{"id":15253,"date":"2022-06-17T09:40:57","date_gmt":"2022-06-17T07:40:57","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=15253"},"modified":"2022-06-27T15:17:10","modified_gmt":"2022-06-27T13:17:10","slug":"ein-bleibegespraech-mit-wechselwilligen-mitarbeitern-fuehren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/human-resources\/2022-06-17\/ein-bleibegespraech-mit-wechselwilligen-mitarbeitern-fuehren\/","title":{"rendered":"Ein Bleibegespr\u00e4ch mit wechselwilligen Mitarbeitern f\u00fchren"},"content":{"rendered":"<figure id=\"attachment_15283\" aria-describedby=\"caption-attachment-15283\" style=\"width: 680px\" class=\"wp-caption alignnone\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-15283\" src=\"https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/Ein-Bleibegespraech-mit-wechselwilligen-Mitarbeitern-fuehren_Organisator.jpg\" alt=\"\" width=\"680\" height=\"454\" srcset=\"https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/Ein-Bleibegespraech-mit-wechselwilligen-Mitarbeitern-fuehren_Organisator.jpg 680w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/Ein-Bleibegespraech-mit-wechselwilligen-Mitarbeitern-fuehren_Organisator-18x12.jpg 18w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/Ein-Bleibegespraech-mit-wechselwilligen-Mitarbeitern-fuehren_Organisator-262x175.jpg 262w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/Ein-Bleibegespraech-mit-wechselwilligen-Mitarbeitern-fuehren_Organisator-524x350.jpg 524w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/Ein-Bleibegespraech-mit-wechselwilligen-Mitarbeitern-fuehren_Organisator-300x200.jpg 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 680px) 100vw, 680px\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-15283\" class=\"wp-caption-text\">Bevor eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter erw\u00e4gt, die Stelle zu wechseln, kann vielleicht ein Bleibegespr\u00e4ch ein Umdenken bewirken. (Bild: Depositphotos.com)<\/figcaption><\/figure>\n<p>Deuten Warnsignale darauf hin, dass ein wichtiger Mitarbeiter k\u00fcndigen m\u00f6chte, sollte sein Chef oder Vorgesetzter ein Bleibegespr\u00e4ch mit ihm f\u00fchren. Ein solches Gespr\u00e4ch hat drei Ziele:<\/p>\n<ul>\n<li>erkunden, ob die Vermutung richtig ist. Wenn ja,<\/li>\n<li>herausfinden, wie weit der Mitarbeiter sich mental schon vom Unternehmen entfernt hat. und ob er noch \u201eumgestimmt\u201c werden kann. Und erneut, wenn ja,<\/li>\n<li>ihn zum Bleiben motivieren.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Zu einem Bleibegespr\u00e4ch einladen<\/strong><\/h3>\n<p>Sprechen Sie die Einladung zu einem Bleibegespr\u00e4ch nie beil\u00e4ufig aus. Bitten Sie ihn m\u00f6glichst, wenn alleine ist, um ein pers\u00f6nliches Gespr\u00e4ch. Nennen Sie, wenn er danach fragt, den Anlass nicht. Sagen Sie stattdessen beispielsweise \u201eNichts Schlimmes, doch ich w\u00fcrde dar\u00fcber mit Ihnen gerne in Ruhe unter vier Augen sprechen\u201c. Vereinbaren Sie hierf\u00fcr einen Termin \u2013 auch damit Sie sich vorbereiten k\u00f6nnen. Fragen Sie sich vor dem Gespr\u00e4ch zum Beispiel:<\/p>\n<ul>\n<li>Was k\u00f6nnten eventuelle Gr\u00fcnde f\u00fcr eine Wechselabsicht des Mitarbeiters sein? Und:<\/li>\n<li>Was habe ich als F\u00fchrungskraft eventuell hierzu beigetragen?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Denn wenn Sie zum Beispiel durch Ihr Verhalten, die Wechselabsicht (unbewusst) gef\u00f6rdert haben, beeinflusst dies die Atmosph\u00e4re in dem Gespr\u00e4ch.<\/p>\n<p>F\u00fchren Sie das Bleibegespr\u00e4ch an einem Ort, der Ruhe und Vertraulichkeit garantiert. Und nehmen Sie sich Zeit, denn solche Gespr\u00e4che nehmen oft einen unerwarteten Verlauf. Zum Beispiel, wenn der Mitarbeiter Ihnen Dinge erz\u00e4hlt, die Sie zuvor nicht wussten.<\/p>\n<h3><strong>Mit Ich-Botschaften ins Gespr\u00e4ch einsteigen<\/strong><\/h3>\n<p>Teilen Sie zu Beginn des Gespr\u00e4chs dem Mitarbeiter Ihre Gedanken und Bef\u00fcrchtungen kurz mit. Denn er kennt den Gespr\u00e4chsanlass ja noch nicht. Vermeiden Sie lange Vorreden, kommen Sie gleich zum Thema. Steigen Sie mit einer Ich-Aussage in das Gespr\u00e4ch ein; zum Beispiel:<\/p>\n<ul>\n<li>\u201eIch hatte in j\u00fcngster Zeit den Eindruck, dass Sie sich zur\u00fcckziehen. Deshalb bef\u00fcrchte ich, dass Sie sich mental von uns verabschieden.\u201c Oder:<\/li>\n<li>\u201eUnser Unternehmen ist zurzeit in einem Umbruch. Deshalb bef\u00fcrchte ich, dass Sie den Eindruck haben k\u00f6nnten, Ihr Arbeitsplatz sei unsicher und sich nach einer Job-Alternative umschauen.\u201c<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00c4u\u00dfern Sie danach Ihr Bedauern, falls Ihre Bef\u00fcrchtungen zutr\u00e4fen: \u201eDas f\u00e4nde ich schade, weil ich Sie als Mensch und Mitarbeiter sehr sch\u00e4tze und deshalb gerne halten m\u00f6chte.\u201c Warten Sie anschlie\u00dfend, bis der Mitarbeiter antwortet. H\u00f6ren Sie ihm geduldig zu, was er Ihnen zu sagen hat. Stellen Sie maximal Verst\u00e4ndnisfragen.<\/p>\n<h3><strong>Die m\u00f6glichen Mitarbeiter-Reaktionen<\/strong><\/h3>\n<p>Auf Ihren Vorsto\u00df gibt es vier m\u00f6gliche Mitarbeiter-Reaktionen.<\/p>\n<ul>\n<li><em>Reaktion 1: Der Mitarbeiter versichert Ihnen glaubhaft, dass Ihre Bef\u00fcrchtungen unbegr\u00fcndet sind. <\/em>Dann hat sich das Gespr\u00e4ch eigentlich erledigt. Trotzdem sollten Sie die Chance nutzen, Ihre Mitarbeiterbeziehung auf eine noch solidere Basis zu stellen. Beispielsweise indem Sie sagen: \u201eDas freut mich. Trotzdem bitte ich Sie: Suchen Sie k\u00fcnftig das Gespr\u00e4ch mit mir, wenn Sie etwas st\u00f6rt. Denn wie bereits gesagt: Sie sind mir als Mitarbeiter wichtig.\u201c<\/li>\n<li><em>Reaktion 2: Der Mitarbeiter betont, Ihre Bef\u00fcrchtungen seien unbegr\u00fcndet. Sie glauben ihm aber nicht \u2013 zum Beispiel aufgrund seiner K\u00f6rpersprache. <\/em>Das ist oft der Fall, denn wechselwillige Mitarbeiter sprechen meist ungern mit ihrem Chef \u00fcber ihre Absicht, solange sie keine Jobalternative haben. Auch dann sollten Sie betonen, dass Sie sich hier\u00fcber freuen, weil der Mitarbeiter Ihnen wichtig ist. Danach sollten Sie das Gespr\u00e4ch wie ein normales Mitarbeitergespr\u00e4ch weiterf\u00fchren, etwa indem Sie sagen: \u201eDavon unabh\u00e4ngig, w\u00fcrde mich interessieren, wie zufrieden Sie mit Ihrer Arbeit sind \u2013 schlie\u00dflich ging es bei uns (zum Beispiel corona-bedingt oder bedingt durch den Ukraine-Krieg oder aufgrund der Digitalisierung oder d\u00fcnnen Personaldecke) in j\u00fcngster Zeit recht turbulent zu.\u201c Das Ziel hierbei: Die potenziellen Gr\u00fcnde, warum der Mitarbeiter einen Arbeitgeberwechsel erw\u00e4gen k\u00f6nnte, zu erkunden, um diese dann eventuell aufzul\u00f6sen.<\/li>\n<li><em>Reaktion 3: Der Mitarbeiter sagt, er erw\u00e4ge, den Arbeitsgeber zu wechseln. <\/em>Dann sollten Sie ihm zun\u00e4chst f\u00fcr seine Offenheit danken und zum Ausdruck bringen, dass Sie dies als einen Vertrauensbeweis erachten und entsprechend mit der Information umgehen werden. Danach sollten Sie sich detailliert nach den Motiven f\u00fcr den angedachten Wechsel erkundigen, bevor Sie ihn fragen: \u201eWas kann ich oder das Unternehmen tun, damit Sie bleiben? Denn wie bereits gesagt: Sie sind ein wertvoller Mitarbeiter.\u201c<br \/>\nDie Wunschliste des Mitarbeiters k\u00f6nnen Sie als dessen Chef oder Vorgesetzter aufnehmen und vorsichtig kommentieren, wenn ein Aspekt unm\u00f6glich erf\u00fcllbar ist. Die Praxis zeigt: Eine mangelnde Wertsch\u00e4tzung, eine schlechte Arbeitsatmosph\u00e4re und eine fehlende Befriedigung bei der Arbeit sind, wenn es um das Halten insbesondere hochqualifizierter Mitarbeiter geht, meist gr\u00f6\u00dfere Probleme als die H\u00f6he des Gehalts.<\/li>\n<li><em>Reaktion 4: Der Mitarbeiter sagt, er sei fest entschlossen, den Arbeitgeber zu wechseln. <\/em>Auch dann sollten Sie dem Mitarbeiter zun\u00e4chst f\u00fcr seine Offenheit danken und seine Motive f\u00fcr den Wechsel erkunden. Zuweilen gibt es pers\u00f6nliche Gr\u00fcnde: Beispielsweise ein Arbeitnehmer hat sich verliebt und m\u00f6chte deshalb in eine andere Stadt ziehen. Dann k\u00f6nnen Sie ihm eigentlich nur alles Gute w\u00fcnschen. Anders ist es, wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel sagt, ein Familienmitglied sei ein Pflegefall geworden, weshalb er seinen herausfordernden Job nicht mehr machen k\u00f6nne oder wolle. Dann gibt es in der Regel nur die Alternative, ihn ziehen zu lassen oder mit ihm auszuloten, welche alternativen M\u00f6glichkeiten der Arbeitsgestaltung oder Jobalternativen es in der eigenen Organisation gibt.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Wieder anders ist die Situation, wenn der geplante Wechsel in der aktuellen Arbeitssituation begr\u00fcndet ist. Zum Beispiel im schlechten Arbeitsklima, der hohen Arbeitsbelastung, der schlechten Bezahlung oder den geringen Aufstiegschancen. Dann hat sich, wenn ein Mitarbeiter offen sagt \u201eIch gehe\u201c, obwohl er noch keinen neuen Job hat, meist schon viel Frust bei ihm aufgestaut. Entsprechend schwer ist es, den Mitarbeiter zum Bleiben zu bewegen. Trotzdem sollten Sie es bei wertvollen Mitarbeitern versuchen \u2013 selbst wenn Sie dann mit einer massiven Kritik an Ihrem F\u00fchrungsstil und -verhalten rechnen m\u00fcssen, denn Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten ist ein h\u00e4ufiger Grund f\u00fcr einen Arbeitgeberwechsel.<\/p>\n<h3><strong>Die Voraussetzungen f\u00fcr ein Umdenken ausloten<\/strong><\/h3>\n<p>H\u00f6ren Sie sich die Beschwerden ruhig an, und sagen Sie dann beispielsweise: \u201eIch merke, bei Ihnen hat sich viel Unmut angestaut.\u201c Vermutlich erwidert der Mitarbeiter daraufhin \u201eja\u201c. Darauf k\u00f6nnen Sie zum Beispiel antworten: \u201eEs tut mir leid, dass ich dies nicht fr\u00fcher registriert und mit Ihnen dar\u00fcber gesprochen habe. Denn f\u00fcr mich sind Sie ein wertvoller Mitarbeiter, und ich w\u00fcrde deshalb gerne weiter mit Ihnen zusammenarbeiten. Unter welchen Voraussetzungen k\u00f6nnten Sie sich vorstellen, Ihre Entscheidung zu \u00fcberdenken?\u201c<\/p>\n<p>Versuchen Sie also, nachdem der Mitarbeiter Dampf abgelassen hat, das Gespr\u00e4ch in ein ruhigeres Fahrwasser zu lenken \u2013 unter anderem indem Sie Ihrem Gegen\u00fcber Ihre Wertsch\u00e4tzung signalisieren. Danach sollten Sie versuchen, mit dem Mitarbeiter herauszuarbeiten, unter welchen Voraussetzungen er sich vorstellen k\u00f6nnte, dem Unternehmen treu zu bleiben und inwieweit diese Bedingungen erf\u00fcllbar sind.<\/p>\n<h3><strong>Einen Folgetermin vereinbaren<\/strong><\/h3>\n<p>Hier\u00fcber eine Einigung zu erzielen, ist in einem Gespr\u00e4chstermin oft nicht m\u00f6glich \u2013 sei es, weil Sie mit Kollegen oder Vorgesetzten noch besprechen m\u00fcssen, inwieweit gewisse W\u00fcnsche erf\u00fcllbar sind. Oder weil der Mitarbeiter auf Ihre Frage, unter welchen Bedingungen er sich ein Bleiben vorstellen k\u00f6nnte, noch keine Antwort wei\u00df. Dann sollten Sie gegen Ende des Gespr\u00e4chs als positives Gespr\u00e4chsergebnis zun\u00e4chst festhalten: \u201eSch\u00f6n, wir sind beide noch gespr\u00e4chsbereit.\u201c Danach sollten sie gemeinsam in einem Ergebnisprotokoll festlegen, wer was bis wann mit welchem Ziel tut, und einen Termin vereinbaren, bei dem sie sich erneut zusammensetzen.<\/p>\n<p>Nicht selten lassen sich so wechselwillige Mitarbeiter umstimmen und auch emotional wieder ans Unternehmen binden \u2013 insbesondere wenn sie im Bleibegespr\u00e4ch eine echte Wertsch\u00e4tzung seitens ihres Arbeitgebers bzw. Vorgesetzten sp\u00fcren und ein echtes Bem\u00fchen, ihre pers\u00f6nlichen W\u00fcnsche, soweit m\u00f6glich, zu erf\u00fcllen. Denn sie wissen, dass mit einem Arbeitgeberwechsel stets auch Risiken verbunden sind. Deshalb lohnt sich ein solcher Versuch, denn durch jede ungeplante K\u00fcndigung entstehen einem Unternehmen hohe Folgekosten \u2013 nicht nur aufgrund der dann n\u00f6tigen Suche eines neuen Mitarbeiters und dessen Einarbeitung. Viel schwerer wiegen oft die sogenannten \u201eChaoskosten\u201c, weil dann eine (Schl\u00fcssel-)Position meist l\u00e4ngere Zeit vakant ist.<\/p>\n<h3><strong>Die K\u00fcndigung liegt schon auf dem Tisch<\/strong><\/h3>\n<p>Ein Bleibegespr\u00e4ch k\u00f6nnen Sie mit Mitarbeitern auch dann noch f\u00fchren, wenn deren K\u00fcndigung bereits auf dem Tisch liegt. Dann m\u00fcssen Sie in der Regel aber dem Mitarbeiter deutlich mehr bieten, als wenn er noch keine neue Stelle gefunden hat, damit er sich seine Entscheidung nochmals \u00fcberlegt. Zu Recht, denn dann haben Sie im Vorfeld die Wechselsignale nicht erkannt. Ansonsten l\u00e4ge nicht unverhofft die K\u00fcndigung auf dem Tisch.<\/p>\n<p><em><strong>Autoren:<br \/>\n<\/strong>Klaus Doll ist Inhaber der Klaus Doll Organisationsberatung, Neustadt an der Weinstra\u00dfe (<a href=\"http:\/\/www.doll-beratung.de\">www.doll-beratung.de<\/a>). Seine Frau Nikola Doll arbeitet als Business-Coach insbesondere f\u00fcr Klein- und Mittelunternehmen. (<a href=\"http:\/\/www.doll-coaching.de\">www.doll-coaching.de<\/a>).<\/em><\/p>\n<p><em>Anm. d. Red.: Wie man als Unternehmen unerw\u00fcnschten K\u00fcndigungswellen vorbeugen kann, zeigt <a href=\"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/human-resources\/2022-06-16\/gegen-kuendigungswelle-fuenf-tipps-zum-anwerben-und-binden-von-mitarbeitenden\/\">dieser Artikel<\/a>.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Deuten Warnsignale darauf hin, dass ein wichtiger Mitarbeiter k\u00fcndigen m\u00f6chte, sollte sein Chef oder Vorgesetzter ein Bleibegespr\u00e4ch mit ihm f\u00fchren. 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