{"id":3444,"date":"2018-04-16T13:54:14","date_gmt":"2018-04-16T11:54:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=3444"},"modified":"2018-04-16T13:54:14","modified_gmt":"2018-04-16T11:54:14","slug":"bewerber-mit-immer-hoeheren-erwartungen-so-optimieren-sie-den-recruiting-prozess","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/human-resources\/hrm\/2018-04-16\/bewerber-mit-immer-hoeheren-erwartungen-so-optimieren-sie-den-recruiting-prozess\/","title":{"rendered":"Bewerber mit immer h\u00f6heren Erwartungen – so optimieren Sie den Recruiting-Prozess"},"content":{"rendered":"
\"\"
Bis es zum Handschlag kommt: Die Anspr\u00fcche der Bewerber werden bei Stellenausschreibungen immer h\u00f6her. (Bild: Fotolia.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Die Einstellung der Kandidaten hat sich\u00a0durch die starke Nachfrage nach Fachkr\u00e4ften ver\u00e4ndert. \u201eHier tut sich eine riskante Schere auf: Einerseits dauern die Recruiting-Prozesse der Unternehmen lang. Andererseits steigt die Ungeduld der Kandidaten. Die besten Bewerber springen ab, wenn das Feedback des Unternehmens zu lang auf sich warten l\u00e4sst\u201c, erkl\u00e4rt Sven Hennige, Senior Managing Director bei Robert Half.<\/p>\n

Qualit\u00e4t der Einstellungen nimmt durch zu lange Bewerbungsprozesse ab<\/strong><\/h2>\n

Unternehmen sollten diese Entwicklung ernst nehmen und ihre Recruiting-Prozesse kritisch hinterfragen. Hauptgrund f\u00fcr die sinkende Bereitschaft, l\u00e4nger auf die R\u00fcckmeldung eines Unternehmens zu warten, ist eine Einstellungsver\u00e4nderung bei den Kandidaten. Das best\u00e4tigen zwei Drittel der befragten CFOs (65 %), die angeben, dass Bewerber ungeduldiger werden. \u201eImmer h\u00e4ufiger erhalten Bewerber Gegenangebote ihres aktuellen Arbeitgebers oder haben mehrere Jobangebote vorliegen. Gleichzeitig hat sich die Zahl der Bewerbungsrunden erh\u00f6ht, was den Einstellungsprozess in die L\u00e4nge zieht\u201c, sagt Hennige.<\/p>\n

Die Folge: Dauert die R\u00fcckmeldung zu lang, entscheiden sich die besten Bewerber f\u00fcr das Angebot ihres bisherigen oder eines anderen Arbeitgebers. Das Unternehmen muss auf weniger geeignete Kandidaten zur\u00fcckgreifen oder im schlimmsten Fall die Suche neu starten. Sven Hennige warnt: \u201eDas bedeutet, dass Projekte zu sp\u00e4t oder gar nicht umgesetzt werden k\u00f6nnen. Die Produktivit\u00e4t leidet genauso wie die Qualit\u00e4t der Dienstleistungen. Und wenn sich an der Komplexit\u00e4t und Dauer der Bewerbungs\u00adprozesse nichts \u00e4ndert, wird es immer schwieriger, passende Fachkr\u00e4fte zu finden und f\u00fcr sich zu gewinnen.\u201c<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Robert Half hat 63 CFOs befragt:\u00a0Weshalb glauben Sie, sind Bewerber aus dem Finanzbereich w\u00e4hrend des Einstellungsverfahrens ungeduldiger?<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Die Einstellung der Bewerber hat sich ver\u00e4ndert<\/td>\n\u00a0 \u00a0 \u00a065 %<\/td>\n<\/tr>\n
Die Bewerber erhalten immer h\u00e4ufiger Gegenangebote ihres aktuellen Arbeitgebers<\/td>\n\u00a0 \u00a0 \u00a063 %<\/td>\n<\/tr>\n
Die Zahl der Bewerbungsrunden hat sich erh\u00f6ht<\/td>\n\u00a0 \u00a0 \u00a054 %<\/td>\n<\/tr>\n
Die Bewerber k\u00f6nnen aus mehreren Jobangeboten w\u00e4hlen<\/td>\n\u00a0 \u00a0 \u00a035 %<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Quelle: Robert Half, Arbeitsmarktstudie 2017, Befragte: CFOs in der Schweiz, die feststellen, dass Bewerber ungeduldiger geworden sind; Mehrfachnennungen m\u00f6glich<\/em><\/p>\n

So\u00a0optimieren Sie den Recruiting-Prozess<\/h2>\n

Um zu vermeiden, dass sie die besten Kandidaten an Mitbewerber verlieren, sollten Personalverantwortliche pr\u00fcfen, ob der eigene Recruiting-Prozess verbesserungs\u00adw\u00fcrdig ist und die notwendigen Optimierungen rasch realisieren. Sven Hennige r\u00e4t, die Bewerberauswahl, den Einstellungsprozess und die Entscheidung f\u00fcr oder gegen einen Kandidaten anhand folgender Kriterien zu beurteilen:<\/p>\n

    \n
  1. Stellenprofil neu definieren:<\/strong> Bei der Stellenausschreibung sollten Sie von Beginn an hinterfragen, ob das Angebot an Bewerbern zu den Anforderungen in der Abteilung passt. Die Digitalisierung f\u00fchrt zu Ver\u00e4nderungen: Jobinhalte fallen weg oder T\u00e4tigkeiten ver\u00e4ndern sich. Hierbei reicht es nicht, alte Ausschreibungen f\u00fcr neue Stellen wiederzuverwerten, sondern der Bedarf sollte individuell bestimmt werden.<\/li>\n
  2. Time-to-Hire verk\u00fcrzen:<\/strong> Zudem ist es sinnvoll, die eigene Time-to-Hire zu messen: Wie lange dauert es von der initialen Stellenausschreibung bis zur Vertragsunterzeichnung der gew\u00e4hlten Kandidaten? Sind die Besetzungszeitr\u00e4ume zu lang, sollten Sie den Recruiting-Prozess verschlanken. Bewerber erwarten innerhalb weniger Wochen eine Entscheidung.<\/li>\n
  3. Bewerbungsprozess vereinfachen:<\/strong> Die One-Klick-Bewerbung, bei der Kandidaten sich direkt bewerben k\u00f6nnen, vereinfacht den Prozess f\u00fcr Bewerber an vielen Punkten. Auch bietet es sich bei einigen Jobs an, anstelle umfangreicher Bewerbungsunterlagen zun\u00e4chst nur den Lebenslauf einzufordern.<\/li>\n
  4. Transparent mit Bewerbern kommunizieren:<\/strong> Bekommen Bewerber immer in einem angemessenen Zeitraum eine Reaktion auf ihr Anschreiben oder das Einstellungsgespr\u00e4ch? Zwischen dem Eingang der Bewerbung und der Einladung der Kandidaten sollte nicht mehr als eine Woche vergehen. Kommt es doch zu Verz\u00f6gerungen, nehmen Bewerber diese eher in Kauf, wenn die Personalabteilung in engem und regelm\u00e4ssigem Austausch mit ihnen steht.<\/li>\n
  5. Interviewprozess schlanker aufsetzen:<\/strong> \u00dcberpr\u00fcfen Sie, ob die Anzahl der Gespr\u00e4chsrunden reduziert werden kann. Ist der Zeitpunkt f\u00fcr die Auswahl gekommen, treffen Sie Ihre Entscheidung f\u00fcr oder gegen einen Kandidaten schnellstm\u00f6glich.<\/li>\n<\/ol>\n

    Quelle: Robert Half<\/a><\/em><\/p>\n

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