{"id":5905,"date":"2019-10-10T11:34:02","date_gmt":"2019-10-10T09:34:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=5905"},"modified":"2019-10-10T11:34:02","modified_gmt":"2019-10-10T09:34:02","slug":"nachfrage-nach-it-fachkraeften-unternehmen-muessen-umdenken","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/human-resources\/hrm\/2019-10-10\/nachfrage-nach-it-fachkraeften-unternehmen-muessen-umdenken\/","title":{"rendered":"Nachfrage nach IT-Fachkr\u00e4ften: Unternehmen m\u00fcssen umdenken"},"content":{"rendered":"
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Die Nachfrage nach IT-Fachkr\u00e4ften steigt: Was k\u00f6nnen Unternehmen tun, um die richtigen Mitarbeitenden zu finden? (Bild: Fotolia.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Der Hays Fachkr\u00e4fte-Index f\u00fcr die erste Jahresh\u00e4lfte 2019 zeigt einen \u00fcber die letzten Jahre kontinuierlichen Anstieg der Nachfrage nach IT-Fachkr\u00e4ften. Dass die Grafik vom ersten zum zweiten Quartal einen leichten R\u00fcckgang ausweist, k\u00f6nnte an der Art der Erhebung liegen. F\u00fcr die Erstellung des Indexes werden publizierte Stellenangebote gez\u00e4hlt, wobei Mehrfachausschreibungen herausgefiltert werden. Es besteht kein Zweifel daran, dass sich der Bereich IT weiterhin im Aufw\u00e4rtstrend befindet. Das gilt f\u00fcr alle Spezialisierungen, auch wenn die Nachfrage nach bestimmten Qualifizierungen leicht schwankt.<\/p>\n

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Wie sich die Nachfrage nach IT-Fachkr\u00e4ften entwickelt. (Grafik: Hays)<\/figcaption><\/figure>\n

Spezialisten werden von Unternehmen aller Gr\u00f6ssenordnungen gesucht \u2013 vom Startup mit zwei Mitarbeitern bis zum Grosskonzern. Insbesondere kleine und mittelst\u00e4ndische Unternehmen mit 20 bis 500 Mitarbeitenden ziehen bei Festanstellungen gerne einen Personalvermittler hinzu. Diese Firmen sind oft noch zu klein oder zu neu am Markt, um als Marke zu gelten und mit ihrem Namen Bewerber anzuziehen. Das heisst aber nicht, dass sie als Arbeitgeber nicht attraktiv sind, zumal viele von ihnen erfolgreich in einem Wachstumsmarkt t\u00e4tig sind.<\/p>\n

Besonders grosse Nachfrage nach IT-Fachkr\u00e4ften im Bereich Analytics und Sicherheit<\/h2>\n

Aktuelle Boombereiche innerhalb der IT sind Analytics und Sicherheit. Dank RFID-Chips, mobiler Endger\u00e4te, in Autos verbauter SIM-Karten, steigender Kredit- und Kundenkartennutzung und ganz allgemein rasant zunehmender Digitalisierung fallen nicht nur immer gr\u00f6ssere Datenmengen an, sondern auch der Zeitraum, der sich digital auswerten l\u00e4sst, ist inzwischen sehr aussagekr\u00e4ftig. Business-Intelligence-Experten und -Analysten werden daher von jedem gr\u00f6sseren Unternehmen gesucht. Parallel dazu nimmt die Nachfrage nach Security-Experten weiter zu. Zum einen m\u00fcssen die riesigen Data-Lakes der Konzerne vor unberechtigten Zugriffen gesch\u00fctzt werden, zum anderen gilt es \u2013 auch f\u00fcr kleinere und mittlere Unternehmen \u2013 Phishing- und Ransomware-Attacken zu verhindern. F\u00fcr Banken und Versicherungen war maximale Sicherheit schon immer die Devise; heute gilt dies zunehmend auch f\u00fcr Industrieunternehmen und Dienstleister, die gar nicht viel mit IT zu tun haben. Auch sie k\u00f6nnen es sich nicht leisten, dass der Betrieb pl\u00f6tzlich lahmgelegt wird. Spezialisten werden dabei sowohl von externen Security-Anbietern gesucht wie auch von den Unternehmen selbst, die eine eigene Security-Abteilung aufbauen.<\/p>\n

Die Nachfrage nach IT-Fachkr\u00e4ften im Bereich Datenbankentwicklung im ERP-Segment wird durch die 2025-Frist von SAP angeheizt. Ab diesem Zeitpunkt werden nur noch S\/4 Hana und die SAP Business Suite 7 on Hana unterst\u00fctzt. Nach 2025 d\u00fcrfte sich der Bedarf voraussichtlich etwas abschw\u00e4chen. Experten im Bereich Machine Learning werden zurzeit im Wesentlichen im universit\u00e4ren Umfeld gesucht, obschon k\u00fcnstliche Intelligenz als Thema allgegenw\u00e4rtig ist.<\/p>\n

Wo und wie wird gesucht?<\/h2>\n

Haben Unternehmen M\u00fche damit, IT-Experten mit passgenauer Qualifikation zu finden, wenden sie sich an einen Personaldienstleister. Doch auch f\u00fcr diesen ist die Aufgabe nicht leicht, da geeignete Kandidaten grunds\u00e4tzlich knapp sind und f\u00fcr eine Festanstellung schliesslich nur alle paar Jahre zur Verf\u00fcgung stehen. In der Schweiz sind klassische Security-Experten und Spezialisten f\u00fcr Cyber-Security, Risk, Audit oder Netzwerk-Sicherheit noch am ehesten zu finden. F\u00fcr weitergehende Spezialisierungen, insbesondere wenn Cloud-Erfahrung gefragt ist, muss h\u00e4ufig das Ausland in die Suche einbezogen werden. Nicht nur gibt es hierzulande kaum erfahrene Kandidaten, die Schweiz bildet auch zu wenig IT-Spezialisten aus \u2013 wobei die Hochschule Luzern eine l\u00f6bliche Ausnahme bildet. Allerdings haben die Hochschulabsolventen zun\u00e4chst nur theoretisches Wissen und sind nat\u00fcrlich auch nicht auf ein Thema spezialisiert. F\u00fcr Hays werden sie mit drei bis f\u00fcnf Jahren Berufserfahrung als Kandidaten interessant.<\/p>\n

W\u00e4hrend etwa in der Pharmaforschung Rekrutierung grunds\u00e4tzlich global stattfindet, werden in der IT gute Deutschkenntnisse selbst dann gew\u00fcnscht, wenn die Unternehmenssprache Englisch ist. Allzu international darf die Kandidatensuche also nicht durchgef\u00fchrt werden. F\u00fcr Spezialisten aus Deutschland ist ein Umzug in die Schweiz allerdings weniger attraktiv geworden, seit die deutsche Wirtschaft deutlich angezogen hat \u2013 erst recht, wenn ein Entwickler mit Kindern herziehen m\u00f6chte und hier einen raren und teuren Kita-Platz suchen muss.<\/p>\n

Die W\u00fcnsche der Mitarbeiter haben sich ge\u00e4ndert<\/h2>\n

Die Anliegen der Kandidaten haben sich in den letzten Jahren gewandelt. Die J\u00fcngsten lassen sich von Marken leiten und f\u00fchlen sich zu den Grosskonzernen hingezogen, die sie bereits aus dem Studium kennen. Kleine und mittlere Unternehmen hingegen haben kaum eine Chance, sich an den Universit\u00e4ten vorzustellen. Nach wie vor gefragt sind flexible Arbeitszeitmodelle mit Jahresarbeitszeit, gern auch zu einem reduzierten Pensum, und die M\u00f6glichkeit, aus dem Home-Office zu arbeiten. Kurz gesagt, die jungen Spezialisten wollen in erster Linie viele Freiheiten \u2013 auch wenn sie sich noch gar nicht wirklich bewiesen haben. F\u00fcr den Arbeitgeber heisst das: Agiles Projektmanagement allein reicht nicht aus, um die gesuchten Kandidaten zu begeistern, wenn dann das t\u00e4gliche Scrum-Meeting f\u00fcr 8.30 Uhr angesetzt wird. Fr\u00fcher war den Kandidaten die Stabilit\u00e4t des Arbeitsplatzes ein wichtiges Anliegen; heute sind Fringe Benefits und eine ansprechende B\u00fcroeinrichtung mit Tischfussball von gr\u00f6sserer Bedeutung.<\/p>\n

Eine besondere Situation herrscht in Z\u00fcrich, wo Google seinen mit 4000 Entwicklern zweitgr\u00f6ssten Forschungsstandort weltweit betreibt und weiter wachsen will. Google hat nat\u00fcrlich keinen Mangel an Bewerbern. Entwickler, die Google verlassen, haben jedoch nicht selten Schwierigkeiten, eine neue Stelle zu finden. Oft sind sie auf Technologien spezialisiert, die noch lange nicht marktreif sind. Kaum jemand spricht Deutsch. Sie sind ausgesprochen verw\u00f6hnt, was Arbeitszeiten und Arbeitsumfeld betrifft, und schliesslich haben sie deutlich mehr verdient, als ihr zuk\u00fcnftiger Vorgesetzter in einem anderen Unternehmen erh\u00e4lt. F\u00fcr viele Firmen kommen daher Ex-Googler nicht als Mitarbeiter in Frage \u2013 wie es auch ehemalige Banker schwer haben, in anderen Industriesegmenten eine neue berufliche Heimat zu finden.<\/p>\n

Die Einstellung in den Unternehmen muss sich \u00e4ndern<\/h2>\n

Manche Unternehmen haben sich noch immer nicht von der Vorstellung verabschiedet, Kandidaten m\u00fcssten dankbar sein, zu einem Gespr\u00e4ch eingeladen zu werden. Doch es ist genau umgekehrt: Die Firma muss dankbar sein, dass jemand vorbeikommt! Alle Anzeichen deuten darauf hin, dass sich dieser Trend noch versch\u00e4rfen wird. Entsprechend gross ist der Handlungsbedarf bei den Unternehmen.<\/p>\n

Die Herausforderung beginnt mit der Eigenwerbung, die sich \u2013 wenn sie \u00fcberhaupt vorhanden ist \u2013 in erster Linie an potenzielle Kunden richtet. Die Wirkung auf Stellenbewerber wird kaum ber\u00fccksichtigt. Allein eine veraltete Website kann jedoch reihenweise Spezialisten davon abhalten, sich weiter f\u00fcr einen Arbeitgeber zu interessieren. Dann die Stellenausschreibung: Wenn sie nicht frisch und jugendlich formuliert ist, werden sich die gew\u00fcnschten Kandidaten kaum darauf bewerben. Auch der Bewerbungsprozess ist massgeblich \u2013 und zwar nicht die Systeme, die dabei zum Einsatz kommen, sondern die Wertsch\u00e4tzung, die den Kandidaten entgegengebracht wird. Dazu geh\u00f6rt auch, dass sich der Prozess nicht in die L\u00e4nge zieht. Kommt es doch einmal zu Verz\u00f6gerungen, gilt es die Kandidaten zu informieren, will man sie nicht an die Konkurrenz verlieren. Viele Unternehmen sind noch viel zu sehr in den alten Denkmustern haften geblieben und betrachten den Stellenbewerber als Bittsteller.<\/p>\n

Die Nachfrage nach IT-Fachkr\u00e4ften f\u00fchrt zu Umdenken<\/h2>\n

Ganz besonders m\u00fcssen Unternehmen sich anstrengen, um die Arbeitsumgebung zu modernisieren. Die richtigen Leute sollen nicht nur angezogen, sondern auch gehalten werden! Denn wenn die Mitarbeiter erst einmal produkt- und prozessspezifisches Wissen aufgebaut haben, kommt es einem Aderlass gleich, wenn sie das Unternehmen verlassen.<\/p>\n

In der Schweizer Politik hat inzwischen ein Umdenken stattgefunden; der Lehrplan 21 sieht sogar Programmierkurse in der Schule vor. Als rohstoffarmes Hochlohnland bleibt der Schweiz auch gar kein anderer Weg, als sich auf Technologien und somit auf IT zu konzentrieren.<\/p>\n

Zu den Autoren:
\n<\/strong>Patricia Jergen und Thorsten Morschheuser sind Recruiting-Experten bei Hays<\/a>.
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