{"id":12673,"date":"2022-04-27T13:48:37","date_gmt":"2022-04-27T11:48:37","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=12673"},"modified":"2022-04-26T16:57:42","modified_gmt":"2022-04-26T14:57:42","slug":"was-authentische-und-glaubwuerdige-unternehmen-richtig-machen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/human-resources\/2022-04-27\/was-authentische-und-glaubwuerdige-unternehmen-richtig-machen\/","title":{"rendered":"Was authentische und glaubw\u00fcrdige Unternehmen richtig machen"},"content":{"rendered":"<figure id=\"attachment_12676\" aria-describedby=\"caption-attachment-12676\" style=\"width: 680px\" class=\"wp-caption alignnone\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-12676\" src=\"https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Was-authentische-und-glaubwuerdige-Unternehmen-richtig-machen_Organisator.jpg\" alt=\"\" width=\"680\" height=\"454\" srcset=\"https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Was-authentische-und-glaubwuerdige-Unternehmen-richtig-machen_Organisator.jpg 680w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Was-authentische-und-glaubwuerdige-Unternehmen-richtig-machen_Organisator-18x12.jpg 18w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Was-authentische-und-glaubwuerdige-Unternehmen-richtig-machen_Organisator-262x175.jpg 262w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Was-authentische-und-glaubwuerdige-Unternehmen-richtig-machen_Organisator-524x350.jpg 524w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Was-authentische-und-glaubwuerdige-Unternehmen-richtig-machen_Organisator-300x200.jpg 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 680px) 100vw, 680px\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-12676\" class=\"wp-caption-text\">Authentische und glaubw\u00fcrdige Unternehmen werden in Zukunft bei ihrer Suche nach Talenten noch erfolgreicher sein &#8211; wenn sie ein paar aktuelle Trends beachten. (Bild: Depositphotos.com)<\/figcaption><\/figure>\n<p>Vier von f\u00fcnf F\u00fchrungskr\u00e4ften sind der Meinung, dass Personal- und Gesch\u00e4ftsthemen noch nie so eng miteinander verwoben waren wie heute. Deshalb sei es f\u00fcr Unternehmen entscheidend, offener und leichter ansprechbar zu sein und damit potenziellen Mitarbeitenden zu helfen, bei der Suche nach dem passenden Arbeitgeber die richtige Wahl zu treffen. Dies und anderes mehr ist ein Ergebnis der neuen Mercer \u00abGlobal Talent Trends\u00bb-Studie 2022 mit dem Titel \u00abThe Rise of the Relatable Organization\u00bb. Die Untersuchung st\u00fctzt sich auf die Erkenntnisse von fast 11.000 F\u00fchrungskr\u00e4ften, Personalleitern und Mitarbeitenden und zeigt Trends auf, wie man in einem Umfeld erh\u00f6hter Risiken authentische und glaubw\u00fcrdige Unternehmen aufbauen kann.<\/p>\n<h3>Mitarbeitende suchen Empathie, Verst\u00e4ndnis und Flexibilit\u00e4t<\/h3>\n<p>\u00abTalente und Mitarbeitende erwarten heute mehr denn je, dass Arbeitgeber einen Beitrag zur Gesellschaft zu leisten und damit auch ihre Werte nach aussen sichtbar machen\u00bb sagt Stephan Pieronczyk, Partner und Leader der Transformation Practice Europe bei Mercer. \u00abGleichzeitig wird auch genau darauf geschaut, wie sich Unternehmen nach innen verhalten. Zeigen sie Empathie, Verst\u00e4ndnis und Flexibilit\u00e4t gegen\u00fcber den Mitarbeitenden? Gerade in den letzten zwei Jahren der globalen Pandemie waren diese Punkte extrem im Fokus und Themen wie Remote Work, Flexible Working und auch das physische, mentale, finanzielle und soziale Wohlbefinden der Mitarbeitenden hatten einen ganz neuen Stellenwert.\u00bb Die Herausforderung bestehe nat\u00fcrlich auch darin, hier die n\u00f6tigen Fortschritte zu erzielen und gleichzeitig mit dem Inflationsdruck zurechtzukommen, sich auf neue Krisen einzustellen und sich mit unterschiedlichen Ansichten \u00fcber die Zukunft der Arbeit auseinanderzusetzen, so Pieronczyk weiter.<\/p>\n<h3>Was machen authentische und glaubw\u00fcrdige Unternehmen richtig? F\u00fcnf Trends<\/h3>\n<p><strong>1. Neuausrichtung auf Relevanz<\/strong><br \/>\nUm relevant zu bleiben, muss man sich an die ver\u00e4nderten Werte von Kunden, Mitarbeitenden und Investoren anpassen. Dies erfordert eine Neuausrichtung der Priorit\u00e4ten und ein neues Arbeitsmodell, das anpassungsf\u00e4hig ist, Menschen nahtlos in die Arbeit einbindet und die Erfahrung von Talenten neu definiert. Unternehmen, die ihre Kernwerte \u2013 durch Unternehmensziele, Arbeitsstandards und Investitionsstrategien \u2013 in die Tat umsetzen, werden eine bessere Beziehung zu ihren Stakeholdern aufbauen und besser in der Lage sein, Gesch\u00e4ftsergebnisse zu erzielen. Und sie erlauben Mitarbeitenden im gesamten Unternehmen, Tag f\u00fcr Tag wertorientierte Entscheidungen treffen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n<ul>\n<li>Nach der Sicherheit des Arbeitsplatzes sind Marke und Ruf des Unternehmens heute der zweitwichtigste Grund f\u00fcr den Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber (vor der Pandemie noch auf Platz 9 gelegen).<\/li>\n<li>Die Mitarbeitenden wollen f\u00fcr Unternehmen arbeiten, die ihre pers\u00f6nlichen Werte widerspiegeln. 96 Prozent der Arbeitnehmer erwarten von ihrem Arbeitgeber, dass dieser eine Nachhaltigkeitsagenda verfolgt, die ein Gleichgewicht zwischen finanziellen Ergebnissen, sozialen Belangen, Vielfalt\/Beteiligung und Umweltauswirkungen herstellt.<\/li>\n<li>Die Notwendigkeit, nuancierter und individueller auf ver\u00e4nderte Stimmungen zu reagieren, erfordert neue organisatorische F\u00e4higkeiten des Zuh\u00f6rens, Lernens und Anpassens, um unerf\u00fcllte Bed\u00fcrfnisse zu erkennen und zu erf\u00fcllen. Dennoch geben nur 55 Prozent der Arbeitnehmer an, dass ihr Unternehmen alle ihre Bed\u00fcrfnisse erf\u00fcllt.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00abUnternehmen, die es vers\u00e4umen, ihren Mitarbeitenden und anderen Stakeholdern zuzuh\u00f6ren und sich st\u00e4ndig anzupassen, werden die F\u00e4higkeit verlieren, Kapital zu beschaffen, Talente anzuziehen und zu binden und relevant zu bleiben\u00bb, so Ilya Bonic, Head of Strategy and Career President bei Mercer. Authentische und glaubw\u00fcrdige Unternehmen hingegen w\u00fcrden sich klarmachen, wof\u00fcr sie stehen. Zudem sei es bei ihnen eine Priorit\u00e4t, gute Arbeitsstandards zu setzen, die die Werte ihrer Stakeholder in einer ver\u00e4nderten Welt widerspiegeln w\u00fcrden. \u00abSie h\u00f6ren unerm\u00fcdlich darauf, was das Verhalten von Verbrauchern und Mitarbeitenden antreibt, und ihre Strategie konzentriert sich auf den Aufbau von Kulturen und Praktiken, die von vornherein anpassungsf\u00e4hig sind\u00bb, so Bonic.<\/p>\n<p><strong>2. Partnerschaftliche Arbeit<\/strong><br \/>\nDie Studie zeigt, dass Menschen nicht mehr f\u00fcr ein Unternehmen arbeiten wollen, sondern mit einem Unternehmen. Fast alle F\u00fchrungskr\u00e4fte (96 Prozent) sagen, dass wir uns in einem arbeitnehmerzentrierten Arbeitsmarkt befinden, und 70 Prozent der Personalverantwortlichen sagen f\u00fcr dieses Jahr eine \u00fcberdurchschnittliche Fluktuation voraus \u2013 vor allem im Hinblick auf j\u00fcngere Arbeitnehmer und solche im digitalen Bereich. Partnerschaftliche Zusammenarbeit bedeutet, dass die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern neu bewertet wird. Zuverl\u00e4ssige Unternehmen erkennen den Wert von \u00abPartnerschaft\u00bb anstelle von \u00abF\u00fchrung\u00bb und tun dies, indem sie ihre Return-to-Work-Strategien zu nachhaltigen Modellen f\u00fcr die Zukunft der Arbeit weiterentwickeln. Kate Bravery, Autorin des Reports und Global Leader of Advisory Solutions &amp; Insights bei Mercer, f\u00fcgt hinzu: \u00abDie Zukunft der Arbeit wird nur dann erfolgreich sein, wenn jeder das Gef\u00fchl hat, einen fairen Deal zu bekommen und von einer gleichberechtigten Beziehung zwischen Arbeitgeber und Individuum profitiert, unabh\u00e4ngig vom Besch\u00e4ftigungsstatus und der Art der Arbeit, die er oder sie verrichtet. Heute fordern nicht nur Wissensarbeiter flexible Optionen, die sich mit ihrem Leben vereinbaren lassen, sondern alle Arbeitnehmer \u2013 von Arbeitern in der Werkstatt bis zu LKW-Fahrern.\u00bb<\/p>\n<ul>\n<li>Fast alle Personalleiter (90 Prozent) sind der Meinung, dass noch mehr getan werden muss, um in ihrem Unternehmen eine vertrauensvolle Kultur aufzubauen, zumal viele die Umstellung auf ein hybrides Arbeitsmodell in Betracht ziehen. Dennoch sehen nur 30 Prozent der F\u00fchrungskr\u00e4fte den ROI f\u00fcr den Aufbau einer gesunden, widerstandsf\u00e4higen und gerechten Zukunft der Arbeit.<\/li>\n<li>Mehr als die H\u00e4lfte (62 Prozent) der Arbeitnehmer w\u00fcrde nur dann f\u00fcr ein Unternehmen arbeiten, wenn sie die M\u00f6glichkeit haben, aus der Ferne oder in einem hybriden Arbeitsverh\u00e4ltnis zu arbeiten, und 74 Prozent glauben, dass ihr Unternehmen mit Fernarbeit und\/oder hybriden Arbeitsformen erfolgreicher sein wird. Im Gegensatz dazu ist die Mehrheit der F\u00fchrungskr\u00e4fte (72 Prozent) besorgt \u00fcber die Auswirkungen auf die Unternehmenskultur, da 75 Prozent sagen, dass sie heute eine Ausbildungskultur haben, in der die Mitarbeitenden Seite an Seite und nicht aus der Ferne lernen \u2013 was eine Neugestaltung des Lernens erfordert.<\/li>\n<li>Gig-Working ist nach wie vor eine bevorzugte Strategie f\u00fcr die Chefetage: Sechs von zehn F\u00fchrungskr\u00e4ften erwarten, dass Gig-Worker in den n\u00e4chsten drei Jahren Vollzeitmitarbeitende in ihrem Unternehmen weitgehend ersetzen werden. Da jedoch weniger als 6 von 10 Vollzeitbesch\u00e4ftigten f\u00fcr Gig-Working offen sind, muss mehr getan werden, um dies zu einer praktikablen, attraktiven und sicheren Option f\u00fcr Arbeitnehmer zu machen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00abAuthentische, glaubw\u00fcrdige Unternehmen begr\u00fcssen neue Arbeitsmodelle (Talente in flexiblen, nicht mehr fixen Rollen, agile Arbeitsweisen, Optimierung des Zusammenwirkens von Mensch und Automatisierung) und verschiedene Arten, Talente in die Arbeit einzubinden (Gig, variabel\/saisonal, geteilt, Teilzeit, Vollzeit). Aber bisher \u00fcberpr\u00fcft weniger als eines von f\u00fcnf Unternehmen die Bedingungen und Vorteile von Gig-Working\u00bb, sagt Ravin Jesuthasan, Global Leader for Transformation Services bei Mercer. \u00abEs wird entscheidend sein, sicherzustellen, dass alle Beziehungen im gesamten Talent-\u00d6kosystem vollst\u00e4ndig unterst\u00fctzt werden, um aktive Teile der Unternehmenskultur zu sein, wenn es darum geht, ein neues Arbeitssystem einzuf\u00fchren und das Ziel einer nachhaltigen Agilit\u00e4t zu erreichen.\u00bb<\/p>\n<p><strong>3. Das gesamte Wohlbefinden verbessern<\/strong><br \/>\nDie Pandemie hat das Gesundheits- und Wohlstandsgef\u00e4lle zwischen verschiedenen Bev\u00f6lkerungsgruppen offengelegt und vergr\u00f6ssert und damit unterstrichen, dass die Zug\u00e4nglichkeit und Erschwinglichkeit der Versorgung nicht ausreicht. Eine Verlagerung des Schwerpunkts von der Senkung der Gesundheitskosten auf die Optimierung der Investitionen, damit die Menschen gesund und engagiert bleiben, ist der Schl\u00fcssel zur \u00abPeople Sustainability\u00bb.<\/p>\n<ul>\n<li>Beeindruckende 81 Prozent der Mitarbeitenden f\u00fchlen sich in diesem Jahr von Burnout bedroht (im Jahr 2020 waren es bereits 63 Prozent) und geben als Hauptgrund an, dass sie sich f\u00fcr ihre Bem\u00fchungen nicht ausreichend belohnt f\u00fchlen. Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden wird von den F\u00fchrungskr\u00e4ften als die Personalinitiative angesehen, die in den n\u00e4chsten zwei Jahren den zweitgr\u00f6ssten ROI bringen wird (nach der Umschulung).<\/li>\n<li>Eine gute psychische Gesundheit war schon immer Teil des allgemeinen Wohlbefindens, aber die Unternehmen tun mehr, um ihre Mitarbeitenden dabei zu unterst\u00fctzen. Mehr als ein Drittel (36 Prozent) der Unternehmen f\u00fchren in diesem Jahr eine Strategie zur F\u00f6rderung des psychischen oder emotionalen Wohlbefindens ein.<\/li>\n<li>\u00dcber alle demografischen Gruppen hinweg haben die finanziellen Sorgen zugenommen: Die H\u00e4lfte (51 Prozent) der Arbeitnehmer gibt an, dass sie sich hinsichtlich ihrer finanziellen Zukunft unsicher f\u00fchlen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00abDie Mitarbeitenden sind gestresster als je zuvor \u2013 und die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Unternehmen mehr tun k\u00f6nnten, um eine ganzheitliche und integrative Strategie f\u00fcr das Wohlbefinden anzubieten, die den Bed\u00fcrfnissen einer generationen\u00fcbergreifenden und vielf\u00e4ltigen Belegschaft gerecht wird\u00bb, so Lutz Krepper, Commercial Head bei Mercer Schweiz. \u00abUnsere Erfahrung mit vielen Schweizer<br \/>\nUnternehmen zeigt, dass das Thema Wellbeing zwar oft auf der Agenda steht, viele Organisationen aber nicht wissen, wie sie hier richtig vorankommen und auch ihren Mitarbeitenden die richtigen Benefits und Hilfestellungen bieten k\u00f6nnen. Wichtig sind hier Benchmarks, um sich innerhalb des Markts richtig einzuordnen, digitale Fokusgruppen, um zu verstehen, was Mitarbeitende wirklich wollen, und auch digitale Tools und Plattformen, um mit den Benefits und Wellbeing-Angeboten alle zu erreichen, ob im B\u00fcro oder Remote.\u00bb<\/p>\n<p><strong>4. Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit aufbauen<\/strong><br \/>\nDie Pandemie hat den Umschulungs-Wettlauf der Unternehmen beschleunigt, aber in vielen F\u00e4llen wurden die entsprechenden Initiativen von der Zukunftsstrategie des Unternehmens abgekoppelt. Eine Strategie, die sowohl den aktuellen als auch den k\u00fcnftigen Talentbedarf abdeckt, kann sicherstellen, dass die Mitarbeitenden besch\u00e4ftigungsf\u00e4hig sind und bleiben. Qualifikationsbasierte Modelle erm\u00f6glichen es den Unternehmen, Talente flexibler einzusetzen und auf breitere und vielf\u00e4ltigere Talentpools zur\u00fcckzugreifen \u2013 f\u00fcr jedes dritte Unternehmen bereits eine Priorit\u00e4t.<\/p>\n<ul>\n<li>Nahezu alle Mitarbeitenden (91 Prozent) gaben an, in letzter Zeit eine neue F\u00e4higkeit erlernt zu haben, aber erstaunliche 98 Prozent der Unternehmen berichten von erheblichen Qualifikationsl\u00fccken in ihrem Unternehmen. Transparenz dar\u00fcber, welche F\u00e4higkeiten am dringendsten ben\u00f6tigt werden, kann den Mitarbeitenden helfen, ihre eigene Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit zu erhalten und ihre eigenen Lernbem\u00fchungen auf die F\u00e4higkeiten zu konzentrieren, die das Wachstum des Unternehmens vorantreiben werden.<\/li>\n<li>Die gr\u00f6sste Sorge der Personalverantwortlichen ist, dass umgeschulte Talente das Unternehmen verlassen werden. Eine M\u00f6glichkeit, dieses Problem zu l\u00f6sen, besteht darin, den Mitarbeitenden mehr M\u00f6glichkeiten zu bieten, ihre neu erworbenen F\u00e4higkeiten zu nutzen. Nahezu 90 Prozent der Unternehmen haben bereits eine KI-gest\u00fctzte interne Talentmarktplatzplattform eingef\u00fchrt oder planen dies, um den Wechsel zu erleichtern.<\/li>\n<li>Im Jahr 2019 gaben 25 Prozent der Arbeitnehmer an, dass sie beabsichtigen, bei Erreichen des Rentenalters vollst\u00e4ndig aus dem Berufsleben auszusteigen; in diesem Jahr ist diese Zahl auf 16 Prozent gesunken. Als Reaktion darauf erm\u00f6glichen 39 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitenden, die Benefits im Ruhestand an ihre pers\u00f6nlichen Umst\u00e4nde anzupassen, und 38 Prozent bieten \u00e4lteren Arbeitnehmern proaktiv verschiedene Besch\u00e4ftigungsoptionen an, einschlie\u00dflich der Altersteilzeit.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00abIn dem Masse, in dem Qualifikationen zur W\u00e4hrung der Arbeit werden, ist es dringend erforderlich, die Art und Weise, wie Arbeit erledigt wird und wie Qualifikationen sichtbar gemacht werden, zu \u00fcberdenken. Authentische und glaubw\u00fcrdige Unternehmen kennen nicht nur das Potenzial ihrer Mitarbeitenden in ihrem Talent-\u00d6kosystem, sondern nutzen KI und Technologie, um herauszufinden, welche Karrieren sie<br \/>\nmorgen haben k\u00f6nnten\u00bb, f\u00fchrt Ravin Jesuthasan dazu aus.<\/p>\n<p><strong>5. Nutzen der kollektiven Energie<\/strong><br \/>\nDie Pandemie hat die Einf\u00fchrung neuer Technologien, Gesch\u00e4ftsmodelle und moderner Arbeitsweisen beschleunigt. Dieses Ausmass an Ver\u00e4nderungen in einer komprimierten Zeitspanne zu erleben, zus\u00e4tzlich zu der durch diese Ereignisse verursachten M\u00fcdigkeit, hat seinen Tribut gefordert. Der Prozentsatz der Mitarbeitenden, die angeben, sich energiegeladen zu f\u00fchlen, ist deutlich gesunken \u2013 von 74 Prozent im Jahr 2019 auf 63 Prozent in diesem Jahr, den niedrigsten Wert in der siebenj\u00e4hrigen Geschichte dieser Studie. Gleichzeitig blicken die Mitarbeitenden aber auch optimistischer in die Zukunft: Auf die Frage, wie die Zukunft der Arbeit aussehen wird, antworteten 51 Prozent der Befragten, dass sie erwarten, dass sie ausgewogener sein wird und mehr Zeit f\u00fcr Familie, Hobbys, Gesundheit und Lernen bleibt.<\/p>\n<p>Fast alle Unternehmen (97 Prozent) planen in diesem Jahr eine unternehmensweite Transformation, aber die Erm\u00fcdung der Mitarbeitenden wird von allen drei Interessengruppen als gr\u00f6sstes Hindernis f\u00fcr die Umsetzung genannt. Die Mitarbeitenden nennen auch die organisatorische Komplexit\u00e4t als entscheidendes Hindernis. Im Zuge der Umstrukturierung wird es von entscheidender Bedeutung sein,<br \/>\ndas Mitarbeitendenerlebnis mit Blick auf die Energie neu zu \u00fcberdenken, da 65 Prozent der F\u00fchrungskr\u00e4fte der Meinung sind, dass sie durch die Automatisierung von HR-Prozessen den wertvollen Kontakt zwischen HR und dem Unternehmen verloren haben. Erforderlich sei deshalb die F\u00f6rderung der digitalen Akzeptanz und die Verbesserung der Kommunikation, wie Kate Bravery erkl\u00e4rt. Hinzu komme gem\u00e4ss ihren Ausf\u00fchrungen die Notwendigkeit einer Neugestaltung der Personalabteilung auf Grundlage der gew\u00fcnschten Zielinteraktionen mit den neuen Personas, die die Arbeitspl\u00e4tze und Arbeitsbereiche besetzen.<\/p>\n<p><em>Quelle: <a href=\"http:\/\/www.mercer.ch\">Mercer<\/a><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Vier von f\u00fcnf F\u00fchrungskr\u00e4ften sind der Meinung, dass Personal- und Gesch\u00e4ftsthemen noch nie so eng miteinander verwoben waren wie heute. Deshalb sei es f\u00fcr Unternehmen entscheidend, offener und leichter ansprechbar zu sein und damit potenziellen Mitarbeitenden zu helfen, bei der Suche nach dem passenden Arbeitgeber die richtige Wahl zu treffen. 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