{"id":19789,"date":"2023-04-19T15:42:52","date_gmt":"2023-04-19T13:42:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=19789"},"modified":"2023-04-25T13:41:00","modified_gmt":"2023-04-25T11:41:00","slug":"gutes-change-management-keine-angst-vor-veraenderungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/management\/2023-04-19\/gutes-change-management-keine-angst-vor-veraenderungen\/","title":{"rendered":"Gutes Change Management: Keine Angst vor Ver\u00e4nderungen!"},"content":{"rendered":"
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Gutes Change Management ist nachhaltig und daher braucht es Zeit, bis sich die erwarteten Ergebnisse zeigen. (Bild: Pixabay.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Change Management ist die systematische Anpassung eines Unternehmens an sich wandelnde Umst\u00e4nde. Es ist deswegen so wichtig, weil es Unternehmen mittels einer Reihe von Methoden und Prozessen dabei unterst\u00fctzt, sich an Ver\u00e4nderungen anzupassen, die au\u00dferhalb ihrer Kontrolle liegen. Durch ein gutes Ver\u00e4nderungsmanagement k\u00f6nnen Firmen den inneren Widerstand verringern, der bei Umgestaltungen h\u00e4ufig aufkommt. Deswegen h\u00e4ngt auch der Zeitpunkt, wann ein Unternehmen sp\u00e4testens einen Change-Management-Prozess anstossen sollte, von verschiedenen Faktoren ab, je nachdem, was das Unternehmen konkret ver\u00e4ndern m\u00f6chte: Ein guter Zeitpunkt ist, sobald firmenintern eine signifikante \u00c4nderung der Strukturen, Prozesse oder Technologien erfolgen soll. Damit ist beispielsweise eine Umstrukturierung einer Abteilung, eine neue Unternehmensstrategie oder die Einf\u00fchrung einer neuen Technologie gemeint. Wichtig ist, dass der Prozess so fr\u00fch wie m\u00f6glich angesto\u00dfen wird. Das Sch\u00f6ne am Change Management ist, dass es ein universelles Werkzeug f\u00fcr wirklich jedes Unternehmen ist, das die eben genannten Ver\u00e4nderungen in seinem Gesch\u00e4ftsbetrieb umsetzen m\u00f6chte. Dabei h\u00e4ngt die Dauer der Umstellung stark von der Komplexit\u00e4t und dem Umfang des Ver\u00e4nderungsprozesses ab. In der Regel kann man aber von einer Zeitspanne von mindestens einigen Monaten ausgehen, in einigen F\u00e4llen sogar bis zu mehreren Jahren.<\/p>\n

Erfolgreich wandeln in 5 Phasen <\/strong><\/h3>\n

F\u00fcr die Durchf\u00fchrung eines Change-Management-Prozesses gibt es eine Vielzahl an unterschiedlichen Frameworks. Bekannte Modelle sind beispielsweise das nach Lewin, nach McKinsey, K\u00fcbler-Ross oder der Psychotherapeutin Virginia Satir. Gemeinsam ist all diesen Frameworks, dass sie von unterschiedlichen Phasen ausgehen, die eine tiefgreifende Ver\u00e4nderung normalerweise begleiten, wie etwa Schock, Widerstand, Angst, Verleugnung etc. Am Ende eines gelungenen Change-Management-Prozesses steht immer die Akzeptanz des Neuen, das dann wertstiftend in die eigene Pers\u00f6nlichkeit und das eigene Umfeld integriert werden kann.<\/p>\n

Da Unternehmen in der Mehrzahl hierarchisch organisiert sind und wenn die Ver\u00e4nderung ein klar definiertes Ergebnis und einen bekannten L\u00f6sungsweg hat (Leitfragen: \u201eWas wollen wir erreichen?\u201c sowie \u201eWie erreichen wir es?\u201c), empfehle ich das Phasenmodell des traditionellen Projektmanagements, das f\u00fcnf folgende Phasen umfasst:<\/p>\n

    \n
  1. Analyse und Initiierung:<\/strong>Hier geht es um eine Bestandsaufnahme und die Ermittlung des Ist-Zustands im Hinblick auf die Frage, ob ein Prozess oder eine Aktivit\u00e4t ge\u00e4ndert werden m\u00fcssen.<\/li>\n
  2. Planung:<\/strong>Im zweiten Schritt steht die Entwicklung eines Change-Konzepts und die Erstellung eines entsprechenden Plans im Vordergrund.<\/li>\n
  3. Umsetzung:<\/strong>In dieser Phase wird das Change-Konzept implementiert und der Change-Plan umgesetzt.<\/li>\n
  4. Kontrolle:<\/strong>Diese Phase dient der \u00dcberwachung des Change-Prozesses und stellt die Ermittlung von Abweichungen sicher.<\/li>\n
  5. Abschluss:<\/strong>In der letzten Phase wird der Change-Prozess in der R\u00fcckschau bewertet, die neuen Prozesse und Systeme werden \u00fcberwacht und es wird ein Abschlussbericht erstellt.<\/li>\n<\/ol>\n

    Selbst in diesem traditionellen Modell gibt es den so genannten \u201eChange Request\u201c, der Ver\u00e4nderungen ber\u00fccksichtigt. Bei Ver\u00e4nderungsanliegen, bei denen das Ergebnis sich im komplexen Raum (siehe Stacey-Diagramm) befindet, also das \u201eWas\u201c und \u201eWie\u201c eher unbekannt sind, kann es helfen, ein agiles Framework zu nutzen. So k\u00f6nnen Ver\u00e4nderungen in kleinen Teilabschnitten umgesetzt und im Nachgang kontrolliert werden, bevor der n\u00e4chste Schritt erfolgt.<\/p>\n

    Vollst\u00e4ndig agil beispielsweise mittels SCRUM in Sprints zu arbeiten, ist insbesondere bei vielen Ungewissheiten der neuen Umgebung ein hilfreiches Vorgehen. Der Plan-Do-Check-Act-Kreislauf, auf dem SCRUM letztendlich basiert, ist vielen Unternehmen im Bereich der Qualit\u00e4tssicherung bereits bekannt. Dem Artefakt \u201eCheck\u201c des PDCA-Kreislaufs oder in SCRUM das \u201eReview\u201c und die \u201eRetrospektive\u201c sind dabei von besonderer Bedeutung, da sie alle Stakeholder einbeziehen und den Ver\u00e4nderungsprozess pr\u00e4gen. Das Ziel und die Umwelt diktieren also die richtige, n\u00e4mlich erfolgversprechende Taktik.<\/p>\n

    Impulse der F\u00fchrungsebene<\/h3>\n

    Gutes Ver\u00e4nderungsmanagement beginnt mit einer klaren Vision des F\u00fchrungskreises, wie und wohin sich das Unternehmen in der Zukunft entwickeln m\u00f6chte. Wenn sich die Verantwortlichen daf\u00fcr einsetzen, schaffen sie ein Umfeld, in dem sich die Mitarbeitenden auf die anstehenden Ver\u00e4nderungen innerlich vorbereiten k\u00f6nnen. Denn wer die Chancen von Ver\u00e4nderung nachvollziehen kann, akzeptiert sie leichter. Um alle beteiligten Unternehmensbereiche wertstiftend in den Ver\u00e4nderungsprozess zu integrieren, sollte zun\u00e4chst ein Change Management-Team oder ein Change Management-Beauftragter ausgew\u00e4hlt werden, das oder der die Verantwortung f\u00fcr die Umsetzung des Ver\u00e4nderungsprozesses \u00fcbernimmt. Handelt es sich dabei um ein ganzes Team, sollte es aus Personen aller beteiligten Unternehmensbereiche gebildet werden und interdisziplin\u00e4r aufgestellt sein. Es hilft den involvierten Abteilungen, wenn es Zeitpl\u00e4ne erstellt, Ressourcen bereitstellt und den Fortschritt \u00fcberwacht.<\/p>\n

    3 Basisregeln f\u00fcr die Zusammenstellung eines Change Management-Teams: <\/strong><\/p>\n

      \n
    1. F\u00e4higkeiten erkennen: <\/strong>Die Beteiligten eines Change-Management-Prozesses sollten bestimmte Skills haben, damit der Wandel gelingen kann. Dazu z\u00e4hlen \u2013 neben dem technischen und organisatorischen Wissen \u2013 Attribute wie Kommunikationsst\u00e4rke, Stakeholdermanagement, Geduld und F\u00fchrungsverm\u00f6gen. Nat\u00fcrlich m\u00fcssen sich diese F\u00e4higkeiten nicht in einer einzelnen Person b\u00fcndeln \u2013 besser noch ist es, wenn das Team m\u00f6glichst verschiedene Blickwinkel abbildet.<\/li>\n
    2. Ressourcen gew\u00e4hren: <\/strong>Ver\u00e4nderungsmanagement ist durchaus anstrengend, was nicht nur an der anstehenden Ver\u00e4nderung als solcher liegt, sondern auch am zeitlichen Aspekt. Daher ist es wichtig, dass die beteiligten Akteure w\u00e4hrend des Prozesses auf die oben genannten Ressourcen zur\u00fcckgreifen k\u00f6nnen. Tun sie das nicht, kommt es zu Verz\u00f6gerungen, Frust und Fehlern.<\/li>\n
    3. Vertrauen schenken: <\/strong>Denn das ist die Basis, um sich \u00fcberhaupt auf die Ver\u00e4nderung innerlich einzulassen und sie dann im Au\u00dfen auch erfolgreich durchziehen zu k\u00f6nnen.<\/li>\n<\/ol>\n

      Negative Abwehrhaltung durchbrechen <\/strong><\/h3>\n

      Wichtig sind dabei vor allem regelm\u00e4ssige Feedbackschleifen zwischen den Abteilungen und dem Change-Management-Team, weil nur so sichergestellt werden kann, dass sich die gemeinsam beschlossenen \u00c4nderungen erfolgreich implementieren lassen. Neben diesen formalen Aspekten ist eine wertsch\u00e4tzende und kooperative Haltung aller Teammitglieder ungemein hilfreich.
      \nDass man dabei nicht immer von Anfang an bei allen Beteiligten auf Akzeptanz st\u00f6sst, darf nicht verwundern. Meist h\u00e4ngt eine Abneigung damit zusammen, dass Change-Management-Prozesse eine Ver\u00e4nderung einleiten, die einen Abschied bedeutet von Gewohntem, das Sicherheit suggeriert. Das kann dann bei manchen Beteiligten zu negativen Gef\u00fchlen f\u00fchren, die mit der Angst vor dem Unbekannten zusammenh\u00e4ngt. Letztlich ist diese menschlich und auch bis zu einem gewissen Ausmass normal. Jede und jeder von uns war sicherlich schon einmal in einer v\u00f6llig neuen Situation, die nicht steuerbar schien und auf die wir dann mit Abwehrmechanismen reagiert haben. Bei Ver\u00e4nderungsprozessen in Unternehmen k\u00f6nnen solche Gef\u00fchle besonders dann ausgel\u00f6st werden, wenn sich die Mitarbeiter durch das Neue bedroht oder \u00fcberrumpelt f\u00fchlen und ihnen nicht gen\u00fcgend Informationen oder Zeit gegeben wurde, um die Ver\u00e4nderungen zu verstehen. F\u00fchrungskr\u00e4ften kommt die wichtige Aufgabe zu, Sicherheit und klare Ziele zu vermitteln und als Vorbild voranzugehen.<\/p>\n

      Wertsch\u00e4tzung und Kooperation<\/strong><\/h3>\n

      Ein gelungenes Change Management bindet alle ein. Denn wer die Notwendigkeit von Ver\u00e4nderung nachvollziehen kann, ihre Chancen, aber auch die damit verbundenen Risiken sehen darf, kann einen Change auch akzeptieren. Ein solches Einbeziehen kann beispielsweise \u00fcber Workshops oder Schulungen geschehen. Wichtig ist, jegliche Bedenken und Zweifel, aber auch alle Ideen und Meinungen der Mitarbeiter aufzugreifen und ernst zu nehmen und alle ganz aktiv in den Ver\u00e4nderungsprozess einzubinden. Empathie zu den Beteiligten ist entscheidend und vermittelt Verst\u00e4ndnis und Akzeptanz. Dies bedeutet nicht, dass Einigkeit beim Vorgehen herrschen muss oder Entscheidungen demokratisch getroffen werden. Zudem ist es hilfreich, positionsunabh\u00e4ngig diejenigen Mitarbeitenden einzubinden, die einen starken positiven Einfluss auf ihre Teammitglieder haben. Denn diese Personen haben meist eine Vorbildfunktion und beeinflussen, vergleichbar mit \u201eInfluencern\u201c in den sozialen Medien, mit ihrem Standpunkt und Verhalten ihr Umfeld.<\/p>\n

      Geduld ist die Mutter jeder Ver\u00e4nderung<\/h3>\n

      Wichtig ist, nicht davon auszugehen, dass die angestossenen Ver\u00e4nderungsprozesse sofort f\u00fcr alle sichtbare Endergebnisse liefern. Gutes Ver\u00e4nderungsmanagement ist nachhaltig und daher braucht es Zeit, bis sich die erwarteten Ergebnisse zeigen. Es bietet sich an, Erfolgskriterien auf dem Weg dahin zu schaffen, die sich messen lassen. Auch vier von f\u00fcnf Sterne in einer Umfrage sind ein solches Messergebnis.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Autor:
      \n<\/strong><\/em>Rafael Koch<\/a> ist Head of Customer Success bei Operations1. Zusammen mit seinem Team f\u00fchrt er die Operations1-Software bei den Kunden ein und hat schon viele Change-Management-Prozesse erfolgreich begleitet. Vor Operations1 war er in der Luftfahrt im Projektmanagement mit gro\u00dfer Begeisterung f\u00fcr die Luft- und Raumfahrt. Rafael studierte Wirtschaftsingenieurwesen (Bachelor of Engineering) und arbeitete au\u00dferdem weltweit im Risikomanagement. Mehr unter: www.operations1.com<\/a><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Auf das Thema Change Management reagieren viele mit Abwehr oder Angst vor Ver\u00e4nderung. Dabei ist Ver\u00e4nderungsmanagement vielfach der Schl\u00fcssel f\u00fcr den Erfolg eines Unternehmens und zufriedenere Mitarbeitende. Wie kann also Change Management zur Zufriedenheit aller beteiligten Stakeholder eingesetzt werden und warum sind Kommunikation und Empowerment dabei die entscheidenden Erfolgsfaktoren? <\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":19791,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_yoast_wpseo_focuskw":"Change Management","_yoast_wpseo_metadesc":"Auf das Thema Change Management reagieren viele mit Abwehr oder Angst vor Ver\u00e4nderung. 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