{"id":2285,"date":"2017-08-08T15:29:27","date_gmt":"2017-08-08T13:29:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=2285"},"modified":"2017-08-08T15:29:27","modified_gmt":"2017-08-08T13:29:27","slug":"potenzielle-fuehrungskraefte-zu-finden-wird-schwieriger-als-die-suche-nach-fachkraeften","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/human-resources\/hrm\/2017-08-08\/potenzielle-fuehrungskraefte-zu-finden-wird-schwieriger-als-die-suche-nach-fachkraeften\/","title":{"rendered":"Potenzielle F\u00fchrungskr\u00e4fte zu finden wird schwieriger als die Suche nach Fachkr\u00e4ften"},"content":{"rendered":"
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Die Schwierigkeiten, junge F\u00fchrungskr\u00e4fte zu finden, werden immer gr\u00f6sser. (Bild: Fotolia.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Haben bis heute viele Unternehmen einen Mangel an Fachkr\u00e4ften angemeldet, droht die n\u00e4chste Knappheit vor allem beim F\u00fchrungskr\u00e4fte-Nachwuchs. Der Hintergrund ist dabei regional unterschiedlich. Ebenso muss dies der Umgang mit dieser Problematik sein. Das hat eine weltweite Befragung von Korn Ferry Futurestep ergeben.<\/p>\n

F\u00fchrungsnachwuchs droht zu versiegen<\/strong><\/p>\n

Vor allem im s\u00fcdamerikanischen und asiatischen Raum seien in den vergangenen Jahren junge Menschen sehr schnell zur F\u00fchrungskr\u00e4ften der unteren bis mittleren Ebene bef\u00f6rdert worden, denen es heute teilweise an den notwendigen Erfahrungen und Kompetenzen fehlt, um den n\u00e4chsten Schritt in die h\u00f6here Ebene als Abteilungs- oder Bereichsleiter zu gehen, stellt Jan M\u00fcller, verantwortlich f\u00fcr das Gesch\u00e4ft von Korn Ferry Futurestep in EMEA. „Insbesondere sind sie nicht ausreichend in der F\u00fchrung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geschult worden. Hier herrscht gro\u00dfer Nachholbedarf.\u201c<\/p>\n

Mit 27 Prozent haben auch europ\u00e4ische HR-Chefs den Mangel an F\u00fchrungstalenten zur gr\u00f6\u00dften Herausforderung f\u00fcr ihr Unternehmen erkl\u00e4rt. Jan M\u00fcller sagt: \u201eInsbesondere in Deutschland sind die erste und zweite Ebene mit sehr kompetenten F\u00fchrungskr\u00e4ften besetzt, vielfach existieren f\u00fcr Top-Positionen auch schon Nachfolger. Schwieriger wird es gerade, diese Nachfolge-Pipeline zu f\u00fcllen, da immer weniger Kandidaten nachkommen. Umso wichtiger ist es f\u00fcr Unternehmen, gerade die Potenziale junger Mitarbeiter aufzudecken und sie gezielt in die mittlere F\u00fchrungsebene zu entwickeln \u2013 und langfristig zu halten. Sonst droht in einigen Jahren nicht ausreichend F\u00fchrungsnachwuchs zur Verf\u00fcgung zu stehen.\u201c \u00c4hnlich d\u00fcrfte es in der Schweiz zugehen, wo ebenfalls bestimmte Branchen, etwa die Bauindustrie, schon jetzt den mangelnden\u00a0F\u00fchrungskr\u00e4fte-Nachwuchs beklagen. Der Grund wird da allerdings im nach wie vor\u00a0im zu geringen\u00a0Interesse von Schulabg\u00e4ngern an Bauberufen gesehen.<\/p>\n

Alle Branchen k\u00e4mpfen um die gleichen Top-Talente<\/strong><\/p>\n

W\u00e4hrend es f\u00fcr IT-Profis fr\u00fcher der Ritterschlag war, bei einem f\u00fchrenden Software-Konzern zu arbeiten, f\u00fcr Betriebswirte als Investment-Banker oder Unternehmensberater und f\u00fcr Ingenieure in der Industrie, l\u00e4sst sich eine solche Branchen-Aufteilung heute so nicht mehr treffen. \u201eAlle k\u00e4mpfen um die gleichen Talente\u201c, sagt Jan M\u00fcller. \u201eDazu z\u00e4hlen nicht nur Spezialisten wie Data Scientists oder Cyber-Security-Spezialisten, sondern auch die besten Ingenieure, Kaufleute oder Vertriebsspezialisten.\u201c Und so haben in der gleichen Studie 22 Prozent der befragten HR-F\u00fchrungskr\u00e4fte in Europa angegeben, dass sie vor allem Vertriebsspezialisten mit technischem Background suchen \u2013 und diese damit die meist gefragtesten Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt sind.<\/p>\n

\u201eUnternehmen gehen darum heute immer gr\u00f6\u00dfere Wagnisse dabei ein, ihren Markenkern und damit ihre Kultur radikal zu ver\u00e4ndern\u201c, sagt Jan M\u00fcller. \u201eAutomobilhersteller setzen auf Schwarm, Jeans und Dienstleistung, Unternehmensberatungen mutieren immer st\u00e4rker zu Digitalisierungsspezialisten und IT-Konzerne stellen klassische Maschinenbauingenieure ein. Das hat es in der Auspr\u00e4gung vor f\u00fcnf Jahren noch nicht gegeben \u2013 und das ist heute ein Wettbewerb, der immer globaler wird.\u201c<\/p>\n

Verweildauer von Talenten wird zu wesentlichem Kriterium f\u00fcr HR-Erfolg<\/strong><\/p>\n

Umso wichtiger wird es, einmal eingestellte Talente auch langfristig zu halten und zu entwickeln. Zwar ist die Geschwindigkeit, in der eine Vakanz besetzt werden kann, noch immer das wichtigste Erfolgskriterium f\u00fcr Rekrutierer. Das sagen 63 Prozent der Befragten in Europa. Danach aber folgt schon die Verweildauer der Talente (51 Prozent) sowie der Erfolg der jeweiligen Kandidaten in ihrem Job nach 18 Monaten (42 Prozent).<\/p>\n

\u201eWas n\u00fctzt eine schnelle Besetzung, die aber dann genauso schnell wieder weg ist\u201c, sagt Jan M\u00fcller. \u201eHR-Chefs m\u00fcssen pr\u00fcfen, ob ihre Zielsysteme richtig kalibriert sind: Das Rekrutieren neuer Mitarbeiter ist ein Prozess, der durch direkte und indirekte Kosten sehr teuer werden kann. Dementsprechend muss es im Interesse der Unternehmen liegen, die aufw\u00e4ndig angeheuerten Mitarbeiter nachhaltig an sich zu binden. Dazu bedarf es individueller Programme und eines langfristigen Entwicklungs- und Optionskorridors, der jungen Menschen die Gelegenheit gibt, stetig neues zu lernen und sich immer wieder neu erfinden zu d\u00fcrfen.\u00a0Und das im gleichen Unternehmen.\u201c<\/p>\n

Die Studie ist im Internet einzusehen unter:<\/em><\/p>\n

http:\/\/www.kornferry.com\/the-talent-forecast\/the-talent-forecast<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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