{"id":7678,"date":"2021-02-18T13:18:43","date_gmt":"2021-02-18T12:18:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=7678"},"modified":"2021-02-18T13:18:43","modified_gmt":"2021-02-18T12:18:43","slug":"helfen-die-neuen-lohngleichheitsanalysen-die-gehaltsluecken-zu-schliessen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/management\/2021-02-18\/helfen-die-neuen-lohngleichheitsanalysen-die-gehaltsluecken-zu-schliessen\/","title":{"rendered":"Helfen die neuen Lohngleichheitsanalysen, die Gehaltsl\u00fccken zu schliessen?"},"content":{"rendered":"
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Noch immer verdienen Frauen leicht weniger als M\u00e4nner. Lohngleichheitsanalysen helfen, diesen Missstand zu beseitigen. (Bild: Pixabay.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Eine aktuelle Auswertung von Daten der Unternehmensberatung Mercer<\/a> zeigt, dass die bereinigte L\u00fccke im Grundgehalt zwischen Frauen und M\u00e4nnern in der Schweiz zwischen 2019 und 2020 von 1,5 Prozent auf 0,85 Prozent (-76 Prozent) gesunken ist. Die bereinigte L\u00fccke ber\u00fccksichtigt das Hierarchielevel und das Arbeitspensum der Arbeitnehmenden im Sinne von \u00abgleicher Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit\u00bb. Auch die unbereinigte L\u00fccke, welche den Unterschied zwischen Frauen und M\u00e4nnern unabh\u00e4ngig von Rang und Position darstellt, ist von 5,3 Prozent im Jahr 2019 auf 4,9 Prozent im Jahr 2020 (-8 Prozent) zur\u00fcckgegangen.<\/p>\n

Ungleichheit der Geschlechter weniger beim Lohn, sondern mehr bei h\u00f6her bezahlten Positionen<\/h2>\n

Die Differenzierung zwischen bereinigter und unbereinigter Gehaltsl\u00fccke ist wichtig, um zwei unterschiedliche Probleme zu diskutieren. Die bereinigte Analyse befasst sich mit dem Thema Lohngleichheit (\u00abEqual Pay\u00bb) und die bestehenden Unterschiede, die nicht mit Seniorit\u00e4t oder Position erkl\u00e4rbar sind. Die unbereinigte Analyse hebt die Gehaltsunterschiede hervor, die unter anderem durch eine mangelnde Repr\u00e4sentation von Frauen in F\u00fchrungspositionen erkl\u00e4rbar sind. Da tendenziell mehr M\u00e4nner als Frauen in h\u00f6her bezahlten Positionen t\u00e4tig seien, sehe man hier auch gr\u00f6ssere L\u00fccken. Die Mercer-Daten best\u00e4tigen, dass der Anteil Frauen auf h\u00f6heren Hierarchiestufen tiefer ausf\u00e4llt als bei niedrigeren Positionen.<\/p>\n

\u00abUnsere Analyse zeigt klar, dass ein Hauptgrund f\u00fcr die zum Teil grossen unbereinigten Lohnunterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern in deren Repr\u00e4sentanz auf h\u00f6her bezahlten Spezialisten- und Kaderpositionen liegt. Die gesetzlich vorgeschriebenen Lohngleichheitsanalysen sind sicher ein guter Schritt, um Ungleichheiten aufzudecken. Um aber wirklich etwas zu ver\u00e4ndern, m\u00fcssen wir als Unternehmen und Gesellschaft daran arbeiten, Frauen Zugang zu h\u00f6her bezahlten Positionen zu erm\u00f6glichen. Themen wie Abwesenheiten aufgrund eines Kinderwunsches oder Teilzeit d\u00fcrfen nicht l\u00e4nger als automatische Karrierekiller gelten, sondern m\u00fcssen als Teil eines normaler Erwerbslebens annerkannt und entsprechend gemanaged werden\u00bb, kommentiert Tina Buchmeier, Consultant bei Mercer Schweiz.<\/p>\n

Neben dem Basissal\u00e4r wurde dieses Jahr ausserdem betrachtet, inwiefern ein Gehaltsunterschied zwischen Frauen und M\u00e4nnern beim Gehalt inklusive dem kurzfristig variablen Verg\u00fctungsanteil besteht. Beim variablen Anteil wird ein Zielwert festgelegt, die effektive Auszahlung wird jedoch je nach Leistung am Ende des Jahres angepasst. Betrachtet man das Grundgehalt plus Zielbonus, liegen Frauen 0,8 Prozent unter dem Grundgehalt plus Zielbonus f\u00fcr M\u00e4nner bei selber Arbeit. Werden aber die tats\u00e4chlich ausbezahlten Boni betrachtet, steigt dieser Unterschied auf 1,1 Prozent an. Gem\u00e4ss der unbereinigten Analyse fallen die Zielgeh\u00e4lter (Basissal\u00e4r plus Zielbonus) von Frauen 3,3 Prozent tiefer als bei M\u00e4nnern aus. Die ausbezahlten Geh\u00e4lter inklusive variabler Anteil sind aber sogar 5,2 Prozent kleiner. Diese Zahlen zeigen, dass ein Unterschied bereits bei den geplanten Boni existiert, welcher bei der tats\u00e4chlichen Auszahlung noch gr\u00f6sser wird. Diese Problematik kann von Unternehmen anhand von klareren Job-Positionen und einer fairen Leistungsbewertung ohne Geschlechter-Bias angegangen werden.<\/p>\n

Die gesetzlichen Lohngleichheitsanalysen als Erfolgsbaustein<\/h2>\n

Seit dem 1. Juli 2020 haben Schweizer Arbeitgeber mit mehr als 100 Mitarbeitenden die rechtliche Pflicht, eine Lohngleichheitsanalyse durchzuf\u00fchren. Die erste Analyse muss bis zum 30. Juni 2021 erfolgen und innerhalb von einem Jahr durch eine Wirtschaftspr\u00fcfungsgesellschaft kontrolliert werden. Die Ergebnisse m\u00fcssen den Mitarbeitenden kommuniziert und bei b\u00f6rsenkotierten Unternehmen im Jahresbericht offengelegt werden. Sollte eine Lohnungleichheit festgestellt werden, ist das Unternehmen verpflichtet, die Analyse mindestens alle vier Jahre zu wiederholen, bis die Lohnungleichheit behoben ist.<\/p>\n

Eine der vom Bund anerkannten Methoden zur Lohngleichheitsanalyse wurde von Edge, einer weltweit anerkannte Stelle zur Pr\u00fcfung und Zertifizierung von Gleichberechtigung am Arbeitsplatz, entwickelt. In Partnerschaft mit Edge hat Mercer bereits Analysen f\u00fcr viele Unternehmen in der Schweiz durchgef\u00fchrt und sie mit ihrer Beratungsexpertise auf dem Weg zu mehr Lohngleichheit strategisch begleitet. Ein Grossteil der Firmen, die die Analyse bereits abgeschlossen haben, zeigt positive Resultate und keine nachweisbaren Lohnunterschiede. Dennoch zeigt auch die Mercer-Analyse, dass es Verbesserungspotenziale gibt. Die Lohngleichheitsanalysen sind dabei nur ein Schritt von vielen.<\/p>\n

\u00abWir beobachten in unseren Analysen und der t\u00e4glichen Kundenarbeit einen klaren Trend: Je professioneller die HR-Abteilung im Unternehmen aufgestellt ist, desto kleiner sind in der Regel die beobachteten Gehaltsl\u00fccken. Das liegt unter anderem daran, dass professionelle HR-Teams eine fundierte Job-Architektur etabliert haben und klare, nachvollziehbare und datenbasierte Prozesse im Talent Management verfolgen\u00bb, so Stephan Pieronczyk, Partner bei Mercer Schweiz.<\/p>\n

Konkrete Massnahmen, um Lohngleichheit zwischen Frauen und M\u00e4nnern zu f\u00f6rdern
\n<\/strong><\/p>\n

    \n
  • Eine fundierte Job-Architektur als Grundlage f\u00fcr eine faire und transparente Lohnphilosophie<\/li>\n
  • Eine klare Job- und Grading-Struktur zur Einordnung von Positionen im Unternehmen anhand ihrer Wertigkeit und ihres Beitrages zum Unternehmenserfolg<\/li>\n
  • Gehaltsb\u00e4nder pro Jobprofil, um die Lohnunterschiede f\u00fcr gleichwertige Arbeit zu kontrollieren<\/li>\n
  • Regelm\u00e4ssig durchgef\u00fchrte Verg\u00fctungsbenchmarks, um die Verg\u00fctungsstrategie im Unternehmen an den Marktgegebenheiten auszurichten<\/li>\n
  • Ableitung von konkreten Massnahmen und ein entsprechendes Monitoring zur Erkennung und Schliessung von L\u00fccken bzw. Sicherstellung der internen Konsistenz<\/li>\n<\/ul>\n<\/blockquote>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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