{"id":13041,"date":"2022-05-31T03:35:27","date_gmt":"2022-05-31T01:35:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=13041"},"modified":"2022-05-30T13:52:13","modified_gmt":"2022-05-30T11:52:13","slug":"lohntransparenz-nur-jedes-dritte-unternehmen-will-loehne-publik-machen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/human-resources\/2022-05-31\/lohntransparenz-nur-jedes-dritte-unternehmen-will-loehne-publik-machen\/","title":{"rendered":"Lohntransparenz: Nur jedes dritte Unternehmen will L\u00f6hne publik machen"},"content":{"rendered":"
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L\u00f6hne transparent machen will ein Grossteil der Schweizer Unternehmen nach wie vor nicht. (Bild: Unsplash.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Auch wenn Lohntransparenz in der Schweiz immer mehr gef\u00f6rdert und von Jobsuchenden gew\u00fcnscht wird, so hat die JobCloud-Studie in Zusammenarbeit mit dem LINK-Institut ergeben, dass 61% der befragten Unternehmen aktuell nicht bereit sind, die L\u00f6hne ihrer Mitarbeitenden \u00f6ffentlich kundzutun. Insgesamt w\u00e4re erst ein Drittel der Unternehmen zu diesem Schritt bereit. Grossunternehmen\u00a0und Mikrounternehmen zeigen mehr Bereitschaft in diese Richtung. \u00abF\u00fcr grosse Unternehmen ist es wohl einfacher, weil sie strukturierte Lohnprozesse haben, etwa in Form von definierten Lohnb\u00e4ndern\u00bb erkl\u00e4rt Davide Villa, CEO von JobCloud.<\/p>\n

Sich differenzieren durch Lohntransparenz<\/h3>\n

Sprechen sich Unternehmen gegen transparente Sal\u00e4re aus, dann tun dies gem\u00e4ss der Umfrage gut 60% deshalb, weil auch innerhalb des Unternehmens noch keine Lohntransparenz gew\u00e4hrleistet ist. Knapp 30% sind dagegen, weil die L\u00f6hne der Mitarbeitenden sehr unterschiedlich sind. \u00abUnternehmen, die ihre L\u00f6hne transparent kommunizieren, k\u00f6nnen sich im Rekrutierungsprozess von anderen Arbeitgebern abheben und so mehr passende Bewerbungen erhalten. Ein Vorteil von Lohntransparenz im Stelleninserat besteht darin, dass sich nur Kandidatinnen oder Kandidaten bewerben, die mit dem angegebenen Lohn einverstanden sind\u00bb, so Villa weiter.<\/p>\n

Du-Kultur in immer mehr Unternehmen<\/h3>\n

Ein Bereich der Studie besch\u00e4ftigt sich mit der Firmenkultur und wie der Umgang unter den Mitarbeitenden ist. Hier scheint sich eine informelle Du-Kultur immer mehr durchzusetzen. Insgesamt gaben drei Viertel an, dass im Unternehmen eine Du-Kultur gepflegt wird, wobei sich ein deutlicher kultureller Unterschied zwischen der Deutsch- und der Westschweiz zeigt: Ist in der Deutschschweiz bei 81% das Du \u00fcblich, so sind es auf der anderen Seite des R\u00f6stigrabens \u00abnur\u00bb 62%. In der Westschweiz wird dabei viel eher nach Hierarchielevel unterschieden \u2013 so sagen 27% aus, es h\u00e4nge von der Hierarchiestufe ab, w\u00e4hrend das nur bei 11% in der Deutschschweiz eine Rolle spielt. Am wenigstens verbreitet ist die Du-Kultur bei Grossunternehmen (70%), bei kleinen Unternehmen ist sie dagegen am st\u00e4rksten verbreitet (81% bei Micro- und 84% bei Klein-Unternehmen).<\/p>\n

Employer Branding auch f\u00fcr kleine Unternehmen ein Thema<\/h3>\n

Die Studie zeigt ausserdem, dass Employer Branding zwar stark von Unternehmen genutzt wird, aber noch nicht das volle Potenzial ausgesch\u00f6pft ist. Knapp die H\u00e4lfte der befragten Personalverantwortlichen gibt an, dass Employer Branding f\u00fcr die Rekrutierung wichtig oder sehr wichtig ist. Mit steigender Unternehmensgr\u00f6sse erh\u00f6ht sich dieser Wert. Im Gegensatz dazu messen 19% der Befragten der eigenen Arbeitgeber-Marke keinen oder kaum einen Stellenwert bei. W\u00e4hrend bei grossen und mittleren Unternehmen Employer Branding vor allem von der HR-Abteilung betreut wird, ist dies bei kleinen Unternehmen ein Management-Thema. \u00abVor allem in Zeiten von Fachkr\u00e4ftemangel sollten auch kleine Unternehmen versuchen, sich durch eine Employer-Branding-Strategie als attraktive Arbeitgeber zu positionieren\u00bb, empfiehlt Villa abschliessend.<\/p>\n

Quelle: www.jobcloud.ch<\/a><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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