{"id":11763,"date":"2021-11-11T14:14:03","date_gmt":"2021-11-11T13:14:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=8840"},"modified":"2021-11-11T14:14:03","modified_gmt":"2021-11-11T13:14:03","slug":"hr-trends-2022-zehn-punkte-die-die-hr-abteilungen-beschaeftigen-werden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/human-resources\/hrm\/2021-11-11\/hr-trends-2022-zehn-punkte-die-die-hr-abteilungen-beschaeftigen-werden\/","title":{"rendered":"HR-Trends 2022: Zehn Punkte, die die HR-Abteilungen besch\u00e4ftigen werden"},"content":{"rendered":"
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HR-Trends 2022: Wohin geht die Reise in den Personalabteilungen? (Bild: depositphotos.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Auch 2021 haben die HR-Abteilungen die Auswirkungen der Pandemiesituation deutlich st\u00e4rker zu sp\u00fcren bekommen als andere Unternehmensbereiche: Oftmals wurden die Mitarbeiter im Personalwesen zu Dirigenten der unternehmensinternen Pandemiebew\u00e4ltigung und mussten \u2013 meist selbst im Homeoffice t\u00e4tig \u2013 die neuen Arbeitsmodelle in den Unternehmensalltag integrieren, ein offenes Ohr f\u00fcr Mitarbeiter haben und gleichzeitig die Unternehmensziele im Auge behalten.<\/p>\n

HR-Trends 2022 in zehn Punkten<\/h2>\n

Basierend auf den Erfahrungen aus dieser Zeit r\u00fcsten sich HR-Verantwortliche f\u00fcr ein Jahr der Konsolidierung und Neuausrichtung. Welche Trends und Entwicklungen sie 2022 zu erwarten haben, hat Dr. Arne Sj\u00f6str\u00f6m, Senior People Scientist bei Culture Amp<\/a> skizziert:<\/p>\n

    \n
  1. 2022 wird ein Jahr des Neustarts:<\/strong> Die Einf\u00fchrung von Homeoffice und hybrider Arbeitsmodelle hat in Unternehmen vieles auf den Kopf gestellt, doch mittlerweile ist wieder etwas Routine eingekehrt. Unternehmen werden deshalb das kommende Jahr zur Konsolidierung nutzen: Sie unterziehen ihre Werte, ihre Mission und ihre Vision als Unternehmen einer genauen Pr\u00fcfung, um dann entsprechend die Stellschrauben anzusetzen. Die Neujustierung muss dann den Herausforderungen der neuen Arbeitswelt gerecht werden.<\/li>\n
  2. Manager f\u00fchlen sich ausgelaugt:<\/strong> In vielen Unternehmen sind F\u00fchrungskr\u00e4fte und Teamleiter am Ende ihrer Kr\u00e4fte. Haben sie bis dato die Stange gehalten, k\u00fcndigen nun auch vermehrt Manager und suchen sich neue Stellen. Verlassen sie das Unternehmen, dann kann dies jedoch weitreichende Auswirkungen auf die gesamte Organisation haben: ihre Mitarbeiter k\u00f6nnen dadurch die notwendige Unterst\u00fctzung und den gewohnten R\u00fcckhalt im Unternehmen verlieren, was einen Dominoeffekt bei K\u00fcndigungen in Gang setzen kann.<\/li>\n
  3. Arbeitsvertr\u00e4ge werden immer individueller:<\/strong> Vollzeit, Teilzeit oder befristet – die Vertr\u00e4ge werden immer unterschiedlicher gestaltet. Zum einen stellt das Manager vor die Herausforderung, den \u00dcberblick dar\u00fcber zu behalten, welche Mitarbeiter was leisten k\u00f6nnen. Zum anderen verunsichern diese unterschiedlichen Vertragsmodelle auch die Mitarbeiter selbst, weil ihnen bewusst wird, wie leicht ihr eigener Besch\u00e4ftigungsstatus ge\u00e4ndert werden kann, um ihn an die jeweiligen Bed\u00fcrfnisse des Unternehmens anzupassen.<\/li>\n
  4. Das Interesse an Themen zu Gleichberechtigung und DEI steigt:<\/strong> Pandemiebedingt hatten sich unternehmensinterne Initiativen zu Diversit\u00e4t und Inklusion zun\u00e4chst verlangsamt, was bestehende Ungleichheiten versch\u00e4rft hatte. In der DACH-Region r\u00fccken diese Themen 2022 verst\u00e4rkt in den Fokus. Dabei m\u00fcssen sie in einem ersten Schritt auch strukturelle Probleme \u00fcberwinden, um beispielsweise. interne Daten \u00fcber Diversit\u00e4t im Unternehmen z.B. mittels einer themenbezogenen Mitarbeiter-Befragung zu erheben. Hier werden HR-Manager verst\u00e4rkt \u00dcberzeugungsarbeit und Aufkl\u00e4rung \u00fcber die Notwendigkeit dieser Daten leisten m\u00fcssen. Nur so kann es gelingen, bestehende soziale Ungerechtigkeiten sowie die Ungleichbehandlung von Frauen und M\u00e4nnern sichtbar zu machen. Erst dann l\u00e4sst sich mit gezielten Massnahmen eine inklusive, diverse Arbeitswelt gestalten.<\/li>\n
  5. Human Resources \u2013 ein Schl\u00fcsselbereich f\u00fcr die Regeneration der Organisationen:<\/strong> Mit dieser Rolle steigt auch das Ma\u00df an Respekt und Vertrauen, das HR-Verantwortlichen entgegengebracht wird. Covid hat Unternehmen so grundlegend ver\u00e4ndert, dass HR-Mitarbeiter gezwungen waren, zus\u00e4tzlich die Rolle der internen Covid-Beauftragten zu \u00fcbernehmen. Im Zuge dessen wurden Pl\u00e4ne f\u00fcr eine bessere Arbeitswelt auf Eis gelegt, weil man sich stattdessen mit der zunehmenden Verunsicherung der Mitarbeiter, der Logistik der Heimarbeit und internen Ma\u00dfnahmen zur Bek\u00e4mpfung der Pandemie befassen musste. 2022 werden HR-Verantwortliche mit ihren Pl\u00e4nen wieder neu durchstarten k\u00f6nnen. Das alles geschieht mit einem Vertrauensbonus, was wiederum zu einem hohen Ma\u00df an Anerkennung und Engagement seitens der Mitarbeiter f\u00fchren wird.<\/li>\n
  6. Neue Berufsbezeichnungen:<\/strong> Die modifizierten Arbeitsmodelle erfordern neue Rollen innerhalb der Personalabteilungen. Auch wenn Berufsbezeichnungen wie Head of Workplace Systems, Head of Organisational Operation Systems oder Head of Remote in DACH noch sehr selten anzutreffen sind \u2013 die Erfahrung lehrt, dass solche Entwicklungen auch hierzulande Fu\u00df fassen werden. Die hybride Arbeitswelt muss konzipiert, organisiert und eingerichtet werden und die neuen Bezeichnungen beschreiben den Umfang der jeweiligen Funktion besser. Zudem verstehen sich diese Rollen auch als Schnittstelle zu anderen Abteilungen, wie z.B. der IT. Dies wiederum wird mehr m\u00e4nnliche Bewerber auf Stellen in Personalabteilungen anziehen, in denen zumeist mehr Frauen arbeiten.<\/li>\n
  7. Die Toolbox der Personalabteilung \u00e4ndert sich:<\/strong> Die Mitarbeiter ben\u00f6tigen nach wie vor die Unterst\u00fctzung der HR-Abteilungen, denn die ver\u00e4nderte Arbeitswelt bedeutet auch, dass sich die Erwartungen der Mitarbeiter an ihre Arbeitgeber ver\u00e4ndern. Verg\u00fcnstigte Angebote f\u00fcr Mittagessen oder ein Fitnessraum im Unternehmen machen im Homeoffice nicht viel Sinn. Stattdessen w\u00fcnschen sich die Mitarbeiter Leistungen, die ihnen das Leben wirklich erleichtern, wie z.B. flexible Arbeitsbedingungen.<\/li>\n
  8. Re-Onboarding f\u00fcr alle Mitarbeiter:<\/strong> Das Kr\u00e4fteverh\u00e4ltnis zwischen Homeoffice-Arbeitern, die in den letzten zwei Jahren rekrutiert wurden, und denjenigen, die noch die B\u00fcrozeit kennen, hat sich verschoben. Unternehmen werden nicht mehr zur reinen Pr\u00e4senzarbeit zur\u00fcckkehren \u2013 daf\u00fcr waren die Ver\u00e4nderungen zu einschneidend. Um zwischen diesen beiden Gruppen, die die Unternehmen aus ganz unterschiedlichen Situationen kennengelernt haben, keine Kluft aufkommen zu lassen, wird eine Phase der Wiedereingliederung f\u00fcr alle notwendig. Dieses Re-Onboarding stellt sicher, dass alle auf dem gleichen Stand sind und der Neustart gelingt \u2013 ganz unabh\u00e4ngig vom gew\u00e4hlten Arbeitsmodell.<\/li>\n
  9. Das Spektrum der Generationen weitet sich:<\/strong> Die Belegschaft in einem Unternehmen wird demographisch diverser sein als jemals zuvor: Unternehmen besch\u00e4ftigen sowohl Menschen mit einer 50-j\u00e4hrigen Berufserfahrung als auch junge Berufseinsteiger der Generation Z. Ermutigt durch flexible Arbeitsmodelle k\u00f6nnen erfahrene Mitarbeiter mit fundierten Marktkenntnissen den Renteneintritt hinausschieben und dem Unternehmen l\u00e4nger erhalten bleiben. Um davon zu profitieren und den Wissenstransfer im Unternehmen erfolgreich zu gestalten, m\u00fcssen M\u00f6glichkeiten geschaffen, damit die Generationen voneinander lernen.<\/li>\n
  10. Das Ma\u00df an Transparenz wird neu \u00fcberdacht:<\/strong> Bereits jetzt gehen Mitarbeiter in einer Flut von Benachrichtigungen unter, sobald sie sich an ihrem Arbeitsplatz einloggen. Auf dem Weg zu einer m\u00f6glichst transparenten Unternehmenskultur laufen Unternehmen zunehmend Gefahr, ihre Mitarbeiter zu verunsichern: Eine \u00fcberbordende Informationsflut f\u00fchrt dazu, dass der \u00dcberblick verloren geht. In der Folge w\u00e4chst das Gef\u00fchl der \u00dcberforderung. Die Herausforderung besteht zuk\u00fcnftig darin, das richtige Ma\u00df an Transparenz zu finden und Mitarbeiter zur richtigen Zeit mit den richtigen Informationen zu versorgen.<\/li>\n<\/ol>\n

    Quelle\u00a0<\/a><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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