{"id":4063,"date":"2018-08-13T13:54:25","date_gmt":"2018-08-13T11:54:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=4063"},"modified":"2018-08-13T13:54:25","modified_gmt":"2018-08-13T11:54:25","slug":"warum-robot-recruiting-nicht-die-loesung-sein-kann-ueberlebenstipps-fuer-personaler","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/human-resources\/hrm\/2018-08-13\/warum-robot-recruiting-nicht-die-loesung-sein-kann-ueberlebenstipps-fuer-personaler\/","title":{"rendered":"Warum Robot Recruiting nicht die L\u00f6sung sein kann – \u00dcberlebenstipps f\u00fcr Personaler"},"content":{"rendered":"
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Human Resources ohne Humans? Robot Recruiting kann im Personalwesen kaum die L\u00f6sung der Zukunft sein. (Bild: Dieter Sch\u00fctz \/ pixelio.de)<\/figcaption><\/figure>\n

Das\u00a0Pr\u00fcfen wie auch die Kommunikation mit Interessenten geh\u00f6ren zu den sensibelsten Themen im Recruiting \u00fcberhaupt. Diese Aufgaben als Routine einzuordnen, l\u00e4sst den niedrigen Stellenwert erkennen, der ihnen noch immer anhaftet. Und genau deshalb wirft die fortschreitende Digitalisierung des HR-Bereichs mehr denn je alte grundlegende Fragen im Recruiting auf. Die erste und vermutlich wichtigste: Wo bleibt der Mensch als Individuum und Dreh- und Angelpunkt bei dieser Entwicklung? Werden die lernenden Systeme wirklich besser als ein Recruiter den Menschen in seiner einzigartigen Pers\u00f6nlichkeit hinter dem Bewerber erkennen? Und wie zuverl\u00e4ssig entscheiden sie am Ende, welches Potenzial die Person hat und inwieweit der Cultural Fit passt?<\/p>\n

Schnellere, mobile und vernetzte Standards f\u00fcr mehr Robot Recruiting?<\/h2>\n

War fr\u00fcher, sagen wir mal im Recruiting der Steinzeit, ein handschriftlicher Lebenslauf gefordert, um Bewerber zu charakterisieren und zu bewerten, scheint k\u00fcnftig bald das gegenteilige Extrem erreicht zu sein. Der Einsatz von People Analytics macht den Menschen zum gl\u00e4sernen Bewerber. Und das alles hat seinen Preis. Nat\u00fcrlich sollen und m\u00fcssen Recruitingprozesse sich weiterentwickeln, auch in technischer Hinsicht. Auch Bewerber erwarten zu Recht im Kontakt mit potenziellen Arbeitgebern unkomplizierte, schnellere und vor allem mobile und vernetzte Standards, die l\u00e4ngst in unser aller Leben Einzug gehalten haben. Dagegen erwarten viele Vertreter der Arbeitgeberseite noch immer \u201eaussagekr\u00e4ftige Bewerbungsunterlagen\u201c und erkennen nicht, dass diese Form des beruflichen Zueinanderfindens nicht nur wenig aussagekr\u00e4ftig, sondern vor allem in Zeiten von Instagram & Co. schon l\u00e4ngst nicht mehr State of the Art ist. Der Gap k\u00f6nnte also auch hier gr\u00f6\u00dfer kaum sein.<\/p>\n

Mit den Augen der Bewerber sehen<\/h2>\n

Doch wie steht es um die Candidate Experience, wenn Bewerber in der f\u00fcr sie beruflich wichtigen ersten Kontaktphase mit einem potenziellen Arbeitgeber nur mit Chatbots statt mit echten Menschen kommunizieren oder aufgrund der Parameter des digitalen Recruiters gar durchs Raster der Erstselektion fallen. Denn genau wie bei menschlichen Personalentscheidungen stellt sich auch im Rahmen der Digitalisierung wieder die Frage nach der Qualit\u00e4t der Parameter. Sind Robot Recruiting Tools also eine wirkliche Hilfe in Zeiten immer schnellerer Personalprozesse? Oder spucken sie am Ende im wahrsten Sinne des Wortes uniforme Arbeitsroboter aus, die nur rein oberfl\u00e4chlichen Kriterien entsprechen? Fakt ist: Fr\u00fcher wie heute und auch im Kontext von KI werden die Auswahl-Parameter zun\u00e4chst von Menschen definiert. Und so lange diese noch davon ausgehen, dass ein Bewerber zum Job und nicht der Job zum Bewerber passen muss, ist und bleibt genau das der grunds\u00e4tzliche Knackpunkt im Recruiting. Nicht der Algorithmus ist also das Problem, sondern vielmehr der Umgang damit. M\u00f6gliche Risiken und Nebenwirkungen von KI auf Seiten aller Beteiligten sind somit noch nicht bekannt. Und auch die Gefahr, dass Interessenten genau aus diesem Grund auf eine Jobofferte gar nicht erst anspringen oder vorschnell abspringen, sollte bedacht werden.<\/p>\n

Recruiting: Konsequent untersch\u00e4tzt<\/h2>\n

Doch trotz allem technischen Fortschritt k\u00e4mpfen Personaler nach wie vor mit einem grundlegenden, ganz analogen Problem: sie befinden sich auch im Rahmen ihres beruflichen Alltags permanent zwischen den St\u00fchlen, sollen einerseits digitale Trendsetter sein, die stets die Bewerberinteressen im Blick haben und sind intern h\u00e4ufig noch in der Position eines ungeliebten Erf\u00fcllungsgehilfen, der darum k\u00e4mpfen muss, dass die Bedeutung seiner Position nicht auf der Strecke bleibt. Somit wird auch das (Arbeits-)Leben der Recruiter mehr und mehr auf den Kopf gestellt. Sie haben mit geh\u00f6rigem Druck von allen Seiten zu k\u00e4mpfen, auch mit selbstgemachten Problemen. Denn wird der wichtige Stellenwert ihrer Arbeit selbst von der F\u00fchrungsebene oftmals noch v\u00f6llig verkannt, fehlt ihnen selbst einerseits ein klares Bewusstsein f\u00fcr ihre neuen Rollen im Recruiting der Zukunft und andererseits auch der Wille und die Lust, mutig neue Wege zu beschreiten.<\/p>\n

\u00dcberlebenstipps f\u00fcr Personaler<\/h2>\n

Stattdessen blockieren herrschende Missst\u00e4nde zwischen Unternehmensleitung, HR und Fachabteilung nach wie vor viel zu oft den bestm\u00f6glichen Besetzungserfolg. Die Folge: Personaler empfinden allzu oft Unlust und Frust im Job und diese Tatsache ist angesichts der steigenden Relevanz des Recruitings alles andere als zukunftsf\u00e4hig. Mit Hinblick auf diese vielschichtigen bestehenden und neuen Herausforderungen hilft nur noch eines: Selbsthilfe. Zum Beispiel mit diesen Ideen und Impulsen:<\/p>\n