Selon une nouvelle évaluation de l'Institut für Jungunternehmen IFJ, le boom des créations d'entreprises se poursuit, malgré la pandémie de Corona qui n'est pas encore surmontée. Selon l'IFJ, la scène suisse de la création d'entreprise se montre très optimiste et envisage l'avenir avec beaucoup de confiance.

Où le boom de la création d'entreprises est-il le plus important ?

La plupart des nouvelles entreprises ont été créées dans les cantons de Zurich (4'638), Vaud (2'473), Berne (2'471) et Genève avec 2'173 nouvelles inscriptions. Ces quatre cantons représentent presque la moitié de toutes les nouvelles entreprises créées en Suisse. Par rapport à l'année précédente, le canton de Schaffhouse est l'un des plus grands gagnants en pourcentage ; il enregistre une augmentation considérable de +63,7% par rapport au semestre précédent, suivi de Zoug avec +40,3%, Uri avec +32,7% et Berne avec une augmentation de +31,6%. A l'exception d'Appenzell Rhodes-Intérieures (-19.4%) et d'Obwald (-9.2%), tous les cantons ont enregistré une croissance positive.

Comparaison des 10 derniers semestres

Depuis les légers reculs enregistrés en 2012 et 2015, l'Office du registre du commerce enregistre une hausse constante des nouvelles inscriptions jusqu'en 2020. Au premier semestre 2020, les nouvelles inscriptions ont temporairement chuté en raison des mesures Covid 19. En moyenne, 22 010 nouvelles entreprises ont été inscrites par semestre au cours des dix dernières années. Le semestre actuel de 2021 enregistre une augmentation considérable de 20% par rapport à la moyenne de 10 ans, avec 26'387 nouvelles entreprises créées.

Comparaison des formes juridiques

En Suisse, 10'024 nouvelles sociétés à responsabilité limitée (Sàrl) ont été créées au cours du premier semestre de l'année en cours, ce qui correspond à une croissance de +18,5%. Viennent ensuite l'entreprise individuelle avec 8'743 nouvelles inscriptions (+21%), la société anonyme (SA) avec 5'212 nouvelles inscriptions (+25%) et la société en nom collectif avec 800 (+21.8%) inscriptions.

Créations d'entreprises par secteur

En ce qui concerne les créations d'entreprises par branche, on constate qu'à l'exception de deux secteurs, toutes les branches connaissent une évolution positive par rapport à l'année précédente. Parmi les trois branches les plus dynamiques, on trouve les autres services (notamment la production vidéo, la photographie, le Facility Management, l'horticulture) avec +69%, l'agriculture et la sylviculture (+59.7%), et le commerce de détail avec +42.8%. En pourcentage, ce sont les branches Transport & Logistique (-3.5%) et Hightech (-1.6%) qui enregistrent les plus fortes baisses.

Source : Institut pour jeunes entreprises IFJ

Depuis l'an 2000, Medgate exploite aujourd'hui ce qu'elle considère comme le plus grand centre de télémédecine d'Europe. L'entreprise bâloise se définit comme un pionnier de la santé numérique, qui propose aux patients et aux assureurs-maladie des soins médicaux complets, indépendants du lieu et abordables - et ce 24 heures sur 24. L'objectif : grâce aux consultations par app, téléphone, vidéo et chat, il est possible d'éviter les visites inutiles chez le médecin tout en maintenant une qualité élevée des soins médicaux. Medgate est désormais, outre deux autres entreprises nominées pour l'Export Award 2021Le prix sera décerné le 30 septembre 2021.

Grand intérêt des pays étrangers pour le concept de télémédecine

En 2014, l'entreprise bâloise s'est lancée sur le marché des Émirats arabes unis. Les Philippines ont suivi en 2016, l'Inde en 2017 et l'Allemagne en 2020. En raison d'une forte augmentation des besoins en solutions numériques de santé dans le monde entier, Medgate estime que le moment est venu de faire avancer sa stratégie d'expansion à l'étranger et de conquérir d'autres marchés. Ainsi, d'autres sites sont prévus dans les régions centrales d'Europe et d'Asie du Sud-Est, dont l'Espagne, l'Italie, l'Autriche, la Pologne, le Vietnam, la Malaisie et l'Indonésie. Dans ce but, Medgate a déjà réalisé à plusieurs reprises des analyses de marché avec Switzerland Globale Enterprise (S-GE). En tant que membre de S-GE, l'entreprise est activement soutenue dans son internationalisation et bénéficie de nombreux avantages.

Adapter le concept aux marchés locaux

Pour que le concept de Medgate puisse être adapté aux marchés locaux, il faut bien comprendre les conditions d'un marché et adapter les prestations en fonction du pays. En Australie, par exemple, les morsures de serpent jouent un rôle beaucoup plus important qu'en Suisse. Ou aux Philippines, des maladies comme la dengue ou la malaria sont plus présentes qu'en Allemagne. "Comprendre les conditions locales est l'un des plus grands défis", explique Paul de La Rochefoucauld, l'un des trois Managing Partners de Medgate.

Structure de holding et partenariats locaux

C'est pourquoi les activités internationales sont gérées par la holding suisse. Les unités nationales sont structurées en dessous, ce qui permet un contrôle stratégique plus élevé, nécessaire justement dans le domaine de la médecine pour garantir la standardisation des processus et une qualité élevée. Medgate aborde les partenariats aussi bien au niveau des actionnaires qu'au niveau opérationnel. En particulier, les activités de distribution et la gestion des parties prenantes doivent être menées par les partenaires locaux et les organisations sur place afin d'établir une crédibilité.

"Made in Switzerland" comme label de qualité

Ce qui assure également la crédibilité, c'est le label de qualité "Made in Switzerland". La Suisse jouit d'une grande confiance à l'étranger. Et la confiance est essentielle dans un secteur comme celui de la santé.

Présentation succincte de Medgate

Secteur : Santé / Télémédecine
Année de création : 1999
Siège de l'entreprise : Bâle
Employés : 350
Autres faits et chiffres : 20 partenaires d'assurance, 4 sites dans le monde entier
Direction : Dr. med. Andy Fischer, Chief Executive Officer, Managing Partner

Plus d'informations : Medgate

A la demande du réseau professionnel XING, l'entreprise d'études de marché et de sondages d'opinion a réalisé une enquête sur les tendances de l'emploi en Suisse. Marketagent.com 500 personnes actives en Suisse alémanique ont été interrogées sur le thème du travail flexible et du lieu de travail. Les personnes interrogées étaient âgées de 18 à 65 ans. L'échantillon est représentatif de la population active en Suisse alémanique.

New Normal Deal : plus de télétravail, mais des trajets plus longs

Les résultats de l'étude montrent que davantage de télétravail pourrait s'avérer être une chance pour les entreprises situées à l'écart des centres urbains. Si la possibilité de travailler régulièrement à la maison existe, plus de la moitié des personnes interrogées (52 pour cent) accepteraient en contrepartie un trajet plus long pour se rendre au travail le reste de la journée. Un tiers (35 pour cent) est encore indécis et seuls 13 pour cent refuseraient en principe un tel compromis. Robert Bertschinger, directeur de XING Suisse, commente ce constat comme suit : "La possibilité d'effectuer une partie de son travail à domicile ouvre de nouvelles perspectives professionnelles aux employés. Des emplois plus éloignés deviennent désormais une option, sans qu'il soit nécessaire de changer de domicile. En même temps, grâce à une plus grande flexibilité, les entreprises élargissent leur zone de recrutement de nouveaux collaborateurs et accèdent ainsi à un plus grand pool de candidats".

Peu de personnes changeraient de lieu de résidence pour le travail

Pour les entreprises, il est tout à fait intéressant d'élargir la zone de chalandise pour les nouveaux collaborateurs en proposant un travail à domicile. En effet, seul un cinquième environ (21 %) des personnes interrogées est prêt à changer de domicile pour un nouveau travail. Chez les hommes, la disposition à déménager est plus élevée (26 pour cent) que chez les femmes (16 pour cent). Plus de la moitié des personnes actives (54 pour cent) ne peuvent pas s'imaginer déménager dans un nouveau lieu pour un emploi et 25 pour cent ne savent pas si elles seraient prêtes à faire ce pas.

En conséquence, malgré la mise en réseau globale et l'internationalisation, la vie professionnelle reste pour la grande majorité une affaire locale. Pour un tiers (31 %) des personnes interrogées, le prochain emploi ne doit pas être à plus de 10 kilomètres de leur domicile actuel. D'autres 41 pour cent accepteraient une distance de 20 kilomètres maximum entre leur domicile et leur lieu de travail. Rares sont ceux qui envisagent un emploi plus éloigné.

Changement de domicile : les actifs craignent l'isolement social

Un changement de lieu de résidence est souvent lié à des craintes. Ainsi, près d'un tiers (29%) craignent de s'isoler socialement en déménageant. Pour contrer ce risque, 27 % des personnes interrogées affirment qu'elles s'efforceraient activement de se créer un réseau dans leur nouveau lieu de résidence avant de déménager. Et quatre personnes interrogées sur dix (39 %) utiliseraient les réseaux sociaux pour se mettre en relation avec des contacts professionnels dans leur nouvelle région.

Pour près de la moitié (45 %) des personnes interrogées, un réseau social professionnel est également important en dehors de leur propre entreprise et 27 % indiquent que ce réseau les a beaucoup soutenus pendant la période Corona. 28 pour cent sont en outre devenus plus actifs en ce qui concerne leur réseau numérique depuis le début de la pandémie. Robert Bertschinger : "Les réseaux professionnels sont une partie importante de la vie professionnelle et s'étendent souvent au-delà du propre employeur. En cas de changement de domicile, mais aussi de réorientation professionnelle, ces réseaux peuvent être développés de manière ciblée afin de reprendre rapidement pied dans le nouveau lieu".

Source : www.xing.com

Notre monde du travail évolue rapidement et, depuis le début de la pandémie au moins, une chose est sûre : de nombreux aspects du nouveau travail, comme le flex office, la gestion à distance et la collaboration en équipe virtuelle, resteront. Ils soutiennent les changements dans le monde du travail et la numérisation. Néanmoins, ces changements posent des défis aux personnes au sein de l'entreprise. L'homme aime les routines, car son cerveau préfère en premier lieu utiliser les voies habituelles du réseau neuronal. Les changements rapides mettent le cerveau humain au défi, car penser et agir différemment demande beaucoup d'énergie.

La pleine conscience est un moyen d'aider le cerveau à faire face au changement et à cultiver un espace pour de nouvelles pensées et actions. Ainsi, la pleine conscience peut également soutenir les personnes qui doivent s'adapter à de nouvelles méthodes de travail à grande vitesse.

La pleine conscience - tout entier dans l'ici et maintenant

Qu'entendons-nous par "pleine conscience" ? La pleine conscience est la présence dans le moment présent, sans jugement et avec compassion. C'est un état d'éveil, d'être là.

Cela semble très simple. Mais regardons la vie quotidienne moderne : combien de temps sommes-nous entièrement là ? Nous passons la plupart de notre temps à analyser le passé afin d'en tirer des conclusions pour l'avenir. Ou nous faisons des plans pour le lendemain et orientons nos actions en fonction de stratégies.

Notre cerveau pense jusqu'à 70 000 pensées par jour. 70% d'entre elles sont des pensées répétitives, 27% sont des pensées anxieuses et négatives et environ 3% sont des pensées nouvelles. L'analyse mentale répétée du passé, associée à l'inquiétude de voir certains scénarios se répéter, est donc tout à fait naturelle. Le danger est cependant de se perdre dans les pensées tourbillonnantes et d'oublier ce que l'on ressent dans le moment présent.

Les méthodes de pleine conscience comme la méditation, le yoga ou le qigong nous aident à créer une présence. En particulier dans des périodes de défi comme la crise actuelle, où le cerveau reçoit constamment des impulsions de préoccupation de la part des médias et de l'environnement personnel, les méthodes de pleine conscience peuvent favoriser le bien-être mental.

Faire face au tourbillon de pensées dans le home office

De nombreux employés sont en télétravail depuis près d'un an. Certains d'entre eux doivent, en plus de leurs tâches professionnelles, tenir d'autres engagements, comme l'école à domicile ou la prise en charge de membres âgés de la famille. A cela s'ajoute l'augmentation considérable du temps passé devant l'écran et en vidéoconférence. Alors que la compensation par l'exercice physique diminue, le stress et la pression augmentent. Mais beaucoup n'en sont pas conscients.

Prendre conscience des émotions et des sensations physiques dominantes peut également aider à faire face aux tensions au bureau à domicile et à ne pas trop les laisser s'accumuler. Les exercices suivants sont utiles à cet égard :

1. Regard sur l'horizon : Profitez des pauses pour laisser votre regard se poser sur l'horizon ou sur le lointain. Ne focalisez pas vos yeux, mais laissez votre regard s'adoucir. Cet exercice calme le système nerveux végétatif et crée ainsi une présence et un calme. En même temps, les yeux sollicités numériquement se détendent.
2. Ancres de respirationInspirez et expirez profondément trois fois. Comptez jusqu'à 4 à l'inspiration et jusqu'à 6 ou 8 à l'expiration. La respiration est un moyen merveilleux d'entrer dans le moment présent et de créer un focus.

Un leadership attentif fonctionne aussi à distance

Le leadership a longtemps été considéré comme une mission hiérarchique qui devait être imposée du haut vers le bas. Même si cette époque est révolue depuis longtemps, de nombreux cadres éprouvent une sorte d'impuissance lorsqu'ils ne voient soudainement plus leurs collaborateurs au bureau. Ils semblent perdre le contrôle. Travailler différemment, c'est aussi donner du pouvoir aux collaborateurs et collaboratrices et exprimer sa confiance. Dans un monde du travail extrêmement complexe, dans lequel de nouvelles connaissances sont constamment générées, un cadre ne peut ni avoir une vue d'ensemble de tous les rapports ni attendre de lui-même qu'il prenne toujours seul la meilleure décision.

La pleine conscience peut aider les dirigeants à abandonner le contrôle et à aller davantage vers la confiance :

1. Le pouvoir de la gratitude : Commencez la réunion d'équipe par un tour de table où chacun partage ce pour quoi il est reconnaissant. En tant que dirigeant, faites le premier pas. Cela améliore l'ambiance dans l'équipe et exprime de l'estime.
2. Rétrospective : À la fin d'une réunion (numérique et réelle), réfléchissez avec le groupe à qui a pris la parole et à quelle partie du discours. Créez ainsi de l'espace pour que chacun participe activement à la discussion. C'est de l'enablement !
3. Ciel bleu : En tant que cadre, accordez-vous de courtes pauses de méditation. Imaginez pendant 5 minutes que vos pensées passent comme des nuages dans le ciel. Cela vous fait prendre conscience que chaque stimulus n'est pas forcément suivi d'une réaction.

La vigilance en équipe crée la cohésion

Aujourd'hui, nous entendons de plus en plus parler de sécurité psychologique. Ce concept souligne entre autres l'importance de se sentir en sécurité au sein de l'équipe pour parler des erreurs, adresser les émotions et ainsi se développer individuellement et collectivement. Les équipes qui ont développé ces capacités sont plus performantes, plus collaboratives et plus motivées.

La pleine conscience crée une base pour cultiver ce type de sécurité au sein de l'équipe. La bonne nouvelle, c'est qu'elle peut être pratiquée en commun dans l'espace réel comme dans l'espace virtuel :

1. Méditations matinales avec réflexion : Commencer la journée ensemble - par exemple une fois par semaine - par une méditation commune augmente le bien-être mental, la concentration et la capacité de concentration. Cela fonctionne aussi avec le numérique !
2. La chasse au trésor virtuelle : Une fois par mois, prenez le temps de faire un team building en équipe. La chasse au trésor virtuelle est amusante et invite à la discussion. Ici, tout le monde collecte en deux minutes par exemple "quelque chose de rouge", "quelque chose d'inspirant", "quelque chose de drôle" et partage ensuite ce qu'il en est de ces choses.

Développer les capacités futures signifie travailler et agir avec attention

Cet article montre que : La pleine conscience ne se résume pas à l'ésotérisme et aux bâtonnets d'encens. Si nous parlons aujourd'hui d'un nouveau monde du travail, cela signifie également que nous avons besoin de nouvelles aptitudes pour participer activement au changement numérique. Ces aptitudes sont entre autres la résilience et le bien-être mental, l'empathie, la capacité de changement et les compétences numériques. La pleine conscience peut être un moyen de développer ces capacités en tant que collaborateur et collaboratrice, en tant que cadre, en tant qu'équipe et en tant qu'organisation. Il en résulte de nouvelles possibilités de participation active de tous dans l'entreprise - orientées vers l'avenir et durables. Dans le cadre de ce processus, le leadership peut lui aussi évoluer naturellement et devenir un processus partagé qui, en fin de compte, sert toute l'entreprise dans son processus de croissance.

La pleine conscience

La méthode de la pleine conscience est issue d'une pratique de méditation orientale. Celle-ci vise à se concentrer sur le moment présent avec tous ses sens et à rester dans l'ici et maintenant. Entre-temps, différents prestataires de services tels que myndway propose des formations à la pleine conscience pour les entreprises, également sous forme numérique.

Auteur

Dr. Martina Weifenbach est une pionnière dans l'association de l'innovation numérique, du nouveau travail et de la pleine conscience. Elle est l'auteur de "Mindfulness et innovation dans les organisations intégrées", coach exécutive et fondatrice de myndway. L'objectif de myndway.com est d'apporter la pleine conscience et l'agilité dans les entreprises.
Plus d'informations : https://myndway.com

Pendant quatre semestres, ils ont acquis en cours d'emploi le bagage nécessaire pour pouvoir diriger un garage moderne avec toutes les prestations de service qui en découlent : les diplômés de l'examen professionnel supérieur 2020 d'économiste d'entreprise diplômé dans la branche automobile. En raison de la pandémie de Corona, ils ont dû patienter près d'un an avant de pouvoir recevoir en personne le diplôme tant convoité - mais le moment particulier de leur carrière professionnelle est arrivé sur la montagne bernoise du Gurten.

"Vous avez terminé une formation qui résiste à la situation météorologique générale en constante évolution dans notre métier et qui vous permet de faire face aux exigences actuelles et futures", a déclaré Peter Baschnagel, président de la commission de l'examen professionnel supérieur de l'UPSA, aux 13 diplômés présents. Il leur a conseillé d'utiliser leurs nouvelles connaissances et de ne pas se laisser freiner dans leurs idées. "Soyez ouverts à la nouveauté et impatients de découvrir ce que vous pourrez faire de mieux demain !"

Les garagistes resteront demandés à l'avenir

Le président central de l'UPSA, Urs Wernli, était également présent sur la Hausberg bernoise. "Nous sommes très reconnaissants que des professionnels engagés se forment et marquent positivement l'image de la branche automobile par leur comportement compétent et exemplaire". Il a souligné que la branche automobile est l'un des mondes commerciaux les plus fascinants. "Pour le succès économique, une mobilité qui fonctionne est une condition préalable - et par conséquent, la branche automobile est indispensable". Quelles que soient les technologies qui s'imposeront à long terme, le garagiste restera en activité autour de la voiture. Toutefois, son rôle va changer : Les garagistes deviendront des conseillers en mobilité.

Dans le cadre de la cérémonie de remise des diplômes, l'UPSA a eu le plaisir de recevoir, comme les années précédentes, un chèque d'un montant de 20 000 francs de la part de l'organisation d'achat de la branche suisse de l'automobile et des véhicules à moteur ESA, afin de continuer à encourager la formation de professionnels qualifiés à l'avenir. "Vous avez investi beaucoup de temps libre dans cette formation très exigeante", a déclaré Matthias Krummen, responsable des services de gestion et de la communication à l'ESA. Qu'il s'agisse de voitures autopilotées ou d'électromobilité, quelle que soit la direction prise, "restez passionnés et profitez du privilège d'être actifs dans une branche où tout est affaire d'émotions".

La branche automobile a besoin de main-d'œuvre qualifiée

Olivier Maeder, responsable de la formation professionnelle à l'UPSA et membre de la direction, a remercié les diplômés en gestion d'entreprise pour leur généreux soutien et les a félicités pour leur diplôme. Il a profité de l'occasion pour évoquer les quelque 3000 jeunes qui commencent chaque année un apprentissage dans la branche automobile. "Il est particulièrement réjouissant de constater que plus de 900 jeunes suivent désormais une formation initiale de mécatronicien et mécatronicienne d'automobiles". Cela représente dix pour cent de plus que la moyenne des cinq dernières années. "Pour y parvenir, il faut beaucoup d'engagement de notre part - mais aussi de la vôtre". Les professionnels confirmés ont une fonction de modèle et motivent les jeunes à commencer une formation dans la branche automobile. Ou pour reprendre les mots du président central de l'UPSA, Urs Wernli : "La branche de l'automobile et des véhicules utilitaires a besoin de collaboratrices et de collaborateurs engagés et parfaitement formés".

Source : UPSA

Se mettre à son compte est très apprécié en Suisse - mais pas seulement chez les jeunes, loin de là. Le nombre de nouvelles entreprises augmente également dans la tranche d'âge des 50 ans et plus. La Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse FHNW a voulu savoir qui étaient ces nouveaux entrepreneurs seniors et a mené une enquête auprès des entreprises créées entre 2014 et 2019. Un des principaux enseignements de l'enquête : au cours des 20 dernières années, la part des créateurs d'entreprise âgés de 50 ans ou plus au moment de se mettre à leur compte n'a cessé d'augmenter. Aujourd'hui, un créateur d'entreprise sur quatre a 50 ans ou plus au moment où il se met à son compte, contre seulement un sur six il y a vingt ans.

De nombreuses sociétés de conseil

La plus grande expérience des entrepreneurs seniors se traduit également par le fait qu'ils sollicitent beaucoup moins souvent le soutien de leur entourage, par exemple des connaissances, des parents ou des personnes de référence à l'école ou à l'université. Au contraire, de nombreux entrepreneurs seniors font de leur longue expérience et de leurs relations un modèle d'entreprise. La proportion d'entreprises de conseil créées par des personnes de 50 ans et plus est donc élevée, à savoir environ un tiers. Elles le font en général seules, sans collaborateurs. Les entreprises du groupe 50+ sont dès le départ un peu plus petites et se développent moins en termes d'employés que leurs collègues plus jeunes. Ainsi, même après 3,5 ans, 50% sont encore des entreprises unipersonnelles sans employés, par rapport à 40% pour les fondateurs plus jeunes.

Une tendance bienvenue sur le plan économique

L'un des principaux motifs de création d'entreprise pour la génération 50+ est le chômage ou la menace de chômage. Selon l'étude de la FHNW, il n'est donc pas étonnant que seuls 25 % des entrepreneurs seniors pensent qu'ils retrouveront facilement un emploi, contre 64% pour le groupe d'âge plus jeune.

Vous pouvez tourner les choses comme vous voulez : Tout changement - qui change vraiment quelque chose d'important - suscite des résistances. Ou disons le contraire : si vous ne provoquez aucune résistance par le changement visé, il ne s'agit probablement pas d'un véritable changement (mais tout au plus d'une petite adaptation).

Les uns freinent, les autres accélèrent

Toute mise en œuvre d'une stratégie implique un changement, tout comme des modifications significatives des processus et un travail sur la culture d'entreprise ou d'équipe. En d'autres termes : si vous voulez aller de l'avant, vous avez besoin de changement, donc vous allez provoquer des résistances. Le problème : si trop de personnes n'adhèrent pas à la transformation souhaitée, c'est comme si elles étaient sur le frein alors que vous et d'autres accélérez en même temps. Il en résulte de la fumée, du feu et un effondrement de l'accélération. La question est donc la suivante : comment desserrer les freins ?

Des leviers pour surmonter les résistances

Le sujet est en effet extrêmement pertinent, et c'est pourquoi les dirigeants me demandent régulièrement : "Comment puis-je vaincre la résistance de mes collaborateurs ?" Il existe de nombreuses facettes à ce sujet. Voici les trois leviers les plus importants à mes yeux pour surmonter les résistances et faire avancer le changement plus rapidement :

1. Le "cinéma de tête" de votre peuple Rares sont les personnes qui résistent par principe. Pour la plupart, il s'agit d'une réaction de peur, d'incertitude ou de mauvaises expériences. Plus vous connaissez les histoires (le "cinéma mental") que les "résistants" associent au changement, plus vous pouvez y répondre et réduire la résistance. Nombreux sont ceux qui s'engagent immédiatement à fond dès qu'ils ont l'impression que quelqu'un les écoute enfin vraiment.
2. Pourquoi et où clairement. C'est un thème bien connu : si vous et votre équipe ne savez pas pourquoi vous devez changer quelque chose et où les changements vous mèneront, vous résisterez ou renoncerez à des activités. Cela se produit souvent inconsciemment. C'est pourquoi il faut clarifier le pourquoi et l'objectif. Important : ces bases doivent être pertinentes et faciles à comprendre pour ceux qui doivent conduire le changement. L'EBIT et le chiffre d'affaires, par exemple, sont souvent "beaucoup trop éloignés" de la vie quotidienne.
3. Des réalisations concrètes. Lorsque le changement dure trop longtemps et ne donne pas de résultats rapides, nous nous essoufflons souvent. Vous avez déjà connu cela avec les efforts de remise en forme ou les changements d'habitudes alimentaires. C'est pourquoi il faut toujours veiller à obtenir des résultats rapides, même s'ils sont petits. Le momentum brise souvent la résistance.

Si vous appliquez ces trois points de manière cohérente, vous serez en mesure de mettre en œuvre plus rapidement les changements et d'implémenter les stratégies plus rapidement. Bonne chance !

Vers l'auteur :
Volkmar Völzke est un maximisateur de succès. Auteur de livres. Conseiller et consultant. Coach de formation. Orateur. www.volkmarvoelzke.ch

Depuis la fin du mois de mai, le chiffre d'affaires des restaurants, cafés et bars n'a cessé d'augmenter. Rien que le 31 mai 2021, une augmentation de 38 % a été enregistrée par rapport à la semaine précédente. C'est ce que montre une évaluation de l'entreprise fintech SumUp, qui propose des terminaux de paiement par carte et une large gamme de services numériques complémentaires - contrairement à d'autres prestataires de services, sans frais fixes et sans engagement contractuel. Les solutions de SumUp sont donc particulièrement attrayantes pour les petites et très petites entreprises, par exemple dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration.

Doublement des transactions dans l'hôtellerie et la restauration

Au cours des 3 premières semaines suivant la réouverture des terrasses le 19 avril 2021, le nombre de transactions a presque doublé : il a augmenté de 93 %. Cette tendance positive s'est poursuivie après la réouverture des espaces intérieurs. Le nombre moyen de transactions par commerçant SumUp est également plus élevé qu'en 2019, l'année précédant la pandémie. C'est le signe que le secteur de l'hôtellerie et de la restauration peut envisager l'avenir et la saison estivale à venir de manière positive. En effet, non seulement les chiffres d'affaires ont augmenté au cours de la première semaine suivant la réouverture des espaces intérieurs, mais la tendance positive s'est poursuivie au cours des semaines suivantes : le samedi 5 juin 2021, les chiffres d'affaires ont augmenté de 15 % par rapport au samedi précédent (29 mai, avant la réouverture des espaces intérieurs). L'augmentation du chiffre d'affaires peut s'expliquer d'une part par les places assises supplémentaires ainsi que par la consommation supplémentaire due aux séjours prolongés dans les établissements de restauration.

Les petites et micro-entreprises investissent dans des terminaux de paiement

Les établissements, souvent de petite taille, doivent s'adapter à l'évolution des habitudes de paiement des clients. Même si l'argent liquide reste un moyen de paiement très répandu, l'utilisation du paiement sans contact ou par carte est en augmentation. Cela se traduit par des investissements correspondants : une semaine avant la réouverture des terrasses le 19 avril, on enregistrait déjà une augmentation de 58 % des terminaux de paiement vendus. Cette tendance positive s'est confirmée avant la réouverture des espaces intérieurs. Une semaine avant la réouverture, le secteur de la restauration s'est équipé de nouveaux terminaux de paiement et le nombre de terminaux de paiement vendus a de nouveau augmenté de près de 60 %. Le secteur de l'hôtellerie et de la restauration a augmenté son infrastructure, car les assouplissements étaient liés à des perspectives d'avenir positives.

Un été positif se profile à l'horizon

La forte augmentation du chiffre d'affaires et la demande accrue de terminaux de paiement sont des indices clairs que le secteur de la restauration peut s'attendre à une saison de vacances réjouissante et qu'il mise très fortement sur le paiement par carte. "Nous sommes certains que l'été sera bon pour les restaurateurs en Suisse. Nous sommes ravis de constater que les restaurants, cafés, bars et clubs ont eux aussi reconnu cette tendance positive et relancent leur infrastructure en conséquence", déclare Vera Pershina, Country Lead DACH chez SumUp.

Source : sumup.ch 

Avec l'Export Award, Switzerland Global Enterprise (S-GE) récompense chaque année des entreprises internationales performantes dont la stratégie d'expansion et la mise en œuvre cohérente sont convaincantes. La start-up zurichoise Nispera (solutions de données pour les installations d'énergie renouvelable), le fournisseur bâlois de télémédecine Medgate et l'entreprise familiale thurgovienne Penergetic (agriculture écologique et économique) sont parvenus en finale de l'Export Award 2021. Nous saurons laquelle de ces trois entreprises s'est imposée face à ses concurrentes lors de la remise des prix du 30 septembre 2021. L'entreprise gagnante aura alors le privilège de recevoir le trophée des mains de Ruth Metzler-Arnold, présidente du conseil d'administration de S-GE.

Jury composé de personnalités de renom

L'association bénévole et indépendante Jury est composé de personnalités de renom du monde économique, scientifique et médiatique suisse : Ralph Siegl (président du jury), Stefan Barmettler (rédacteur en chef de la Handelszeitung), Martin Naville (CEO Swiss-American Chamber of Commerce), Emanuel Probst (CEO JURA Elektroapparate), Winfried Ruigrok (professeur de management international à l'université de Saint-Gall HSG), Nicola Thibaudeau (CEO et déléguée du conseil d'administration de MPS Micro Precision Systems), Franziska Tschudi Sauber (CEO et déléguée du conseil d'administration de Weidmann) et Monika Walser (CEO de Sede).

Le prix permet non seulement aux entreprises de gagner en réputation auprès de leurs clients et partenaires et de bénéficier d'une attention accrue des médias suisses, mais il motive également le personnel et permet de se positionner comme un employeur attrayant. En outre, les finalistes et le gagnant reçoivent des bons pour le soutien de S-GE dans les affaires d'exportation, par exemple pour une nouvelle entrée sur le marché, une adhésion Gold gratuite à S-GE pour un an, un trophée de la victoire ou un certificat ainsi que des billets gratuits pour le forum du commerce extérieur de S-GE. Ils peuvent également utiliser le label "Export Award" ainsi que les films d'image produits spécialement pour eux.

Les finalistes de l'Export Award 2021

• Nispera : une forte croissance à l'étranger grâce à une planification ciblée : Fondée en 2015, Nispera propose des solutions de données pour les installations d'énergie renouvelable. La plateforme Software-as-a-Service (SaaS) de la start-up zurichoise est déjà utilisée dans plus de 150 installations éoliennes, 250 installations photovoltaïques et 20 centrales hydroélectriques dans plus de 25 pays. L'équipe internationale, composée de 15 personnes, réalise plus de 80 % de son chiffre d'affaires à l'étranger. L'objectif est de conquérir d'autres marchés et d'augmenter le chiffre d'affaires à l'étranger à 97 %. Pour ce faire, des clients potentiels sont identifiés par le Global Head of Sales et traités par l'équipe. Avant la pandémie de coronavirus, la start-up a en outre participé à des événements pertinents sur les marchés cibles. Grâce à sa bonne réputation, elle profite aujourd'hui largement de la recommandation de clients satisfaits.
• Medgate : En route pour l'expansion internationale avec la télémédecine : Medgate est le leader européen de la télémédecine. Fondé en 1999, le pionnier bâlois des soins de santé numériques propose aux patients et aux assurances-maladie des soins médicaux complets, indépendamment du lieu où ils se trouvent, et ce 24 heures sur 24. Grâce aux consultations par application, téléphone, vidéo et chat, les visites inutiles chez le médecin peuvent être évitées et la qualité des soins médicaux est maintenue à un niveau élevé. Depuis 2014, l'entreprise bâloise est en pleine expansion et, outre la Suisse, elle est également présente aux EAU, aux Philippines, en Inde et en Allemagne. En tant que marque de télémédecine la plus connue et la plus fiable en Suisse, il est maintenant temps de faire avancer la stratégie d'expansion à l'étranger et de conquérir d'autres marchés.
• Penergetic International : Exportation dans plus de 35 pays : Penergetic a développé une technologie qui permet une utilisation efficace et optimale des ressources naturelles dans l'agriculture. Cela se traduit par un meilleur élevage, une culture de plantes à haut rendement, un sol fertile et une valorisation du lisier et du compost. L'entreprise familiale thurgovienne en plein essor, âgée de 20 ans, est présente dans plus de 35 pays et affiche un taux d'exportation de 95 %. La commercialisation complexe sur place est généralement assurée par des partenaires de distribution exclusifs. Ils disposent du savoir-faire local et d'un réseau dans le domaine de l'agriculture. L'objectif est de poursuivre la croissance nationale et internationale en augmentant les volumes de vente sur les marchés existants et en développant le réseau de partenaires.

Source et informations complémentaires : Switzerland Global Enterprise S-GE

La pandémie mondiale de Covid-19 et l'essor fulgurant de la numérisation qui en résulte influencent notre monde du travail dans une mesure insoupçonnée. Pour pouvoir continuer à s'imposer sur le marché, les entreprises doivent à la fois repenser leurs modèles commerciaux et établir des formes de travail alternatives. Cela a des conséquences directes sur le recrutement et la gestion des talents. Les dysfonctionnements qui ont été masqués ces dernières années par les succès économiques apparaissent désormais impitoyablement au grand jour : la gestion de la succession des cadres est criminellement négligée, tel est le résultat d'une étude à long terme de la société Transformation Management AG de Saint-Gall. Et ce, bien que plusieurs millions de baby-boomers bien formés soient en train de quitter la vie professionnelle.

Quatre niveaux de maturité

Déjà lors de la première étape de l'enquête, à laquelle ont participé depuis 2009 environ 300 entreprises de toute la région DACH, très peu d'entreprises ont obtenu des témoignages à peu près utilisables. Pour les 60 entreprises qui ont été interrogées à nouveau dans le cadre d'une étude de suivi, on ne constate guère de changements. De nombreux noms de premier plan ont été étudiés, comme Voestalpine, Deutsche Börse, Migros, EnBW ou Bosch. Toutes les entreprises récemment interrogées emploient ensemble 1,4 million de personnes et réalisent un chiffre d'affaires total de 373 milliards d'euros. Mais depuis dix ans, leur classement moyen en matière de gestion des talents se maintient au deuxième niveau de maturité le plus bas.
Quatre niveaux de maturité seraient possibles sur le benchmark développé par Transformation Management AG pour mesurer une gestion des talents réussie. En commençant par une occupation ad hoc des postes jusqu'à une action stratégique orientée vers l'avenir. Toutefois, aucune entreprise n'atteint encore le meilleur niveau de maturité. Peu d'entre elles se maintiennent au moins dans le groupe de tête. Petra Reindl, responsable du développement du personnel chez Munich Re, se trouve avec son entreprise dans le top 25 %. L'étude lui a permis de déduire des étapes concrètes pour la gestion des talents, afin de "rendre visibles les personnes à potentiel interne et de les fidéliser à l'entreprise par des mesures de promotion individuelles et attrayantes".

L'absence des baby-boomers risque de provoquer un réveil brutal

Selon le professeur Gerhard Graf, responsable de l'étude, l'identification et le développement systématiques des hauts potentiels ne sont toutefois que très rarement considérés comme une tâche prioritaire dans les entreprises, même si les départements des ressources humaines considèrent les paquets de mesures correspondants comme très importants : "Le sujet reste au même point depuis dix ans !" Dans 80% des organisations interrogées, on ne travaille pas avec des indicateurs de gestion et on ne mesure pas le retour sur investissement. Les employeurs sont aujourd'hui beaucoup plus tenus d'être attractifs pour les futurs employés. Mais il manque des initiatives pour répondre aux exigences croissantes de la génération suivante.
Au lieu de mettre en place un travail systématique sur la relève, étroitement aligné sur les objectifs stratégiques de l'organisation, les responsables ne considèrent généralement les processus nécessaires que comme des exercices obligatoires et fastidieux. "Dans trois à cinq ans au plus tard, les entreprises qui n'auront pas pris d'initiatives en matière de gestion stratégique des talents et de la succession connaîtront un réveil brutal", craint M. Graf. Selon lui, il est urgent d'agir en matière de gestion des talents, indépendamment de la taille de l'entreprise ou du secteur dont elle est issue.

Une recherche systématique de talents s'impose

La simple comparaison de trois valeurs, respectivement pour le quart inférieur et le quart supérieur de toutes les entreprises étudiées, met en évidence la pertinence d'une recherche et d'une gestion systématiques des talents :

1. Les entreprises dotées d'une gestion professionnelle des talents affichent une attractivité de l'employeur supérieure de 15% (valeurs KUNUNU, 2021).
2. Elles sont également plus performantes sur le plan entrepreneurial. Le chiffre d'affaires par employé est 40% plus élevé dans les entreprises du Top quartile que dans celles du Bottom quartile.
3. Dans le peloton de tête, seuls 25 pour cent des postes à pourvoir sont achetés à l'extérieur. Dans le quart inférieur, c'est presque l'inverse avec un taux de 61 pour cent. On peut supposer qu'un recrutement interne est nettement plus avantageux financièrement, moins risqué et plus adapté, et qu'il s'accompagne certainement d'une plus grande fidélisation à l'entreprise.

Combler les lacunes des baby-boomers

En ce qui concerne la proportion des sexes dans le pool des futurs cadres, le chiffre d'une femme pour trois hommes reste inchangé depuis dix ans.
Ces dernières années, les entreprises ont trop mis l'accent sur l'employer branding et y ont investi beaucoup d'argent, explique Graf. Cela attire des personnes compétentes et intéressantes. Mais les promesses de formation et de possibilités de développement sont rarement suivies d'initiatives systématiques et exigibles. À peine formés, ces talents prometteurs quittent l'entreprise au bout de deux ou trois ans. Reindl de Munich Re : "L'image de marque de l'employeur ne fonctionne que si la gestion des talents et de la succession prend en compte de manière ciblée l'investissement dans le développement personnel. Le simple 'window dressing' ne produit pas d'effets durables". Et cela pèse lourd, car les baby-boomers qui partent à la retraite laissent des vides difficiles à combler. Pour l'instant, il y a certes une trêve dans la "guerre des talents". Mais c'est trompeur. Après la crise Covid-19, la bataille reprendra avec une acuité insoupçonnée. Et c'est alors que les organisations bien préparées s'imposeront sur le marché.

Le logiciel seul n'offre pas de solution

De nombreuses entreprises tentent de surmonter le problème des talents qui s'abat sur elles en utilisant des logiciels de gestion du personnel. Pour Graf, ce n'est pas la bonne approche : "La nécessité d'agir ne peut pas être remplacée par l'achat de logiciels. Sans intégration individuelle dans la stratégie de l'entreprise, une utilisation de l'informatique avec des solutions logicielles uniformisées et ayant tendance à être inflexibles ne fera que cimenter techniquement les erreurs de gestion actuelles".
Energie Steiermark AG montre comment la gestion de la succession est systématique. "D'ici 2030, environ 30 pour cent de nos 1.800 collaborateurs partiront à la retraite. Ce n'est pas seulement pour cette raison que le thème de la 'gestion stratégique des talents' est une priorité de notre développement du personnel", soulignent les directeurs Christian Purrer et Martin Graf : "Nous avons pu déduire des mesures précieuses d'une première enquête sur l'état de l'indice de gestion des talents : De nouveaux programmes internes de développement du personnel, la promotion ciblée des carrières féminines, la création de notre e-campus et la refonte de notre marque employeur. La gestion des talents est fermement ancrée dans notre stratégie d'entreprise".

Source et informations complémentaires : Transformation Management AG

La Suva affiche un résultat d'exploitation positif de 241 millions de francs pour l'année 2020. L'assureur-accidents a donc également fait preuve de solidité durant l'année marquée par Corona, comme il l'a annoncé lors de sa conférence de presse de bilan. Toutes les branches d'assurance sont en équilibre financier, indique l'assureur. Des provisions conformes aux besoins ont été constituées pour toutes les prestations futures résultant des accidents et des maladies professionnelles déjà survenus, poursuit la Suva. En raison d'effets spéciaux, les assurés de la Suva bénéficieront en 2022 de primes historiquement basses.

Résultat positif des placements

Malgré un environnement difficile et une pandémie de Corona persistante, la Suva a pu réaliser un bon résultat de placement pour 2020. La performance des placements a atteint 5,3 pour cent. Ce sont les placements en actions qui ont le plus contribué à ce résultat. Après les turbulences du premier trimestre, les marchés des actions se sont caractérisés par une forte reprise en 2020. Grâce à sa stratégie de placement axée sur le long terme, la Suva peut investir des parts importantes de sa fortune dans des actions, des biens immobiliers et des placements alternatifs. Elle a ainsi pu réaliser un résultat positif malgré les placements sur le marché monétaire, qui ont continué à souffrir des taux d'intérêt négatifs. Le bon résultat des placements permet, pour l'année 2022, de restituer à toutes les entreprises assurées par la Suva les revenus excédentaires des placements à hauteur de 526 millions de francs, soit 15 % des primes nettes dans l'assurance des accidents professionnels et non professionnels. Le quotient de solvabilité est passé de 171 à 182 pour cent. La Suva dispose donc d'une solvabilité suffisante pour répondre aux exigences légales, même en temps de crise. La fortune de la Suva est entièrement affectée. Il couvre les obligations de la Suva pour quelque 82 000 rentes ainsi que les futurs frais de guérison et indemnités journalières résultant d'accidents déjà survenus.

Effet COVID-19 : excédent exceptionnel

Le nombre d'accidents a notamment fortement diminué pendant le lockdown à partir de la mi-mars 2020. La deuxième vague, à partir d'octobre, a également entraîné un nouveau recul. Au total, la Suva a enregistré 431 827 accidents et maladies professionnelles déclarés. Cela représente 10,0 % de moins qu'en 2019. En ce qui concerne les accidents professionnels, il apparaît que les branches ont été diversement touchées par les mesures Corona. Alors que dans certaines branches, l'activité a pu être maintenue malgré les restrictions, dans d'autres, le travail a été fortement réduit. La plus forte baisse des accidents professionnels a été enregistrée dans l'aviation (-54 %). Au total, la Suva a enregistré 161 468 accidents professionnels. C'est 10,8 % de moins que l'année précédente. L'évolution des chiffres dans l'assurance des accidents non professionnels a également été marquée par un recul dû à la limitation des activités de loisirs. Le nombre d'accidents liés aux sports d'équipe, notamment, a fortement diminué. La Suva a ainsi enregistré 37% d'accidents de football en moins. Les accidents de loisirs ont globalement diminué de 10,9 pour cent.

Malgré tout, des coûts d'accidents plus élevés

En revanche, les coûts des accidents n'ont pas diminué dans la même mesure que le nombre d'accidents, car les coûts moyens par accident ont augmenté. Ainsi, les frais médicaux moyens par cas ont augmenté de 3,6 pour cent et les frais d'indemnités journalières par cas de 6,3 pour cent.

L'augmentation des coûts par cas est due à un recul disproportionné des accidents légers avec de courtes absences et donc une courte durée de perception des indemnités journalières. La modification de l'accidentologie (p. ex. moins d'accidents de football, qui entraînent des absences plutôt courtes, mais plus d'accidents de vélo avec des accidentés plus âgés et des absences plus longues) et les restrictions dans les possibilités de traitement se sont avérées être les principaux moteurs. Le nombre de nouvelles rentes a en outre continué à baisser, avec 1141 nouvelles rentes pour des cas d'invalidité. Les coûts par nouvelle rente ont toutefois nettement augmenté en raison de la baisse du taux d'intérêt technique.

Au total, COVID-19 a généré un excédent extraordinaire de 253 millions de francs. Cet excédent sera restitué aux assurés en 2022 sous la forme d'une baisse des primes. Le montant de la réduction des primes est défini par la baisse des coûts effectivement observée pour chaque classe de risque. En moyenne, les remboursements représenteront 7,3 pour cent de la prime nette dans l'assurance contre les accidents professionnels et 6,8 pour cent dans l'assurance contre les accidents non professionnels.

Un résultat d'exploitation positif entraîne des primes historiquement basses

Alors que les taux de primes nets moyens pour l'assurance contre les accidents non professionnels augmentent légèrement en 2022 en raison de la sinistralité, les taux de primes nets moyens pour l'assurance contre les accidents professionnels peuvent être maintenus stables. En fonction de la sinistralité, on observe toutefois des évolutions très différentes dans les différentes classes de risque, tant en ce qui concerne l'adaptation des primes nettes que les remboursements Covid 19.

Grâce au remboursement des excédents dus à la pandémie Covid-19 et aux revenus des placements pour un montant total de 779 millions de francs, soit 22 pour cent des primes nettes, la charge moyenne des primes des assurés sera historiquement basse en 2022, tant pour l'assurance contre les accidents professionnels que pour l'assurance contre les accidents non professionnels.

Source : Suva

Maintenant, les choses devraient enfin reprendre, l'interdiction des grandes manifestations due à la corona est levée successivement. Et on ne le sent pas seulement dans le secteur MICE : le public a soif d'événements en direct avec des contacts personnels sur place et est saturé de webinaires et de conférences virtuels. Oliver Stoldt du MICE Service Group Suisse n'est cependant pas resté inactif pendant la "période glaciaire" pour les événements. Son ambition était d'être parmi les premiers à pouvoir proposer à nouveau de grandes manifestations nationales dès que les conditions le permettraient à nouveau. Avec Janine Heukamp, il s'est donc attelé à la planification de "The Circle Conference". Mais il n'y a pas de "plan B" et Oliver Stoldt n'en a jamais eu, comme il l'a récemment expliqué à la revue ".Semaine de la publicité" a expliqué. Lui et Janine Heukamp croient au redémarrage du secteur.

The Circle Conference se met à la page

Le 1er juillet 2021, ce sera chose faite : Le premier grand salon ouvert au public depuis le début de la pandémie de Covid, il y a un an et demi, se tiendra dans le nouveau "The Circle Convention Center" à l'aéroport de Zurich et se mettra lui-même à l'honneur sous le titre "The Circle Conference". Outre des intervenants de renom sur des thèmes d'actualité, des représentants expérimentés des secteurs Meetings, Incentives, Conventions & Events, en bref : MICE, discuteront de l'orientation future du secteur des congrès et des événements, qui a été complètement bouleversé par la crise. Parmi eux, Schoscho Rufener, professionnel de l'événementiel, Christian Jott Jenny, organisateur du festival de jazz et président de la commune de St-Moritz, et Claudio Kaul, vice-président Group Operations & Team Lead Event Management de Swiss Re.

Programme exceptionnel, réseautage et exposition

En outre, "The Circle Conference" proposera le 1er juillet un programme exceptionnellement riche avec des orateurs sélectionnés, des ateliers innovants, des discussions professionnelles et des débats sur scène. Dans le cadre d'un concept de salon inédit et interactif, des destinations, des hôtels de congrès, des prestataires d'incentives, des lieux d'événements & des meetingplaces entreront en contact direct avec les visiteurs. "Le réseautage est un élément important de notre salon professionnel", explique Oliver Stoldt. "L'échange direct avec les représentants de la branche a fait défaut durant l'année Corona. Nous le remarquons clairement au vu des billets déjà vendus et des inscriptions des exposants. L'intérêt est énorme pour le redémarrage de la branche, les perspectives d'avenir et nous montre de manière impressionnante à quel point le besoin est grand".

Des exposés passionnants

Le programme de la "Circle Conference" est truffé de personnalités et de thèmes passionnants. Le public pourra notamment rencontrer le chercheur en énergie solaire Bertrand Piccard, l'ex-Mr.Corona Daniel Koch et le président d'honneur du FC Bâle, Bernhard Heusler. Les experts internationaux Sita Mazumder, German Ramirez et Reto Wampfler s'exprimeront sur les domaines de la numérisation, de l'innovation, du social selling et de la gestion du changement. Sur des thèmes aigus comme le New Work, les nouveaux mondes du travail, la communication, le leadership et la mobilité, l'auditoire découvrira les dernières connaissances de l'experte Leonie Müller, de l'ex-arbitre de la FIFA Urs Meier, du groupe de femmes pilotes #clearedtoland, du pilote professionnel Philip Keil et de la superstar du Cirque du Soleil "Roi des pickpockets" Christian Lindemann. La "Circle Conference" sera animée par la journaliste d'affaires et experte de la Chine Martina Fuchs et le présentateur de la SRF Florian Inhauser.

The Circle Conference se nourrit de véritables échanges

Les organisateurs Janin Heukamp et Oliver Stoldt ont collaboré à la planification de l'événement avec les partenaires d'accueil Flughafen Zürich AG, The Circle Convention Center, Hyatt Regency Zurich Airport The Circle et Hyatt Place Zurich Airport The Circle. Pour Janin Heukamp, il était clair dès le départ que "le salon vit d'un véritable échange et de véritables rencontres. Soit le salon peut avoir lieu physiquement, soit il est annulé". En raison de la situation actuelle et des préparatifs consciencieux, les autorités ont donc accordé l'autorisation d'organiser le salon en respectant un concept de protection strict et en limitant le nombre de visiteurs. Entre 800 et 1 000 visiteurs sont attendus. L'entrée est gratuite.

Plus d'informations : www.circle-conference.com