Trouver de bons professionnels n'est pas facile de nos jours. Dans certains secteurs, le marché est vide. Certains sont même menacés par une véritable pénurie de personnel qualifié. Pour rester compétitif, il est indispensable de s'adresser aux candidats de manière proactive. Selon une étude de recrutement de la plate-forme de recherche d'emploi Monster, un poste sur dix est aujourd'hui pourvu par le biais de l'active sourcing. Cet article explique comment fonctionne cette méthode de recrutement, quels sont ses avantages et ce à quoi il faut faire attention.

Le concept : aborder activement les candidats potentiels

L'active sourcing renverse le modèle de recrutement habituel : ce n'est pas le demandeur d'emploi qui postule auprès d'une entreprise, mais l'employeur qui recherche activement des candidats qualifiés. Cette approche n'est pourtant pas nouvelle. Bien avant l'apparition des médias numériques et des réseaux sociaux, les entreprises s'informaient déjà sur les jeunes diplômés et identifiaient des collaborateurs potentiels par le biais de chasseurs de têtes.

Les nouveaux médias ont multiplié les possibilités de recrutement actif. Le offline a été complété par le online. Il existe désormais une multitude de canaux par lesquels les entreprises recherchent elles-mêmes activement des candidats adéquats, les abordent de manière ciblée et établissent une relation personnelle avec les collaborateurs potentiels. Selon une étude de l'Institut de l'économie allemande, plus de la moitié (52 %) des entreprises interrogées utilisent l'active sourcing pour recruter les spécialistes recherchés. Pour les PME, l'Active Sourcing est même le deuxième moyen de recrutement le plus fréquent, avec un taux d'utilisation de 49 pour cent (1). Au lieu de se contenter de publier des offres d'emploi et d'attendre de recevoir des candidatures, les responsables du personnel ciblent les candidats appropriés afin de les attirer dans l'entreprise.

La boîte à outils "Active Sourcing

L'active sourcing se déroule en principe en deux phases. Dans la première phase, il s'agit avant tout de rechercher des candidats de manière ciblée, en rassemblant des profils présentant des qualifications appropriées. Une fois les candidats appropriés identifiés, la deuxième phase consiste à prendre contact avec eux dans le but de susciter leur intérêt pour le poste à pourvoir. Les canaux et méthodes privilégiés varient alors en fonction de la taille de l'entreprise, mais aussi du secteur d'activité.

Réseaux personnels

Les réseaux personnels sont souvent une première approche pour commencer à faire de l'active sourcing. Chaque entreprise a des contacts avec des collaborateurs potentiels. Il vaut la peine de les regrouper dans ce que l'on appelle des "talent pools". Bases de données de candidats sont idéales pour l'Active Sourcing. L'avantage : on se connaît déjà. Pools de talents contiennent par exemple les profils d'anciens stagiaires, d'étudiants en alternance ou encore de candidats qui n'ont pas été retenus lors de l'attribution d'un précédent poste. Mais même un vivier de talents bien rempli n'est pas inépuisable.

C'est pourquoi les contacts directs des collaborateurs sont également une source précieuse pour l'active sourcing. Dans le cas du Referral Sourcing, il s'agit d'acquérir des contacts hautement qualifiés pour sa propre entreprise. Cette démarche peut également être soutenue par des programmes de recrutement de collaborateurs.

Contact personnel

Le contact personnel dans le cadre de l'Active Sourcing nécessite beaucoup de temps et de ressources, mais aboutit souvent à la conclusion de contrats prometteurs. En dehors des périodes de pandémie, les événements de carrière pour les étudiants et les salons du personnel comptent donc parmi les principaux canaux d'Active Sourcing pour les groupes et les grandes entreprises. La sympathie pour l'entreprise se manifeste le mieux par le contact personnel et mettre en place une communication ciblée. Les visiteurs de ces événements sont en outre intéressés par des sujets professionnels et sont généralement à la recherche d'un emploi. Les recruteurs peuvent rapidement découvrir les compétences et les intérêts des personnes lors d'entretiens personnels et établir des relations.

Approche sur Internet

En outre, à l'ère de la mobilité, l'approche directe sur Internet indispensable. Pour la recherche active de candidats, les entreprises utilisent largement les réseaux de carrière des médias sociaux Xing et Linkedin. Elles y rencontrent en effet un nombre particulièrement élevé de collaborateurs potentiels. Les réseaux professionnels offrent la possibilité de filtrer les profils d'utilisateurs en fonction du poste, du lieu, du secteur ou de certaines qualifications. Alors que de nombreux recruteurs recherchent encore manuellement les talents adéquats, l'active sourcing peut également être automatisé par un logiciel RH. Le degré d'automatisation est encore faible, tendance à la hausse.

Une autre possibilité pour trouver des candidats adéquats est de parcourir les bases de données de CV telles que StepStone, Monster ou Indeed. Une recherche ouverte via des moteurs de recherche tels que Google peut également s'avérer utile. Selon le type de personnel qualifié recherché par l'employeur, Facebook, la recherche par hashtag sur Twitter ou, pour attirer les jeunes, les plateformes Snapchat ou TikTok peuvent également être utilisés pour contacter des collaborateurs potentiels. Les canaux de messagerie tels que Slack ou WhatsApp peuvent également jouer un rôle dans la recherche active de personnel.

Avantages et inconvénients de l'Active Sourcing

Voici les avantages :

• La recherche active de personnel s'intéresse à l'ensemble du marché - aux collaborateurs qui sont à la recherche et à ceux qui pourraient l'être à l'avenir. Elle permet d'aborder directement les candidats souhaités.
• Elle fidélise les collaborateurs potentiels et place l'entreprise au centre de l'intérêt à long terme. L'entreprise peut ainsi pourvoir plus rapidement les postes vacants et réagir immédiatement aux pénuries de personnel.
• L'Active Sourcing réduit à moyen terme le temps et les coûts de recrutement.

Ce sont les inconvénients :

• Pour trouver les bons canaux d'Active-Sourcing pour le groupe cible correspondant, il faut d'abord beaucoup de temps et de recherches.
• Pour une présélection aussi objective que possible et une approche personnalisée, les Active Sourcers doivent être formés et avoir suivi une formation continue.
• Les candidats peuvent également être agacés par l'active sourcing s'il manque un lien personnel et une approche individuelle, si le poste à pourvoir ne correspond pas aux qualifications du candidat ou s'ils sont contactés trop souvent.

Pour convaincre les talents en tant que recruteur, il faut bien se préparer et s'adresser au candidat de manière individuelle. Cela commence par une salutation et un nom corrects, mais aussi par la mise à disposition de toutes les informations nécessaires et utiles. Les recruteurs doivent signaler un intérêt réel, être authentiques et, si le candidat ne répond pas, le relancer rapidement. Dans le cas contraire, les collaborateurs potentiels se désistent et gardent un mauvais souvenir de l'entreprise.

Pour qui l'Active Sourcing est-il utile ?

Si vous souhaitez atteindre des candidats passifs qui ne sont pas actuellement à la recherche d'un emploi, vous devriez compléter votre recrutement par des activités d'active sourcing. La recherche active de personnel offre la possibilité d'identifier et d'aborder à temps du personnel qualifié et talentueux. En particulier lorsqu'un poste est difficile à pourvoir, il est conseillé d'utiliser l'active sourcing pour rechercher un candidat adéquat. Ainsi, les entreprises augmentent non seulement le nombre de candidats, mais aussi la qualité.

En résumé : l'active sourcing peut être un enrichissement précieux de la stratégie de recrutement des entreprises. C'est une méthode efficace qui complète idéalement la recherche de personnel classique. Les conditions de l'active sourcing changent constamment. C'est pourquoi il n'existe pas de procédure universelle pour l'organisation d'un Active Sourcing. Quels que soient les canaux et les méthodes choisis par les recruteurs pour entrer en contact avec un candidat, l'essentiel est de s'adresser à lui de manière individuelle et personnelle. Mais là encore, la prudence est de mise ! Se déplace-t-on encore dans le cadre légal, en ce qui concerne par exemple le droit de la concurrence et la protection des données ? Respectez donc toujours les directives relatives à la protection des données et évitez les réseaux privés.

(1) Stippler, Sibylle ; Burstedde, Alexander ; Hering, Annina T. ; Jansen,Anika ; Pierenkemper, Sarah (2019) : Wie Unternehmen trotz Fachkräftemangel Mitarbeiterfinden, KOFA-Studie, No. 1/2019, Institut der deutschen Wirtschaft (IW), KompetenzzentrumFachkräftesicherung (KOFA), Köln, p. 24.

Note de la rédaction : Dans un article précédent nous avons fait référence à un livre blanc de CareerplusLe site de l'Active Sourcing, qui rassemble les points importants de l'Active Sourcing.

Auteur :
Matthias Höfer est directeur de CLEVIS GmbH. Depuis plus de 10 ans, il conseille les entreprises de la région DACH sur les questions de numérisation des RH, de stratégie RH et de transformation. www.clevis.de

Même en période de pandémie de coronavirus, l'importance d'une gestion active des processus a continué de croître. Une étude actuelle sur la gestion des processus réalisée par les sociétés de conseil BearingPoint et BPM&O montre l'importance de la gestion des processus dans les entreprises. Les entreprises interrogées sont principalement suisses, allemandes et autrichiennes. L'enquête montre en outre ce qui a changé par rapport aux études précédentes de 2012, 2015 et 2017 dans l'évaluation et les objectifs qui y sont liés.

83 pour cent confirment la grande importance de la gestion des processus

L'importance toujours élevée de la gestion des processus est à nouveau confirmée par les entreprises. Depuis 2012, la part des organisations qui considèrent la gestion des processus comme très importante a même presque doublé, passant de 19% à 35%. L'intérêt pour la gestion des processus est surtout motivé par la focalisation continue sur l'optimisation des coûts et l'augmentation de l'efficacité (48%) ainsi que par la maîtrise de la transformation numérique (40%). D'autres moteurs tels que l'assurance qualité, les modifications légales et l'évolution des exigences des clients jouent également un rôle, mais ils varient fortement selon la taille de l'entreprise et le secteur.

Matthias Roeser, partenaire chez BearingPoint : "La gestion des processus a gagné en importance ces deux dernières années en Suisse dans tous les secteurs. L'accent de la gestion des processus s'est alors déplacé de l'optimisation des coûts vers la réalisation des transformations numériques. Notre étude montre par exemple que, par rapport à 2012, trois fois plus d'entreprises sont satisfaites de la numérisation des processus obtenue grâce à la gestion des processus".

Une étude sur la gestion des processus révèle les raisons pour lesquelles les objectifs sont si rarement atteints

En ce qui concerne la réalisation des objectifs grâce à la gestion des processus, l'étude constate certes une tendance nettement positive par rapport aux enquêtes précédentes, mais les économies de coûts visées, en particulier, restent encore en deçà des attentes. Selon les auteurs de l'étude, cela s'explique d'une part par les attentes trop élevées des entreprises concernant les économies de coûts possibles, et d'autre part par le manque de compétences pour identifier, quantifier et mettre en œuvre des mesures appropriées pour réduire les coûts et augmenter l'efficacité.

Sven Schnägelberger, directeur de BPM&O : "Les exigences de compétences en matière de gestion des processus ont fortement évolué au cours des dernières années. Alors qu'il y a dix ans, la documentation des processus et les optimisations isolées des processus étaient encore au premier plan, les équipes de gestion des processus doivent aujourd'hui s'occuper du développement de l'organisation, de la gestion stratégique des processus, du contrôle des processus, de l'automatisation des processus LOW-Code, de la Robotic Process Automation et des technologies de Process Mining. Il est donc essentiel de (continuer à) développer les compétences pour pouvoir atteindre les objectifs fixés".

Valeur ajoutée par la gestion des processus - pression accrue pour des résultats mesurables

L'étude souligne que la pression pour obtenir des résultats mesurables grâce à la gestion des processus augmente. Une plus-value qualitative, comme par exemple une plus grande transparence, une meilleure collaboration et une compréhension claire des rôles et des tâches, ne suffit généralement plus à justifier les investissements nécessaires. La valeur ajoutée doit plutôt être régulièrement démontrée par des résultats mesurables. Selon l'étude, deux tiers des participants à l'enquête ont déjà reconnu l'importance de la mesure des avantages et sont généralement en mesure de démontrer des effets bénéfiques significatifs. Selon l'étude, 39% des entreprises considèrent que le plus grand obstacle à l'introduction de la mesure de l'utilité de la gestion des processus est "l'applicabilité dans l'organisation".

Le Process Mining a le vent en poupe, mais peu d'entreprises osent le déploiement opérationnel

Le Process Mining est actuellement promu sur le marché comme une nouvelle possibilité innovante d'analyse et d'optimisation des processus, et en partie aussi d'automatisation des processus. Selon l'étude, la grande majorité des entreprises se sont déjà penchées sur le thème du Process Mining, mais de nombreuses entreprises se trouvent encore dans la phase de découverte ou d'évaluation dans ce domaine. Seules quelques organisations osent franchir l'étape suivante vers une utilisation opérationnelle (18 pour cent). Cela s'explique notamment par le fait que de nombreuses entreprises sont rebutées par les investissements initiaux élevés et ne peuvent pas encore reconnaître la grande valeur ajoutée que le Process Mining promet d'offrir. La grande satisfaction des entreprises qui utilisent déjà le Process Mining montre cependant le fort potentiel de valeur ajoutée de cette méthode innovante.

Source : Bearing Point Switzerland

Sans se douter de ce que cette nouvelle technologie pourrait changer à l'avenir, de nombreuses personnes ont eu un premier contact avec la réalité augmentée lors de l'apparition du jeu pour téléphone portable "Pokémon Go". Le jeu Pokémon permettait aux utilisateurs de téléphones portables d'attraper des monstres virtuels. En les regardant à travers le smartphone, on avait l'impression que les personnages se trouvaient dans l'environnement réel. Le jeu culte a certes laissé son engouement derrière lui depuis longtemps, mais beaucoup de choses se sont passées entre-temps. Aujourd'hui, la réalité augmentée n'est pas seulement utilisée dans le domaine des jeux, mais aussi dans le marketing, la médecine ou le commerce, où les cas d'application se multiplient.

Pourquoi la réalité augmentée va-t-elle s'imposer ?

Les applications de réalité augmentée enrichissent l'environnement actuel de l'utilisateur d'informations virtuelles et augmentent ainsi sa marge de manœuvre. Pour simplifier, il s'agit d'une image virtuelle qui se superpose au monde réel. La réalité augmentée est souvent associée à la réalité virtuelle, une technologie apparentée. Dans le cas de la réalité virtuelle, il s'agit toutefois d'une image entièrement virtuelle. Pour en faire l'expérience, il faut un équipement tel que des lunettes de réalité virtuelle et des serveurs très puissants. Les experts s'accordent donc à dire que la réalité augmentée s'imposera dans un premier temps comme technologie, du moins en dehors du secteur des jeux.

La technologie peut apporter une contribution essentielle aux achats des entreprises. Elle offre par exemple la possibilité de faciliter la recherche de produits. En outre, la technologie peut être utilisée pour l'entretien et la réparation des machines.

La réalité augmentée aide à la recherche de produits

Aujourd'hui, les acheteurs d'entreprises recherchent de plus en plus souvent des produits adéquats en ligne et comparent ainsi les prix, les caractéristiques et les évaluations. Le processus d'achat est particulièrement complexe pour les produits techniques et très spécifiques. Il peut être considérablement simplifié grâce à des applications de réalité augmentée. Un exemple : Fonctionnalité de l'application Amazon "Augmented Reality View permet aux acheteurs potentiels de projeter des objets d'ameublement, des appareils électroniques et bien plus encore directement dans l'environnement réel via l'application. Les personnes intéressées peuvent ainsi estimer si l'objet souhaité convient à leur logement. Une fonction similaire est bien entendu également envisageable dans le domaine B2B.

Les acheteurs des entreprises peuvent profiter de la réalité augmentée lorsqu'ils peuvent se faire une idée préalable de la manière dont un produit s'intégrera plus tard dans l'environnement réel. Y compris toutes les informations pertinentes sur le produit, comme la taille ou les fonctionnalités. De cette manière, il est possible de se confronter à des objets d'achat très complexes, indépendamment du temps et du lieu. Ces applications peuvent déployer tout leur potentiel en combinaison avec un entretien de conseil basé sur la vidéo. Il est ainsi possible de montrer ou d'expliquer en détail certaines fonctionnalités des machines ou d'autres produits. Les exigences individuelles relatives au produit peuvent également être discutées et spécifiées directement sur l'objet. Ce type d'assistance technique permet aux acheteurs de prendre des décisions d'achat en toute connaissance de cause. Elle a donc le potentiel d'épargner aux acheteurs de nombreuses mauvaises surprises à l'avenir, comme celles qu'ils pouvaient avoir auparavant en commandant sur catalogue.

Présentation numérique des produits combinée avec le marketing en ligne

Les acheteurs professionnels doivent aujourd'hui travailler de manière efficace et rentable. C'est pourquoi la recherche en ligne joue un rôle de plus en plus important. Les fournisseurs qui souhaitent utiliser les nouvelles possibilités de présentation numérique des produits doivent donc toujours investir dans le marketing en ligne. À quoi sert la meilleure animation 3D, la plus belle vidéo à 360 degrés ou l'application de réalité augmentée la plus avancée si le produit dont il est question n'est pas trouvé en ligne ? L'époque où les professionnels de l'approvisionnement qui faisaient des recherches professionnelles parcouraient des catalogues et voyageaient de salon en salon est révolue. Aujourd'hui, les voyages à l'étranger, éventuellement accompagnés d'une nuitée, sont souvent victimes du manque de temps.

La pandémie de Corona donne un coup de pouce supplémentaire au marketing en ligne. Le fait que des salons aient dû être annulés à tour de bras à cause du Covid-19 a encore réduit leur importance. Pendant la pandémie, davantage de personnes qu'auparavant ont pris l'habitude de faire leurs achats en ligne. Le comportement d'achat privé influence naturellement aussi les habitudes des acheteurs professionnels. Ceux-ci souhaitent pouvoir rechercher et comparer sur Internet des informations attrayantes sur les produits, avec des textes faciles à comprendre, des spécifications détaillées et des images. À l'avenir, ils pourront visualiser les produits dans une représentation en réalité virtuelle ou les faire projeter dans l'espace par une application intelligente de réalité augmentée afin de se faire une meilleure idée.

Être présent sur les bonnes plates-formes

Pour que les acheteurs effectuant des recherches professionnelles puissent trouver les produits sur Internet, il est préférable que les fournisseurs soient présents sur des plateformes numériques telles que wlw ("Wer liefert was") ou Europages sont présents sur le web. En effet, les profils d'entreprise et les produits figurant sur ces plateformes peuvent également être trouvés via Google et d'autres moteurs de recherche généraux. Les plateformes wlw et Europages font partie de la société mère Visable, qui offre des possibilités supplémentaires d'augmenter la portée sur Internet grâce à ses services de marketing en ligne.

Le marketing en ligne combiné à des présentations numériques des produits simplifie le processus d'achat. Un acheteur d'Amérique du Sud intéressé par des fraiseuses CNC trouvera par exemple une machine d'un fournisseur suisse grâce aux informations produit correspondantes sur wlw et Europages. Grâce à une application de ce fournisseur, l'acheteur peut voir la machine dans son bureau jusque dans les moindres détails. Il peut ainsi s'épargner à l'avenir la visite d'un salon en Europe, avec des frais de déplacement de plusieurs milliers de francs et une perte de temps.

Grâce à la réalité augmentée et virtuelle, les acheteurs professionnels peuvent, en un seul clic, visualiser un produit souhaité depuis leur poste de travail et obtenir des informations détaillées. Les salons et les contacts personnels ne sont pas complètement remplacés, mais les décisions d'achat sont de plus en plus initiées en ligne dans un premier temps. Si une entreprise souhaite par exemple acheter une grande machine coûteuse, une comparaison en ligne sera suivie d'entretiens avec un conseiller de vente, des ingénieurs et peut-être même le directeur. C'est là que le conseil individuel et le contact personnel restent importants. Mais la recherche initiale se fera de plus en plus uniquement en ligne.

Travaux de maintenance sur les appareils et les machines à distance

Outre la recherche de produits, il existe de nombreuses autres applications de la réalité augmentée dans le secteur B2B. Par exemple, les travaux de maintenance et de réparation d'appareils et de machines peuvent également être effectués à l'aide de la réalité augmentée. À l'aide de lunettes spéciales, les techniciens peuvent afficher une projection de l'appareil spécifique et ont ainsi les particularités de l'appareil sous les yeux, au sens propre du terme. Tout cela fonctionne indépendamment du lieu. De cette manière, les monteurs peuvent se préparer de manière ciblée à une mission et estimer à l'avance le temps et le matériel nécessaires. Cela leur permet d'économiser du temps et, dans certains cas, des déplacements inutiles, et de réduire au minimum les périodes d'immobilisation des appareils défectueux.

Numérisation de la gamme de produits et formation à la vente

Avant que la réalité augmentée puisse être utilisée de manière profitable dans les entreprises, certaines conditions doivent être remplies. Ainsi, pour pouvoir soutenir la recherche de produits, toutes les données de catalogue des fabricants doivent être disponibles sous forme numérique. En outre, il est nécessaire de former le personnel de vente afin qu'il puisse mener des entretiens de vente virtuels. De même, les travaux de maintenance assistés par la réalité augmentée ne peuvent être mis en œuvre que si les monteurs disposent de lunettes spéciales qui permettent les représentations correspondantes. Mais certaines conditions doivent également être remplies du côté des acheteurs. Ainsi, les produits ne peuvent bien entendu être visualisés virtuellement qu'avec les applications ou les lunettes correspondantes.

Ce qui a été testé et utilisé depuis un certain temps déjà dans le secteur des consommateurs finaux ne trouve actuellement qu'un écho timide dans le secteur B2B. Pourtant, les technologies telles que la réalité augmentée et la réalité virtuelle ont le potentiel de faire passer le comportement d'achat des acheteurs professionnels à un tout autre niveau. Même si les entreprises ne commencent que lentement à s'intéresser aux thèmes de la réalité augmentée et de la réalité virtuelle, elles devraient néanmoins prévoir le plus tôt possible des possibilités d'application et commencer à numériser leur catalogue de produits. Pour ce faire, les plateformes en ligne telles que wlw et EUROPAGES peuvent être utilisées de manière optimale grâce à leurs nombreuses possibilités de présentation des produits, tout en augmentant leur accessibilité en ligne.

Le présent article est rédigé par Visible présente. Visable aide les petites et moyennes entreprises à rendre leurs produits et services accessibles aux acheteurs internationaux. En combinant ses propres plates-formes B2B et des services de marketing en ligne tels que Google Ads et le retargeting, l'entreprise offre un portefeuille numérique diversifié pour augmenter la portée sur Internet, spécialement adapté aux clients commerciaux.

Les plateformes exploitées par Visable GmbH comprennent wlw ("Wer liefert was"), aujourd'hui la première plateforme B2B de la région D-A-CH avec environ 620.000 entreprises enregistrées, ainsi que la plateforme B2B européenne Europages, sur laquelle sont enregistrées environ 3 millions d'entreprises. Ensemble, ces plateformes touchent chaque mois environ 4 millions d'acheteurs B2B qui recherchent des informations détaillées sur les entreprises et les produits.

De nombreuses entreprises sont actuellement confrontées au souhait d'une partie de leurs collaborateurs de continuer à travailler à domicile après le "lockdown" lié à la loi Corona et tentent de répondre à cette demande. C'est pourquoi leurs cadres sont de plus en plus souvent confrontés au défi de diriger des équipes dites hybrides, c'est-à-dire des équipes dans lesquelles une partie des collaborateurs continue à travailler dans l'entreprise, tandis qu'une autre partie travaille à domicile ou dans un autre lieu choisi par eux. C'est pourquoi l'Institut für Führungskräfte im digitalen Zeitalter (IFIDZ) de Francfort a décidé de consacrer son dernier baromètre des tendances en matière de leadership à la question suivante : "Quels sont, selon vous, les plus grands défis à relever dans la gestion d'équipes hybrides ?" 159 cadres ont participé à l'enquête en ligne. Il y a six mois, l'IFIDZ avait déjà lancé une enquête sur les équipes hybrides. étude similaire qui a mis en évidence des changements dans la culture de gestion suite à la pandémie de Corona.

Seuls 16% des cadres craignent une perte de contrôle

Ce qui est frappant dans les résultats de l'enquête, c'est que la plupart des cadres ne craignent manifestement pas que la performance de l'équipe soit affectée par le travail en équipes hybrides. Ainsi, seuls 15% d'entre eux estiment que la motivation des collaborateurs risque d'en pâtir et 13% seulement que l'orientation vers les objectifs dans le travail en souffre. Et seuls 9 % craignent ou ont fait l'expérience d'un impact négatif sur la qualité du travail. Selon les déclarations de Barbara Liebermeister, directrice de l'IFIDZ, la plupart des cadres semblent donc se détendre à l'idée de prendre la décision finale de savoir dans quelle mesure leurs collaborateurs travailleront à l'avenir dans l'entreprise ou à domicile - du moins lorsqu'il s'agit de la performance de leur secteur. Cette opinion est notamment étayée par le fait que seuls 16 % des cadres craignent une perte de contrôle en cas de travail en équipes hybrides.

Le baromètre des tendances du leadership met en lumière les défis du travail hybride

En même temps, il est frappant de constater que - probablement aussi en raison des expériences de l'année dernière - la plupart des cadres ne voient pas le travail dans des équipes hybrides à travers des "lunettes roses et rouges". Ils voient plutôt, selon Liebermeister, les deux côtés de la médaille. Ainsi, seuls 9 pour cent sont d'accord avec l'affirmation "Je ne vois aucun danger, seulement des opportunités" dans le travail en équipes hybrides. Pour près de deux tiers des cadres interrogés, cette forme de collaboration comporte par exemple le risque que certains collaborateurs se sentent isolés. En outre, 54 pour cent voient le risque que l'identification avec l'équipe diminue. Un tiers des personnes interrogées peut également s'imaginer qu'un certain front se forme au sein de leur équipe entre les collaborateurs travaillant au bureau et ceux travaillant à domicile. De l'avis des cadres, il faut lutter contre ces risques. La communication et l'information réciproque jouent manifestement un rôle central, car environ la moitié des personnes interrogées sont convaincues que le travail en équipes hybrides présente le risque d'une "communication insuffisante" (53%) et d'un "flux d'informations insuffisant" (47%). C'est d'ailleurs dans ce domaine qu'ils voient le plus grand besoin de changement.

Pour plus d'informations sur les résultats du dernier baromètre des tendances en matière de leadership de l'IFIDZ, les personnes intéressées peuvent consulter le site web de l'IFIDZ (www.ifidz.de) dans la rubrique Études.

Quelques semaines seulement après la Remise des Prix SVC Zentralschweiz 2020 la remise des prix et la présentation des finalistes du Prix SVC Suisse Romande, organisée par le Swiss Venture Club SVC, a eu lieu le 7 juin. L'événement s'est déroulé au Swiss Tech Convention Center de l'EPFL et a été diffusé en direct.

Willemin-Macodel de Delémont remporte le Prix SVC Suisse Romande 2020

Cette année, l'entreprise lauréate est originaire du canton du Jura. Grâce à son savoir-faire technologique, Willemin-Macodel propose des solutions d'usinage personnalisées de pointe pour des pièces complexes à haute valeur ajoutée ainsi que des services innovants. Fondée en 1974 et toujours basée à Delémont, l'entreprise familiale est présente en Suisse, en Europe, aux Etats-Unis et en Asie. Elle est active dans les secteurs de l'horlogerie, de la bijouterie, du médical et du dentaire, de l'aéronautique, de la micromécanique et du moulage industriel. La présidente du jury, Isabelle Harsch, s'est réjouie de constater que "la véritable force de cette entreprise est sa capacité à développer et à proposer aux utilisateurs finaux des solutions de production clés en main de pointe, configurées et adaptées à leurs besoins".

Richard Mille Group et Infomaniak également sur le podium

Le deuxième prix a été décerné au Richard Mille Watch Group, fondé en 2001 par Richard Mille et Dominique Guenat, propriétaires des montres Valgine aux Breuleux. Grâce à ses modèles innovants, hautement techniques et exclusifs, cette nouvelle marque s'est très vite imposée dans le monde de l'horlogerie.

Le troisième lauréat est Infomaniak, fondé en 1994 à Genève. Au fil des années, l'entreprise s'est spécialisée dans l'enregistrement de noms de domaine et l'hébergement de sites web et est devenue le numéro un en Suisse romande. Forte de son savoir-faire et de son indépendance technologique, l'entreprise souhaite devenir une véritable alternative suisse aux GAFA en proposant d'ores et déjà ses propres services de stockage et de transfert de données.

Des rangs de diplômes pour le Groupe Boschung et IMTF

Deux autres nominés pour le Prix SVC Suisse Romande ont pris la quatrième place : le groupe Boschung, fondé en 1947 à Payerne. L'entreprise est le leader mondial des systèmes de nettoyage et de déneigement pour les aéroports et des balayeuses électriques. En outre, l'entreprise est spécialisée dans la construction de chasse-neige, d'épandeurs, de dégivreurs, de véhicules polyvalents ainsi que de systèmes de détection précoce de la glace et d'installations de pulvérisation automatiques. Enfin, IMFT de Givisiez, fondée en 1987, développe, distribue et implémente des logiciels pour le secteur financier dans le monde entier. L'accent est mis sur les solutions de conformité, la lutte contre le blanchiment d'argent et la gestion automatisée des processus et des documents.

Exemples du monde des PME innovantes de Suisse romande

"Les cinq finalistes de cette 9e édition ont une fois de plus illustré le fantastique savoir-faire des entreprises de Suisse romande et leur diversité. Souvent leaders dans leur domaine, s'adaptant constamment aux nouvelles exigences du marché, ces entreprises sont le fer de lance de notre économie. Elles méritent notre reconnaissance et notre admiration", ont déclaré Jean-Marie Salina et Michael Willimann, managers SVC pour la Suisse romande.

Source : Club suisse des entrepreneurs

Le fournisseur de logiciels lucernois Opacc a de nouveau connu une croissance à deux chiffres l'année dernière et dispose de carnets de commandes largement remplis. Il n'y a donc pas d'effet Corona qui freine. L'assèchement du marché du personnel constitue toutefois un défi de taille.

Une campagne de recrutement pour trouver le personnel qualifié dont nous avons besoin

L'Opacc a lancé une campagne de recrutement qui a permis de créer 29 nouveaux postes sur les sites de Rothenburg et Münchenstein. Par ailleurs, l'accent est également mis sur les programmes de formation internes. Walter Dettling, le directeur de l'OpaccAcademy à Rothenburg, constate : "Opacc est conscient des circonstances exigeantes sur le marché du personnel et mise donc sur l'initiative personnelle. Nous avons poursuivi nos formations pendant la pandémie, tant pour nos clients qu'en interne pour nos collaborateurs. Dès la première vague de la pandémie en 2020, nous avons immédiatement mis en ligne la formation sur les produits et l'avons intensifiée pour nos propres collaborateurs. Plus tard, nous avons également numérisé les formations pour nos clients". La demande des clients Opacc était élevée et représentait en même temps un défi pour les enseignants. On y a appris beaucoup de choses précieuses, poursuit Dettling.

9 apprentis dans les métiers de médiamaticien* CFC d'informaticien* CFC de développement de plateformes

L'entreprise investit dans ses propres spécialistes ainsi que dans la formation professionnelle pour les médiamaticiens et, depuis peu, pour les informaticiens* CFC en développement de plateformes. Depuis de nombreuses années déjà, Opacc s'engage dans la promotion des jeunes talents. Pour le responsable de l'apprentissage Marco Stuber, l'effort est payant : "La formation des jeunes dans les métiers TIC est extrêmement importante pour faire face à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée". La coopération de longue date avec l'association professionnelle ICT Berufsbildung Zentralschweiz en fait également partie.

OpaccJournées d'essai - malgré la pandémie

Chaque année, au printemps, les apprentis de l'Opacc Software AG à Rothenburg organisent des journées d'initiation à l'Opacc. Pour qu'il soit également possible de s'initier pendant Corona, les jeunes professionnels ont lancé la "journée d'initiation en ligne". Ce sont les apprentis eux-mêmes qui sont responsables de la planification, de la réalisation et de la révision. L'Opacc a fait de très bonnes expériences à ce sujet au cours des dernières années, explique-t-on. Marco Stuber : "Les apprenants doivent réfléchir à la manière dont ils souhaitent initier les jeunes au métier de médiamaticien*ne CFC dans le domaine des TIC et comment les journées d'essai doivent se dérouler en détail. Cela inclut la candidature sur les canaux de médias sociaux, l'accueil, la présentation de l'entreprise et bien sûr quelques idées motivantes, comme une chasse au trésor virtuelle dans le service commercial interne". Le concept a reçu un grand écho et deux journées d'essai passionnantes ont récemment pu être organisées avec 15 jeunes chacune.

Source : Logiciel Opacc

L'IST, école supérieure de tourisme, a été entièrement rénovée et a rouvert ses portes sous la devise "IST reloaded". Toutes les pièces sont désormais ouvertes, claires et spacieuses. Les salles de classe aménagées de manière moderne et flexible répondent aux normes hybrides d'enseignement et d'apprentissage de demain. Des postes de travail multifonctionnels et des zones de rencontre offrent aux collaborateurs, aux professeurs et aux étudiants un espace d'échange et de concentration. Dans les couloirs, de grands écrans diffusent des informations "on time" sur le monde du tourisme.

Investissement important de l'École supérieure de tourisme

Un montant important à six chiffres a été investi dans les travaux de transformation. "L'infrastructure moderne permet de répondre au mieux aux besoins des étudiants", explique Heinz Sommer, Group CEO de Vantage Education Group, dont fait partie l'IST. "Pour tous ceux qui souhaitent suivre une formation continue dans le tourisme, la transformation et l'investissement qui en découle sont un signe fort. Nous croyons en l'avenir du tourisme en Suisse et en la nécessité, en tant que prestataire de formation, d'apporter une contribution à la branche par le biais de personnes compétentes et bien formées", ajoute Sommer.

Offensive de charme pour l'avenir du #Tourisme

Parallèlement à la réouverture, la campagne de médias sociaux #Tourisme futur a été lancée. Huit personnalités connues du tourisme, de l'économie et de la politique ainsi que trois anciens élèves d'IST partagent par vidéo leur enthousiasme pour le tourisme et envoient leurs conseils et recommandations pour la profession de touriste dans toute la Suisse. Sont notamment de la partie Nik Hartmann (présentateur TV & producteur), Martin Nydegger (CEO de Suisse Tourisme), Andrea Gmür (conseillère aux États), André Lüthi (VRP Globetrotter Group), Berno Stoffel (CEO des Remontées Mécaniques Suisses), Stéphanie Portmann (propriétaire du groupe Fred Tschanz) et Frédéric Füssenich (CEO de Rigi Bahnen AG). "Nous ressentons actuellement une légère incertitude chez les jeunes quant au choix d'une profession dans la branche du tourisme. Nous voulons y remédier afin qu'il n'y ait pas à moyen terme un vide de professionnels qualifiés du tourisme dans la branche", explique Nicole Diermeier, directrice et directrice générale de l'IST, à propos de l'offensive de charme. www.ist-edu.ch

Un nouveau programme pour les anciens élèves renforce le réseau

Plus que jamais, le réseautage dans la branche est décisif pour l'avenir professionnel. C'est pourquoi l'IST - où 1730 étudiants ont obtenu jusqu'à présent leur diplôme de "spécialiste en tourisme ES" - a créé sa propre association d'anciens. Elle doit offrir une plate-forme pour le réseautage, les excursions et les afterworks des étudiants, des anciens étudiants et des formateurs de Suisse alémanique et de Suisse romande. Santino Fischli, diplômé IST, Lead Operations Sales chez Vögele Reisen AG et président de l'association : "Construire, nouer et entretenir un réseau est un privilège absolu. Notre association d'anciens élèves offre précisément cette possibilité et nous allons vivre ensemble de nombreux moments inoubliables. Je suis heureux de faire partie de cette communauté et de pouvoir développer en permanence mes connaissances et mon réseau".

Source et informations complémentaires : www.ist-edu.ch

Selon une Étude McKinsey avec plus de 500 PDG, seules 11 % des entreprises sont convaincues que leurs initiatives de développement du leadership produisent les résultats escomptés. L'étude "Revaloriser le développement du leadership" de Skillsoft et HR.com confirme ce résultat. Seul un cinquième des employés interrogés a déclaré que leurs managers ou dirigeants dirigeaient efficacement. Mais à quoi reconnaît-on qu'il est temps de repenser le développement du leadership dans l'entreprise ? Sept conseils sur les éléments à prendre en compte lors de la conception d'un nouveau programme.

1) Manque de résultats en matière d'innovation et de croissance des entreprises

Dans l'environnement commercial de plus en plus numérique, rapide et compétitif d'aujourd'hui, les entreprises ne sont pas en mesure de se développer ou d'obtenir un avantage concurrentiel sans un plan de développement du leadership. Les programmes de développement et d'apprentissage des cadres doivent être alignés sur la stratégie et les objectifs de l'entreprise et garantir que les nouveaux cadres sont préparés aux exigences et aux changements.

Conseil Recherchez des cours, des programmes, des contenus d'apprentissage et des ressources qui permettent aux cadres de développer en permanence leurs compétences dans la gestion des processus de changement. Les thèmes axés sur l'innovation, l'agilité, la résilience et l'intelligence émotionnelle devraient également être couverts.

2) Les débutants en management ont la vie dure

Un cadre qui assume pour la première fois des tâches de gestion est soumis à une énorme pression. Sans une préparation et un coaching adéquats, il y a de fortes chances qu'il échoue. Cela se répercute à son tour sur les objectifs de performance, l'engagement des collaborateurs, la productivité et la culture du groupe de travail.

Conseil N'attendez pas que les collaborateurs accèdent à la direction pour les faire évoluer en tant que leaders. La promotion de la relève est un facteur important pour garder les employés dans l'entreprise et les préparer à leurs futures tâches. Le développement des compétences dans le cadre de la promotion des employés, l'attribution de responsabilités, la mise en œuvre entrepreneuriale et l'utilisation de l'intelligence émotionnelle, sont essentiels au développement et à la réussite d'un cadre débutant.

3) Structure hiérarchique avec commande et contrôle

Des études montrent que les compétences en matière de gestion au sein des entreprises évoluent et que les responsabilités de gestion s'étendent à davantage de collaborateurs. Les entreprises aplatissent leurs hiérarchies de haut en bas à l'aide d'équipes fortement collaboratives et interfonctionnelles afin de promouvoir l'innovation.

Conseil Il existe de nombreux types de cadres. Ils peuvent être à la tête d'un domaine fonctionnel, d'une équipe ou d'un projet unique au sein de votre entreprise. Donnez aux cadres les moyens d'agir en leur proposant des formations couvrant des qualités telles que la méthode de travail agile, l'humilité, la gestion d'équipe et le leadership centré sur le client.

4) Développement du leadership uniquement pour un très petit groupe

Un manager de la vieille école, qui prend toutes les décisions seul, n'est plus ni moderne ni efficace. Les entreprises modernes sont agiles et orientées vers le travail en équipe. Or, dans le passé, la formation au leadership était souvent très complète, coûteuse et ne tenait pas compte du contexte de l'apprenant. Aujourd'hui, l'environnement dans lequel se déroule le développement du leadership a beaucoup évolué et s'est démocratisé. Ainsi, les futurs dirigeants peuvent être soutenus à différents niveaux de leur parcours de carrière.

Conseil Proposez des contenus pédagogiques qui soutiennent les cadres tout au long de leur carrière et qui sont spécialement conçus pour répondre aux besoins des différents types de cadres : managers débutants, chefs de projet ou experts thématiques, managers de niveau moyen ou supérieur. Rendre les contenus de formation sur le leadership accessibles à toutes les personnes intéressées démocratise l'apprentissage et soutient une culture d'apprentissage inclusive et continue.

5) La satisfaction des clients diminue (valeurs CSAT)

Les cadres qui ont une culture d'entreprise centrée sur le client reconnaissent les exigences et les besoins particuliers de leur clientèle, comprennent les processus clients et les traitent avec estime. Pour eux, le client passe toujours en premier. Lorsque vos collaborateurs interagissent avec les clients, il s'agit pour eux d'une expérience qui se répercute sur la marque, la réputation et le chiffre d'affaires de votre entreprise. Si vos collaborateurs sont mal préparés ou mal à l'aise dans leur rôle, leur interaction avec les clients peut être improductive, voire nuisible.

Conseil Donnez à vos cadres les moyens d'écouter et d'offrir le meilleur service à la clientèle. Les solutions d'apprentissage en matière d'intelligence émotionnelle, de coaching, de développement du personnel et d'empathie peuvent permettre aux cadres en contact direct avec les clients de mieux gérer les équipes et d'améliorer la satisfaction des clients.

6) Pas de planification de la succession

L'absence de planification de la succession peut mettre votre entreprise en péril, par exemple si un ou plusieurs cadres dirigeants sont absents, partent à la retraite ou quittent soudainement l'entreprise. Les entreprises qui réussissent évaluent ces planifications à intervalles réguliers, forment leurs collaborateurs de manière transversale et développent leurs compétences en matière de leadership, leurs connaissances entrepreneuriales et leur compréhension globale de l'entreprise.

Conseil Proposez un vaste programme de formation au développement du leadership afin d'encourager les collaborateurs ayant un potentiel de leadership et de faire face aux éventuels défis en matière de leadership.

7) Les formations sont reportées

Même lorsque les affaires vont bien, les formations peuvent être reportées en raison de restrictions budgétaires, du manque de disponibilité des formateurs, de l'évolution des besoins de l'entreprise et de bien d'autres facteurs. Cependant, le simple fait de passer d'une formation en présentiel à une formation en ligne n'est généralement pas utile. Il s'agit plutôt d'adapter les contenus d'apprentissage de manière plus ciblée aux groupes cibles et à leurs besoins.

Conseil Choisissez des formations au leadership spécialement conçues pour une expérience numérique et qui peuvent être utilisées en complément des activités proposées par les formateurs. Les contenus de leadership numériques doivent pouvoir être intégrés de manière multimodale et inclure des contenus d'apprentissage pratiques basés sur des scénarios.

Démocratiser le développement du leadership

"En adoptant un mode de pensée agile, les cadres peuvent développer les compétences au sein de leurs équipes afin de réagir rapidement aux changements de situations et d'exigences, de surmonter les obstacles et de développer ainsi l'entreprise avec succès, même en période de turbulences", explique Andreas Rothkamp, VP de la région DACH chez Skillsoft. "Pour cela, il faut démocratiser le développement des cadres et développer les compétences d'un cercle élargi de collaborateurs. Les offres numériques actuelles permettent d'adapter précisément le contenu des formations au groupe cible correspondant et à ses besoins, dans des unités courtes et pratiques".

Source : Skillsoft

Il paraît qu'il y a pas mal de gens qui ont regretté d'avoir changé de travail dès le premier jour. L'ordinateur n'était pas installé. La chaise de bureau était défectueuse. La carte d'accès manquait. Le service informatique avait oublié de créer un compte e-mail et le supérieur était surpris par le nouvel employé. Ce sont les classiques du premier jour. Pourtant, il ne décrit que le programme obligatoire, mais de nombreuses entreprises échouent déjà. Dans cet article, nous nous pencherons sur le programme libre qui commence ensuite et dont dépend la rapidité avec laquelle les nouveaux commerciaux, par exemple, sont intégrés dans leur nouvel environnement de travail et leur productivité future.

Le soin plutôt que la précipitation

Les entreprises recherchent l'optimisation et l'efficacité, ce qui se répercute souvent sur le processus d'intégration des nouveaux collaborateurs. Le nouveau ou la nouvelle doit être productif(ve) le plus rapidement possible. Le chemin le plus court passe alors souvent par l'eau glacée dans laquelle les nouveaux collaborateurs sont poussés, par manque de réflexion, par incapacité organisationnelle ou par l'idée erronée qu'il s'agit du premier test d'armature. Le premier jour, un gobelet avec le logo de l'entreprise, un manuel de processus, une brève introduction au système CRM très complexe et des entretiens d'embauche très rapprochés avec des collègues et des interlocuteurs importants dans d'autres services. Le deuxième jour, des formations sur les produits et le troisième jour, un premier aperçu de la zone de distribution. Le quatrième jour, deux rendez-vous clients avec un collègue. La semaine se termine par une réunion d'équipe et la question du chef d'équipe de savoir si l'on est bien arrivé ainsi qu'un chaleureux "Nous sommes heureux de vous avoir à bord. Nous vous souhaitons beaucoup de succès". Dans quelle mesure cette description est-elle proche de la pratique dans de nombreuses entreprises ?

Les entreprises sont des organismes hautement complexes. La vente est une activité très complexe. Les relations avec les clients sont également généralement complexes. Pour développer la compréhension nécessaire dans ces trois domaines, il faut du temps et du soutien, du soin plutôt que de la précipitation. L'onboarding n'est pas une liste de tâches à accomplir en une semaine, mais un processus plus long et plus coûteux, qui représente toutefois un investissement qui porte ses fruits, car les nouveaux collaborateurs sont plus étroitement liés à l'entreprise, sont mieux connectés et disposent des informations, c'est-à-dire que les conditions sont remplies pour qu'ils puissent réellement mettre leurs compétences au service de l'entreprise et de ses clients.

Nouveaux commerciaux : pas au travail pour l'instant

Elles existent encore, les organisations de combattants solitaires, avec des objectifs individuels, des listes de courses et d'autres éléments de compétition, dans lesquelles chacun cherche son bonheur à sa manière. Mon territoire de vente, mon client, ma commission. Mais la vente sur les marchés B2B devient de plus en plus une tâche d'équipe interdisciplinaire. Pour pouvoir assister les clients de manière satisfaisante aux différents points de contact avec l'entreprise, il faut répartir le travail et coopérer. Pour un nouveau collaborateur, cela signifie que sa place n'est tout d'abord pas à son poste de travail, mais dans les différents services spécialisés avec lesquels il travaillera à l'avenir. Les commerciaux sont des gestionnaires de projets clients internes qui ont besoin non seulement de savoir qui peut les aider, mais aussi de mobiliser et de coordonner le soutien nécessaire. Il doit apprendre à connaître les méthodes de travail de ses coéquipiers, comprendre les mécanismes de la collaboration intersectorielle, établir des contacts personnels et se mettre en réseau. Pour que, plus tard, la petite voie de service fonctionne, l'aide au pied levé, et que l'on trouve rapidement le bon interlocuteur pour résoudre un problème pour un client.

De nombreuses entreprises cultivent une rhétorique d'équipe, prêchent la coopération et exigent une réflexion au-delà des limites des domaines spécialisés. Mais les formes de coopération interne sont toujours le produit d'une conception active et d'une culture d'entreprise soigneusement développée. Le meilleur moyen d'y parvenir est d'abord d'accroître la compréhension mutuelle. Qui fait quoi et comment, avec quelle image de soi et avec quels objectifs ? Où puis-je obtenir quoi et comment puis-je aider les autres à améliorer leur contribution au processus global ? Le meilleur moyen d'apprendre cela est de travailler une fois dans un autre domaine. Tout à fait dans l'esprit de la remarque du précurseur du management Peter Drucker : "Pour rendre le savoir productif, nous devons apprendre à voir à la fois la forêt et l'arbre individuel. Nous devons apprendre à voir les relations entre les choses".

Ce type de mise en réseau présente non seulement l'avantage de donner rapidement une vue d'ensemble aux nouveaux collaborateurs, d'améliorer leur capacité d'auto-organisation et de les rendre plus autonomes, mais aussi d'accroître l'attachement à l'entreprise, car il en résulte naturellement de multiples relations personnelles au sein de l'entreprise. Cela prend évidemment du temps, mais le chemin vers une culture de coopération et une structure de transfert de connaissances sans heurts ne connaît pas de raccourci.

Apprendre à connaître vraiment les clients

Le voyage à travers les domaines spécialisés présente un autre avantage de taille : le nouveau commercial apprend à connaître les différentes perspectives sous lesquelles les clients sont regardés. Car les clients sont, après l'entreprise, le deuxième grand bloc thématique de l'initiation : qui sont les clients ? Que sont les clients pour nous ? Et que sommes-nous pour nos clients ? Quelles sont les caractéristiques de nos clients les plus fidèles ?

Il s'agit moins de communiquer ce qui caractérise techniquement ses propres produits que de montrer leur utilité pour le client et leur valeur ajoutée par rapport aux produits de la concurrence. Il s'agit moins de présenter son propre processus de vente plus ou moins standardisé que d'expliquer comment les clients procèdent lors de leur processus d'achat, quelles sont les questions que les clients se posent et auxquelles le service commercial doit répondre, et de quelle manière le processus de décision et d'achat peut être facilité. Il s'agit moins de segments de clientèle dans lesquels les clients sont répartis pour mieux structurer le suivi que d'imaginer des personas aussi tangibles que possible, avec leur problème, leurs intérêts et leur contexte de travail, que les commerciaux rencontrent chez les clients.

La perspective la plus importante est bien sûr celle des clients eux-mêmes, c'est pourquoi la phase d'initiation doit inclure autant de contacts et d'entretiens que possible avec les clients. Il est important de pouvoir échanger avec des clients de longue date, car ils sont les mieux placés pour expliquer pourquoi ils achètent les produits ou les services de l'entreprise plutôt que d'autres. Même si les nouveaux collaborateurs viennent de la même branche ou même d'un concurrent direct, cela ne signifie pas qu'ils disposent d'une compréhension précise de l'interaction spécifique entre les avantages du produit et les besoins du client chez leur nouvel employeur.

Le tandem pour les nouveaux commerciaux

Il n'est pas toujours facile de prendre pied dans une nouvelle entreprise. Un collaborateur ne doit pas être laissé seul, mais idéalement accompagné d'un mentor. Le mentor ne doit pas nécessairement avoir déjà fêté ses dix ans d'existence dans l'entreprise pour apporter suffisamment d'expérience, une connaissance approfondie des structures informelles et un réseau étendu. Il peut également être judicieux de recruter pour cette tâche des collaborateurs dont la propre initiation est récente et qui sont donc encore assez frais et savent par expérience personnelle ce qui est important, quels problèmes et quels défis peuvent se présenter. Les attitudes et les compétences en matière de communication sont encore plus importantes. Les mentors doivent être des personnes qui incarnent la culture d'entreprise, qui sont intéressées par le partage de leurs expériences, qui transmettent leurs connaissances, qui prennent le temps d'écouter et qui peuvent même jouer un rôle de coach. Un mentor est un guide, un conseiller, un confident et un sparring partner. Mais il ne doit pas être un supérieur hiérarchique. D'une certaine manière, il remplit les mêmes tâches qu'un commercial lorsqu'il accompagne les clients dans leur parcours d'achat.

L'onboarding comme processus d'apprentissage mutuel

Un processus d'intégration nécessite donc une structure, du temps et des rôles définis, tels qu'un mentor et des responsables de secteur qui accueillent les nouveaux collaborateurs pendant un certain temps, ainsi que le supérieur hiérarchique proprement dit, qui cherche à avoir un échange régulier avec les nouveaux et suit de près le déroulement et l'évolution pendant la période d'intégration. Il manque cependant encore un aspect important, qui concerne les attentes et les objectifs liés au processus d'intégration. Il est différent de considérer le processus d'intégration principalement comme une période de transition improductive et un facteur de coût, dont l'objectif est de rendre les nouveaux collaborateurs productifs le plus rapidement possible, quoi que l'on entende par là. La plupart du temps, cela signifie que l'on a l'impression de pouvoir leur confier des tâches concrètes et de leur imposer des objectifs.

Par contraste, on peut aussi considérer le processus d'intégration comme un processus parallèle de développement des collaborateurs et de l'entreprise. Le point de départ ne serait alors pas la question : que ne sait pas encore faire cette personne et quelles informations doivent encore être fournies ? Même si c'est certainement une composante du processus d'onboarding. Mais cela devient plus intéressant si la question est également inversée : Qu'est-ce que je peux apprendre des nouveaux collaborateurs ? Un processus d'onboarding est toujours un test pour une entreprise, avec les nouveaux collaborateurs comme testeurs. La stratégie de vente est-elle convaincante ? Les processus sont-ils bons ? Existe-t-il des personas élaborés ? Existe-t-il une compréhension claire et uniforme de l'utilité des produits pour les clients ? Quel est le degré d'ouverture et d'esprit d'équipe des autres départements ? Dans quelle mesure est-on orienté vers le client du point de vue d'une personne externe ? Un nouveau collaborateur est donc une source d'information importante dès le premier jour, à condition que les entreprises soient en mesure de l'utiliser, qu'elles l'encouragent dès le début à être critique, responsable et orienté vers le client et qu'elles l'interrogent sur son feedback. On peut commencer par l'onboarding lui-même qui, comme tout autre processus critique pour la réussite, doit être amélioré en permanence.

Auteur :
Dr. Udo Kords enseigne la gestion des ventes à l'école de commerce FOM - École supérieure d'économie et de gestion, Hambourg.

Le groupe Kursaal Bern est une entreprise suisse de tradition avec trois secteurs d'activité : centre de congrès, hôtel & gastronomie et casino. L'offre variée se compose de prestations de congrès professionnelles avec une technique numérique ultramoderne, y compris un studio de streaming, et de 28 salles utilisables de manière flexible pour des manifestations en présence de 1'500 personnes maximum ainsi que pour des événements en ligne. Le groupe dispose en outre du Swissôtel Kursaal Bern (4 étoiles supérieur) avec 171 chambres et suites, qui fait partie du groupe international Accor.

L'assemblée générale décide d'une introduction en bourse

L'assemblée générale ordinaire de Kursaal Bern AG du 7 juin 2021 a approuvé toutes les propositions du conseil d'administration. Elle a notamment décidé la révision totale des statuts et la création d'un capital autorisé. Suite à l'assemblée générale, le conseil d'administration de Kursaal Bern AG a décidé de procéder à l'augmentation autorisée du capital et d'émettre au maximum 40 781 actions nominatives de Kursaal Bern AG d'une valeur nominale de 50 CHF. Les nouvelles actions auront un droit de vote et un droit aux dividendes complets à partir de l'exercice 2021 et seront assimilées à tous égards aux actions nominatives existantes.

40 781 actions nominatives offertes

L'offre consiste en un droit de souscription pour les actionnaires existants ainsi qu'en une offre publique en Suisse. Elle comprend au total un maximum de 40'781 nouvelles actions nominatives. La fourchette de prix a été fixée entre 350 et 380 francs suisses par action nominative. En supposant que le prix de l'offre se situe au milieu de la fourchette de prix de l'offre, la société s'attend à ce que l'émission des nouvelles actions nominatives génère un produit net d'environ 13,8 millions de CHF. Ce montant repose sur l'hypothèse que les actionnaires exercent intégralement leurs droits de souscription ou que toutes les nouvelles actions nominatives proposées pour lesquelles les droits de souscription n'ont pas été exercés soient placées auprès d'actionnaires et/ou d'investisseurs. Le processus dit de bookbuilding débutera le 11 juin 2021 et se terminera le 25 juin 2021 à 12h00 CEST. Le prix définitif de l'offre devrait être publié le 28 juin 2021. La cotation des actions nominatives de Kursaal Bern AG à la BX Swiss et le premier jour de négoce sont prévus pour le 29 juin 2021.

Kursaal Bern AG veut poursuivre sa croissance

Le produit net de la vente des nouvelles actions nominatives doit servir à renforcer la position du groupe Kursaal Berne sur le marché et à poursuivre son développement en un important groupe suisse de congrès, d'hôtellerie et de gastronomie et de casino, ainsi qu'à réaliser à long terme d'éventuelles autres possibilités de développement organique et externe. Le conseil d'administration, la direction ainsi que les actionnaires de référence de la société saluent la transaction et sont pour la plupart disposés à exercer leurs droits de souscription et, en partie, à acheter des actions.
de souscrire à d'autres nouvelles actions nominatives qui ne seront pas souscrites par les actionnaires existants. En outre, d'autres investisseurs de renom se sont déclarés prêts à acquérir un nombre important de nouvelles actions nominatives offertes et non souscrites. Dans le cadre de l'introduction en bourse, un blocage de la vente (lock-up) a été décidé pour une période de douze mois après le premier jour de négoce pour la société ainsi que pour les membres du conseil d'administration et de la direction, respectivement de six mois après le premier jour de négoce pour les membres de la direction.
Il est convenu d'une date de négociation pour certains actionnaires de référence.

Source et d'autres Informations

Les écoles supérieures (ES) occupent une position clé importante en Suisse en raison de notre système de formation. L'examen professionnel supérieur jouit d'une grande popularité et les chiffres sont en nette augmentation. Si l'on compare la Suisse à l'Europe, notre pays se situe clairement dans le peloton de tête. D'ici 2045, la part actuelle d'environ 35 pour cent pourrait passer à 60 pour cent. Mais : les coûts de participation à une école supérieure sont relativement élevés - par rapport au bachelor par exemple -, le caractère international des diplômes n'est pas reconnu, le titre fédéral et le visa ou le logo de la Confédération ne figurent pas sur les diplômes. Les différentes filières sont certes reconnues, mais pas l'ES en tant qu'institution. La marque "ES" n'est donc pas protégée - cela doit changer.

À quoi ressemblera l'enseignement du futur ?

A cette tension entre les "perspectives économiques" et la question de l'avenir de la formation professionnelle continue en général s'ajoutent de nouveaux développements déclenchés par la pandémie Corona. Il s'est avéré clairement que l'"enseignement par Internet" est porteur d'avenir dans le domaine de la formation. Il se fait particulièrement sentir dans le secteur tertiaire et exige de plus en plus de nouvelles compétences pour l'enseignement. Les apprenants deviennent de plus en plus flexibles et autonomes. Ils décident de plus en plus où, quand et à quelle fréquence ils se consacrent à la matière à apprendre. Le symposium de la sfb, qui aura lieu le 15 septembre 2021, a pour but de présenter les conditions actuelles, économiques et politiques de l'apprentissage du futur dans l'environnement compétitif du paysage de la formation en Suisse.

Des intervenants de renom au symposium de la sfb

Le symposium sfb s'adresse aux entreprises (PME), aux alumni et autres personnes intéressées ; aux institutions de formation et aux organes politiques tels que les associations professionnelles, les écoles (secondaire II/tertiaire B), l'ODAS, le SBFI et les partenaires de coopération de sfb. Le lieu du symposium est le Gottlieb Duttweiler Institute (GDI) à 8803 Rüschlikon (ZH). Robert Heinzer, chef des ressources humaines de Victorinox AG, David Bosshart, CEO du GDI, Andreas Frey, recteur de la HdBA - Hochschule der Bundesagentur für Arbeit Mannheim et Chantal Galladé, spécialiste en sciences de l'éducation et politicienne, seront notamment les intervenants. La manifestation sera animée par Hugo Bigi.

Inscriptions jusqu'au 31 juillet 2021 à sfb.ch/symposium

Pendant la crise de Corona, les employeurs ont exigé avec plus d'insistance des compétences et des aptitudes numériques, car de plus en plus d'emplois exigent des compétences et un savoir-faire numériques solides. La qualification et la formation continue ciblées de la main-d'œuvre constituent des facteurs décisifs pour une économie suisse orientée vers l'avenir et durablement résistante, comme le montre l'étude d'Avenir-Suisse intitulée "L'économie numérique en Suisse".Se former, mais de manière ciblée - Réponses aux changements structurels sur le marché du travail"d'avril de cette année. On s'attend à ce que la demande de main-d'œuvre dans les secteurs à forte croissance, dans lesquels une numérisation réussie est essentielle, continue d'augmenter à l'avenir.

Besoin de nouvelles compétences

Pour ces raisons, Google lance en Suisse l'offre de formation Google Career Certificates. En collaboration avec les partenaires locaux, tels que les centres régionaux de placement (CRP) du Office de l'économie et du travail du canton de Zurich (AWA Zurich) et le Impact Hub SwitzerlandEn collaboration avec l'Université de Genève, l'INCO Academy et Jobs4refugees, des accès gratuits aux cours en ligne de Google dans le domaine de l'informatique seront distribués aux candidats* sélectionnés par les partenaires en Suisse. "Nous lançons cette offre supplémentaire de diplômes professionnels certifiés avec un objectif clair : continuer à renforcer la Suisse sur le marché du travail mondial et en tant que site informatique", déclare Patrick Warnking, Country Director de Google Suisse.

Edgar Spieler, responsable du marché du travail à l'Office de l'économie et du travail du canton de Zurich, ajoute : "La promotion des compétences numériques, des nouvelles formes d'apprentissage et de l'apprentissage tout au long de la vie sont également des objectifs centraux pour l'ORP. Avec Google, nous avons trouvé un partenaire fort et innovant qui nous soutient dans cette démarche et renforce les chances de nos demandeurs d'emploi sur le marché du travail". Luzia Schuler, Managing Director Programs & Partnerships de l'Impact Hub Zurich, s'exprime également de manière positive sur l'engagement en tant que partenaire de Google : "Grâce aux Google Scholarships pour Coursera, les entrepreneurs* de notre réseau suisse peuvent se former numériquement de manière ciblée. Nous souhaitons avant tout permettre aux participants* qui travaillent dans le domaine du développement durable ainsi qu'aux personnes issues de groupes marginalisés ou qui profitent d'un changement de carrière d'accéder à cette offre intéressante. Pour les personnes qui ne sont pas issues du monde de la technologie, les cours constituent une possibilité intéressante de développement professionnel - notamment dans le contexte de la pandémie actuelle - et ce, sans horaires fixes ni obligation de présence".

Transmettre des compétences numériques en ligne

Les cours en ligne visent à aider les participants à acquérir les compétences professionnelles nécessaires dans quatre domaines très demandés : l'assistance informatique, la gestion de projet, l'analyse de données et la conception UX. Les cours sont accessibles via la plateforme d'apprentissage Coursera.org sont disponibles en ligne et s'effectuent en autodidacte. Il n'est pas nécessaire d'avoir suivi une formation universitaire ou d'avoir une expérience professionnelle pertinente. Une fois le cours terminé avec succès, ce qui peut être fait en moins de six mois, le participant reçoit un certificat de cours qui peut être partagé sur LinkedIn ou être mentionné sur un CV ou d'autres documents pertinents.

Par l'intermédiaire des partenaires Impact Hub Switzerland et AWA-RAV, plusieurs centaines de bourses Google doivent être attribuées à des candidats* en Suisse et apporter ainsi une aide à la réorientation professionnelle ou à la reconversion. L'objectif est de renforcer les profils individuels et d'augmenter les chances sur le marché du travail grâce à l'acquisition de compétences solides dans les domaines de spécialisation des cours. D'autres bourses Google.org sont également proposées par le biais des organisations à but non lucratif INCO Academy et Jobs4refugees sont attribués à des personnes qui ont un accès plus difficile à l'éducation et au marché du travail.

Aperçu des cours proposés

• Assistance informatique - Ce cours introduit le domaine de l'informatique en général. Les étudiants qui suivent ce cours acquièrent des connaissances sur différents aspects de l'informatique, notamment les bases des technologies et des protocoles de réseau modernes, l'utilisation des systèmes d'exploitation les plus courants ou la gestion des systèmes.
• Gestion de projet - Le cours se concentre sur les bases de la gestion de projet classique, mais introduit également la gestion de projet agile, car les techniques innovantes trouvent leur origine dans le développement de logiciels et sont aujourd'hui utilisées dans différents secteurs et fonctions.
• Analyse des données - Le cours vise à transmettre les compétences nécessaires à une analyse efficace des données. Les analystes de données* savent comment poser correctement des questions, préparer et analyser des données afin de pouvoir faire des recommandations concrètes sur la base de ces informations. Les diplômés* développent leurs compétences dans l'utilisation de différents outils et plates-formes d'analyse de données par le biais de tâches et de projets pratiques.
• Conception UX - Les concepteurs UX se concentrent sur l'interaction de l'utilisateur avec les produits tels que les sites web, les applications et les objets physiques. Les diplômés de ce cours se familiarisent avec le monde de la conception UX grâce à des exercices pratiques développés par Google.

Source : Google Suisse