{"id":2657,"date":"2017-11-07T08:41:17","date_gmt":"2017-11-07T07:41:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=2657"},"modified":"2017-11-07T08:41:17","modified_gmt":"2017-11-07T07:41:17","slug":"wenn-die-unternehmenskultur-die-compliance-entlarvt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/management\/2017-11-07\/wenn-die-unternehmenskultur-die-compliance-entlarvt\/","title":{"rendered":"Wenn die Unternehmenskultur die Compliance entlarvt"},"content":{"rendered":"
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Was n\u00fctzen Leitbilder und Compliance Management, wenn die Unternehmenskultur dazu nicht passt? (Bild: BillionPhotos.com \/ Fotolia.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Wird die Compliance durch die Unternehmenskultur entlarvt, waren bereits \u201eWhistleblower\u201c am Werk, das Engagement der Mitarbeitenden merklich geschwunden und die Glaubw\u00fcrdigkeit der Firma\u00a0 in Frage gestellt.\u00a0 Solche Prozesse werden in Gang gesetzt, weil die Meinung besteht, schriftliche Verhaltensregeln ersetzten die F\u00fchrungsverantwortung, monet\u00e4re Anreize wirkten selbstregulierend\u00a0 und Kontrollen seien deshalb unwichtig. Als Resultat entsteht die Haltung eines selbstzufriedenen und selbstbezogenen Verst\u00e4ndnisses von Verantwortung. Diese Verantwortung wird schlussendlich von der Unternehmenskultur schmerzhaft aufgedeckt. Es ist eine Folge von schwammig verfassten Compliance-Grunds\u00e4tzen, die Schlupfl\u00f6cher zulassen, Verbindlichkeiten nicht einfordern und dadurch keine Rechenschaften erm\u00f6glichen. Es zeigt eine Kultur, ein Verhalten, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte und vor allem die \u201eStakeholder\u201c rasch bemerken sollten.<\/p>\n

Was Unternehmenskultur und Compliance bedeuten<\/h2>\n

Eine Unternehmenskultur zeigt sich in der Art und Weise, wie Gesch\u00e4ftsziele verfolgt werden und wie miteinander umgegangen wird. Unternehmenskultur beinhaltet das gesamte gewachsene Meinungs-, Norm- und Wertegef\u00fcge, sowie die ungeschriebenen Regeln, welche das Verhalten der F\u00fchrungskr\u00e4fte und der Mitarbeitenden pr\u00e4gen. Compliance bzw. Regeltreue, auch Regelkonformit\u00e4t ist die betriebswirtschaftliche Umschreibung f\u00fcr die Einhaltung von Gesetzen und Richtlinien, aber auch von freiwilligen Kodizes, in Unternehmen.<\/p>\n

Die Herkunft des Begriffes \u201eWhistleblower\u201c im eingangs erw\u00e4hnten Zusammenhang ist nicht eindeutig belegt. Es besteht eventuell eine semantische Beziehung zu dem deutschen Begriff \u201everpfeifen\u201c. Man nimmt an, dass sowohl englische Polizisten, die mittels einer Trillerpfeife andere Polizisten auf einen Verbrecher aufmerksam machten, als auch Schiedsrichter beim Fu\u00dfball, die durch Pfeifen das Spiel nach Regelverst\u00f6\u00dfen unterbrechen, sinngebend waren. Demnach braucht es in einer Unternehmung keine Whistleblower, weil in der Hierarchie solcher Organisationen die Vorgesetzten diese Aufgaben wahrnehmen sollten\u00a0 \u2013 oder etwa nicht?<\/p>\n

Whistleblowing „outsourcen“<\/h2>\n

W\u00e4re es besser diesen F\u00fchrungsanspruch zu delegieren?<\/p>\n

Etwa an Firmen wie:\u00a0„<\/strong>SAFE CHANNEL\u00a0\u2013 <\/strong>das digitale und effiziente Hinweisgebersystem„? <\/strong>Geben Sie Ihren Stakeholdern die Gewissheit, dass Compliance in Ihrem Unternehmen ernst genommen wird. Mit einem geschlossenen Hinweisgeber-system k\u00f6nnen Mitarbeiter, Kunden und Gesch\u00e4ftspartner Verst\u00f6\u00dfe gegen gesetzliche Vorschriften innerhalb des Unternehmens anonym, sicher und unb\u00fcrokratisch melden.<\/em><\/p>\n

Oder an eine INTEGRITY LINE GMBH\u200b \u2013 wir l\u00f6sen Ihre Probleme der Integrit\u00e4t?<\/em><\/p>\n

Oder soll innerhalb eines Konzerns eine anonyme „integrityplatform.org“ gebildet werden, welche Mitarbeitende regelrecht auffordert, auch anonym, Meldung zu erstatten, wenn sich jemand nicht integer verh\u00e4lt und versprechen, dass den Mitarbeitenden selbst keine Nachteile daraus entstehen und sie eine Antwort erhalten auf ihre bereits platzierte Meldung \u00fcber ihre Vorfallnummer und ihrem Passwort?<\/p>\n

Firmen schreiben in ihren Leitbildern: „Wir pflegen eine offene, transparente und vertrauensvolle Kommunikation.“ „Wir nehmen unsere Mitarbeitenden ernst – sie sind unsere \u201eKnow-How-Tr\u00e4ger\u201c der Zukunft, unser Humankapital ist uns wichtig.“ Dies sind Anzeichen, dass Juristen zu stark \u00fcber Interpretationen und langatmige Formulierungen, Sicherheit \u00fcber Distanz und Unverbindlichkeit Vertrauen einfordern wollen. Vor allem Grossfirmen und Konzerne, welche \u00fcber Zuk\u00e4ufe und Fusionen gewachsen sind, haben\u00a0verlernt, ihre Unternehmenskultur \u00fcber Beziehungen statt \u00fcber Vorschriften zu formen. Gem\u00e4ss dem Spruch: „Was das Gesetz nicht verbietet, verbietet der Anstand“<\/em> (Lucius Annaeus Seneca).<\/p>\n

Punkte, die eine Unternehmenskultur verhindern<\/h2>\n

Wie sind solche Entwicklungen fr\u00fchzeitig erkennbar? Grunds\u00e4tzlich gilt es\u00a0zu bedenken, dass\u00a0Systeme nicht einfach deshalb funktionieren, weil es die Freiheit des Marktes oder die Freiheit der Rede et cetera gibt; sie funktionieren, weil es Kontrolle, also \u201echecks and balances\u201c gibt.<\/strong> Vor allem der Umgang untereinander ist es, welcher Vertrauen oder Misstrauen s\u00e4t. Respekt und Anerkennung werden einem als Chef nicht einfach vor die F\u00fc\u00dfe gelegt. Mit Wertsch\u00e4tzung, Vertrauen, Verst\u00e4ndnis und der F\u00e4higkeit zur Motivation, m\u00fcssen sie erst einmal erarbeitet werden. Das Gegenteil davon sind Verhaltensformen, die in keiner Compliance zu finden sind, doch leicht beobachtbar und messbar sein k\u00f6nnen.<\/p>\n