{"id":8018,"date":"2021-05-12T08:35:41","date_gmt":"2021-05-12T06:35:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=8018"},"modified":"2021-05-12T08:35:41","modified_gmt":"2021-05-12T06:35:41","slug":"people-management-fuenf-massnahmen-fuer-die-mitarbeiterbindung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/human-resources\/hrm\/2021-05-12\/people-management-fuenf-massnahmen-fuer-die-mitarbeiterbindung\/","title":{"rendered":"People Management: F\u00fcnf Massnahmen f\u00fcr die Mitarbeiterbindung"},"content":{"rendered":"
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Fachkr\u00e4fte nicht nur gewinnen, sondern auch halten: Attraktive Arbeitgeber m\u00fcssen f\u00fcr ihr People Management an ihren „inneren Werten“ arbeiten. (Bild: Pixabay.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Wer als Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung wachsen will, muss eine mitarbeiterorientierte Strategie verfolgen. Der Fokus liegt dabei auf effizienten und aktiven Recruiting-Prozessen – aber auch mit Blick nach innen. Denn\u00a0es gilt nat\u00fcrlich, die besten K\u00f6pfe nicht nur f\u00fcr sich zu gewinnen, sondern auch langfristig zu halten und an die Firma zu binden. People Management nennt sich dies. Doch laut einer Studie aus Deutschland, die dort der Software-Hersteller Sage durchgef\u00fchrt hat, haben nur 18 Prozent der HR-F\u00fchrungskr\u00e4fte das Gef\u00fchl, den \u00dcbergang von HR zu People bereits vollzogen zu haben. 86 Prozent gehen sogar davon aus, dass die Umwandlung zu reinem People Management bis zu zehn Jahre dauern kann.<\/p>\n

Erwartungen der Mitarbeitenden im Wandel<\/h2>\n

In diesem Zusammenhang sind auch die Erwartungen der Mitarbeiter an die HR-Teams im Wandel begriffen. Erstaunliche 69 Prozent der HR-Fu\u0308hrungskra\u0308fte gehen laut der erw\u00e4hnten Sage-Studie davon aus, dass sich die Erwartungen der Mitarbeiter an HR bereits innerhalb der na\u0308chsten drei Jahre komplett a\u0308ndern werden. Daraus ergibt sich die Kernfrage: Wie f\u00fchlt sich jeder einzelne Mitarbeiter angesprochen? Da es sich um Individuen mit pers\u00f6nlichen Einstellungen und W\u00fcnschen handelt, kann es hier keinen einheitlichen Fahrplan geben. Wo liegen also die Voraussetzungen f\u00fcr eine enge Mitarbeiterbindung und wie lassen sich diese im Unternehmen strategisch ausbauen? Die folgenden f\u00fcnf Punkte sind Teil einer umfassende Strategieplanung zur Mitarbeiterbindung, wie sie im digitalen Zeitalter aussehen k\u00f6nnte.<\/p>\n

1. People Analytics<\/h2>\n

Sinnvolle Entscheidungen st\u00fctzen sich auf handfeste Daten. Daher beginnt jede Massnahmenplanung mit einer regelm\u00e4\u00dfigen und umfassenden Datenerhebung. People Analytics gliedert sich dabei in drei Hauptbereiche. Klassische HR-Systeme geben den ersten, wichtigen \u00dcberblick. Auf verschiedenen Dashboards erhalten Personalentscheider Informationen \u00fcber die Geschlechter- und Altersverteilung oder die Fluktuation im Unternehmen. Im zweiten Schritt gilt es, diese blossen Zahlen mit Aussagen, W\u00fcnschen und Einstellungen zu behaften \u2013 anhand von regelm\u00e4ssigen und vergleichbaren Mitarbeiterbefragungen. Die Angestellten k\u00f6nnen so konkretes Feedback geben und ihre (Un-)Zufriedenheit in verschiedenen Bereichen mitteilen.<\/p>\n

Um konkrete Massnahmen aus diesen Befragungen abzuleiten und umzusetzen, muss ein Data Scientist aus der HR-Abteilung die Daten im Anschluss detailliert auswerten und transparent aufbereiten. In regelm\u00e4ssigen Abst\u00e4nden erfolgt dann eine Befragung nach der anderen \u00ad\u2013 und zwar mit wiederkehrenden Fragen, damit die Ergebnisse vergleichbar bleiben. Der dritte Bereich, die\u00a0pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4che, geben schliesslich die M\u00f6glichkeit, auch individuelle Antworten zu erhalten. So lassen sich auch die spezifische Situation des jeweiligen Mitarbeiters und seine Rolle im Unternehmen einbeziehen.<\/p>\n

2. Die neue Rolle des \u201ePeople Scientist\u201c<\/h2>\n

F\u00fcr alle Arten der Datenerhebung gilt: Erst nach einer umfassenden Analyse lassen sich damit R\u00fcckschl\u00fcsse ziehen und HR-Massnahmen strategisch planen. Da die Anforderungen an den Arbeitsbereich HR steigen und die Tools und Systeme sich rapide transformieren, braucht es eine neue Rolle: den People Scientist. Dabei handelt es sich um einen Data Scientist, der sich auf die systematische Erfassung und Auswertung von Mitarbeiterdaten fokussiert. Im Verantwortungsbereich des People Scientist liegt auch die transparente Offenlegung der Daten, die es braucht, um tats\u00e4chlich mitarbeiterorientierte Entscheidungen zu treffen.<\/p>\n

3. Positive Mitarbeitererfahrungen<\/h2>\n

Das Ziel liegt auf der Hand: zufriedene Mitarbeiter. Denn diese haben gute Gr\u00fcnde, im Unternehmen zu bleiben, und sind ausserdem nachweislich produktiver. Den Weg dorthin zeichnen positive Mitarbeitererfahrungen, zum Beispiel in Form von reibungslosen Prozessen oder konkreten Vorteilen des Arbeitgebers. Gerade die Corona-Krise hat der Gesundheit und dem allgemeinen (seelischen und k\u00f6rperlichen) Wohl der Angestellten neues Gewicht verliehen. Eine moderne technische B\u00fcroausstattung geh\u00f6rt in Zeiten der Digitalisierung dazu. Dar\u00fcber hinaus punkten Unternehmen mit einer guten Verpflegung durch die Betriebskantine, internen M\u00f6glichkeiten der Kinderbetreuung, Gesundheits- und Sportangeboten, Erholungsr\u00e4umen oder Optionen des mobilen und dezentralen Arbeitens \u2013 um nur einige m\u00f6gliche Beispiele zu nennen. Doch welche dieser Massnahmen das Unternehmen trifft, sollte sich immer aus den Daten und aus dem konkreten Bedarf der Mitarbeiter ableiten. Es gilt ausserdem nicht, durch \u00e4ussere Faktoren die Arbeit f\u00fcr die Mitarbeiter \u201eertr\u00e4glich\u201c, sondern nachhaltig positiv und effizient zu gestalten, um das ganze Potenzial auszusch\u00f6pfen.<\/p>\n

4. Weiterbildungsangebote und Aufstiegschancen<\/h2>\n

Die M\u00f6glichkeit auf Weiterentwicklung und Selbstentfaltung bildet f\u00fcr viele Fachkr\u00e4fte einen Anreiz, langfristig im Unternehmen zu bleiben. Konkrete Weiterbildungsangebote und die Aussicht auf einen Aufstieg innerhalb der Firma spielen besonders f\u00fcr die junge Generation eine Rolle bei der Wahl des passenden Arbeitgebers.<\/p>\n

Das Thema Weiterbildung hat in der Schweiz insbesondere w\u00e4hrend der Corona-Krise an Bedeutung gewonnen. Gem\u00e4ss einer Untersuchung des Schweizerischen Verbands f\u00fcr Weiterbildung<\/a>\u00a0schreibt ein Grossteil der Unternehmen der Weiterbildung einen hohen Stellenwert zu, um den Auswirkungen der Pandemie zu begegnen. Viele KMU sparen aber trotzdem bei der Weiterbildung: Fast ein Drittel der KMU mit einem erh\u00f6hten Weiterbildungsbedarf haben ihre Weiterbildungsaktivit\u00e4t nicht ver\u00e4ndert oder sogar gesenkt.<\/p>\n

5. Unternehmenskultur<\/h2>\n

Nicht zuletzt ist Mitarbeiterbindung immer auch eine Frage der Unternehmenskultur. Es gilt, das n\u00f6tige Vertrauen bei den Angestellten aufzubauen, damit sie ihre individuellen Meinungen und Ideen einbringen k\u00f6nnen und wollen. So ist der Weg f\u00fcr Innovationen geebnet, die langfristig den Erfolg und die Wettbewerbsf\u00e4higkeit der Firma sichern. Auch hier m\u00fcssen Unternehmen innen ansetzen, die Kultur und das Leitbild von innen aufbauen. Wer die eigenen Werte genau kennt und auch in der Lage ist, diese zu vermitteln, kann eine Atmosph\u00e4re schaffen, in der die Mitarbeiter sich integriert f\u00fchlen. Dann sind sie im Idealfall nicht nur extrinsisch, sondern auch intrinsisch motiviert, weil die Unternehmensziele und -werte zu den eigenen passen oder auf diese einzahlen.<\/p>\n

People Management: \u201eMitarbeiter zu halten ist kein Selbstl\u00e4ufer.\u201c<\/h2>\n

Simone Seidel, Director People Central Europe bei Sage, zieht folgendes Fazit: \u201eKein Unternehmen kann sich darauf ausruhen, qualifizierte Kr\u00e4fte f\u00fcr sich zu gewinnen, und dann einfach davon ausgehen, dass diese auch bleiben \u2013 Mitarbeiter m\u00fcssen auch bleiben wollen und motiviert sein. Moderne HR-Abteilungen haben deshalb ein so klares Bild von ihren Mitarbeitern wie die Marketing-Abteilung von den Kunden. Denn beide Gruppen sichern den Unternehmenserfolg. In diesem spannenden Verantwortungsbereich lohnt es sich, die HR-Abteilung neu aufzustellen \u2013 denn diese kann aktiv und gezielt die Voraussetzungen f\u00fcr eine People Company schaffen.\u201c<\/p>\n

Quelle: <\/em>www.sage.com<\/a><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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