{"id":1137,"date":"2016-10-17T16:23:20","date_gmt":"2016-10-17T14:23:20","guid":{"rendered":"http:\/\/dev.organisator.ch\/?p=1137"},"modified":"2016-10-17T16:23:20","modified_gmt":"2016-10-17T14:23:20","slug":"kompetenzorientierte-aus-und-weiterbildung-im-beruflichen-umfeld","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/human-resources\/hrm\/2016-10-17\/kompetenzorientierte-aus-und-weiterbildung-im-beruflichen-umfeld\/","title":{"rendered":"Kompetenzorientierte Aus- und Weiterbildung im beruflichen Umfeld"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a><\/p>\n

Kompetenzorientierte Aus- und Weiterbildung im beruflichen UmfeldDer Mensch ist von Natur aus neugierig, er will sich entwickeln und ein autonomes Leben f\u00fchren. Gerade bei kleinen Kindern, etwa bis zum siebten Lebensjahr, ist diese spr\u00fchende Entdeckerfreude gut zu beobachten. Schaut man sich die Begeisterung f\u00fcrs Lernen bei den 7- bis 14-J\u00e4hrigen genauer an, zeigt sich leider, dass bereits kurz nach der Einschulung oft schon etwas m\u00e4chtig schiefl\u00e4uft. Die Schule ist dann zwar noch ein guter Ort f\u00fcr die Pflege sozialer Kontakte und den Austausch untereinander \u2013 das Klassenzimmer wird leider vielfach zum kollektiven Feindbild. Das spricht nicht gerade f\u00fcr das Schweizer Bildungssystem. Andererseits erreichte die Schweiz in der PISA-Studie 2012 gem\u00e4ss EDK-Communiqu\u00e9 ein \u00abhervorragendes Ergebnis\u00bb. Kein anderes europ\u00e4isches Land erreichte einen signifikant h\u00f6heren Mittelwert als die Eidgenossenschaft. Mit diesen zwei Seiten der Medaille \u2013 Lernlust oder Lernfrust \u2013 sind wir auch schon beim Kernthema: dem Bildungscontrolling und der kompetenzorientierten Aus- und Weiterbildung im beruflichen Umfeld.<\/p>\n

Lernen im Wandel der Zeit<\/strong><\/p>\n

Die Generation unserer Eltern hat einen Beruf erlernt und diesen bis zum Rentenalter ausge\u00fcbt: \u00abSchuster, bleib bei deinen Leisten\u00bb, hiess es. Das hat sich grundlegend ge\u00e4ndert. Stetig k\u00fcrzere Entwicklungs- und Wissenszyklen, schnellere technologische Spr\u00fcnge und Innovationen sowie die Tendenz zur Spezialisierung ver\u00e4ndern unsere Arbeitswelt nachhaltig. Die rasanten Umbr\u00fcche sind Gr\u00fcnde daf\u00fcr, dass die fachlichen Erfahrungen, die sich der Einzelne in seinem beruflichen Umfeld aneignet, eine stetig k\u00fcrzere Halbwertszeit haben. Sp\u00e4testens seit der Jahrtausendwende ist f\u00fcr jede Fach- und F\u00fchrungskraft die Bereitschaft zum \u00ablebenslangen Lernen\u00bb ein Muss geworden, um \u00abam Ball zu bleiben\u00bb und langfristig auf dem Arbeitsmarkt bestehen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

Nur mehr ein Bruchteil der heute Vierzigj\u00e4hrigen ist in ihren erlernten Berufen t\u00e4tig, neue Arbeitsfelder kommen hinzu und vertraute verschwinden. Die F\u00e4higkeit, mit Wandel umzugehen, wird zunehmend wesentlicher f\u00fcr die Bew\u00e4ltigung des Alltags. Um darauf vorzubereiten, m\u00fcssen F\u00fchrungskr\u00e4fte und Personalentwickler Expertinnen und Experten f\u00fcr moderne Lernstrategien und f\u00fcr den Wandel werden.<\/p>\n

Lustvoll lernen im beruflichen Umfeld<\/strong><\/p>\n

Folgende sechs Voraussetzungen stehen f\u00fcr ein effektives und lustvolles Lernen im beruflichen Umfeld:<\/p>\n

    \n
  1. Der Lerninhalt soll einem echten Bed\u00fcrfnis entsprechen, und zwar sowohl f\u00fcr den Betrieb als auch f\u00fcr die Lernende und den Lernenden.<\/li>\n
  2. Es soll nur das erlernt werden, was auch zeitnah in der Berufspraxis umgesetzt werden kann (Lernen auf Vorrat ist obsolet).<\/li>\n
  3. Es sollen Lernangebote und nicht ultimative Wahrheiten vermittelt werden. Das ist deshalb wichtig, damit der Seminarteilnehmer das Neuerlernte mit seinen bisherigen Erfahrungen selbstbestimmt und nahtlos verkn\u00fcpfen kann.<\/li>\n
  4. Bereits vor dem Beginn der Weiterbildung sollen neue Verantwortungs- und Arbeitsbereiche besprochen und die Arbeitsplatzbeschreibung angepasst werden.<\/li>\n
  5. Die Mitarbeiter\/innen w\u00fcnschen sich strukturiertes und zeitnahes Feedback, um sich zu orientieren und sich weiterzuentwickeln. Auch mit negativem Feedback k\u00f6nnen Arbeitskr\u00e4fte gut umgehen, sofern der Feedbackgeber gleich noch Anregungen f\u00fcr Optimierungen gibt.<\/li>\n
  6. Die Firmenstrategie soll hierarchie\u00fcbergreifend transparent sein. Die Menschen wollen in die unternehmerischen Zukunftspl\u00e4ne eingeweiht werden und sie dann aktiv mitgestalten. Idealerweise werden den Mitarbeitern von der F\u00fchrungskraft pers\u00f6nliche Perspektiven aufgezeigt und gemeinsam verhandelt, die der Firmenstrategie entsprechen. So f\u00fchlt sich der Einzelne als Teil des Ganzen.<\/li>\n<\/ol>\n

    Wenn nur einige dieser Punkte ber\u00fccksichtigt werden, sind lustvolles Lernen und die erfolgreiche Integration der neuen Kenntnisse in den Berufsalltag gegeben.<\/p>\n

    Kompetenzorientiertes Lernen<\/strong><\/p>\n

    Wenn wir Menschen bei der Arbeit zuschauen, k\u00f6nnen wir ihr konkretes Verhalten und das Umsetzen ihrer Kompetenzen beobachten: Wir sehen sie beim Schweissen von zwei Stahltr\u00e4gern, beim Erstellen einer Offerte, beim Gestalten einer Grafik oder beim Konfliktgespr\u00e4ch mit Dritten. Was wir sehen, ist der Output ihrer Performance und ihrer konkreten Leistung. Was sich im Innern der Menschen dabei abspielt, bleibt verborgen: Warum eine Leistung genau in dieser Qualit\u00e4t erbracht wird, ist der Beobachtung nicht zug\u00e4nglich. Damit ein Mensch sein ganzes Potenzial hervorbringen kann, sollen zwei Bedingungen erf\u00fcllt sein:<\/p>\n

      \n
    1. Er hat Zugang zu seinem gesammelten Wissen und K\u00f6nnen, und<\/li>\n
    2. er hat die innere Bereitschaft, sein Potenzial f\u00fcr die gestellte Aufgabe aktiv zu nutzen.<\/li>\n<\/ol>\n

      Bildungscontrolling in Unternehmen<\/strong><\/p>\n

      Robert Watermann, ein amerikanischer Unternehmensberater, hat Bildungscontrolling auf folgende Formel reduziert:<\/p>\n

        \n
      • \u00abGeben Sie Ihren Mitarbeitenden Arbeit, bei der sie ihre F\u00e4higkeiten voll aussch\u00f6pfen m\u00fcssen.<\/li>\n
      • Geben Sie ihnen alle notwendigen Informationen und Schulungen dazu.<\/li>\n
      • Erl\u00e4utern Sie ihnen klipp und klar, was es zu erreichen gibt. \u2026 Und dann \u2013 lassen Sie sie in Ruhe!\u00bb<\/li>\n<\/ul>\n

        Folgende Schritte haben sich f\u00fcr ein modernes Bildungscontrolling in Unternehmen bew\u00e4hrt:<\/p>\n

          \n
        1. Regelm\u00e4ssige Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs und der gew\u00fcnschten zus\u00e4tzlichen Kompetenzen, z.B. bei den Jahresgespr\u00e4chen.<\/li>\n
        2. Neue Verantwortungsbereiche und Arbeitsfelder definieren, in denen der Mitarbeiter die gelernten Kompetenzen nach Abschluss der Weiterbildung direkt einsetzen kann.<\/li>\n
        3. Zeitaufwand f\u00fcr die Weiterbildungsmassnahme sowie den Transfer in den Alltag einsch\u00e4tzen und gegebenenfalls sein Arbeitspensum tempor\u00e4r reduzieren.<\/li>\n
        4. Geeignete Weiterbildungsangebote suchen, die dem Bedarf entsprechen.<\/li>\n
        5. Vertrag mit dem Mitarbeiter abschliessen.<\/li>\n
        6. Weiterbildung absolvieren.<\/li>\n
        7. Abschlussbesprechung und dem Mitarbeiter den erweiterten oder neuen Verantwortungsbereich \u00fcbergeben.<\/li>\n<\/ol>\n

          Bildung misst sich an der Zukunft \u2013 nicht an der Vergangenheit<\/strong><\/p>\n

          Ein intelligentes Bildungscontrolling orientiert sich immer an der Zukunft und richtet das Augenmerk darauf, was nach der Weiterbildung im Berufsalltag anders oder effizienter geworden ist.<\/p>\n

          Viele Unternehmen orientieren sich dagegen immer noch an der Vergangenheit. Sie schauen auf die Defizite der Arbeits- oder F\u00fchrungskraft und wundern sich nach der Weiterbildungsmassnahme, dass sich wenig oder nichts ge\u00e4ndert hat. Die Antwort liegt auf der Hand: Chef und Mitarbeiter konzentrieren sich bei der Auswahl des Weiterbildungsangebots auf die bisherigen Fehlleistungen. So muss oft \u00abneues Wissen\u00bb aufgebaut werden. Besser w\u00e4re es, sich auf die vorhandenen und erhaltenswerten Kompetenzen zu fokussieren und die neu gelernten Kenntnisse dort zu integrieren. Um sich an den Ressourcen und weniger an den Defiziten zu orientieren, k\u00f6nnte mit folgenden Fragen gearbeitet werden:<\/p>\n

            \n
          • Was gelang mir bisher gut mit meinen aktuellen Kompetenzen?<\/li>\n
          • Welche zus\u00e4tzlichen Kompetenzen w\u00e4ren f\u00fcr meine jetzige und zuk\u00fcnftige Aufgabe unterst\u00fctzend, damit ich meine Arbeit effizienter und effektiver durchf\u00fchren kann?<\/li>\n
          • Welchen Nutzen bzw. Gewinn h\u00e4tten mein Bereich, mein Unternehmen und ich, wenn ich diese Kompetenzen erwerben w\u00fcrde?<\/li>\n
          • Wie viele Ressourcen (Zeit und Geld) sind mein Unternehmen und ich bereit zu investieren, damit ich diese Kompetenzen erwerben kann?<\/li>\n
          • Wovon sollte man mich tempor\u00e4r im Betrieb entlasten, damit ich die ben\u00f6tigten Ressourcen aufbringe, um diese Kompetenzen zu erwerben?<\/li>\n
          • Wovon muss ich mich vor\u00fcbergehend entlasten (z.B. soziale Kontakte, Hobbys), damit ich die ben\u00f6tigten Ressourcen aufbringe, um diese Kompetenzen zu erwerben?<\/li>\n<\/ul>\n

            Aus der Sicht des Mitarbeiters k\u00f6nnte der Wunsch nach einem nachhaltigen, kompetenzorientierten Weiterbildungsangebot folgendermassen ausgedr\u00fcckt werden: \u00abZeige mir die Ziele, die ich erreichen soll, begleite mich auf dem Weg dorthin, spiegle mir zur\u00fcck, wo ich in meinem Lernprozess stehe, und halte auch aus, wenn ich mal Nebenwege benutze. Lass mich meine Entscheidungen selber treffen, teile mir aber auch mit, welche Konsequenzen meine Entscheidungen f\u00fcr mich haben k\u00f6nnen\u00bb (angelehnt an: B\u00f6nsch, Kohnen, M\u00f6llers et al., 2010, S. 44).<\/p>\n

            Nicht auf Defizite schauen<\/strong><\/p>\n

            Ein modernes Bildungscontrolling mit dem Fokus auf kompetenzorientierte Aus- und Weiterbildung schaut nicht auf die Defizite, sondern auf die bereits bestehenden Kompetenzen und kn\u00fcpft dort an. Je n\u00e4her die neu zu erlernende Kenntnis an der Schnittstelle zwischen Wissen und Nichtwissen angesiedelt wird, desto besser kann sie vom Teilnehmer in seinen Berufsalltag integriert werden und es besteht keine Gefahr einer \u00dcber- oder Unterforderung. Mit diesem Vorgehen werden die Bildungsbudgets optimal eingesetzt mit maximalem Output f\u00fcr den Mitarbeiter und das Unternehmen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            Kompetenzorientierte Aus- und Weiterbildung im beruflichen UmfeldDer Mensch ist von Natur aus neugierig, er will sich entwickeln und ein autonomes Leben f\u00fchren. Gerade bei kleinen Kindern, etwa bis zum siebten Lebensjahr, ist diese spr\u00fchende Entdeckerfreude gut zu beobachten. Schaut man sich die Begeisterung f\u00fcrs Lernen bei den 7- bis 14-J\u00e4hrigen genauer an, zeigt sich leider, […]<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":1140,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_yoast_wpseo_focuskw":"Kompetenzorientierte Aus- und Weiterbildung im beruflichen Umfeld","_yoast_wpseo_metadesc":"Das Lernen beginnt mit der Geburt und endet mit dem Tod. 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