{"id":2215,"date":"2017-07-24T16:36:00","date_gmt":"2017-07-24T14:36:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=2215"},"modified":"2017-07-24T16:36:00","modified_gmt":"2017-07-24T14:36:00","slug":"generation-silber-im-unternehmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/management\/finanzen_recht\/2017-07-24\/generation-silber-im-unternehmen\/","title":{"rendered":"Generation Silber im Unternehmen"},"content":{"rendered":"
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Rang, Lohn und F\u00fchrungsverantwortung d\u00fcrfen nicht linear verstanden werden. Ausschlaggebend f\u00fcr den Erfolg ist die Unternehmenskultur. (Bild:depositphotos)<\/figcaption><\/figure>\n

M\u00f6glicherweise gleicht die Generation Silber den Mangel an qualifizierten Arbeitnehmenden zu stoppen. Zwei bedeutende Herausforderungen hemmen heute die Realisierung eines l\u00e4ngeren Erwerbslebens. Erstens kann es bei \u00e4lteren Arbeitnehmenden dazu kommen, dass Produktivit\u00e4t und Lohnkosten sich nicht die Waage halten.<\/p>\n

Steigende Lohnverl\u00e4ufe, verst\u00e4rkt durch den Anstieg der Lohnnebenkosten im Alter, k\u00f6nnen die manchmal auftretende Produktivit\u00e4tsstagnation nicht kompensieren. Entwickeln sich Produktivit\u00e4t und Lohnkosten nicht im Gleichschritt, verlieren \u00e4ltere Arbeitnehmende f\u00fcr das Unternehmen an Attraktivit\u00e4t.<\/p>\n

Wenn Know-How eine B\u00fcrde ist<\/strong><\/p>\n

Zweitens kann langj\u00e4hriges firmenspezifisches Wissen bei der Jobsuche zur „B\u00fcrde“ werden. Dieses Wissen macht \u00e4ltere Mitarbeitende innerhalb der Firma attraktiv und rechtfertigt einen h\u00f6heren Lohn. Ausserhalb des Unternehmens reduziert sich der Wert ihres Wissens hingegen stark: Wer innerhalb der Firma X gut vernetzt ist, bietet damit der Firma Y kaum einen Mehrwert.<\/p>\n

Das bedeutet f\u00fcr \u00e4ltere Arbeitnehmende, dass sich ihr Marktwert deutlich reduziert und in einer Diskrepanz zum bisherigen Lohn und Status steht, wenn sie eine neue Stelle suchen. M\u00f6chte ein Unternehmen das Potenzial von \u00e4lteren Arbeitskr\u00e4ften nutzen, m\u00fcssen deren Qualit\u00e4ten und Bed\u00fcrfnisse ber\u00fccksichtigt werden. Dabei sind\u00a0Arbeitskr\u00e4fte\u00a0der Generation Silber\u00a0keineswegs eine homogene Gruppe, sodass erfolgreiche Modelle in der Regel flexibel und massgeschneidert sind.<\/p>\n

Regenbogenkarriere \u2013 einen Schritt zur\u00fccktreten<\/strong><\/p>\n

Mit einer flexiblen Handhabung von L\u00f6hnen und Verantwortungsbereichen k\u00f6nnen \u00e4ltere Arbeitnehmende im Unternehmen verbleiben, auch wenn sie ihren Verantwortungsbereich oder Leistungsdruck reduzieren m\u00f6chten oder nicht mehr in der Lage sind, das fr\u00fchere Leistungsniveau zu erbringen (zum Beispiel aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden).<\/p>\n

Beim Konzept der Regenbogenkarriere bildet die Mitte des Erwerbslebens den Zenit der beruflichen Laufbahn. Ab der Mitte des Erwerbslebens erfolgt eine schrittweise Reduktion von Anforderungen, Lohn und F\u00fchrungsverantwortung. Dank der Flexibilit\u00e4t kann auch bei einer Neuanstellung eine allf\u00e4llige Diskrepanz zwischen Lohn, Wertsch\u00f6pfung und Stellung zwischen dem alten und dem neuen Unternehmen \u00fcberwunden werden.<\/p>\n

Der Arbeitnehmende bringt bei diesem Konzept Opfer. Allerdings w\u00fcrde er in einer Firma mit starrem Entlohnungssystem aufgrund der Diskrepanz zwischen Entl\u00f6hnung und wahrgenommener Qualit\u00e4t erst gar nicht angestellt.<\/p>\n

Die Regenbogenkarriere fordert nicht nur den Arbeitnehmenden heraus, sondern auch die Unternehmenskultur, wenn Lohn, Rang und F\u00fchrungsverantwortung noch immer linear konzipiert sind (zum Beispiel Entl\u00f6hnung nach Seniorit\u00e4t oder Personalorganisation nach dem Up-or-out-Prinzip). Heute wird ein R\u00fcckschritt in Lohn, Rang oder F\u00fchrungsverantwortung noch h\u00e4ufig als Degradierung wahrgenommen. Eine regelm\u00e4ssige, systematische Besprechung von Optionen kann die Offenheit der Arbeitnehmenden f\u00fcr die Regenbogenkarriere f\u00f6rdern. Sie fordert gleichzeitig auch die Offenheit des gesamten Unternehmens f\u00fcr solche L\u00f6sungen.<\/p>\n

Eine andere M\u00f6glichkeit ist die Integration der (Weiter-)Bildung in das Entl\u00f6hnungssystem, beispielsweise anstatt zus\u00e4tzlicher Ferien, Lohnerh\u00f6hungen oder Boni. Das entspricht sowohl einem Bed\u00fcrfnis des Unternehmens wie auch des \u00e4lteren Arbeitnehmenden. Eine dritte M\u00f6glichkeit ist eine vertragliche Vereinbarung \u00fcber den Bruttolohn statt \u00fcber den Nettolohn.<\/p>\n

Aufgrund der an das Alter gekoppelten Lohnnebenkosten sinkt dabei zwar der Nettolohn schrittweise, die Attraktivit\u00e4t des Mitarbeitenden der Generation Silber\u00a0f\u00fcr das Unternehmen bleibt jedoch erhalten.<\/p>\n

Mehr Informationen aus dem aktuellen UBS Outlook Schweiz finden Sie unter diesem Link<\/a><\/em><\/p>\n

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