{"id":2211,"date":"2017-07-19T16:43:21","date_gmt":"2017-07-19T14:43:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=2211"},"modified":"2017-07-19T16:43:21","modified_gmt":"2017-07-19T14:43:21","slug":"human-capital-trends-fuer-eine-digitalisierte-schweiz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/human-resources\/hrm\/2017-07-19\/human-capital-trends-fuer-eine-digitalisierte-schweiz\/","title":{"rendered":"Human Capital Trends f\u00fcr eine digitalisierte Schweiz"},"content":{"rendered":"
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Personalleiter sind vielseitig gefordert, sie m\u00fcssen dem Unternehmen dabei helfen, digital zu sein, statt nur digitale Tools einzusetzen. (Bild: depositphotos_denismagil)<\/figcaption><\/figure>\n

Etliche Themen bez\u00fcglich digitalisierte Technologien erfordern eine Neudefinition der Regeln: Die Technik schreitet so schnell voran wie nie zuvor. Einzelpersonen passen sich relativ schnell an immer neue Innovationen an. Organisationen sind jedoch meistens langsamer. Viele verf\u00fcgen \u00fcber Strukturen des Industriezeitalters und setzen Praktiken ein, die vielleicht seit langem \u00fcberholt sind.<\/p>\n

Noch langsamer kommen Themen von \u00f6ffentlichem Belang voran, z.B. Einkommensungleichheit, Erwerbslosigkeit, Einwanderung und Handel.<\/p>\n

Gerade diese Gef\u00e4lle zwischen Technik, Einzelpersonen, Unternehmen und \u00f6ffentlicher Ordnung bietet eine einmalige Gelegenheit f\u00fcr den HR-Bereich, F\u00fchrungskr\u00e4fte und Organisationen dabei zu unterst\u00fctzen neue Technologien zu adaptieren, Mitarbeitern zu helfen, sich mit neuen Arbeits- und Karrieremodellen vertraut zu machen und dem Unternehmen als Ganzes zu helfen, sich an positive Ver\u00e4nderungen der Gesellschaft, Gesetzgebung und \u00f6ffentlichen Ordnung anzupassen und diese voranzutreiben.<\/p>\n

Top Trends 2017 f\u00fcr die Schweiz<\/strong><\/p>\n

126 f\u00fchrende Schweizer Unternehmen haben die Human Capital Trends entsprechend der Bedeutung f\u00fcr ihre Organisation bewertet. Alle 10 Trends im Human Capital Report betreffen die Stellung des Personalwesens, wodurch sich also die ernste Frage stellt: Wie gut kann HR Schritt halten?<\/p>\n

1.) The organization of the future: Arriving now<\/strong><\/p>\n

Organisationen digitalisieren sich immer mehr und f\u00fchlen sich in der Folge immer st\u00e4rker zu einer Neuausrichtung verpflichtet, um schneller zu sein, sich schneller anzupassen, schnell zu lernen und positiv auf die Nachfrage nach dynamischen Arbeitsangeboten zu reagieren. F\u00fchrende Unternehmen sind bereits auf dem Weg dazu, die Planungsphase hinter sich zu lassen und diese Neuorganisation aktiv zu gestalten.<\/p>\n

2.)Talent acquisition: Enter the cognitive recruiter<\/strong><\/p>\n

Die Personalsuche wird zu einer digitalen Erfahrung, da Bewerber heute Nutzerfreundlichkeit und mobilen Kontakt erwarten. Erfahrene Talentsucher werden neue Technologien zur Talentakquise begr\u00fcssen, um psychologische und emotionale Verbindungen mit Bewerbern zu st\u00e4rken und die Unternehmensmarke kontinuierlich auszubauen.<\/p>\n

3.) Careers and learning: Real time, all the time<\/strong><\/p>\n

Da Unternehmen die Organisation der Zukunft gestalten, ist ein kontinuierlicher Lernprozess f\u00fcr ihren Erfolg entscheidend. Die neuen Regeln erfordern eine Organisation, die Lernen und Entwicklung f\u00f6rdert und Wissen anbietet, das \u00fcber verschiedene mobile Plattformen st\u00e4ndig abgerufen werden kann und permanent verf\u00fcgbar ist.<\/p>\n

4.) Leadership disrupted: Pushing the boundaries<\/strong><\/p>\n

2015 wurde die Unternehmensf\u00fchrung als \u00abDauerthema\u00bb bezeichnet, das nie an Aktualit\u00e4t einzub\u00fcssen scheint. Dieses Jahr sehen wir eine radikale Ver\u00e4nderung: Heute brauchen Unternehmen nicht nur wie nie zuvor starke F\u00fchrungskr\u00e4fte, sondern bed\u00fcrfen einer v\u00f6llig andersartigen F\u00fchrung \u2014 j\u00fcnger, agiler und digital orientiert.<\/p>\n

5.) Performance management: Play a winning hand<\/strong><\/p>\n

\u00dcber alle Branchen und Standorte hinweg bewerten Unternehmen jeden Aspekt ihres Performance-Management-Programms neu \u2013 angefangen bei Zielsetzung und Evaluation bis hin zu Incentive- und Bonussystemen \u2013 und passen ihre Unternehmensstrategie und den stetigen Arbeitswandel an diese Ver\u00e4nderungen an.<\/p>\n

6.) Digital HR: Platforms, people, and work<\/strong><\/p>\n

Personalleiter sind gefordert, eine umfassendere Rolle einzunehmen und dem Unternehmen dabei zu helfen, digital zu sein, statt nur digitale Tools einzusetzen. Da digitale Managementpraktiken und ein agiles Organisationskonzept in den Mittelpunkt gesch\u00e4ftlicher \u00dcberlegungen r\u00fccken, konzentriert sich HR heute auf Menschen, Arbeit und Plattformen.<\/p>\n

7.) The employee experience: Culture, engagement, and beyond<\/strong><\/p>\n

Organisationen entwickeln heute einen ganzheitlichen Fokus auf die allgemeine Mitarbeitererfahrung, statt sich nur auf Mitarbeiterengagement und -kultur zu konzentrieren. Ein neuer Marktplatz mit Tools zur Pulsmessung, Wellness- und Fitness-Apps sowie Selbstbedienungsinstrumente f\u00fcr Mitarbeiter sind hierbei f\u00f6rderlich.<\/p>\n

8.) Diversity and inclusion: The reality gap<\/strong><\/p>\n

Fairness, Gleichbehandlung und Eingliederung sind mittlerweile Herausforderungen f\u00fcr die CEO-Ebene, sorgen aber nach wie vor f\u00fcr Frustration. Ausbildung und Schulungen funktionieren nicht ausreichend gut. Die neuen Regeln konzentrieren sich auf erfahrungsgest\u00fctztes Lernen, Prozess\u00e4nderung, datengesteuerte Tools, Transparenz und Rechenschaftspflicht.<\/p>\n

9.) People analytics: Recalculating the route<\/strong><\/p>\n

Analytics dienen nicht nur mehr dazu, interessante Informationen zu finden und Manager darauf aufmerksam zu machen \u2013 sie stellen heute vielmehr eine Gesch\u00e4ftsfunktion dar, die Daten immer gezielter verwendet, um jeden Teil eines Gesch\u00e4ftsprozesses zu verstehen sowie Analysedaten in Real-Time-Apps und unsere Art zu arbeiten zu integrieren.<\/p>\n

10.) The future of work: The augmented workforce<\/strong><\/p>\n

Automatisierung, kognitive IT und Crowds sind Umbruchfaktoren, die die Belegschaft neu formen. In einer Welt, in der Arbeit immer st\u00e4rker automatisiert wird, m\u00fcssen Unternehmen mit kognitiven Tools experimentieren, Mitarbeiter in deren Anwendung schulen und die Rolle von Mitarbeitern allgemein \u00fcberdenken.<\/p>\n

Mehr zur aktuellen Deloitte Human Capital Trend Studie finden Sie unter diesem Link <\/a><\/em><\/p>\n

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