{"id":19291,"date":"2023-03-15T08:41:22","date_gmt":"2023-03-15T07:41:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=19291"},"modified":"2023-03-29T08:17:36","modified_gmt":"2023-03-29T06:17:36","slug":"feedbackgespraeche-fuehren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/management\/2023-03-15\/feedbackgespraeche-fuehren\/","title":{"rendered":"Feedbackgespr\u00e4che f\u00fchren"},"content":{"rendered":"<figure id=\"attachment_19292\" aria-describedby=\"caption-attachment-19292\" style=\"width: 680px\" class=\"wp-caption alignnone\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-19292\" src=\"https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/Feedbackgespraeche-fuehren_Organisator.jpg\" alt=\"\" width=\"680\" height=\"345\" srcset=\"https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/Feedbackgespraeche-fuehren_Organisator.jpg 680w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/Feedbackgespraeche-fuehren_Organisator-18x9.jpg 18w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/Feedbackgespraeche-fuehren_Organisator-375x190.jpg 375w\" sizes=\"auto, (max-width: 680px) 100vw, 680px\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-19292\" class=\"wp-caption-text\">Regelm\u00e4ssige Feedbackgespr\u00e4che sind ein wertvolles F\u00fchrungsinstrument und ein Mittel f\u00fcr die Personalentwicklung. (Bild: Pixabay.com)<\/figcaption><\/figure>\n<p>Regelm\u00e4ssige Feedbackgespr\u00e4che zwischen Vorgesetzten und ihren Mitarbeitenden wirken sich positiv auf deren Leistung aus. Das belegen Studien. Sie sind zudem f\u00fcr die Personalentwicklung wichtig. Ausserdem steigern sie, richtig gef\u00fchrt, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und ihre Motivation. Trotzdem werden in vielen Unternehmen Feedbackgespr\u00e4che eher sporadisch gef\u00fchrt \u2013 speziell dann, wenn in der Organisation ohnehin alle, zumindest gef\u00fchlt gestresst sind, zum Beispiel, weil sich so vieles \u00e4ndert. Dabei w\u00e4ren sie gerade dann extrem wichtig.<\/p>\n<h3><strong>Eine m\u00f6gliche Eskalation vermeiden<\/strong><\/h3>\n<p>Ein Praxisbeispiel: Ein Bereichsleiter stellt fest, dass einige seiner Mitarbeiter oder Arbeitsteams die vereinbarten (Projekt-)Ziele erneut nicht erreicht haben. Seinen Unmut hier\u00fcber \u00e4ussert er aber nicht. Denn er bef\u00fcrchtet: Die Stimmung in seinem Bereich verschlechtert sich, wenn er seine Erwartungen nochmals mit Nachdruck artikuliert. Also wursteln alle weiter wie bisher. Denn weil die F\u00fchrungskraft die Mitarbeiter nicht auf die unerreichten Ziele anspricht, sind sie \u00fcberzeugt: Unser Vorgesetzter ist mit unserer Leistung zufrieden. Und die nicht erreichten Ziele? Sie sind ihm nicht so wichtig. Also potenziert sich der \u00c4rger der F\u00fchrungskraft mit der Zeit so sehr, dass sie irgendwann \u201eexplodiert\u201c. Und aufgrund ihrer angestauten Ver\u00e4rgerung vergreift sie sich im Ton. Das verletzt wiederum die Mitarbeiter emotional, wodurch ein Konflikt entsteht, der kaum noch zu beheben ist.<\/p>\n<p>Eine solche Eskalation l\u00e4sst sich durch regelm\u00e4ssige Feedback- und Mitarbeitergespr\u00e4che vermeiden. In ihnen werden oft viele m\u00f6gliche Quellen von \u00c4rger, Frust und somit Demotivation beseitigt \u2013 unter anderem weil in ihnen die Beteiligten ihre wechselseitigen Erwartungen an die k\u00fcnftige (Zusammen-)Arbeit formulieren. Deshalb z\u00e4hlen regelm\u00e4ssige Feedbackgespr\u00e4che zum Standardf\u00fchrungsrepertoire in vielen Unternehmen.<\/p>\n<h3><strong>\u00dcber die Ziele und Erwartungen kommunizieren<\/strong><\/h3>\n<p>Generell gilt: Die meisten F\u00fchrungskr\u00e4fte sprechen mit ihren Mitarbeitern zu wenig \u00fcber ihre Arbeit sowie die Erwartungen und Ziele, die hiermit verbunden sind \u2013 und zwar unabh\u00e4ngig davon, ob diese im Betrieb oder Homeoffice arbeiten. Dabei ist genau dies die Hauptfunktion von Feedbackgespr\u00e4chen, den Mitarbeitern die n\u00f6tige Orientierung zu geben.<\/p>\n<p>In ihnen k\u00f6nnen unter anderem folgende Themen er\u00f6rtert werden:<\/p>\n<ul>\n<li>die Qualit\u00e4t der (Zusammen-)Arbeit,<\/li>\n<li>die Zufriedenheit mit der Arbeitssituation,<\/li>\n<li>die Unternehmens- und Bereichsziele,<\/li>\n<li>die Strategien und Vorhaben,<\/li>\n<li>die Aufgaben und Verantwortungsbereiche des Mitarbeiters,<\/li>\n<li>seine St\u00e4rken und Schw\u00e4chen,<\/li>\n<li>m\u00f6gliche Qualifizierungs- und Unterst\u00fctzungsma\u00dfnahmen,<\/li>\n<li>m\u00f6gliche Verbesserungen,<\/li>\n<li>die Gesundheitsf\u00f6rderung,<\/li>\n<li>die Ziel- und Bonusvereinbarung.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Feedback- und Zielvereinbarungsgespr\u00e4che haben nicht das prim\u00e4re Ziel, aktuelle Probleme in der allt\u00e4glichen (Zusammen-)Arbeit zu besprechen. Vielmehr soll das Verhalten des Mitarbeiters (und seiner F\u00fchrungskraft) in einem Zeitabschnitt zusammenfassend betrachtet werden, um zu kl\u00e4ren, wie die (Zusammen-)Arbeit verbessert werden kann. Einzelne Situationen und Vorkommnisse in der Vergangenheit dienen hierbei h\u00f6chstens zur Erkl\u00e4rung.<\/p>\n<p>Weil die Vergangenheit reflektiert werden soll, machen Feedbackgespr\u00e4che ohne Vorbereitung wenig Sinn. Hinzu kommt: Feedback ist nur wirksam, wenn es konkret ist. Hierf\u00fcr ben\u00f6tigt man Beispiele aus dem Berufs- und Arbeitsalltag.<\/p>\n<h3><strong>Feedbackgespr\u00e4che aus \u00dcberzeugung f\u00fchren<\/strong><\/h3>\n<p>In vielen (Gross-)Unternehmen ist das regelm\u00e4ssige F\u00fchren von Mitarbeiter- bzw. Feedbackgespr\u00e4chen Pflicht. Das ist an sich gut! Die f\u00fchrt jedoch zuweilen dazu, dass die F\u00fchrungskr\u00e4fte diese Gespr\u00e4che nur f\u00fchren, um zum Beispiel der Personalabteilung \u201eVollzug\u201c zu melden. Das heisst, sie erachten diese Gespr\u00e4che nicht als notwendiges F\u00fchrungsinstrument. Entsprechend gering ist ihre Qualit\u00e4t.<\/p>\n<p>Im Betriebsalltag f\u00fchren oft die F\u00fchrungskr\u00e4fte die hochwertigsten Mitarbeitergespr\u00e4che, bei denen dies am wenigsten \u201en\u00f6tig\u201c w\u00e4re, weil sie auch im Arbeitsalltag h\u00e4ufig und offen mit ihren Mitarbeitern kommunizieren. Um ein Mindestniveau der Gespr\u00e4che zu sichern, ist es sinnvoll, dass nach jedem Mitarbeitergespr\u00e4ch F\u00fchrungskraft und Mitarbeiter unabh\u00e4ngig voneinander einen Fragebogen ausf\u00fcllen und zum Beispiel an die Personalabteilung senden. Der Fragebogen kann Fragen enthalten wie:<\/p>\n<ul>\n<li>Wie zufrieden sind Sie mit dem Gespr\u00e4chsverlauf?<\/li>\n<li>Wie zufrieden waren Sie mit der Atmosph\u00e4re?<\/li>\n<li>Wie lange dauerte das Gespr\u00e4ch?<\/li>\n<li>Wurden auch Entwicklungsthemen und -ziele angesprochen\/vereinbart?<\/li>\n<li>Was sollte sich \u00e4ndern, damit Sie und Ihr Gespr\u00e4chspartner vom n\u00e4chsten Gespr\u00e4ch noch mehr profitieren?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Diese R\u00fcckmeldung an die Personalabteilung ist kein Garant f\u00fcr qualitativ hochwertige Feedbackgespr\u00e4che; sie sorgt aber f\u00fcr eine Mindestqualit\u00e4t, die Schritt f\u00fcr Schritt gesteigert werden kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn mit dem Gespr\u00e4ch die Verpflichtung verbunden ist, sich auf konkrete (Entwicklungs-)Ziele zu verst\u00e4ndigen.<\/p>\n<h3><strong>Sich ausreichend Zeit nehmen<\/strong><\/h3>\n<p>Ein Indikator f\u00fcr die Qualit\u00e4t eines Mitarbeiter- oder Feedbackgespr\u00e4chs ist dessen Dauer. Eine Stunde sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte pro Mitarbeiter hierf\u00fcr mindestens einplanen. Denn damit eventuell auch heikle (pers\u00f6nliche) Themen angesprochen werden, ist eine entspannte Atmosph\u00e4re n\u00f6tig. Diese gilt es zun\u00e4chst zu schaffen.<\/p>\n<p>Feedbackgespr\u00e4che sind umso wichtiger, je eigenst\u00e4ndiger und -verantwortlicher Mitarbeiter arbeiten sollen oder m\u00fcssen \u2013 zum Beispiel, weil sie weitgehend im Homeoffice arbeiten. Denn ein selbst\u00e4ndiges Arbeiten erfordert ab und zu eine Justierung. Das heisst, F\u00fchrungskraft und Mitarbeiter m\u00fcssen sich unter anderem \u00fcber die Aufgaben. die Vorgehensweise, die Qualit\u00e4tsanspr\u00fcche und die wechselseitigen Erwartungen verst\u00e4ndigen.<\/p>\n<p>Ein gut strukturiertes Feedback- und Mitarbeitergespr\u00e4ch besteht aus Phasen:<\/p>\n<ul>\n<li>Reflektion der vergangenen Zeiteinheit (zum Beispiel das zur\u00fcckliegende Quartal),<\/li>\n<li>Einsch\u00e4tzung der aktuellen Situation und<\/li>\n<li>Blick nach vorne.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Von besonderer Bedeutung ist, dass der Mitarbeiter auch ein Feedback \u00fcber seine \u201eSt\u00e4rken\u201c und \u201eSchw\u00e4chen\u201c erh\u00e4lt. Was macht\/kann er gut beziehungsweise weniger gut? Denn ohne ein Feedback und Austausch hier\u00fcber werden Lernfelder oft nicht erkannt.<\/p>\n<p>Eine Voraussetzung f\u00fcr offene Mitarbeitergespr\u00e4che, in denen es auch m\u00f6glich ist, heikle Themen anzusprechen und Lernfelder zu identifizieren, ist Vertrauen. Gelingt es einer F\u00fchrungskraft im Alltag nicht, eine vertrauensvolle Beziehung zu ihren Mitarbeitern aufzubauen, \u00f6ffnen sich diese auch im Mitarbeitergespr\u00e4ch nicht. Also kann die F\u00fchrungskraft ihnen auch kein wirkungsvolles Feedback geben. Ausserdem erh\u00e4lt sie selbst von ihnen keine brauchbare R\u00fcckmeldung f\u00fcr ihre eigene Entwicklung.<\/p>\n<h3><strong>Die investierte Zeit lohnt sich <\/strong><\/h3>\n<p>Das regelm\u00e4ssige F\u00fchren von Feedback- und Mitarbeitergespr\u00e4chen mit allen Mitarbeitern erfordert viel Zeit seitens der F\u00fchrungskr\u00e4fte \u2013 auch wegen der n\u00f6tigen Vorbereitung. Diese Investition lohnt sich jedoch. Denn sie stellt sicher, dass im Arbeitsalltag weniger Unklarheiten bestehen, wodurch sich der F\u00fchrungsaufwand reduziert.<\/p>\n<p>Untersuchungen zeigen, dass regelm\u00e4ssige Mitarbeiter- und Feedbackgespr\u00e4che (beziehungsweise Zielvereinbarungsgespr\u00e4che) unter anderem folgende Faktoren positiv beeinflussen:<\/p>\n<ul>\n<li>die Beziehung zwischen den Mitarbeitern und Vorgesetzten,<\/li>\n<li>die Transparenz und Zielklarheit,<\/li>\n<li>die Kommunikations- und F\u00fchrungskultur,<\/li>\n<li>die Transparenz und den Informationsfluss,<\/li>\n<li>die Zusammenarbeit und Leistung,<\/li>\n<li>das Selbstvertrauen der Mitarbeiter,<\/li>\n<li>ihre Kompetenzentwicklung,<\/li>\n<li>ihre Identifikation mit der Arbeit und den Zielen,<\/li>\n<li>ihre Eigenst\u00e4ndigkeit und -verantwortlichkeit,<\/li>\n<li>ihr Qualit\u00e4tsbewusstsein.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Deshalb sollten Sie als F\u00fchrungskraft die Feedback- und Zielvereinbarungsgespr\u00e4che mit Ihren Mitarbeitern aus tiefster innerer \u00dcberzeugung f\u00fchren. Denn die M\u00fche lohnt sich \u2013 f\u00fcr Sie, Ihre Mitarbeiter und das Unternehmen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><em><strong>Zum Autor:<br \/>\n<\/strong>Joachim Simon, Braunschweig, ist als F\u00fchrungskr\u00e4ftetrainer und Vortragsredner auf das Thema (Self-)Leadership spezialisiert (<a href=\"http:\/\/www.joachimsimon.info\">www.joachimsimon.info<\/a>). Er ist Autor des Buchs \u201eSelbstverantwortung im Unternehmen\u201c und Co-Founder der (Self-)Leadership-Coaching-App Mindshine (<a href=\"http:\/\/www.mindshine.app\">www.mindshine.app<\/a>).<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Regelm\u00e4ssige Feedbackgespr\u00e4che zwischen Vorgesetzten und ihren Mitarbeitenden wirken sich positiv auf deren Leistung aus. Das belegen Studien. Sie sind zudem f\u00fcr die Personalentwicklung wichtig. Ausserdem steigern sie, richtig gef\u00fchrt, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und ihre Motivation. 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