Neue Studie: «Silver Workforce» im Mittelpunkt
Talentknappheit bereitet den globalen Arbeitsmärkten Sorgen. In diesem Zusammenhang spielt die Generation der «Baby Boomer» eine wichtige Rolle. Auf diese Zielgruppe und deren Wahrnehmung in Schweizer Unternehmen richtet sich die neue Studie «Silver Workforce».
Neue Studie von Talent Solutions Right Management rückt das Potenzial der Silver Workforce in den Mittelpunkt. Laut dem Schweizerischen Bundesamt für Statistik ist das Durchschnittliche Alter der Erwerbsbevölkerung zwischen 1991 und 2022 von 39,0 auf 42,0 Jahre gestiegen. Im Jahr 2022 waren etwa 33% der Schweizer Erwerbstätigen zwischen 40 und 54 Jahren alt und stellten damit den grössten Anteil der Arbeitskraft. Die Erwerbsquote der Bevölkerung wird wesentlich durch den demografischen Wandel beeinflusst. Bis 2050 wird ein Rückgang der Erwerbsquote um 5,6 % verzeichnet, wobei sie von 68,3% auf 62,7% sinkt. Gleichzeitig erhöht sich die Anzahl der Menschen im Alter von 65 Jahren und älter pro 100 Erwerbspersonen im Alter von 20 bis 64 Jahren von 35,6% auf 53,3%. Damit ist der demographische Wandel ein klarer Treiber des Talentmangels, die Gruppe der Babyboomers ein Hebel, um diesen zu begegnen.
Talentstrategien & Karrieremanagement: 50+ Mitarbeitende
Die Zielgruppe der über 50-Jährigen rückt in den Fokus. Als Anbieter von Dienstleistungen rund um die Entwicklung von Talentstrategien für das Karrieremanagement und als Experte für Arbeitsmarkttrends erkennt Talent Solution Right Management die Notwendigkeit, auf die Bedürfnisse insbesondere der Mitarbeitenden «50+» einzugehen: daher die Idee, eine umfassende Umfrage durchzuführen, um herauszufinden, wie Unternehmen für das Thema sensibilisiert sind und welche aktuellen Ansätze und Konzepte dazu bereits bestehen.
Den «Status Quo» in Frage stellen
Aus den 341 Fragebögen, die von grossen (50% der Befragten), mittelgrossen (20%) und kleinen (30%) Schweizer Unternehmen ausgefüllt wurden, lässt sich feststellen, dass sich 69% der Unternehmen nicht konkret mit dem Thema Silver Workforce auseinandersetzen und dass es an spezifischen Initiativen fehlt. In den verbleibenden 34% der Fälle sind die für die ältere Generation zuständigen Abteilungen typischerweise die Personalabteilung (40%), die Geschäftsleitung (14%) und die Abteilung für betriebliches Gesundheitsmanagement (11%).
Auf die Frage nach spezifischen Angeboten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über 50 gaben die Unternehmen an, dass der Schwerpunkt überwiegend auf der «Anpassung der Arbeitsbedingungen und -modelle», auf Frühpensionierungsangebote sowie auf Unterstützung bei Entlassung liegt. Derzeit wird sich entweder nicht um die Bedürfnisse der über 50-Jährigen gekümmert und wenn ja, dann eher in Abbau deren Arbeitskraft und in die Reduzierung ihrer Arbeitszeit investiert als in Talent- und Karrieremanagementmassnahmen.
Herausforderungen identifizieren
Die Studie identifizierte eine Palette von Anliegen der Silver Workforce: an erster Stelle «Gesundheit», gefolgt von «Arbeitsmarktfähigkeit», «Frühpensionierung» und «Anpassung der Arbeitsbedingungen». Kritische Themen wie «fehlende Wertschätzung», «Angst vor vorzeitiger Entlassung» und «Altersdiskriminierung» wurden ebenfalls als besonders relevant genannt.
«Angesichts der Ergebnisse der Studie ist es nicht nur vernünftig, sondern für die Zukunft der Arbeitsmärkte wesentlich, sich intensiv mit den Herausforderungen und Chancen der alternden Arbeitnehmerschaft auseinanderzusetzen. Je länger ältere Mitarbeitende ans Unternehmen gebunden werden können, umso eher kann dem Arbeitskräftemangel entgegengewirkt werden. Die Förderung des Potenzials der «Silver Workforce» durch die Entwicklung massgeschneiderter Unterstützungs- und Entwicklungsstrategien trägt direkt zum Erfolg eines Unternehmens bei.» – sagt Susanne Pladeck, Senior Consultant TS Right Management.
Chancen nutzen
Aus den Umfrageergebnissen ergaben sich auch interessante und konkrete Vorschläge, die in einem Katalog gesammelt wurden. Dieser Katalog dient sowohl als Inspiration als auch als Checkliste für Unternehmen und bietet Lösungen für das „betriebliche Altersmanagement“, die sich auf acht Themenbereiche konzentrieren nämlich: Sensibilisierung für die über 50-Jährigen und ihre Arbeitsintegration in den Generationenmix; Berücksichtigung der spezifischen Bedürfnisse dieser Altersgruppe; Vermittlung von Wertschätzung durch Sicherheit und Entwicklungsmöglichkeiten; Förderung der Employability (Arbeitsmarktfähigkeit) durch Re-Skilling/Up-Skilling; Neukonzeption der Rekrutierung für über 50-Jährigen; Unterstützung bei der Pensionierungsplanung; Austrittsplanung und Wissenstransfer; staatliche Unterstützung.
Quelle: www.talentsolutions.manpowergroup.ch
