{"id":1468,"date":"2017-02-06T11:00:03","date_gmt":"2017-02-06T10:00:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=1468"},"modified":"2017-02-06T11:00:03","modified_gmt":"2017-02-06T10:00:03","slug":"vorsicht-bei-massenentlassung-vorschriften-beachten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/management\/finanzen_recht\/2017-02-06\/vorsicht-bei-massenentlassung-vorschriften-beachten\/","title":{"rendered":"Vorsicht bei Massenentlassung: Vorschriften beachten!"},"content":{"rendered":"
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Wann es sich bei einem Personalabbau um eine Massenentlassung handelt, ist im Schweizer Obligationenrecht definiert (Bild: Fotolia.com)<\/figcaption><\/figure>\n

F\u00fcr eine Massenentlassung im Sinne des Gesetzes ist in erster Linie die Anzahl K\u00fcndigungen im Verh\u00e4ltnis zur Betriebsgr\u00f6sse ausschlaggebend. In Betrieben, die zumeist zwischen mehr als 20 und weniger als 100 Mitarbeitende besch\u00e4ftigen, braucht es mindestens zehn K\u00fcndigungen, damit die Massenentlassungsregeln anzuwenden sind. Bei Betrieben mit 100 bis 300 Mitarbeitenden m\u00fcssen mindestens zehn Prozent der Belegschaft von den K\u00fcndigungen betroffen sein und bei Betrieben mit mehr als 300 Mitarbeitenden handelt es sich ab 30 K\u00fcndigungen um eine Massenentlassung.<\/p>\n

Dazu kommt: Die fraglichen K\u00fcndigungen m\u00fcssen innerhalb von 30 Tagen ausgesprochen werden, und zwar aus Gr\u00fcnden, die in keinem Zusammenhang mit der Pers\u00f6nlichkeit der betroffenen Arbeitnehmenden stehen. Ins Gewicht fallen somit lediglich K\u00fcndigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Umst\u00e4nden. Nicht ins Kalk\u00fcl einbezogen werden Entlassungen wegen ungen\u00fcgender Leistung oder undiszipliniertem Verhalten. Liegen vermischte K\u00fcndigungsgr\u00fcnde vor, muss im Streitfall der ausschlaggebende Grund herauskristallisiert werden.<\/p>\n

Wichtig: Bei Betriebseinstellungen infolge gerichtlicher Entscheide sowie bei Entlassungen im Konkurs oder bei einem Nachlassvertrag mit Verm\u00f6gensabtretung liegt keine Massenentlassung im Sinne des Obligationenrechts vor. Es kommen andere Vorschriften zur Anwendung.<\/p>\n

Mitarbeitende vor der Massenentlassung informieren und konsultieren<\/h2>\n

Plant ein Unternehmen eine gr\u00f6ssere Anzahl K\u00fcndigungen ist vorab auf jeden Fall abzukl\u00e4ren, ob allenfalls eine Massenentlassung vorliegt. Ist das zu bejahen, sind die daf\u00fcr vorgesehenen obligationenrechtlichen Bestimmungen einzuhalten.<\/p>\n

Es gilt: Bevor der Arbeitgeber eine Massenentlassung definitiv beschliesst, sind die Arbeitnehmenden rechtzeitig zu konsultieren. Daf\u00fcr sind die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Mitarbeitenden direkt \u00fcber die Massenentlassungsgr\u00fcnde sowie die Anzahl und den Zeitraum der geplanten K\u00fcndigungen zweckdienlich zu informieren. Eine Kopie dieser Mitteilung ist dem kantonalen Arbeitsamt zuzustellen.<\/p>\n

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmenden \u00fcberdies die M\u00f6glichkeit geben, Vorschl\u00e4ge zu unterbreiten, wie die K\u00fcndigungen vermieden oder beschr\u00e4nkt oder ihre Folgen gemildert werden k\u00f6nnen. In diesem Konsultationsverfahren ist den Arbeitnehmenden eine gen\u00fcgend lange Frist einzur\u00e4umen. F\u00fcr den Arbeitgeber besteht mindestens die Pflicht, sich mit den Vorschl\u00e4gen ernsthaft auseinanderzusetzen. Deren Ablehnung muss allerdings nicht vertieft begr\u00fcndet werden.<\/p>\n

Die Pflicht zur Information und Konsultation der Belegschaft besteht auch dann, wenn die Massenentlassung ohne Einflussnahme der Schweizer Tochtergesellschaft von einer ausl\u00e4ndischen Muttergesellschaft beschlossen worden ist. In der Schweiz ist die Schweizer Tochtergesellschaft die formelle Arbeitgeberin und muss in dieser Eigenschaft allen gesetzlichen Verpflichtungen nachkommen.<\/p>\n

Information des Arbeitsamts: Start zur 30-t\u00e4gigen minimalen K\u00fcndigungsfrist<\/h2>\n

Zus\u00e4tzlich zur ersten Mitarbeiterinformation und nach der Durchf\u00fchrung der Konsultation der Arbeitnehmenden muss der Arbeitgeber die beabsichtigte Massenentlassung dem zust\u00e4ndigen Arbeitsamt schriftlich anzeigen. Eine Kopie davon geht an die Arbeitnehmenden oder deren Vertreter. Die Anzeige muss die Ergebnisse der Konsultation der Arbeitnehmenden sowie alle zweckdienlichen Angaben \u00fcber die Massenentlassung enthalten. Auch die Arbeitnehmenden k\u00f6nnen dem Arbeitsamt ihre Bemerkungen einreichen. Das Arbeitsamt hat nicht zu pr\u00fcfen, ob das Konsultationsverfahren eingehalten worden ist. Das Amt sucht indessen von Gesetzes wegen nach L\u00f6sungen f\u00fcr die Probleme, welche die beabsichtigte Massenentlassung aufwirft.<\/p>\n

Wichtig: Ein im Rahmen einer Massenentlastung gek\u00fcndigtes Arbeitsverh\u00e4ltnis endigt in jedem Fall fr\u00fchestens 30 Tage nach der Anzeige an das Arbeitsamt oder nach den vertraglichen Bestimmungen auf einen sp\u00e4teren Zeitpunkt.<\/p>\n

Pflicht f\u00fcr einen Sozialplan<\/h2>\n

Unternehmen mit \u00fcblicherweise mindestens 250 Mitarbeitenden, die eine Massenentlassung von mindestens 30 Arbeitnehmenden innerhalb von 30 Tagen planen, sind verpflichtet, mit den Arbeitnehmervertretern einen Sozialplan auszuarbeiten. Darin werden die Massnahmen festgelegt, mit denen die K\u00fcndigungen vermieden oder beschr\u00e4nkt oder ihre Folgen gemildert werden. Gegenst\u00e4nde der Vereinbarung sind oft die interne Stellenvermittlung, das massgeschneiderte Outplacement samt Schulungen, Kursen und Weiterbildung, die fr\u00fchzeitige Pensionierung oder die Abfindungszahlungen.<\/p>\n

Sanktionen f\u00fcr Arbeitgeber bei Nichteinhaltung der Massenentlassungsregeln<\/h2>\n

Liegt eine Massenentlassung vor und werden deren obligationenrechtliche Regeln nicht eingehalten, hat dies f\u00fcr den fehlbaren Arbeitgeber sp\u00fcrbare Folgen. Gem\u00e4ss Artikel 336 des Obligationenrechts ist n\u00e4mlich jede K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich, die im Rahmen einer unter das Gesetz fallenden Massenentlassung ohne Konsultation der Arbeitnehmervertretung oder der Arbeitnehmenden erfolgt. Jeder betroffene Mitarbeitende, der rechtzeitig Einsprache gegen seine K\u00fcndigung erhebt, hat dann Anspruch auf maximal zwei Monatsl\u00f6hne. \u00dcberdies kann das Unterlassen der Meldung der K\u00fcndigung von mehr als zehn Mitarbeitenden mit Bussen bis zu 40’000 Franken bestraft werden.<\/p>\n

Ein Projektteam f\u00fcr die Massenentlassung zusammenstellen<\/h2>\n

Im Hinblick auf eine Massenentlassung ist es von Vorteil, ein Projektteam zusammenzustellen. Dieses sollte neben Managementvertretern und Fachleuten in den Bereichen Recht, Steuern, Versicherungen und Kommunikation namentlich einen Spezialisten f\u00fcr Personalbelange in Zeiten von Ver\u00e4nderungen umfassen. Denn eine geplante und notwendige Massenentlassung ist f\u00fcr die Zukunft des Unternehmens mit erheblichen Risiken verbunden. Es gilt namentlich, unn\u00f6tige Kosten zu vermeiden.<\/p>\n

Untersch\u00e4tzt werden oft die Folgen von Reputationssch\u00e4den sowie die mit Produktivit\u00e4tsverlusten einhergehende Beeintr\u00e4chtigung der Arbeitsmoral von verbleibenden Mitarbeitenden. Es ist somit wichtig, die Massenentlassung m\u00f6glichst reibungslos zu organisieren und umzusetzen. Dabei spielt die Wahl der bestgeeigneten Personalmassnahmen zugunsten der betroffenen und der verbleibenden Mitarbeitenden eine tragende Rolle.<\/p>\n

Caroline Pfeiffer Marinho ist Country Manager Schweiz bei\u00a0Lee Hecht Harrison <\/a>in\u00a0Z\u00fcrich.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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