{"id":4031,"date":"2018-08-06T16:46:09","date_gmt":"2018-08-06T14:46:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=4031"},"modified":"2018-08-06T16:46:09","modified_gmt":"2018-08-06T14:46:09","slug":"personalauswahl-auch-die-persoenlichkeit-und-motivation-muessen-stimmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/human-resources\/hrm\/2018-08-06\/personalauswahl-auch-die-persoenlichkeit-und-motivation-muessen-stimmen\/","title":{"rendered":"Personalauswahl: Auch die Pers\u00f6nlichkeit und Motivation m\u00fcssen stimmen"},"content":{"rendered":"<figure id=\"attachment_4035\" aria-describedby=\"caption-attachment-4035\" style=\"width: 640px\" class=\"wp-caption alignnone\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-4035\" src=\"https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2018\/08\/Personalauswahl-Auch-die-Persoenlichkeit-und-Motivation-muessen-stimmen_Organisator.jpg\" alt=\"\" width=\"640\" height=\"346\" srcset=\"https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2018\/08\/Personalauswahl-Auch-die-Persoenlichkeit-und-Motivation-muessen-stimmen_Organisator.jpg 640w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2018\/08\/Personalauswahl-Auch-die-Persoenlichkeit-und-Motivation-muessen-stimmen_Organisator-16x9.jpg 16w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2018\/08\/Personalauswahl-Auch-die-Persoenlichkeit-und-Motivation-muessen-stimmen_Organisator-324x175.jpg 324w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2018\/08\/Personalauswahl-Auch-die-Persoenlichkeit-und-Motivation-muessen-stimmen_Organisator-300x162.jpg 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 640px) 100vw, 640px\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-4035\" class=\"wp-caption-text\">Pers\u00f6nlichkeit und Motivation sollten bei der Personalauswahl st\u00e4rker beachtet werden. (Bild: Fotolia.com)<\/figcaption><\/figure>\n<p>\u201eVerflucht, der neue Vertriebsmitarbeiter findet keinen Draht zu den Schl\u00fcsselkunden.\u201c \u201eMist, der neue IT-Leiter eckt bei den Fachbereichsleitern an.\u201c Solche Klagen h\u00f6rt man von den Personalverantwortlichen in Unternehmen oft einige Zeit, nachdem sie eine vakante Position in ihrer Organisation neu besetzt haben. Denn nicht selten entpuppt sich in der allt\u00e4glichen Zusammenarbeit der ehemalige \u201eTraumkandidat\u201c doch nicht als der Richtige. Deshalb trennen sich Wege nach einigen Wochen oder Monaten wieder.<\/p>\n<h2><strong>Auch auf die Pers\u00f6nlichkeit achten<\/strong><\/h2>\n<p>Doch warum erweisen sich die \u201eTraumkandidaten\u201c so h\u00e4ufig als Flops? Eine zentrale Ursache hierf\u00fcr ist: Oft wird bei der Personalauswahl prim\u00e4r auf die fachliche Qualifikation der Bewerber bzw. Kandidaten geachtet. Denn diese l\u00e4sst sich anhand der (Arbeits-)Zeugnisse und der Herausforderungen, die sie bisher bew\u00e4ltigten, relativ leicht bewerten. Anders sieht dies bei Faktoren wie:<\/p>\n<ul>\n<li>Was motiviert den Bewerber, was treibt ihn an?<\/li>\n<li>Findet er einen Draht zu den Kunden, Mitarbeitern oder Lieferanten des Unternehmens?<\/li>\n<li>Hat er die n\u00f6tige Ausdauer, um auch schwierige Projekte\/Vorhaben zum Erfolg zu f\u00fchren?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dies zu ermitteln, erfordert Zeit und Energie. Doch die M\u00fche lohnt sich, denkt man an die Kosten und Folgeprobleme einer Fehlbesetzung.<\/p>\n<h2>Ein detailliertes Anforderungsprofil erstellen<\/h2>\n<p>Ermitteln Sie deshalb im Vorfeld eines Personalauswahlverfahrens auch genau, \u00fcber welche pers\u00f6nlichem F\u00e4higkeiten und Eigenschaften der \u201eNeue\u201c verf\u00fcgen sollte \u2013 zum Beispiel, indem Sie den bisherigen Stelleninhaber oder seine Kollegen befragen. So lassen sich Herausforderungen ermitteln, die f\u00fcr die ausgeschriebene Position typisch sind und die der k\u00fcnftige Stelleninhaber meistern muss. Ein Beispiel: Seine Arbeitssituation ist meist durch einen hohen Zeitdruck und eine geringe Planbarkeit gepr\u00e4gt. Dann kann eine Anforderung lauten: \u201eDer k\u00fcnftige Stelleninhaber arbeitet auch in einem hektischen Arbeitsumfeld zielorientiert und konzentriert.\u201c Das erleichtert es Ihnen auch, Stellenanzeigen so zu formulieren, dass sie genau die richtigen Bewerber ansprechen.<\/p>\n<p>Als hilfreich erweist es sich beim Ermitteln der pers\u00f6nlichen F\u00e4higkeiten und Eigenschaften, die der Neue braucht, meist, ein Pers\u00f6nlichkeitsanalyse-Tool wie die MSA Motivstrukturanalyse zu Rate zu ziehen. Sonst geraten f\u00fcr den beruflichen Erfolg wichtige Dimensionen schnell in Vergessenheit. Anhand der 18 Grundmotive, die bei der MSA untersucht werden, k\u00f6nnen Sie zum Beispiel ermitteln: Wie ausgepr\u00e4gt sollte bei dem Neuen auf einer Skala von 1 bis 10 die Teamorientierung, der Pragmatismus, die Selbstsicherheit oder die Risikobereitschaft sein?<\/p>\n<h2><strong>Bewerbungsgespr\u00e4che sind Verkaufsgespr\u00e4che<\/strong><\/h2>\n<p>Aus dem schriftlich fixierten Anforderungsprofil sollten Sie einen Interview-Leitfaden ableiten und diesen in allen Auswahlgespr\u00e4chen benutzen. Das gew\u00e4hrleistet, dass Sie am Schluss die Bewerberprofile gut vergleichen k\u00f6nnen &#8211; weil alle Bewerber dieselben Kernfragen beantwortet haben.<\/p>\n<p>Doch seien Sie beim Bewerten der Antworten vorsichtig, denn Bewerbungsgespr\u00e4che sind letztendlich Verkaufsgespr\u00e4che. In ihm versucht das Unternehmen sich in einem m\u00f6glichst positiven Licht zu pr\u00e4sentieren, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu profilieren. Dasselbe gilt f\u00fcr die Bewerber: Auch sie geben Ihnen gesch\u00f6nte Antworten. So wird zum Beispiel kein Bewerber in einem Bewerbungs- bzw. Vorstellungsgespr\u00e4ch sagen:<\/p>\n<ul>\n<li>\u201eBei Widerst\u00e4nden schmei\u00dfe ich die Flinte schnell ins Korn.\u201c Oder:<\/li>\n<li>\u201eAuf kritische R\u00fcckmeldungen reagiere ich wie eine Mimose.\u201c Oder:<\/li>\n<li>\u201eAm st\u00e4rksten motiviert mich Geld.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Auch deshalb empfiehlt es sich, zumindest wenn Schl\u00fcsselpositionen in einem Unternehmen neu zu besetzen sind, mit einem Pers\u00f6nlichkeitstest wie die MSA, um zu ermitteln: Decken sich die Analyseergebnisse mit dem Eindruck, den wir vom Kandidaten im Gespr\u00e4ch hatten oder sollten wir bei bestimmten Punkten nochmals nachhaken?<\/p>\n<h2><strong>Die Pers\u00f6nlichkeit k\u00f6nnen Sie nicht ver\u00e4ndern<\/strong><\/h2>\n<p>Dies ist auch deshalb wichtig, weil die Praxis zeigt: Fehlendes Fachwissen k\u00f6nnen Sie neuen Mitarbeitern im Bedarfsfall meist noch in Schulungen vermitteln. Anders sieht dies bezogen auf die Pers\u00f6nlichkeit und Motivstruktur aus. Diese k\u00f6nnen Unternehmen nicht \u00e4ndern \u2013 weshalb eine ungen\u00fcgende Passung in diesem Bereich fast zwangsl\u00e4ufig irgendwann zur Entscheidung f\u00fchrt: Wir trennen uns wieder.<\/p>\n<p><em><strong>Zum Autor:<\/strong> Michael Schwartz leitet das Institut f\u00fcr integrale Lebens- und Arbeitspraxis (ilea), Esslingen bei Stuttgart (<a href=\"http:\/\/www.ilea-institut.de\">www.ilea-institut.de<\/a>), das unter anderem MSA-Motivberater ausbildet. Der Diplom-Physiker arbeitete vor seiner Beratert\u00e4tigkeit als F\u00fchrungskraft und Projektmanager in der (Software-)Industrie.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u201eVerflucht, der neue Vertriebsmitarbeiter findet keinen Draht zu den Schl\u00fcsselkunden.\u201c \u201eMist, der neue IT-Leiter eckt bei den Fachbereichsleitern an.\u201c Solche Klagen h\u00f6rt man von den Personalverantwortlichen in Unternehmen oft einige Zeit, nachdem sie eine vakante Position in ihrer Organisation neu besetzt haben. 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