{"id":4988,"date":"2019-03-07T13:47:41","date_gmt":"2019-03-07T12:47:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=4988"},"modified":"2019-03-07T13:47:41","modified_gmt":"2019-03-07T12:47:41","slug":"weltfrauentag-fuer-mehr-gleichstellung-und-karrierefoerderung-in-unternehmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/human-resources\/hrm\/2019-03-07\/weltfrauentag-fuer-mehr-gleichstellung-und-karrierefoerderung-in-unternehmen\/","title":{"rendered":"Weltfrauentag: F\u00fcr mehr Gleichstellung und Karrieref\u00f6rderung in Unternehmen"},"content":{"rendered":"
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Frauenf\u00f6rderung beginnt schon am Anfang der Berufsbildung: Der Weltfrauentag vom 8. M\u00e4rz erinnert daran, dass die Gleichstellung der Geschlechter noch l\u00e4ngst nicht \u00fcberall Tatsache ist. (Bild: Fotolia.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Der internationale Weltfrauentag ruft seit dem 8. M\u00e4rz 1911 dazu auf, sich f\u00fcr die Gleichberechtigung von Frauen einzusetzen und den Status der Gleichstellung kritisch zu beleuchten. Europa ist dabei nat\u00fcrlich nicht mit L\u00e4ndern zu vergleichen, in denen Frauen noch immer f\u00fcr ihr Wahlrecht oder Bildungschancen k\u00e4mpfen m\u00fcssen. Trotzdem zeigen auch hierzulande Studien, beispielsweise zum Gehaltsvergleich oder dem Frauenanteil in F\u00fchrungspositionen, dass man von der Gleichstellung noch weit entfernt ist. Viele Firmen nehmen daher den Weltfrauentag zum Anlass, den Status im eigenen Unternehmen zu \u00fcberpr\u00fcfen und Ma\u00dfnahmen f\u00fcr die Gleichstellung zu initiieren. Im November ruft der Nationale Zukunftstag ebenfalls dazu auf, M\u00e4dchen bereits fr\u00fch \u00fcber Berufe und Karrierechancen zu informieren, in denen Frauen unterrepr\u00e4sentiert sind. Auch f\u00fcr HR und Personalverantwortliche ist dieses Thema von gro\u00dfem Interesse. Denn gerade in Zeiten des Fachkr\u00e4ftemangels m\u00f6chten Unternehmen weder weibliche Fachexperten wegen Unzufriedenheit verlieren, noch ihren Talent-Pool f\u00fcr die Zukunft dadurch halbieren, dass junge Frauen bestimmte Berufsfelder erst gar nicht als Karriere in Betracht ziehen.<\/p>\n

Weltfrauentag erinnert an Status Quo<\/h2>\n

Auch wenn in vielen L\u00e4ndern die Gleichstellung der Geschlechter l\u00e4ngst verankert ist, bestehen immer Ungleichheiten, etwa beim Lohn. In\u00a033 OECD-L\u00e4ndern verdienen Frauen im Schnitt 16 Prozent weniger als M\u00e4nner, wie der aktuelle \u201eWomen-in-Work<\/span>\u201c Index 2018 von PwC ergab. \u00c4hnlich eingeschr\u00e4nkt sind die Fortschritte beim Frauenanteil in F\u00fchrungspositionen: Aus Berichten der Europ\u00e4ischen Kommission<\/span> geht hervor, dass Frauen in Europa insgesamt h\u00f6her qualifiziert sind als M\u00e4nner. 2016 hatten beispielsweise 44 Prozent der Frauen im Alter von 30 bis 34 Jahren einen Hochschulabschluss. Bei den M\u00e4nnern waren es 34 Prozent. Der Anteil weiblicher F\u00fchrungskr\u00e4fte war trotzdem im EU-Durchschnitt 16 Prozent geringer. In der Schweiz wiederum steigen die Frauenanteile in F\u00fchrungspositionen, wie der aktuelle „schillingrepor<\/a>t“ des Personalberaters Guido Schilling AG, zeigt.\u00a0Der Frauenanteil in den Verwaltungsr\u00e4ten der 100 gr\u00f6ssten Schweizer Arbeitgeber knackt erstmals die 20 %-Marke und steigt von 19 % auf 21 %.<\/p>\n

Massnahmen f\u00fcr mehr Gender Diversity<\/h2>\n

Doch in vielen anderen Unternehmen ist von Gender Diversity nach wie vor wenig zu sp\u00fcren. Hat das Gesetz versagt? Werden die gesetzlichen Bestimmungen von Unternehmen ignoriert? Oder sind am Ende die Frauen selbst schuld an ihrer Situation? \u201eGesetzliche Vorgaben und der gesellschaftliche Druck sind wichtig, um das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle zu bereinigen. Es sind aber auch die Unternehmen und die Frauen selbst gefragt\u201c, erkl\u00e4rt Doris Niederwieser, Customer Sales Director DACH bei SumTotal, einem L\u00f6sungsanbieter f\u00fcr Human Capital und Talent Management. \u201eFrauen m\u00fcssen beispielsweise in Gehaltsfragen besser verhandeln. Sie neigen h\u00e4ufig dazu, Job- und Gehaltsofferten einfach anzunehmen, w\u00e4hrend M\u00e4nner eher offensiv \u00fcber Gehalt und andere Leistungen verhandeln.\u201c SumTotal sieht f\u00fcnf Massnahmen, um Gegensteuer zu geben:<\/p>\n

    \n
  1. Gender Pay Gap \u2013 Analyse und Transparenz:<\/strong> Unternehmen, die sich aktiv f\u00fcr mehr Transparenz in den Entgeltstrukturen in ihrer Organisation einsetzen, k\u00f6nnen viel gewinnen. Durch Analyse und Quantifizierung geschlechtsspezifischer Lohndifferenzen erlangen sie ein umfassendes Verst\u00e4ndnis der Ursachen, die zum Lohngef\u00e4lle beigetragen haben. Auf dieser Grundlage k\u00f6nnen sie unbewussten Vorurteilen oder gar bewusst entwickelten Strategien, die zu Ungleichbehandlung und Lohnungerechtigkeit gef\u00fchrt haben, gezielt entgegentreten. F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten ein Bewusstsein f\u00fcr Diversit\u00e4t in ihrem Unternehmen entwickeln. Dar\u00fcber hinaus sollte sichergestellt werden, dass Lohnerh\u00f6hungen nicht nur an diejenigen vergeben werden, die forsch dar\u00fcber verhandeln \u2013 \u00fcblicherweise weit mehr M\u00e4nner.<\/li>\n
  2. Gleichstellung beginnt bei der Einstellung:<\/strong> Die Gleichstellung f\u00e4ngt bereits beim Eintritt in Unternehmen an. Im Durchschnitt wird Frauen f\u00fcr dieselbe Position weniger Gehalt als M\u00e4nnern angeboten, auch wenn dies gesetzlich unzul\u00e4ssig ist. Das Gehalt von Mitarbeitern sollte einzig auf der Grundlage ihrer fachlichen F\u00e4higkeiten, sozialer Kompetenz und Erfahrung berechnet werden und nicht aufgrund von Geschlecht oder sonstigen soziodemographischen Merkmalen. Auch bisherige Geh\u00e4lter der Bewerber k\u00f6nnen aus Ungerechtigkeiten bei fr\u00fcheren Arbeitgebern resultieren.<\/li>\n
  3. Nachfolge mit weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4ften planen:<\/strong> Laut einem aktuellen Whitepaper<\/span><\/a> des Corporate Learning Spezialisten Skillsoft beklagen 92 Prozent der berufst\u00e4tigen Frauen das Fehlen weiblicher F\u00fchrungskr\u00e4fte, 71 Prozent monieren zudem unzureichende Unternehmensstrategien zur Entwicklung weiblicher F\u00fchrungskr\u00e4fte. Unternehmen, die anhand ihrer GPG-Analyse feststellen, dass F\u00fchrungspositionen mehrheitlich von M\u00e4nnern besetzt sind und das Lohngef\u00e4lle gro\u00df ist, sollten unbedingt eine konsequente Strategie zur Nachfolgeplanung entwickeln, um k\u00fcnftig eine bessere Ausgewogenheit in der Besetzung ihrer F\u00fchrungsriege zu erreichen.<\/li>\n
  4. Best Practices adaptieren:<\/strong> Zahlreiche Initiativen, wie z.B. die internationale Paradigm for Parity-Bewegung, wurden von Unternehmen initiiert, die hinsichtlich der Geschlechter-Gleichstellung am Arbeitsplatz eine Vorreiterrolle einnehmen. Diese Bewegungen zeigen die Produktivit\u00e4tsvorteile auf, die Unternehmen mit einer diversifizierten Belegschaft und einem ausgeglichenen Frauenanteil in F\u00fchrungspositionen erzielen k\u00f6nnen. Dar\u00fcber hinaus bieten sie Impulse, Handlungsempfehlungen und Best Practices, wie das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle einged\u00e4mmt und echte Gleichstellung in einem Unternehmen geschaffen werden k\u00f6nnen.<\/li>\n
  5. Talente f\u00fcr die Zukunft aktivieren:<\/strong> Der Nationale Zukunftstag<\/a>, der 2019 am 14. November stattfindet, ist ein Aktionstag, der die junge Generation motivieren soll, auch technische und naturwissenschaftliche Berufe zu ergreifen. Diese werden noch immer h\u00e4ufig als M\u00e4nnerdom\u00e4ne angesehen werden. Im Rahmen dieses Zukunftstags sollen auch M\u00e4dchen f\u00fcr eine Berufswahl in traditionell „m\u00e4nnlichen“ Gebieten begeistert werden.<\/li>\n<\/ol>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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