{"id":35974,"date":"2025-02-14T10:36:12","date_gmt":"2025-02-14T09:36:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.m-q.ch\/?p=21104"},"modified":"2025-02-14T15:31:02","modified_gmt":"2025-02-14T14:31:02","slug":"lohntransparenz-noch-etliche-defizite","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/management\/2025-02-14\/lohntransparenz-noch-etliche-defizite\/","title":{"rendered":"Lohntransparenz: Noch etliche Defizite"},"content":{"rendered":"
\"\"\r\n
Der Global Pay Transparency Report von Mercer sieht noch einigen Nachholbedarf bei der Lohntransparenz, besonders auch in der Schweiz. (Bild: Depositphotos.com)<\/figcaption>\r\n<\/figure>\r\n

Der von Mercer ver\u00f6ffentlichte \u201eGlobal Pay Transparency Report\u201c beruht auf \u00a0Antworten von mehr als 1\u2018000 Unternehmen weltweit. Er kommt im Wesentlichen zum Schluss, dass die Lohntransparenz f\u00fcr Unternehmen auf der ganzen Welt immer wichtiger wird \u2013 nicht nur, um die lokalen Vorschriften in bestimmten L\u00e4ndern einzuhalten, sondern auch, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten.<\/p>\r\n

Lohntransparenz nur auf regulatorischen Druck?<\/strong><\/h3>\r\n

Laut der Umfrage ist f\u00fcr 77 Prozent der Unternehmen global die Einhaltung von Vorschriften der Hauptgrund f\u00fcr ihre Strategie der Lohntransparenz. Mehr als 50 Prozent sehen die Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und die \u00dcbereinstimmung mit den Unternehmenswerten als wichtige Aspekte. Die Werte f\u00fcr Schweizer Unternehmen decken sich weitestgehend mit den globalen Ergebnissen.<\/p>\r\n

\u00abEs ist an der Zeit, dass die Unternehmen in Sachen Lohntransparenz aktiv werden. Da eine faire Entlohnung der zweitwichtigste Grund ist, warum sich Mitarbeitende f\u00fcr ein Unternehmen entscheiden. Diesem Fakt sollten Arbeitgeber Priorit\u00e4t einr\u00e4umen, um weiterhin erfolgreich zu wirtschaften\u00bb, sagt Mikolaj Jaszczuk, Principal Consultant Rewards bei Mercer Schweiz.<\/p>\r\n

Erhebliche Defizite<\/strong><\/h3>\r\n

Obwohl die Arbeitgeber die steigenden Erwartungen in Bezug auf die Lohntransparenz anerkennen, bleibt noch immer ein erhebliches Defizit in der Umsetzung. Weniger als ein Drittel (32 Prozent) der Unternehmen gaben an, dass sie auf die Erf\u00fcllung der globalen Transparenzanforderungen vorbereitet sind. In der Schweiz waren es 50 Prozent.<\/p>\r\n

Trotz der unterschiedlichen Gesetzgebung zur Lohntransparenz sind US-amerikanische Unternehmen f\u00fchrend, und jedes f\u00fcnfte Unternehmen hat eine Strategie zur Lohntransparenz eingef\u00fchrt. In Europa (mit Ausnahme des Vereinigten K\u00f6nigreichs und Irlands) haben nur 7 Prozent der Unternehmen eine Strategie zur Entgelttransparenz eingef\u00fchrt, obwohl die Rechtsvorschriften zur Entgelttransparenz in der EU 2026 in Kraft treten werden.<\/p>\r\n

Hauptunterschiede und Grenzen der aktuellen Lohngleichheitsanforderungen <\/strong><\/h3>\r\n

Die schweizerische Forderung nach Lohngleichheit, die Teil des revidierten Gleichstellungsgesetzes ist, stellt zwar einen Schritt in die richtige Richtung dar, aber ihr einmaliger Charakter und der Mangel an erforderlicher Transparenz k\u00f6nnen die Wirksamkeit erheblich einschr\u00e4nken. In einem Artikel beleuchten Mikolaj Jaszczuk und Stefanie Schweitzer, Managing Consultant Rewards and Pay Equity, die Unterschiede zwischen dem Schweizer Lohngleichheitsgesetz und der EU-Richtlinie zur Lohngleichheit und Lohngerechtigkeit. W\u00e4hrend die Schweiz eine einmalige Lohngleichheitsanalyse vorschreibt, setzt die EU auf eine kontinuierliche \u00dcberpr\u00fcfung, um langfristige Gleichstellung zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\r\n

Das 2020 revidierte Schweizer Gleichstellungsgesetz verlangt von Unternehmen mit \u00fcber 100 Mitarbeitenden eine einmalige Lohngleichheitsanalyse. Diese muss mit einer wissenschaftlich validierten Methode durchgef\u00fchrt und extern gepr\u00fcft werden. Unternehmen, die die Pr\u00fcfung bestehen, m\u00fcssen keine weiteren Analysen durchf\u00fchren. Damit fehlt ein Mechanismus zur regelm\u00e4\u00dfigen Kontrolle und Weiterentwicklung, wodurch das Gesetz an Wirksamkeit verliert.<\/p>\r\n

Im Gegensatz dazu verpflichtet die EU-Richtlinie Unternehmen zu regelm\u00e4ssigen Analysen \u2013 je nach Unternehmensgr\u00f6sse j\u00e4hrlich oder alle drei Jahre. Zudem f\u00f6rdert sie Transparenz, indem Unternehmen Gehaltsinformationen offenlegen m\u00fcssen, was zu einer faireren Lohnstruktur f\u00fchren soll. Auch Bewerber haben ein Anrecht auf Informationen zu Gehaltsstrukturen, w\u00e4hrend Arbeitgeber nicht nach Gehaltsvergangenheiten fragen d\u00fcrfen. Dies reduziert Informationsasymmetrien zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden.<\/p>\r\n

Sollte die Schweiz ihr Modell \u00fcberarbeiten?<\/strong><\/h3>\r\n

Der Artikel aus dem Hause Mercer ortet die folgenden vier Hauptunterschiede zwischen der Schweizer Regelung und der EU-Richtlinie:<\/p>\r\n

    \r\n\t
  1. Frequenz der Analysen:<\/strong> W\u00e4hrend die Schweiz eine einmalige Pr\u00fcfung verlangt, setzt die EU auf kontinuierliche \u00dcberwachung.<\/li>\r\n\t
  2. Methode der Analyse:<\/strong> Die Schweiz verlangt eine wissenschaftlich validierte Regressionsanalyse, w\u00e4hrend die EU eine allgemeinere Lohngleichheitspr\u00fcfung vorschreibt.<\/li>\r\n\t
  3. Umfang und Transparenz:<\/strong> Die EU legt grossen Wert auf Transparenz, indem sie Unternehmen verpflichtet, Gehaltsinformationen offenzulegen. Die Schweiz verlangt lediglich eine interne Kommunikation der Ergebnisse.<\/li>\r\n\t
  4. Monitoring und Kontrolle:<\/strong> In der Schweiz gibt es keine offizielle \u00dcberwachungsstelle. Die EU hingegen verpflichtet Mitgliedsstaaten zur Einrichtung von \u00dcberwachungsstellen, die die Einhaltung der Vorschriften sicherstellen.<\/li>\r\n<\/ol>\r\n

    Die Autoren kommen zu dem Schluss, dass die einmalige Analyse in der Schweiz nicht ausreicht, um nachhaltige Lohngleichheit zu gew\u00e4hrleisten. W\u00e4hrend die EU-Richtlinie eine tiefgreifende \u00c4nderung der Gehaltsstruktur bewirken kann, bleibt das Schweizer Modell ein punktuelles Instrument ohne langfristige Wirkung. Eine Anpassung der Schweizer Regelungen k\u00f6nnte daher notwendig sein, um mit den internationalen Standards Schritt zu halten und eine gerechtere Entlohnung zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\r\n

    Quelle: Mercer<\/a><\/em><\/p>\n

    Dieser Beitrag erschien urspr\u00fcnglich auf m-q.ch - https:\/\/www.m-q.ch\/de\/lohntransparenz-noch-etliche-defizite\/<\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Anl\u00e4sslich des Equal Pay Day vom 15. Februar 2025 hat das weltweit t\u00e4tige Beratungsunternehmen Mercer den \u201eGlobal Pay Transparency Report\u201c ver\u00f6ffentlicht. Der Report kommt zum Schluss, dass Lohntransparenz zwar immer wichtiger wird, die Umsetzung der Transparenzanforderungen gerade in der Schweiz aber immer noch viel Nachholbedarf hat.<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_yoast_wpseo_focuskw":"Lohntransparenz","_yoast_wpseo_metadesc":"Anl\u00e4sslich des Equal Pay Day vom 15. 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