{"id":6449,"date":"2020-03-13T09:44:55","date_gmt":"2020-03-13T08:44:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=6449"},"modified":"2020-03-13T09:44:55","modified_gmt":"2020-03-13T08:44:55","slug":"coronavirus-arbeitsrechtliche-fragen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/management\/finanzen_recht\/2020-03-13\/coronavirus-arbeitsrechtliche-fragen\/","title":{"rendered":"Coronavirus: Arbeitsrechtliche Fragen"},"content":{"rendered":"
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Der Umgang mit der Corona-Krise zieht zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen nach sich. (Bild: Pixabay.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Die Arbeitgeber haben gegen\u00fcber ihren Arbeitnehmenden gem\u00e4ss OR ein Weisungsrecht, aber auch eine F\u00fcrsorgepflicht. Dies gilt es im Zusammenhang mit der Corona-Krise erst recht zu beachten.<\/p>\n

Zumutbare Massnahmen f\u00fcr Mitarbeitende finden<\/h2>\n

Aufgrund der\u00a0F\u00fcrsorgepflicht (OR 328 Abs. 2) hat die Arbeitgeberin zumutbare Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu treffen. Darunter f\u00e4llt auch die Selbstquarant\u00e4ne, sollte eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aus einem Risikogebiet zur\u00fcckgekehrt sein. Gest\u00fctzt auf das\u00a0Weisungsrecht (OR 321d) kann die Arbeitgeberin Telearbeit oder Homeoffice anordnen. Die Arbeitnehmenden haben in diesem Fall eine solche Weisung zu befolgen. M\u00f6glich ist auch die Anordnung, dass \u00dcberstunden oder \u00dcberzeit kompensiert oder Ferien (OR 359c) bezogen werden m\u00fcssen, wobei beim Zwangsferienbezug die Interessen des oder der Mitarbeitenden durch die Arbeitgeberin zu ber\u00fccksichtigen sind. In diesen F\u00e4llen ist der volle Lohn geschuldet (OR 324 Abs. 1). Bei Kompensation von \u00dcberstunden und \u00dcberzeit ist das Einverst\u00e4ndnis des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin vorausgesetzt. Die Arbeitszeiten gelten grunds\u00e4tzlich gem\u00e4ss Gesetz. Die Arbeitgeberin kann grunds\u00e4tzlich auch ein Ferienverbot anordnen, da sie den Zeitpunkt der Ferien bestimmen kann. Der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin ist anzuh\u00f6ren und auf seine bzw. ihre W\u00fcnsche ist R\u00fccksicht zu nehmen. Die Verschiebung von bereits vereinbarten Ferien ist aber nur aus schwerwiegenden Gr\u00fcnden gerechtfertigt. Ein Zwang zum unbezahlten Urlaub ist nichtig. Denkbar sind ausserdem Betriebsferien, wobei diese fr\u00fchzeitig (mindestens 14 Tage) im Voraus angek\u00fcndigt werden m\u00fcssen.<\/p>\n

Arbeitsrechtliche Fragen rund um die Lohnfortzahlung<\/h2>\n

Erkrankt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, trifft die Firma eine Lohnfortzahlungspflicht (OR 324 Abs. 1). Verf\u00fcgt die Firma \u00fcber eine Krankentaggeldversicherung (KTG), greift diese nach Ablauf der vertraglich vereinbarten Wartefrist (\u00fcblicherweise 30, 60 oder 90 Tage). Ist keine Krankentaggeldversicherung vorhanden, richtet sich die Dauer der Lohnfortzahlung nach den bestehenden Skalen (Berner, Basler, Z\u00fcrcher Skala). Verzichtet die Arbeitgeberin auf die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden, ist der vereinbarte Lohn weiter zu entrichten. Eine angeordnete Selbstquarant\u00e4ne kann nicht \u00fcber die Krankentaggeldversicherung abgerechnet werden, da kein Krankheitsfall vorliegt. Das gleiche ist der Fall, wenn die zust\u00e4ndige Beh\u00f6rde gem\u00e4ss Art. 35 Abs. 1 lit. a EpiG (Epidemiegesetz) gegen eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter eine Quarant\u00e4nemassnahme verf\u00fcgen sollte. Will die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer aus eigenem Antrieb der Arbeit fernbleiben, besteht f\u00fcr die Fehlzeit kein Lohnanspruch.<\/p>\n

Ebenfalls in folgenden F\u00e4llen ist der\u00a0Lohn (w\u00e4hrend beschr\u00e4nkter Zeit, OR 324a) geschuldet:<\/p>\n