{"id":769,"date":"2016-06-21T16:45:34","date_gmt":"2016-06-21T14:45:34","guid":{"rendered":"http:\/\/dev.organisator.ch\/?p=769"},"modified":"2016-06-21T16:45:34","modified_gmt":"2016-06-21T14:45:34","slug":"generationenmix-statt-ausgrenzung-eine-chance-fuer-die-kmu","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/management\/2016-06-21\/generationenmix-statt-ausgrenzung-eine-chance-fuer-die-kmu\/","title":{"rendered":"Generationenmix statt Ausgrenzung: Eine Chance f\u00fcr die KMU"},"content":{"rendered":"
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Der Generationenmix in Teams bricht verkrustete Strukturen auf. (Bild: sepy – Fotolia.com)Der Generationenmix in Teams bricht verkrustete Strukturen auf. (Bild: sepy – Fotolia.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Die \u00e4ltere Generation sei zu wenig dynamisch, zu wenig flexibel, zu wenig leistungsf\u00e4hig und zu teuer. Die Reihe abwertender Eigenschaften, die mit dem fortschreitenden Lebensalter verbunden werden, l\u00e4sst sich m\u00fchelos erweitern und gipfelt nicht selten in der fest verankerten Vorstellung, dass \u00e4ltere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer \u00abverkrustet\u00bb seien, nur noch \u00fcber eine beschr\u00e4nkte Lernf\u00e4higkeit und eine sehr bescheidene Lernbereitschaft verf\u00fcgten! Somit lohne es sich nicht mehr, sie mit neuen Herausforderungen zu konfrontieren. Dabei ist eine ausgewogene altersm\u00e4ssige Durchmischung der Generationen ein wichtiger Faktor einer erfolgreichen Unternehmensphilosophie: Die \u00e4lteren und mittleren Jahrg\u00e4nge verf\u00fcgen \u00fcber betr\u00e4chtliches Potenzial an Berufs- und Lebenserfahrung, w\u00e4hrenddem die Junioren aktuelles Wissen, Schwung, Dynamik sowie Innovationskraft in die Unternehmen bringen. Hinzu kommt, dass ein ausgewogener Generationenmix wichtig f\u00fcr die Homogenit\u00e4t und das Betriebsklima einer Arbeitsgemeinschaft ist. Es kann also nicht mehr darum gehen, Fr\u00fchpensionierungen zu f\u00f6rdern, sondern erfahrene Fachkr\u00e4fte und Spezialisten in den Betrieben zu halten \u2013 eine \u00dcberlebensfrage f\u00fcr viele KMU, wird doch der Mangel an gut ausgebildeten Fachkr\u00e4ften zunehmend akzentuierter.<\/p>\n

Biologisches Alter nicht entscheidend f\u00fcr Leistungsf\u00e4higkeit<\/strong><\/p>\n

Wie die Ergebnisse einer umfassenden gerontologischen Forschung nachweisen, ist das biologische Alter nur einer unter vielen Einflussfaktoren, welche die individuelle Entwicklung einer Person pr\u00e4gen. Ihre Leistungsf\u00e4higkeit ist in weit gr\u00f6sserem Ausmass durch die T\u00e4tigkeiten, Funktionen und Anspr\u00fcche bestimmt, denen sie in ihrem Lebenslauf begegnet. Diese aufschlussreichen Ausf\u00fchrungen stammen von Werner R. M\u00fcller, emeritierter Professor f\u00fcr Betriebswirtschaftslehre, Organisation und Personalf\u00fchrung an der Universit\u00e4t Basel. Er f\u00fcgt bei, dass der Kompetenzerwerb unabh\u00e4ngig von biologischen Abbauph\u00e4nomenen im Alter verl\u00e4uft. Entsprechend sollte sich die Personalpolitik nicht auf Altersdefizite ausrichten, sondern auf die M\u00f6glichkeiten der menschlichen Entwicklung. Es gilt ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das alle Mitarbeitenden \u00fcber die Dauer ihrer Arbeitsbiografie herausfordert.<\/p>\n

Das Potenzial der reiferen Generation besser nutzen<\/strong><\/p>\n

Es gen\u00fcgt also nicht mehr, den \u00abWohlt\u00e4ter\u00bb zu spielen und hin und wieder einem Senior eine Chance zu geben, sich n\u00fctzlich zu machen. Vielmehr gilt es, sich dar\u00fcber klar zu werden, welche Vorteile sich f\u00fcr die Unternehmen ergeben k\u00f6nnen, wenn sie das Potenzial der reiferen Generation besser nutzen als bisher. Dies bedeutet in denjenigen Chefetagen ein Umdenken, wo das Alter prim\u00e4r als Defizit und nicht als Chance betrachtet wird. Dabei gibt es eine Reihe von Qualifikationen, die spezifisch f\u00fcr die \u00c4lteren sind (ohne diese F\u00e4higkeiten den j\u00fcngeren Mitarbeitenden abzusprechen):<\/p>\n