Il n'y a jamais eu autant de femmes cadres en Suisse qu'aujourd'hui : selon le 16e schillingreport, la part des femmes dans les directions d'entreprises augmente pour la première fois de 3 points de pourcentage (+ 30 %), passant de 10 % à un nouveau record de 13 %. Le nombre de femmes PDG passe en même temps de 3 à 5 - et passera à 8 cette année. Le secteur public emploie déjà 21 % de femmes parmi les cadres supérieurs.

La diversité des genres est entrée dans les mœurs

La progression des femmes cadres est soulignée par le fait que les plus grands employeurs ont récemment pourvu un poste de direction vacant sur quatre (26 %) par une femme (21 % l'année précédente), constate le rapport. Ainsi, le secteur public a nommé une femme pour 29 % des postes vacants de cadres supérieurs. Dans les conseils d'administration des 100 plus grands employeurs, la proportion de femmes est passée de 23% à 24%, selon l'étude. "Après une longue phase de sensibilisation à la diversité des genres, la plupart des entreprises sont arrivées à la phase de prise de conscience", constate le schillingreport 2021. Elles ont compris l'importance d'avoir leur propre
Le succès de l'entreprise dépend de la présence de talents féminins dans le pipeline. Ainsi, le nombre d'entreprises qui n'ont pas de femme dans leur direction a encore nettement diminué récemment pour atteindre 42 % (47 % l'année précédente). Il faudra encore attendre de nombreuses années avant que la phase d'acceptation ne soit atteinte - lorsque les nominations de femmes à la direction seront aussi courantes que celles des hommes. "Ce n'est pas pour rien que je parle toujours d'un projet de génération", déclare l'éditeur Guido Schilling.

L'expertise augmente

L'édition de cette année du schillingreport évalue pour la première fois la composition des conseils d'administration en fonction des compétences professionnelles. Il en ressort que
on constate que les membres ayant une formation opérationnelle de direction générale sont nettement plus nombreux (61 %), tandis que 39 % des membres assurent la gouvernance de l'entreprise grâce à leur expertise. 54 % des femmes membres du conseil d'administration ont une expertise en matière de gouvernance, tandis que leurs collègues masculins ont pour les deux tiers (66 %) un passé de direction générale.

Plus de femmes cadres dans les fonctions clés

Les femmes occupent de plus en plus de fonctions clés : 52 % (contre 39 % l'année précédente) des nouveaux membres féminins de la direction ont assumé un rôle lié au chiffre d'affaires ou au résultat. Seuls 48 % (61 % l'année précédente) ont assumé un rôle de service, comme les ressources humaines ou le juridique. Parmi les femmes membres de la direction, près des deux tiers (65 %) sont responsables de fonctions de service. "Le
L'engagement des entreprises à recruter des femmes pour des fonctions de direction liées au chiffre d'affaires et au marché est également fortement perceptible dans mon travail quotidien", explique Schilling. "C'est pourquoi je conseille toujours aux jeunes femmes et aux jeunes hommes d'évoluer dans le cœur de métier de l'entreprise et d'acquérir de l'expérience à l'étranger s'ils souhaitent faire carrière dans le top management". A cela s'ajoute le fait que la diversité en général rend les entreprises plus résistantes, comme l'a récemment démontré une autre étude.

Source : Guido Schilling AG

Chaque année, l'entreprise internationale d'études de marché Statista établit, en collaboration avec la Handelszeitung et Le Temps, le classement des meilleurs employeurs de Suisse. Dans le cadre de cette étude de grande envergure, des milliers d'employés ont été interrogés entre mai et juin 2020. Avec les votes sur les deux portails médiatiques, plus de 200'000 évaluations ont été reçues. Le fabricant de boissons Rivella s'est hissé au premier rang de la liste des 250 meilleurs employeurs de Suisse, reléguant le fabricant d'ascenseurs Schindler et le Groupe suisse des paraplégiques aux places d'honneur.

Une communication ouverte en période de défis

A Rothrist, siège de l'entreprise familiale suisse, la joie est immense. "Le fait que nos collaborateurs et les employés d'autres entreprises du secteur des biens de consommation nous attribuent d'aussi bonnes notes nous montre que nous avons fait certaines choses correctement ces dernières années et aussi pendant Corona", déclare avec conviction Markus Krienbühl, responsable RH de Rivella. En raison du lockdown et de la fermeture de la gastronomie et de l'annulation d'innombrables manifestations qui en ont résulté, Rivella a déjà dû annoncer quelques semaines de chômage partiel au printemps. Krienbühl est convaincu que les collaborateurs ont beaucoup apprécié, entre autres, la communication ouverte, transparente et régulière.

Renforcement de la marque employeur en interne et en externe

Dans le cadre de l'enquête, Rivella a obtenu des résultats supérieurs à la moyenne dans les domaines "rémunération", "relations humaines" et "conditions et équipement", selon le communiqué. Markus Krienbühl est convaincu que personne ne se rend à Rothrist uniquement pour le salaire : "Nous payons les salaires habituels dans la branche. C'est plutôt le paquet global qui fait la différence", explique le chef des RH. Ces dernières années, Rivella a fait de nombreux efforts pour se positionner encore mieux en tant qu'employeur et pour renforcer sa marque employeur en interne et en externe, poursuit le communiqué. Cela a permis de dynamiser l'entreprise en tant qu'employeur, de renforcer le lien émotionnel des collaborateurs et de soutenir le changement culturel. La culture de direction et d'entreprise a été développée de manière ciblée sur la base de la confiance, de l'estime et du respect. "Tout cela dans le but de pouvoir offrir, en tant qu'employeur, des conditions de travail attrayantes et modernes", résume Markus Krienbühl.

Rester le meilleur employeur de Suisse

Le grand défi sera désormais d'être un employeur attractif pour les générations futures d'employés. Pour y parvenir, Rivella SA dit investir beaucoup dans ses collaborateurs, dans de nouvelles formes de travail et dans une culture du NOUS vécue au quotidien.

Source : Rivella SA

Comment la pandémie de Corona change-t-elle notre monde de l'entreprise et du travail ? Nous cherchons les premières réponses dans un "pronostic à rebours". Voici la cinquième partie sur le sujet : une entreprise familiale crédible résiste durablement à la crise.

Traverser la crise avec Drive et Spirit

Nous avons été enthousiasmés par l'agilité et le courage dont a fait preuve, en mars 2020, l'entreprise familiale plutôt terre à terre Trigema de Burladingen en Allemagne, sous la direction du patriarche Wolfgang Grupp, en transformant en très peu de temps sa production textile de T-shirts en masques pour le visage. Comment Jägermeister a fait don d'alcool pour la fabrication de désinfectants. Comment Hansgrohe a envoyé des camions de douche entiers pour les sans-abri dans les grandes agglomérations. Et comment l'entreprise familiale new-yorkaise D'Addario a transformé le film clair de ses peaux de tambour EVANS pour batteurs en masques de protection faciale médicaux - et a utilisé en quelques jours seulement ses forces originales pour créer, à côté de son activité d'accessoires de musique, une toute nouvelle activité pour les besoins médicaux.

Je me demande combien de bénéfices la famille Grupp, propriétaire de Trigema, a pu réaliser entre-temps grâce à la nouvelle activité de masques pour le visage. Je pense qu'il sera considérable - surtout parce que le commerce des masques est toujours en forte croissance. Aujourd'hui, à l'été 2022, les masques faciaux sont des accessoires de mode à la mode et font partie intégrante du paysage quotidien. Nous nous sommes tous habitués à eux. Ils existent dans les couleurs, les motifs et les formes les plus divers. Nombreux sont ceux - surtout les jeunes - qui les utilisent pour exprimer leur personnalité.

Le bon nom en tête

Sous la pression de la crise de Corona, nous avons, comme beaucoup d'autres entreprises familiales, pris beaucoup plus de responsabilités sociales et fait preuve de capacités d'improvisation insoupçonnées. Et rétrospectivement, nous nous en sommes très bien sortis !

Nous ne voulons pas perdre ce dynamisme et cet esprit d'entreprise axés sur l'ici et maintenant, mais conçus pour durer. Nous voulons le conserver durablement au sein de nos collaborateurs, de nos cadres et de nos comités. Si possible, nous pouvons même le développer, par exemple en faisant de nos activités Corona des "modèles de rôle" en interne et en les transposant à d'autres domaines d'action au sein de notre entreprise.

Dans ce contexte, nous nous sommes frottés les yeux avec étonnement à la manière maladroite et insensible à l'état d'esprit de l'opinion publique dont le grand groupe Adidas a tenté en avril 2020 de se soustraire au paiement de son loyer - ce qui lui a valu une incroyable "shitstorm". Et comment, malgré cet exemple de mise en garde, d'autres entreprises ont continué à faire parler d'elles de manière négative au cours de l'année en tant que "profiteurs de crise" et ont vu leur réputation bien ternie. C'est incroyable comme il est facile d'affaiblir sa bonne réputation en prenant de mauvaises décisions. Et comme cela se répercute ensuite massivement sur les chiffres de l'entreprise.

Pour nous, il était clair dès le début de la crise de Corona que si la sensibilité et l'attention du public augmentaient, nous devions surveiller notre marque - comprise comme notre "préjugé positif" sur le marché - avec des yeux d'Argus. En temps de crise, toute décision d'entreprise peut rapidement se transformer en un "gauchissement de la marque" et briser une partie sensible du capital de confiance que nous considérons comme indispensable et décisif pour la pérennité de notre entreprise familiale.

Poser le modèle d'entreprise de manière durable

Heureusement, nous avons pu montrer de manière crédible, par des actions énergiques, qu'en tant qu'entreprise familiale, la responsabilité sociale envers la communauté est importante pour nous.

Le fait que nous ayons toujours conçu notre modèle d'entreprise de manière propre, transparente et durable nous a certainement aidés. Basé sur des valeurs vécues. Et orientés vers la création honnête d'une valeur ajoutée substantielle pour nos clients, nos collaborateurs, l'environnement et nous-mêmes en tant que propriétaires. Il n'existe pas dans notre maison de dysfonctionnements systématiques dont nous pourrions craindre qu'ils soient un jour révélés au grand public. Nous sommes protégés au mieux d'une soudaine "fonte de l'image de marque" provoquée par la crise, comme cela s'est produit en juin 2020 pour le producteur de viande allemand Tönnies de Gütersloh.

Il était impossible de prévoir et d'envisager que notre culture de gestion conservatrice et axée sur la durabilité nous permette aujourd'hui de profiter considérablement de notre image de marque en tant qu'employeur et que nous ayons pu recruter ces derniers mois de nouveaux collaborateurs prometteurs avec un "état d'esprit" progressiste. Mais c'est un bel effet secondaire qui nous conforte dans notre volonté de rester fidèles à nos valeurs et de poursuivre notre chemin de manière conséquente.

Cliquez ici pour accéder à la partie 1

Cliquez ici pour accéder à la deuxième partie

Cliquez ici pour accéder à la partie 3

Cliquez ici pour accéder à la partie 4

Auteurs :

Christian Schiede conseille et accompagne depuis 2003 les familles d'entrepreneurs et les entreprises familiales afin de renforcer la cohésion, d'augmenter la compétitivité et de garantir les valeurs. Contact : www.schiede.com; schiede@shpadvisors.com

Bastian Schneider aide depuis 2000 les entrepreneurs et les équipes de direction à renforcer leurs marques de l'intérieur et, dans cette perspective, à conduire leurs organisations et leurs entreprises vers l'avenir. Dans plus de 30 secteurs. En Allemagne, en Autriche et en Suisse. Contact : www.brandleadership.ch; bastian.schneider@brandleadership.ch

Dans le système de valeurs personnel de chaque individu, l'importance du travail varie : certains travaillent pour vivre, c'est-à-dire pour financer leur subsistance. D'autres vivent pour travailler. Tout cela n'est ni bon ni mauvais en soi et n'est pas toujours choisi de manière autonome. Pour chaque personne, le travail a donc un sens différent.

Le travail est une bonne chose, travailler beaucoup est également considéré comme positif dans notre société. Cela ne va pas forcément de pair avec un surmenage ou même un éventuel burnout. Celui qui travaille souvent et beaucoup peut tout à fait le faire avec plaisir et s'épanouir ainsi. Même si le risque de workaholisme guette ceux qui en font plus que la moyenne, ce terme a une connotation plutôt positive. Ce n'est qu'en l'augmentant que l'on peut parler d'addiction au travail et que la frontière avec la maladie se rapproche. Qu'est-ce qui caractérise les drogués du travail ? Ce sont des personnes qui présentent un comportement addictif typique, c'est-à-dire qui ont besoin de toujours plus d'une chose pour pouvoir passer la journée. Elles sont ainsi prisonnières de la boucle permanente qui y est liée : Toute leur estime de soi repose sur leur travail, elles ne sont donc plus en mesure de s'en distinguer, travaillent de manière compulsive et vivent un perfectionnisme prononcé.

Où se cache le workaholisme ?

Dans la société moderne, les gens travaillent beaucoup plus que les générations précédentes au cours des siècles précédents. Avec les Lumières est apparue une promesse moderne qui s'est étendue de la révolution industrielle à la révolution numérique et à la mondialisation : les hommes seront libérés du travail. Jusqu'à aujourd'hui, c'est resté une promesse. En effet, les tâches grossières, manuelles ou répétitives ont entre-temps été confiées à des machines ou au monde de l'informatique. Il est toutefois étonnant de constater que l'homme, à peine débarrassé du travail physiquement pénible, récupère son manque de liberté en devenant accro au travail.

L'addiction au travail est une forme de dépendance. On ne peut plus se passer de travail et on développe un grand désir pour l'activité et la reconnaissance correspondante. L'addiction à la performance en fait partie, on veut se prouver quelque chose à soi-même. Le workaholisme est décrit comme un besoin excessif de travailler. Dans cet état, d'autres domaines importants de la vie perdent de leur importance. Ainsi, les contacts sociaux se rompent peu à peu et l'obligation de se définir par le travail continue d'augmenter. La spirale s'enclenche et, comme dans toute addiction, la dose doit être constamment augmentée pour être satisfaite. Cela peut finalement déboucher sur des maladies. Celui qui travaille en permanence plus de 50 heures par semaine est déjà très proche du workaholisme.

addiction à la reconnaissance, à la performance et au travail

L'addiction au travail trouve souvent son origine dans un engagement excessif. Ce sont surtout les cadres et les indépendants qui sont concernés, car ils se donnent à fond et éprouvent une grande satisfaction à la vue des succès et des résultats, des encouragements et des commandes ou projets supplémentaires. Si cela reste une phase passagère et que l'on trouve un équilibre, c'est tout à fait positif. Toutefois, cela devient risqué lorsque cet engagement élevé est étroitement lié au système de valeurs personnel et à la manifestation de l'estime de soi. Celui qui lie sa propre valeur à la performance au travail est plus rapidement touché par l'addiction au travail. L'obligation de vouloir tout faire à la perfection pour se valoriser et valoriser les autres entraîne une perte de la capacité à séparer l'essentiel de l'accessoire. Pour pouvoir tout faire, il y a des équipes spéciales la nuit et des heures supplémentaires le week-end.

Les thérapeutes expliquent la tendance d'une personne à une telle forme d'addiction par l'éducation, l'hérédité, l'histoire de vie personnelle et les circonstances sociales, les influences de la société jouant également un rôle. Mais quels sont les symptômes qui permettent de reconnaître une addiction au travail ?

• Vous pensez de plus en plus, même en dehors des heures de travail, à votre travail.
• Vous réfléchissez aux moyens de vous procurer encore plus de temps pour votre travail et vous sacrifiez pour cela vos loisirs, vos hobbies et vos contacts sociaux.
• Ils développent un degré élevé de perfectionnisme et perdent la capacité de fixer des priorités.
• Vous sentez qu'au fond vous travaillez trop.
• Vous faites un planning propre et vous vous rendez compte que vous passez toujours plus de temps à travailler que vous ne l'aviez prévu.
• Par manque de temps, vous repoussez les tâches prioritaires, ce qui vous met encore plus sous pression.
• Vous oubliez des rendez-vous et ne pouvez pas vous expliquer pourquoi.
• Vous êtes en colère contre vos circonstances et éprouvez des sentiments de culpabilité ou les premiers signes de dépression.
• Vous développez des symptômes physiques de manque lorsque vous ne pouvez pas vous consacrer au travail (zones sans Wi-Fi, maladie, vacances en famille, etc.).
• Ils ont des difficultés à prendre des décisions et augmentent la charge de travail pour faire face à tout et à tous.
• Vous poursuivez avec acharnement des objectifs ou des plans que vous voulez réaliser à tout prix.

 Conseils contre le workaholisme naissant

Si vous voulez savoir si vous êtes en danger, la première étape consiste à être honnête avec vous-même. Les premiers symptômes se manifestent-ils régulièrement ? Il y a une différence entre travailler presque 24 heures sur 24 pendant quatre semaines dans le cadre d'un projet et adopter les comportements correspondants sur une période de plusieurs mois ou années. Commencez par établir un planning de travail contraignant pour vous-même :

• Consultez vos amis et votre famille et permettez-leur d'aborder explicitement le sujet lorsque vous travaillez trop.
• Soyez très rigide avec les rendez-vous de loisirs, donc prenez la soirée foot avec vos amis et la fête d'anniversaire de votre enfant avec le même sens du devoir que vos rendez-vous professionnels.
• Éteignez les appareils mobiles le soir et créez des îlots de temps pendant lesquels vous ne travaillez pas.
• Apprenez à faire confiance aux autres - cela crée la possibilité de déléguer.
• Apprenez à ne pas faire dépendre votre estime de soi exclusivement de votre travail.

À propos de l'auteur
Stefan Häseli est formateur en communication, keynote speaker, animateur et auteur de plusieurs livres. Expert en communication, il accompagne depuis des années de nombreuses entreprises jusqu'aux plus hauts conseils d'administration de multinationales. Il enseigne dans des universités et des hautes écoles spécialisées dans le domaine de la communication. En tant qu'expert, il intervient à la radio et sur les chaînes de télévision. La communication joue un rôle décisif quelque part dans le monde, comme par exemple les premières semaines de "Donald Trump" ou le comportement de Boris Johnson en matière de communication.

https://stefan-haeseli.com/ 

Au cours des dernières années, le secteur FinTech suisse est passé d'un marché de niche à un fournisseur pertinent de solutions innovantes pour l'industrie financière suisse. La majorité des entreprises proposent des solutions dans le domaine de la gestion des investissements et de l'infrastructure bancaire. Leurs modèles d'affaires reposent principalement sur des technologies issues des domaines de la numérisation des processus, de l'automatisation et de la robotique. L'année dernière également, ce marché FinTech suisse a connu une croissance : à la fin de l'année 2020, 405 entreprises FinTech suisses au total étaient établies en Suisse. Cela correspond à une augmentation de 23 entreprises (plus six pour cent) par rapport à l'année 2019, comme le montre une étude récente de la Haute école de Lucerne.

Marché suisse des FinTech : la croissance ralentit

Malgré l'augmentation du nombre d'entreprises FinTech basées en Suisse, les premiers signes d'un ralentissement du développement du secteur apparaissent également en 2020. "Depuis 2015, le taux de croissance n'a jamais été aussi bas", explique Thomas Ankenbrand, directeur d'étude et enseignant en banque et finance à la Haute école de Lucerne. La baisse de la médiane de la capitalisation totale des entreprises et la stabilité de la médiane du nombre d'employés sont d'autres indicateurs qui montrent un ralentissement du secteur FinTech suisse. Un coup d'œil sur les effectifs des entreprises FinTech suisses montre en outre que la part de leurs collaborateurs qui ne sont pas basés en Suisse, mais à l'étranger, ne cesse d'augmenter. Fin 2020, ce groupe représentait déjà plus d'un tiers de tous les employés des entreprises FinTech suisses.

Les bonnes conditions en Suisse ont tendance à se dégrader

En comparaison internationale, la Suisse reste bien placée en ce qui concerne les conditions-cadres prédominantes pour les entreprises FinTech, comme le montre le classement des hubs FinTech de l'étude de la HSLU. "Ces dernières années, les conditions ont toutefois eu tendance à se détériorer par rapport aux autres écosystèmes FinTech de premier plan", explique Ankenbrand. C'est notamment le cas des facteurs environnementaux sociaux et économiques. Une analyse plus approfondie montre que la qualité de l'environnement présente une corrélation clairement positive avec la taille d'un secteur FinTech. "Prendre soin de ces conditions-cadres est important non seulement pour le secteur FinTech établi, mais aussi pour l'industrie financière suisse dans son ensemble", conclut l'expert FinTech.

La FinTech arrive peu à peu dans le monde réel

Une grande partie des volumes, qu'il s'agisse de trafic des paiements, de crédits ou d'investissements, est toujours traitée par des établissements financiers traditionnels et quelques entreprises FinTech bien établies. Il s'avère que les banques suisses sont devenues plus efficaces au fil du temps. Peu à peu, l'effet de la numérisation se fait sentir. Cela s'explique notamment par les solutions FinTech qui, selon les conclusions de l'étude, visent majoritairement les activités interentreprises, ce qui inclut également des solutions innovantes pour les banques établies. De manière générale, les institutions financières traditionnelles ont pu augmenter les volumes gérés tout en maintenant leurs coûts stables. "Cette évolution ne se reflète toutefois pas sur le plan des revenus", explique Thomas Ankenbrand. Selon les auteurs de l'étude, cela indique que les gains d'efficacité obtenus sont directement répercutés sur les clients.

L'open banking se réalise par le biais de plates-formes

Sous l'effet de la pression exercée sur les modèles commerciaux, des progrès technologiques, de l'évolution des besoins des clients et des exigences réglementaires, l'open banking, dans lequel les banques et les prestataires tiers échangent certaines données ou services, est considéré comme une tendance importante dans le secteur financier. Une enquête menée auprès des responsables informatiques des banques suisses et présentée dans l'étude montre toutefois que la pression en faveur de l'ouverture des interfaces bancaires ainsi que le besoin de solutions correspondantes, en particulier dans le domaine Business-to-Consumer, sont relativement faibles. Les autres raisons qui empêchent la mise en œuvre de solutions bancaires ouvertes sont les coûts et les efforts élevés, ainsi que les inquiétudes concernant la sécurité informatique et le manque de standardisation. Ce dernier point s'explique, du moins en partie, par le fait qu'en Suisse, l'open banking est poussé par le marché et non prescrit par des directives contraignantes (PSD2) comme dans l'Union européenne. C'est pourquoi différentes plateformes ont vu le jour, qui permettent l'échange sécurisé et standardisé de données et de services. Ces plateformes sont également de plus en plus utilisées par les banques, notamment dans le cadre des opérations avec les entreprises.

"La peau dans le jeu est importante"

L'activité de capital-risque est l'indicateur le plus important du classement des hubs FinTech. A cet égard, la Suisse est en principe bien placée. Les indicateurs sont le volume de capital-risque investi dans le secteur FinTech et les faibles difficultés perçues par les entreprises FinTech suisses pour lever de nouveaux fonds. Au total, le secteur a pu lever environ 260 millions de francs suisses de nouveaux capitaux en 2020. La capitalisation totale est également importante pour les entreprises individuelles. Celle-ci présente, outre les revenus et le nombre de collaborateurs, un lien significatif avec la valorisation d'une entreprise FinTech, comme le montre une analyse quantitative de l'étude.

Source : Haute école de Lucerne

Les entreprises qui présentent une plus grande diversité de genre dans les postes de direction et qui emploient également plus de femmes à des postes très rémunérés et générateurs de chiffre d'affaires, garantissent une expérience plus positive pour les collaborateurs. C'est ce que montre une analyse récemment publiée par Towers Watson. Les entreprises dotées de structures de direction qui soutiennent la diversité (par exemple avec un Chief Diversity Officer) sont perçues par les collaborateurs comme plus inclusives, selon l'étude. "Les entreprises qui font preuve d'un engagement fort en faveur de l'inclusion voient un payoff sur l'ensemble de l'organisation", commente Krisztina Csedő, responsable du département Talents & Rewards chez Willis Towers Watson en Suisse, à propos de cette constatation. "Dans le contexte difficile actuel, la diversité des genres dans les postes de direction peut aider les entreprises à offrir aux employés l'expérience dont ils ont tant besoin, à savoir la confiance, le soutien et la capacité à faire entendre leur voix".

La Suisse a du retard à rattraper en matière de diversité des genres

L'étude de Willis Towers Watson montre qu'il y a encore du retard à rattraper en Suisse en matière de diversité des genres. Dans différents domaines, les femmes sont toujours surreprésentées, par exemple dans les postes de soutien aux entreprises. Il s'agit par exemple des services administratifs, des services RH ou de la communication d'entreprise. Elles sont sous-représentées aux niveaux Executive et Manager, ainsi que dans la vente et le support technique. Cette tendance est particulièrement visible dans les entreprises de haute technologie ou dans celles du secteur financier.

"Nous effectuons actuellement de très nombreuses analyses de l'égalité salariale. En outre, il est urgent de revoir les processus RH afin d'exclure les biais systématiques en défaveur des femmes", constate Krisztina Csedő. "Par exemple, les femmes qui, à qualifications égales, sont embauchées à un salaire inférieur à celui des hommes, ont de grandes difficultés à combler cette différence par la suite".

Différences visibles entre les secteurs

On constate également une certaine variation de la répartition des sexes par fonction et par secteur. Alors que les services administratifs, les ressources humaines ou les services de communication emploient une grande partie de femmes dans tous les secteurs, le marketing dans le secteur des hautes technologies, la science des données dans le secteur des FS ou les postes financiers, tant dans le secteur des hautes technologies que dans celui des FS, ont une proportion de femmes encore plus faible que la proportion typique - déjà faible - dans les autres secteurs.

La diversité des genres favorise le développement de carrière

Parmi les principaux résultats de l'analyse globale, qui s'appliquent également à la Suisse :

• Les entreprises qui comptent plus de femmes à des postes de direction et de gestion ont une expérience plus positive auprès des employés en ce qui concerne le développement général de la carrière, la rémunération équitable, le développement des compétences, la confiance dans les dirigeants et le soutien de la direction. Les employés de ces entreprises expriment également un plus grand engagement et une plus grande probabilité de rester. Les avantages sont particulièrement évidents lorsqu'il y a au moins un tiers de femmes parmi les cadres et un cinquième parmi les dirigeants. Par exemple, les entreprises qui comptent au moins un cinquième de femmes parmi leurs cadres obtiennent des résultats supérieurs de 12 points de pourcentage lorsqu'on mesure l'évolution de carrière par rapport aux entreprises qui comptent moins de femmes parmi leurs cadres (73% positifs contre 61% positifs). De même, les entreprises comptant au moins un cinquième de femmes aux postes de direction obtiennent des résultats supérieurs de 10 points de pourcentage lorsqu'il s'agit de rémunération équitable (62% contre 52%) et de probabilité de rester dans l'entreprise (71% contre 61%).

• Les entreprises ayant un pourcentage plus élevé de femmes parmi leurs employés les mieux payés (Top 10 %) ont davantage d'employés qui ont le sentiment de faire partie d'une organisation innovante et leader sur le marché et qui ont également leur mot à dire. Ces entreprises proposent plus souvent des programmes de santé et de bien-être pour les femmes et poursuivent la fidélisation de la clientèle féminine, ce qui est une preuve supplémentaire de l'engagement de l'entreprise, de la manière dont les employés vivent l'entreprise.

• Les entreprises qui promeuvent davantage de femmes génèrent davantage d'expériences positives de la part des employés en termes d'adéquation du poste de travail, de confiance dans les dirigeants et de soutien à l'inclusion en général. En outre, ces entreprises proposent généralement des programmes d'éducation financière et de développement du leadership pour les femmes.

• Les entreprises dotées de dirigeants axés sur la diversité, tels que les Chief Diversity Officers, et de plans d'action pour les femmes dirigeantes sont considérées par les employés comme plus efficaces pour créer un environnement de travail inclusif, qui permet également aux employés de mieux comprendre leurs objectifs et leurs rôles professionnels. Les entreprises disposant d'un CDO ou d'un cadre équivalent ont une avance de 11 points de pourcentage en matière d'inclusion (84% positifs contre 73% positifs) par rapport aux entreprises ne disposant pas de cette fonction.

Source : Tours Watson

Il ne viendra finalement pas : Edward Snowden, le lanceur d'alerte le plus célèbre du monde, ne sera finalement pas présent. comme annoncé initialement participera aux Swiss Cyber Security Days (SCSD) en tant qu'invité spécial. Le comité d'organisation a décidé de ne pas faire appel à l'intervention numérique du lanceur d'alerte américain, comme l'a indiqué un communiqué de presse le 26 février 2021. Après l'intervention virtuelle d'Edward Snowden à l'EPFZ en janvier 2020, les organisateurs des Swiss Cyber Security Days 2021 ont eu le plaisir d'apprendre qu'il avait accepté d'intervenir virtuellement en tant que conférencier. Mais il se rétracte maintenant : les participants et l'environnement des Swiss Cyber Security Days seraient toutefois fondamentalement différents de ceux de l'ETH. Une deuxième analyse critique a donc conduit à renoncer à l'intervention sans doute attrayante d'Edward Snowden.

Malgré tout, les Swiss Cyber Security Days peuvent se targuer d'un programme riche. La manifestation aura lieu les 10 et 11 mars 2021 de manière purement virtuelle. En tant que plateforme suisse pour la cybersécurité, elle a pour objectif de présenter les thèmes essentiels qui représentent les défis importants dans le domaine de la cybersécurité dans notre société. L'accent sera mis sur la politique, l'économie, la formation et la recherche.

Journées suisses de la cybersécurité

La banque Valiant et l'assurance Vaudoise ont lancé le 2 mars 2021 une collaboration dans le domaine hypothécaire. L'assureur Vaudoise continue de conseiller ses clients sur les questions relatives au financement d'objets d'habitation et souhaite répondre encore mieux aux attentes de ses clients dans le domaine hypothécaire, comme l'indique un communiqué de presse correspondant. A l'avenir, l'assurance transmettra les financements complexes directement au prestataire de services financiers Valiant et à ses spécialistes. Selon les deux entreprises, cela doit permettre d'améliorer l'expérience client. Cela devrait également bien fonctionner sur le plan culturel : En raison de leur taille, de leur culture d'entreprise et de leur situation géographique, les deux prestataires de services se complètent bien, poursuit le communiqué. La promesse est donc celle d'un partenariat solide au service de la satisfaction des clients.

Valiant et la Vaudoise : Offre complémentaire

La Vaudoise - qui fait partie des dix plus grands assureurs privés de Suisse et qui a été fondée en 1895 - complète par cette collaboration sa propre offre hypothécaire déjà existante. Les PME et les clients privés bénéficient désormais d'un choix plus large pour le financement hypothécaire de leurs entreprises et de leurs projets. "La collaboration avec Valiant nous offre la chance de proposer à nos clients des solutions hypothécaires complètes", déclare Jean-Daniel Laffely, CEO de la Vaudoise Assurances et chef de 1650 collaborateurs, dont 100 apprentis et personnes en formation. L'assurance a des racines coopératives et reverse à chaque fois une partie de ses bénéfices à ses clients sous forme de remboursements de primes. En 2020, cela représentait 34 millions de francs.

Une collaboration qui promet un plus grand volume d'affaires

D'autre part, Valiant gagne un nouveau partenariat et peut augmenter son volume d'affaires grâce aux capacités de distribution bien développées de la Vaudoise. "Je me réjouis de la collaboration avec la Vaudoise, qui convient très bien à Valiant", déclare Ewald Burgener, CEO de Valiant. "Le fait que la Vaudoise et Valiant exploitent des synergies nous ouvre des options de développement supplémentaires".

Le prestataire de services financiers indépendant Valiant s'occupe de ses clients exclusivement en Suisse et est ancré localement sur 97 sites dans 13 cantons. Le total du bilan s'élève à 33,2 milliards de francs. La banque emploie plus de 1000 collaborateurs, dont 80 apprentis.

Source et informations complémentaires : Valiant / Vaudoise

J'ai récemment mené une enquête sur le leadership auprès de mes clients et lecteurs et j'ai été positivement impressionné par le nombre et la qualité des réponses. La question était la suivante : "Quelle est actuellement votre plus grande frustration en matière de leadership ? En d'autres termes : Qu'est-ce qui vous pose le plus de problèmes, et ce indépendamment des défis actuels liés à la Corona, à la séparation géographique, etc." L'un des points qui revient comme un leitmotiv dans les réponses est le manque de volonté de changement des gens.

La volonté de changement : un vieux sujet

Le sujet est aussi vieux que l'humanité elle-même : Ceux qui veulent changer les choses se battent contre la persévérance de la masse. On peut aussi dire que c'est précisément pour cette raison que nous avons besoin de leaders.

Mais voici la vérité désagréable : si un dirigeant se plaint du manque de volonté de changement de son équipe, il n'a pas fait ses devoirs.

La bonne nouvelle, c'est que cela peut changer. Il existe en effet des mécanismes permettant d'augmenter systématiquement la volonté de changement au sein d'une équipe et d'une entreprise.

Créer la faim de changement en trois étapes

Voici trois étapes fondamentales pour y parvenir (auxquelles la plupart des gens ne pensent pas assez) :

1. les fondations : De nombreux dirigeants n'ont pas une compréhension globale des raisons pour lesquelles les gens changent ou non. Et, plus important encore, comment ils peuvent influencer la volonté de changement des autres (et comment ils ne peuvent pas). Tout d'abord, il est nécessaire d'avoir de solides connaissances de base en psychologie. En tant que dirigeant, vous pouvez et devez acquérir ces connaissances si vous souhaitez augmenter la volonté de changement chez les autres.
2. Le leadership personnel : Il est également intéressant de se demander dans quelle mesure vous êtes vous-même prêt à changer. Car le changement implique de laisser tomber les habitudes et de prendre de nouveaux risques. De supprimer des règles et de faire confiance aux gens. En d'autres termes, vous dirigez-vous vous-même avec une grande volonté de changement et un grand goût du risque ? Ou êtes-vous plutôt un habitué des chemins battus ?
3. Gestion d'équipe : La troisième étape consiste à appliquer des stratégies et des tactiques pour convaincre les autres (et aussi pour choisir les personnes adéquates pour l'équipe). Cela inclut des choses telles qu'une vision émotionnellement convaincante, l'assurance dans les premiers pas, la reconnaissance des petites réussites et bien d'autres choses encore. Il est important de noter que cette troisième étape ne peut pas se faire sans les deux premières.

Si vous appliquez ces trois points de manière conséquente, vous pouvez augmenter massivement la volonté de changement de vos collaborateurs. Sinon, ce sera difficile. Et : cela n'a absolument rien à voir avec le home-office et la Corona.

Vers l'auteur :
Volkmar Völzke est un maximisateur de succès. Auteur de livres. Conseiller et consultant. Coach de formation. Orateur. www.volkmarvoelzke.ch

Nous n'avons jamais voulu devenir une entreprise familiale virtuelle. Mais avec le shutdown, nous l'avons été plus rapidement et plus largement que le cercle familial, les associés et la direction n'auraient jamais pu l'imaginer. Nous n'avons cependant jamais atteint le taux de 98% de "home office" de Goldman Sachs en avril 2020.

La plupart de nos "travailleurs à domicile" ont été agréablement surpris. Nous avons entendu à plusieurs reprises en 2020 : "Cela fonctionne bien mieux que ce à quoi nous nous attendions". Même de la part des cadres. La confiance qu'ils avaient accordée à leurs collaborateurs n'a pas été déçue. Bien au contraire. Travailler de manière productive, flexible et agile depuis son domicile ou un autre lieu avec ses collègues ou nos partenaires et clients est donc devenu aujourd'hui - plus d'un an plus tard - une évidence absolue. Dans la plupart des domaines. Nous ne voulons et ne voulons pas revenir en arrière ou remettre cela en question. Dans ce domaine, la crise nous a également aidés à mettre à jour nos méthodes traditionnelles de gestion et de travail.

Attention à la "confusion des systèmes

En haut de notre liste des trois principaux défis, il y a cependant encore le nettoyage du "désordre des systèmes" dans notre environnement informatique, que nous avons nous-mêmes provoqué l'année dernière par nos improvisations en réponse à l'obligation soudaine de travailler à domicile.

En particulier, notre objectif est désormais de tout transformer en une infrastructure informatique décentralisée, efficace, sûre, résistante et ouverte sur l'avenir. Cela fait beaucoup d'adjectifs, mais nous ne voulons en manquer aucun. Ce sont surtout les initiatives de numérisation qui profitent de nos exigences nettement plus élevées et différenciées. Avant la crise, elles avaient encore beaucoup plus de mal à avancer chez nous - ce qui n'est vraiment plus imaginable aujourd'hui.

La famille, les associés et les organes de surveillance ont également fait un grand pas en avant en matière de numérisation. Aujourd'hui, nous disposons d'une "plateforme de collaboration de gouvernance" sur laquelle toutes les personnes concernées ont un accès réglementé et sécurisé à tous les documents importants, organisent des conférences téléphoniques sans risque d'écoute, apposent leur signature et peuvent se rencontrer dans des "salons VR" cryptés.

Lorsque nous avons pris contact avec les premiers fournisseurs de solutions, nous avons été séduits par leur niveau de performance technique, leur compétence en matière de processus et leur expertise en matière de risques. La mise en œuvre a porté notre travail de conseil d'administration à un nouveau niveau d'efficacité, de transparence et de résilience aux crises. Avec notre dernière assemblée générale, nous avons pu mettre en service notre système pilote - avec des retours tout à fait positifs de la part des utilisateurs. Même les générations plus âgées.

Investissements et sources de financement pour une meilleure résilience

Il nous a été plus facile d'investir dans ce domaine, car nous avions auparavant dégagé une somme considérable pour les salons, les événements et les voyages - somme qui était encore fermement prévue dans le budget avant le social distancing, les avertissements aux voyageurs du monde entier et les interdictions de rassemblement.

Nous attendons des moyens supplémentaires dans les années à venir de la transformation d'une grande partie de nos espaces de travail présentiels en espaces de travail virtuels. Les économies ainsi réalisées sur les loyers et les fermages constituent pour nous une source de financement importante pour de nouveaux investissements visant à renforcer notre capacité de résistance aux crises. Aujourd'hui, nous sommes tous un peu plus proches d'Andrew Grove et de son mantra : "Seuls les paranoïaques survivent". Pour nous, la question n'est plus de savoir si une crise mondiale va se reproduire. Mais plutôt de savoir quand une telle situation se reproduira dans un monde globalement interconnecté. Et nous serons alors prêts !

Les besoins des clients en point de mire

Lors de la virtualisation de nos sites mondiaux et des adaptations des structures et des processus qui en découlent, nous nous laissons guider de manière déterminante par les exigences et les besoins nettement accrus de nos clients.

La sécurité, la flexibilité et le partenariat restent au centre de nos préoccupations. Il va de soi que nombre de nos clients doivent encore opérer en mode de crise et ne peuvent pas toujours agir aussi rapidement, directement et clairement que nous en avons l'habitude, mais ils bénéficient toujours de notre part des meilleures performances et du meilleur niveau de service.

Nous l'avons constaté : Lorsque l'on traverse la crise ensemble, rien ne peut nous séparer si vite ! Et à la fin de la journée, ce qui compte pour nous, c'est avant tout la résistance de nos relations avec les clients.

(suite à venir)

Cliquez ici pour accéder à la partie 1

Cliquez ici pour accéder à la deuxième partie

Cliquez ici pour accéder à la partie 3

Cliquez ici pour accéder à la partie 5

Auteurs :

Christian Schiede conseille et accompagne depuis 2003 les familles d'entrepreneurs et les entreprises familiales afin de renforcer la cohésion, d'augmenter la compétitivité et de garantir les valeurs. Contact : www.schiede.com; schiede@shpadvisors.com

Bastian Schneider aide depuis 2000 les entrepreneurs et les équipes de direction à renforcer leurs marques de l'intérieur et, dans cette perspective, à conduire leurs organisations et leurs entreprises vers l'avenir. Dans plus de 30 secteurs. En Allemagne, en Autriche et en Suisse. Contact : www.brandleadership.ch; bastian.schneider@brandleadership.ch

Dans le cadre d'une étude annuelle, Capgemini a interrogé en septembre et octobre derniers 144 cadres dans toute la région DACH. La plupart des participants étaient issus du secteur automobile et du secteur public. Les entreprises interrogées étaient celles dont le chiffre d'affaires annuel dépassait généralement un milliard d'euros. Les questions examinées concernaient les budgets informatiques, l'utilisation des technologies intelligentes et du cloud ainsi que les grandes tendances technologiques. Actuellement, l'enquête s'est également concentrée sur les répercussions de la pandémie Corona sur l'informatique.

Peu de coupes budgétaires

La question portait sur l'impact de la pandémie Corona sur les investissements dans l'informatique. Compte tenu de la pandémie, on aurait dû s'attendre à de fortes réductions des budgets informatiques. En réalité, en Allemagne, en Autriche et en Suisse, seuls 15 % des participants réduisent leurs dépenses informatiques, ce qui correspond à peu près à l'année précédente. Une plus grande partie des personnes interrogées (environ 27 %) gèle les budgets informatiques. C'est 5 points de plus qu'il y a 12 mois. En revanche, la part de ceux qui augmentent leurs budgets est tout de même de 48,4 %, contre 63,1 % l'année précédente. Si l'on ne considère que la Suisse, la situation est similaire, mais la tendance est que les entreprises sont un peu plus nombreuses à devoir réduire leur budget informatique cette année que dans les pays voisins. Les investissements ont été réalisés en particulier dans la numérisation des processus - par exemple dans les processus de commande, les offres de service, mais aussi dans la production.

Services de cloud extra-européens

La question de l'utilisation des services en nuage a révélé que les fournisseurs de services en nuage extra-européens ont actuellement une longueur d'avance sur le marché : Ils fournissent environ 28 % des services informatiques basés sur le cloud utilisés par les entreprises et les autorités en Suisse, en Allemagne et en Autriche. En revanche, seulement 23 % des services sont achetés auprès de fournisseurs européens. Près de 45% des participants à l'étude qui utilisent des services cloud de fournisseurs extra-européens veulent augmenter leurs capacités auprès de fournisseurs européens dans les années à venir. Ils justifient ce transfert en premier lieu par le respect de la protection des données et le souhait d'accroître la souveraineté des données.

24% des grandes entreprises utilisent intensivement les technologies intelligentes

L'utilisation des technologies intelligentes a légèrement augmenté au cours des 12 derniers mois, mais elle est légèrement inférieure au niveau de l'année précédente pour les grandes entreprises. Ce sont principalement les utilisateurs des entreprises de taille moyenne avec un chiffre d'affaires allant jusqu'à un milliard d'euros qui ont développé leurs activités au cours de l'année passée. Un peu plus de 8 % d'entre elles utilisent désormais les technologies intelligentes de manière intensive ou très intensive. Ce taux reste toutefois faible par rapport aux entreprises du Top 50 et du Top 100, avec environ 24 pour cent.

Les bilans de réussite du domaine professionnel et du domaine informatique se rapprochent

Les DSI donnent la priorité aux domaines d'application des technologies intelligentes de manière similaire à l'année précédente. La prédiction du comportement des machines, des clients ou des marchés arrive en tête. Elles sont apparemment aussi évaluées plus positivement par les utilisateurs que les solutions complexes comme les systèmes de recommandation ou la prévision du comportement des machines, des clients ou des marchés. Comme l'année précédente, les DSI considèrent que l'utilisation des technologies intelligentes dans leur entreprise est moins réussie que leurs collègues du monde de l'entreprise. Leur euphorie ayant quelque peu diminué, leurs évaluations sont aujourd'hui plus proches les unes des autres.

L'approbation de la réglementation et du contrôle externe augmente dans certains domaines

L'année dernière, les participants à l'étude étaient majoritairement opposés au contrôle gouvernemental ou externe dans le contexte des technologies intelligentes et préféraient les engagements volontaires. La situation a légèrement évolué depuis : Ainsi, l'approbation de la réglementation étatique des scénarios d'application des technologies intelligentes est certes toujours faible, mais légèrement supérieure à celle de l'année précédente. De même, le contrôle externe des mesures destinées à protéger les systèmes d'apprentissage contre les manipulations trouve désormais davantage de partisans. Parallèlement, l'élaboration de conditions-cadres éthiques propres aux entreprises pour l'utilisation des technologies intelligentes a perdu du terrain.

Tendances technologiques : les tendances informatiques 2021 placent la sécurité au centre des préoccupations

Selon l'étude Production Safety and Production Security, le thème le plus important des tendances IT 2021 est la sécurité de la production. En raison de la numérisation croissante des processus de production et de quelques cyber-attaques aux conséquences graves subies par des entreprises industrielles l'année dernière, la conscience des risques dans ce domaine a manifestement fortement augmenté. Les places deux à cinq sont occupées par l'analyse prédictive, la protection contre les menaces liées à l'utilisation d'appareils compatibles IoT, DevOps ainsi que la Robotic Process Automation (RPA) sans le soutien de
des technologies intelligentes.

Source et informations complémentaires : Capgemini

La crise Covid-19 a montré de manière impressionnante l'importance de la numérisation, en particulier pour l'économie. Une étude de la HESB Économie prouve que les entreprises suisses qui possèdent par exemple une structure de communication numérique bien développée ou qui proposent à leurs collaborateurs des modèles de travail numériques auront moins souffert de la pandémie en mars 2020 (plus d'informations sur cette étude).

Le test de fitness numérique montre où des mesures sont nécessaires

Mais à quel point une entreprise est-elle "numérique" ? Si les progrès sont évidents dans certains domaines (par exemple la présence d'une infrastructure permettant le travail à domicile), cette question devient rapidement complexe dans d'autres domaines. C'est là qu'intervient le test de fitness numérique, qui rend le sujet tangible.

Le test, qui a été développé sous la direction du professeur Reinhard Riedl de l'institut Digital Enabling, se compose d'un questionnaire en ligne et peut être rempli soit en version courte avec sept questions, soit en version détaillée avec environ 35 questions. Après avoir rempli le questionnaire, les entreprises reçoivent une évaluation. Celle-ci leur indique, d'une part, les domaines dans lesquels elles sont si aptes au numérique qu'un renforcement peut créer un avantage concurrentiel direct. D'autre part, les résultats indiquent également d'autres mesures concrètes permettant de réaliser des progrès numériques décisifs.

Service gratuit avec offre de conseil

Le test de fitness numérique est un service gratuit pour les PME suisses. Les résultats sont traités de manière confidentielle. Une fois le test effectué, les expert-e-s* de la HESB Économie proposent une offre de conseil complète adaptée aux besoins individuels des entreprises (p. ex. ateliers, évaluation de projets, développement d'une stratégie de transformation).

Pour plus d'informations et un lien pour participer au test de fitness numérique, voir ici.