Des produits en plastique à base de coquilles de noix ou de marc de café ? C'est possible - grâce à la technologie de FluidSolids AG. Derrière cette entreprise encore jeune se trouvent Beat Karrer et son équipe. Ils ont réussi à produire des biocomposites à partir de déchets biologiques et de résidus. Cela signifie une solution innovante pour l'économie circulaire.

Associer l'économie à l'écologie

Le designer industriel Beat Karrer a commencé il y a un peu plus de dix ans. "En tant que designer industriel, nous testons et bricolons régulièrement de nouveaux matériaux. À l'époque, nous cherchions des matières premières alternatives pour les plastiques, que nous pourrions utiliser à la place des matériaux à base de pétrole. Nous avons trouvé une solution dans les matières cellulosiques", raconte Beat Karrer. Les premières recettes ont été élaborées lors d'un atelier de design. Celles-ci ont ensuite été optimisées dans le studio de design, de sorte que les premiers prototypes, comme des bols ou même un tabouret, ont rapidement pu être fabriqués avec succès. En 2011, une demande de brevet a été déposée. "C'est alors que le modèle commercial est devenu sérieux", se souvient Karrer. Un projet soutenu par la CTI a été mis en œuvre avec la haute école de Rapperswil, des participants ont pris part à différents concours d'innovation et une invitation des États-Unis a également suivi. Tout cela a finalement conduit à un intérêt accru de la part de l'industrie. "L'aspect 'en or' de notre idée est sans doute la combinaison réussie de la durabilité et de la faisabilité économique", estime Beat Karrer. "Une solution n'est vraiment durable que si elle est aussi convaincante sur le plan économique qu'écologique".

Nouveaux produits plastiques à partir de déchets

Le produit final est ce que l'on appelle un biocomposite, c'est-à-dire un matériau composite composé d'une matrice polymère naturelle dans laquelle sont incorporés des fibres et des additifs. Les fibres peuvent provenir de déchets tels que des coquilles de noix, des épis de maïs, des copeaux de bois, des fibres de coton, etc. Grâce à une technique de processus appropriée, les résidus peuvent être réintroduits dans un cycle à valeur ajoutée au lieu d'être éliminés. Les biocomposites fabriqués avec la technique de FluidSolids peuvent ensuite être transformés en différents produits plastiques finaux par des procédés conventionnels comme le moulage par injection ou l'extrusion. "Notre technologie est désormais répandue dans le secteur de la mode : certains fabricants de vêtements utilisent déjà des résidus pour fabriquer des cintres ou des matériaux d'emballage", explique Beat Karrer.

Grand intérêt de l'industrie

FluidSolids AG exploite d'une part ses propres installations pour la production de biocomposites. D'autre part, l'entreprise se considère comme un fournisseur de technologies. Ses clients sont d'importants fabricants d'articles de marque de différents secteurs, qui peuvent ainsi recycler leurs résidus et remplacer les plastiques traditionnels par des matières biodégradables. "Nous ne voulons pas diaboliser les matières plastiques en tant que telles", précise Beat Karrer. "Il s'agit bien plus pour nous de renforcer l'utilisation des biocomposites, en particulier pour les produits à usage unique". Car le véritable problème des plastiques pétrochimiques réside dans leur utilisation pour des produits à courte durée de vie, comme les sacs en plastique.

Encourager l'innovation, c'est bien, mais...

Pour sa contribution à la réduction de l'impact environnemental des plastiques biodégradables et à la promotion de l'économie circulaire, FluidSolids AG a reçu le 18 novembre 2020 le Golden Idea Award d'IDEE-SUISSE. Et l'idée a également été bien accueillie par les investisseurs. Trois tours de financement ont pu être conclus avec succès. Beat Karrer constate : "La promotion de l'innovation en Suisse fonctionne très bien. Mais cela devient plus difficile en ce qui concerne le financement pour le développement jusqu'à la maturité du marché". Il regrette que de nombreuses start-up se tournent donc vers l'étranger et pratiquent ainsi une exportation technologique - en fait non forcée. Karrer apprécie d'autant plus cette distinction qu'elle représente une reconnaissance et une appréciation du travail accompli au fil des années. Les prochains objectifs à l'ordre du jour sont la poursuite de la consolidation, l'augmentation du personnel du département R&D et l'acquisition de nouveaux clients.

Plus d'informations : FluidSolids AG

Après un projet pilote réussi, AXA lance, en collaboration avec la start-up allemande DearEmployee, la "boussole du climat de travail" pour les PME, dans un premier temps en Suisse alémanique. L'offre est à la disposition des PME clientes de l'assureur. AXA aide ainsi les petites et moyennes entreprises à mettre en évidence les risques psychosociaux sur le lieu de travail et à utiliser leurs ressources de manière ciblée pour la santé de leurs collaborateurs. Les chiffres actuels montrent que cela répond à un besoin. Ainsi, selon l'Office fédéral de la statistique, 21 pour cent des personnes actives souffrent très souvent de stress au travail. Près de la moitié des personnes stressées se sentent épuisées émotionnellement au travail et présentent par conséquent un risque plus élevé de burn-out (OFS, 2019). Du côté des entreprises, le stress au travail entraîne des pertes de productivité estimées à plus de sept milliards de francs par an (Promotion Santé Suisse, 2020).

Outil rapide d'évaluation de la charge mentale au travail

La "boussole du climat de travail" est basée sur une méthodologie d'enquête scientifiquement développée et validée par DearEmployee, qui permet aux entreprises d'avoir un aperçu continu des conditions de travail qui affectent leurs employés sur le plan psychique. Cette méthode innovante couvre non seulement la santé psychique, mais aussi des thèmes actuels importants comme le travail à domicile (accessibilité, travail flexible), l'isolement social ou la compétence numérique.

L'outil fonctionne rapidement et simplement, les collaborateurs répondant à un questionnaire en ligne dont les résultats et les recommandations d'action qui en découlent sont disponibles pour l'entreprise quelques minutes seulement après. Le logiciel de DearEmployee est en outre doté d'une intelligence artificielle qui s'adapte en arrière-plan aux spécificités des secteurs et des domaines d'activité des employés.

Mesures appropriées immédiatement après le relevé de l'état personnel

Immédiatement après avoir consulté les résultats et les recommandations d'action, l'entreprise peut trouver et réserver des solutions adaptées via la place de marché DearEmployee - par exemple des coachings et des cours de leadership, des ateliers de gestion du temps ou des cours numériques de pleine conscience. "C'est ce qui caractérise le nouveau produit", explique Henning Jakob, CEO et cofondateur de DearEmployee, avant d'ajouter : "En règle générale, les collaborateurs doivent attendre des mois, voire des années, pour que des mesures adaptées leur soient proposées, car les supérieurs hiérarchiques doivent d'abord se faire une idée de la multitude de mesures et de fournisseurs de solutions. Cela fait perdre beaucoup de temps, qui pourrait en fait être utilisé de manière plus judicieuse".

Mesures de prévention des maladies psychiques au travail

Les causes des maladies psychiques sont multiples et relèvent non seulement de la sphère privée, mais aussi de la sphère professionnelle. Les symptômes d'une maladie psychique sont reconnus tardivement et souvent mal interprétés. En conséquence, les collaborateurs qui souffrent ne se voient proposer aucune mesure ou une mesure inefficace. La "boussole du climat de travail" devrait changer cela. "Nous sommes heureux d'avoir trouvé en DearEmployee un partenaire à la fois innovant et compétent", déclare Claudia Bienentreu, responsable de l'équipe Open Innovation d'AXA. "Nous pourrons ainsi proposer à nos entreprises clientes une solution rapide et professionnelle qui leur permettra de promouvoir la santé mentale sur le lieu de travail".

Source et informations complémentaires : AXA

Alors que lors de la première vague Corona au printemps, les licenciements ont été plutôt freinés, en partie grâce au chômage partiel, et que les entreprises se sont encore montrées réticentes à licencier, l'association professionnelle suisse pour l'outplacement ACF (Association suisse des entreprises pour le changement personnel et organisationnel) observe à nouveau une nette augmentation depuis septembre. Il semble qu'une certaine correction du marché et du secteur se soit accélérée. L'ACF voit d'autres raisons dans le fait que certaines entreprises ont anticipé des réorganisations prévues, mais que certaines ont aussi mis en veilleuse leurs plans de restructuration justement à cause de Corona, tout en investissant un peu moins dans les collaborateurs existants.

Le conseil en outplacement va se développer

L'association professionnelle suisse pour l'outplacement s'attend donc à une deuxième vague de licenciements au cours du semestre d'hiver, dont l'ampleur est encore incertaine. En fonction de l'évolution et d'un éventuel renforcement des mesures actuelles de la Confédération et des cantons, le marché du travail ne se rétablira qu'avec un certain retard. Selon l'ACF, la demande de conseils professionnels et de services personnalisés dans le domaine de l'outplacement et du newplacement, de l'assessment et du coaching, notamment pour éviter de prendre de mauvaises décisions lors du recrutement ou de la promotion, va donc continuer à augmenter.

La numérisation accélère la suppression d'emplois ou le passage à de nouveaux profils d'emploi

Selon les résultats de l'enquête menée auprès des membres de l'ACF, outre la capacité à aborder le marché du travail de manière professionnelle, les aspects psychologiques du travail prendront de plus en plus d'importance. Le changement brutal du monde du travail a accéléré des tendances telles que le travail flexible, le leadership accompagné de compétences émotionnelles élevées ainsi que la formation continue en compétences numériques.
Comme on le sait, les secteurs du voyage, de l'événementiel ou de la restauration sont actuellement particulièrement concernés. Or, selon les experts d'ACF, ce ne sont pas les secteurs qui peuvent soutenir spécialement leurs collaborateurs en cas de séparation. L'association d'outplacement s'attend donc à ce que la situation s'aggrave encore et qu'en 2021, lorsque la Confédération ne pourra plus soutenir de la même manière par des mesures telles que le chômage partiel, presque aucun secteur ne sera épargné.

Mais cela ne se fait pas toujours par nécessité, mais aussi en raison de l'accélération de la numérisation, qui entraînera également des changements et des suppressions d'emplois ou des changements vers de nouveaux profils de postes. Les secteurs et les entreprises qui n'ont pas encore beaucoup restructuré dans ce sens ou qui ont encore beaucoup à faire devraient donc être touchés, par exemple dans les banques, le commerce de détail et les services administratifs, mais aussi dans l'industrie chimique ou mécanique.

Des processus de candidature plus longs pour les managers en recherche d'emploi ?

Selon l'enquête menée auprès des membres de l'association professionnelle pour l'outplacement, les managers qui ont perdu leur emploi expriment les mêmes incertitudes et les mêmes craintes que par le passé, mais de manière un peu plus prononcée actuellement : le changement brutal du marché du travail suite à la crise de Corona entraîne des processus de candidature plus longs, moins d'offres d'emploi, plus de concurrents. Dans de nombreux cas, on attend d'abord, la réinsertion devient plus difficile, surtout pour les demandeurs d'emploi de plus de 50 ans. C'est pourquoi l'Outplacement-Verband enregistre actuellement une augmentation des consultations d'outplacement, notamment pour les cadres et les spécialistes. Jusqu'à présent, il n'y a certes pas de risque de ne pas trouver rapidement une solution durable. La durée de recherche s'allonge toutefois d'environ 1 à 2 mois par rapport aux valeurs moyennes des dernières années dans toutes les catégories d'âge.

Beaucoup de patience et une grande activité de réseau sont nécessaires

Quelle stratégie de candidature faut-il maintenant pour les spécialistes et les cadres dans la crise de Corona actuelle ? Pour les experts de l'association professionnelle suisse pour l'outplacement, une chose est claire : le marché du travail est solide, mais ralenti. C'est pourquoi il faut beaucoup de patience, et pour une recherche active, la compréhension de l'environnement social, la créativité, la force d'initiative et la flexibilité, et surtout une grande activité de réseau. Il faut utiliser de manière professionnelle et active tous les canaux du marché de l'emploi tels que les médias sociaux, les annonces, les réseaux personnels, les chasseurs de têtes, les agences de recrutement et les candidatures spontanées.

Un conseil professionnel en outplacement peut aider à accéder au marché du travail dit "caché", en plus de la candidature directe ou accompagnée, car chaque outplacer dispose également d'un grand réseau personnel d'employeurs potentiels. Mais selon les experts d'ACF, il est plus important que la personne concernée apprenne à activer son propre réseau et à obtenir ainsi des informations pertinentes. La plupart des personnes concernées sont trop timides et trop réservées à cet égard.

Le conseil en outplacement comme soutien aux ORP ?

Dans le cadre du programme d'impulsion 2020-2022 de la Confédération avec des mesures de promotion de la réinsertion, l'offre de conseil des offices régionaux de placement (ORP) pour les personnes âgées et les demandeurs d'emploi dont la réinsertion sur le marché du travail est difficile doit être développée et améliorée. Selon l'Association suisse pour l'outplacement ACF, l'aide et le soutien professionnels des entreprises d'outplacement pourraient également apporter une contribution précieuse à cet égard, en complément des projets des cantons et des ORP.

Les mesures dans le domaine du bilan de compétences pour les adultes et du conseil en intégration pour les demandeurs d'emploi plus âgés pourraient être mises en œuvre et soutenues de manière idéale par les compétences des entreprises de conseil spécialisées dans l'outplacement et le newplacement. Outre les contrôles d'aptitude au marché du travail, l'analyse de potentiel et le conseil en matière de carrière, un deuxième avis ou un conseil plus intensif en vue d'une future activité indépendante, couplé à une création d'entreprise, pourraient constituer des offres de soutien judicieuses et adaptées aux besoins individuels pour une réinsertion durable.

Source : ACF

Les Swiss Cyber Security Days sont devenus l'événement le plus important de Suisse dans le domaine de la cybersécurité. L'événement de deux jours se déroulera les 10 et 11 mars 2021 sous une forme adaptée aux exigences de protection actuellement en vigueur, avec conférence et réseautage au Forum Fribourg. Parallèlement, toutes les personnes intéressées pourront participer via la nouvelle plateforme en ligne "SCSD 365", qui sera mise en ligne en janvier 2021. Les keynotes seront soit tenues sur place, soit diffusées via des technologies audiovisuelles. Des salles virtuelles de breakout seront utilisées pour le streaming des Expert Tracks et des présentations de Best Practice.

"SCSD 365" Cyber sécurité pour tous

Selon sa propre présentation, la plate-forme "SCSD 365" veut offrir une "symbiose impressionnante entre les conférences classiques et la communication en direct et la diversité des possibilités d'information et d'interaction numériques". Elle propose toute l'année à toutes les personnes intéressées de débattre de thèmes pertinents en matière de cybersécurité. Le concept prévoit des moyens de communication semblables à ceux d'un salon, comme par exemple des stands virtuels, une place de marché avec présentation de produits ou des canaux de communication pour générer des contacts et des leads. Les partenaires et les entreprises intéressées ont la possibilité de se présenter sur "SCSD 365" tout au long de l'année et d'échanger des informations avec des clients, des spécialistes de l'économie, de la politique, des administrations fédérales et cantonales ainsi que de la recherche à tous les niveaux. La plateforme annuelle "SCSD 365" et les manifestations hybrides feront désormais partie intégrante des Swiss Cyber Security Days.

Point fort du programme : la sécurité nationale

Dans la partie principale de la conférence des Swiss Cyber Security Days 2021, outre les actualités courantes, l'accent sera mis sur les thèmes qui redonnent un sens et un but au cyberespace ainsi que sur l'influence de la numérisation, actuellement axée principalement sur le profit, sur la société, la santé, la politique, l'économie et les individus. Des personnalités de premier plan, telles que le chef de l'armée, le commandant de corps Thomas Süssli, le président de l'EPFL, Martin Vetterli, ainsi que le délégué de la Confédération à la cybersécurité, Florian Schütz, ont d'ores et déjà confirmé leur participation au thème de base "Cybersécurité nationale". Michael Hengartner, président du Conseil des EPF, est notamment invité à participer à un deuxième thème de base "Identité et sphère privée". D'autres thèmes clés sont la cyberadministration, l'Hyper Connected Society, la protection des données, l'IoT, l'Intelligence Artificielle ou la 5G.

Les PME au cœur des Swiss Cyber Security Days 2021

En tant que "Journée des PME" nationale, le 11 mars est axé sur les PME et leurs besoins spécifiques en matière de cybersécurité grâce à un programme spécial intégré. Une sensibilisation axée sur les petites et moyennes entreprises doit permettre de prendre conscience des cyberrisques. Des cas concrets d'attaques contre des entreprises suisses et leurs conséquences seront également discutés. Les SCSD misent ici aussi sur les valeurs clés que sont la transparence, le transfert de connaissances, la communication ouverte et la discussion.

Plus d'informations : Journées suisses de la cybersécurité

Les métiers de l'automobile tels que mécatronicien(ne) d'automobiles, mécanicien(ne) en maintenance d'automobiles ou assistant(e) en maintenance d'automobiles : ils sont très demandés par les jeunes. A cela s'ajoutent les formations initiales dans le domaine commercial et le commerce de détail. Environ 3000 jeunes en fin de scolarité entrent chaque année en apprentissage dans un garage.

Des métiers de l'automobile attrayants

Le fait que les métiers de l'automobile soient attractifs est également souligné par une étude récente. Les chercheuses Irene Kriesi et Ariane Basler de l'Institut fédéral des hautes études en formation professionnelle ont notamment examiné comment les métiers souhaités par les jeunes entre 15 et 21 ans évoluent et quels facteurs les influencent. L'analyse a révélé qu'à 15 ans, les jeunes hommes souhaitent le plus souvent devenir informaticien, sportif professionnel ou mécanicien automobile. Les résultats se basent sur les données de l'enquête suisse sur les enfants et les jeunes COCON et sont présentés dans le 23e numéro de la revue Social Chance in Switzerland.

En fonction de la formation post-obligatoire

L'étude montre que le statut des professions souhaitées est étroitement lié au type de formation post-obligatoire. Les jeunes qui vont au gymnase souhaitent des professions avec un statut social plus élevé que les jeunes qui suivent un apprentissage. Or, c'est précisément là que les métiers de l'automobile peuvent faire valoir tous leurs atouts : Ils offrent des perspectives d'avenir avec des possibilités de développement et de promotion intéressantes et attrayantes. Une fois la formation initiale terminée, l'éventail des formations continues prometteuses est large et, grâce à la perméabilité, les professionnels de la branche automobile ont les mêmes chances que les diplômés de l'école secondaire.

La fascination pour la voiture agit toujours

Le désir de mobilité individuelle de la population suisse, qui continue de croître, ainsi que l'évolution technologique dans le domaine des technologies de propulsion et des systèmes d'assistance à la conduite contribuent à l'attractivité des métiers de l'automobile. L'Union professionnelle suisse de l'automobile (UPSA) et ses partenaires de formation s'engagent pour une excellente qualité des formations et des formations continues et veillent ainsi à ce que la branche automobile dispose de professionnels bien formés avec des connaissances techniques actuelles et des compétences opérationnelles.

Source : UPSA

La pandémie Corona montre que le degré de numérisation est encore trop faible dans de nombreuses entreprises, quelle que soit leur taille. La nécessité de la numérisation et donc le besoin impératif de processus commerciaux numériques sont certes reconnus, mais les preuves de concept établies en partie depuis longtemps sont encore trop peu mises en œuvre. La directrice de l'association "SEF Smart Electronic Factory e.V." (www.SmartElectronicFactory.de) Maria Christina Bienek dans une conférence au European Big Data Value Forum "Market uptake : Bringing AI and Data Science to Practice". Le SEF Smart Electronic Factory e.V. exploite, avec ses membres issus de l'économie, de la recherche et de la science, des environnements de recherche et de développement complets pour des applications industrielles 4.0 dans des usines réelles. Toutes les solutions développées dans ce cadre ont pour objectif de mettre en pratique l'Industrie 4.0 de manière rentable et utile, en particulier pour les PME.

Reconnaître la nécessité de la numérisation

Une étude récente de la Technische Hochschule Mittelhessen (THM), membre de l'association SEF, démontre une certaine inertie en ce qui concerne la numérisation. Gerrit Sames de la Technische Hochschule Mittelhessen à Giessen.

Maria Christina Bienek, directrice générale de SEF Smart Electronic Factory e.V., ajoute : "De nombreuses entreprises sont désormais sensibilisées. Elles sont conscientes de la nécessité, mais ont besoin d'exemples pratiques de la manière dont la numérisation peut fonctionner. Les tests et les évaluations correspondants sont très importants pour elles, afin que les PME passent rapidement de la théorie à la mise en œuvre adaptée à leurs besoins".

Des normes pour l'industrie 4.0 sont nécessaires en Allemagne et en Europe

Représentant le SEF, Maria Christina Bienek a présenté l'état et le développement de la numérisation dans les PME allemandes lors du forum européen Big Data Value "Market uptake : Bringing AI and Data Science to Practice". Elle a notamment mis en lumière trois aspects essentiels : L'importance des tests et des exemples pour l'acceptation par le marché, les spécificités de l'industrie manufacturière et la condition préalable d'un espace de données européen commun pour la fabrication (échange de données et interopérabilité).

"Avec la création de l'"Industrial Digital Twin Association" et de la coopérative européenne Gaia X, deux bases ont maintenant été posées pour créer un environnement transparent, sûr et applicable pour les idées commerciales axées sur les données. Pour la fabrication, un espace de données européen commun est une pierre angulaire importante pour une création de valeur numérique fonctionnelle et aura un impact positif sur l'écosystème allemand et européen", explique Maria Christina Bienek. Elle ajoute : "Les défis pour l'industrie de production sont importants : chaînes d'approvisionnement interconnectées à l'échelle mondiale, protection du climat, sécurité ... tout cela va modifier massivement les domaines de la technique, de la production, de la logistique, de la mobilité, des services et de l'administration. Pour cela, l'Europe doit créer des infrastructures numériques qui garantissent la souveraineté numérique des utilisateurs, faute de quoi les PME continueront à ne pas profiter des avantages de la numérisation et à ne pas saisir les opportunités".

Une étude de la THM souligne que les entreprises devraient repenser leurs priorités

L'étude mentionnée de la Technische Hochschule Mittelhessen a été menée auprès de moyennes entreprises en Allemagne. 107 entreprises y ont participé. Elle a mis en lumière le statu quo de la numérisation des processus et des modèles commerciaux. "On peut résumer en disant que le produit physique reste au centre des modèles commerciaux et que peu de possibilités, telles que les offres de service, sont utilisées pour les étendre. Ce qui est remarquable, ce sont les raisons qui empêchent de faire si peu de progrès dans la numérisation des modèles commerciaux. La réponse est le manque de capacité et de personnel formé, ce qui résulte probablement de la définition des priorités. Ce sont les affaires courantes qui dominent actuellement. Nous recommandons de mettre en pratique le plus rapidement possible les nouvelles connaissances déclenchées par la pandémie Corona sur la nécessité de la numérisation", explique le professeur Gerrit Sames. Une recommandation qui ne s'applique certainement pas qu'aux PME allemandes...

Source : Usine électronique intelligente (Smart Electronic Factory e.V.)

L'eau est plus haute que le cou : c'est ainsi qu'André Lüthi, président du conseil d'administration de Globetrotter Travel Service, décrit la situation à l'occasion d'une conférence de presse organisée conjointement par les principales associations des secteurs de l'événementiel, des forains et des voyages le 13 novembre 2020. Ces secteurs représentent actuellement la plupart des cas de rigueur, c'est-à-dire les cas pour lesquels la loi Covid 19 aurait dû prévoir une aide. Mais d'une part, celle-ci n'est pas suffisante financièrement et d'autre part, la procédure est trop compliquée et prend trop de temps. Cela pourrait "conduire à la situation absurde où les bénéficiaires de prestations pour cas de rigueur doivent déposer le bilan avant que les paiements - tardifs - ne leur parviennent", a critiqué Max E. Katz, président de la Fédération suisse du voyage.

Les secteurs du voyage et de l'événementiel aux carnets de commande vides

Christoph Kamber, président d'EXPO EVENT Swiss LiveCom Association, a également été très clair. Cette branche est complètement à l'arrêt, ce qui constitue une "super catastrophe". Les fonds d'aide doivent donc être versés sans délai pour que l'aide arrive encore à temps. "Cela nécessite une bonne collaboration entre les autorités et la Confédération en chef de file", ajoute Kamber. Des contributions à fonds perdus d'un montant d'au moins 1 milliard de francs sont demandées, qui permettraient de maintenir en vie des entreprises en soi saines pour la période post-Corona. En effet, en raison des manifestations annulées, l'existence des entreprises de catering et des fournisseurs de technique événementielle est gravement menacée. Jörg Gantenbein, président de l'Association suisse des scènes techniques et des métiers de l'événementiel, décrit également la situation de manière dramatique : "Nous avons encore été durement touchés par la 2e vague et la vague d'annulations a atteint une ampleur allant jusqu'à zéro. En année normale, nos carnets de commandes sont désormais pleins, et pour 2021, aucun événement réservé n'est en cours de planification. Nous n'aurons certainement pas de chiffre d'affaires avant le premier trimestre 2021". Et comme de nombreuses PME ont déjà dû licencier des collaborateurs dans ce domaine, on assiste également à une perte de savoir-faire. Mais ce n'est pas tout. "Il s'agit aussi de garantir la formation dans notre branche", poursuit Gantenbein.

Les événements sont un facteur économique important

L'union des secteurs de l'événementiel, de la fête foraine et du voyage fait prendre conscience de l'importance de leur facteur économique. Peter Howald, président de l'Association suisse des forains, a souligné que 11,2 millions de visiteurs se rendent chaque année dans les foires, les marchés et les kermesses du pays, assurant ainsi la survie de nombreuses entreprises familiales. Pour l'instant, les politiques ne semblent pas avoir pris conscience de cet état de fait dans toute son ampleur. La Confédération et les cantons semblent plutôt se refiler la patate chaude en ce qui concerne les cas de rigueur, selon une autre intervention faite lors de la conférence de presse. Et André Lüthi n'accepte pas du tout l'argument selon lequel un certain assainissement des structures est nécessaire. "La branche des voyages se trouve depuis dix ans déjà dans cette phase d'assainissement structurel. La plupart des voyagistes ont fait leurs devoirs entre-temps. Il faut aussi les petites entreprises de voyage !"

"Les personnes concernées ont maintenant besoin d'argent"

Les représentants des branches du voyage et de l'événementiel ont trouvé une oreille attentive à leurs préoccupations auprès de la conseillère nationale Regula Rytz. Elle a salué le fait que les branches concernées par les cas de rigueur parlent d'une seule voix et veut s'engager pour une accélération du programme de cas de rigueur. Elle estime toutefois peu réaliste que celui-ci soit opérationnel au plus tard le 1er décembre 2020, comme l'a par exemple demandé Max E. Katz. Il est toutefois important d'insister sur l'urgence de la situation auprès des partis et des gouvernements cantonaux.

La discussion lors de la conférence de presse a montré que les moulins politiques moulinent plus lentement que l'urgence de la situation ne l'exige en réalité. Malgré toutes les critiques, les représentants de la branche mentionnés apprécient en principe la réglementation des cas de rigueur dans la loi Covid 19, qui a été adoptée lors de la session d'automne des Chambres fédérales. Il s'agit d'une bouée de sauvetage pour de nombreuses entreprises - celle-ci doit simplement intervenir maintenant très rapidement, avec une direction claire. André Lüthi : "Nous n'aurions jamais pu imaginer la situation actuelle. La Confédération doit enfin prendre les devants. Il n'est pas possible de laisser la patate chaude aux cantons". Et André Béchir, Senior Advisor Gadget-abc Entertainment Group, a déclaré : "Le secteur culturel suisse est au bord de l'effondrement. Nos 1250 entreprises génèrent normalement près de 3 milliards de francs par an et vivent aujourd'hui de leurs économies. Sans une aide rapide, nombre d'entre elles ne pourront plus s'en sortir à la fin de l'année et seront de toute façon à la charge des contribuables. C'est pourquoi nous lançons tous un appel au Conseil fédéral, aux parlementaires et aux cantons : les personnes touchées par les branches ont besoin d'argent maintenant - rapidement et sans complications".

Sources : EXPO EVENT, Fédération suisse du voyage, Association suisse des scènes techniques et des métiers du spectacle, Association suisse des forains

De nombreuses entreprises sont confrontées à des risques considérés comme "non transférables". Parfois, certains de ces risques menacent même l'existence de l'entreprise. Mais comment gérer de tels risques ? D'une part, il convient de les réduire autant que possible par des mesures préventives et réactives issues de la gestion des risques et de la gestion de la continuité des activités. Mais très souvent, même après cela, un risque non négligeable subsiste, pour lequel une solution d'assurance spécifique peut être examinée.

Risques spécifiques connus et moins connus

Depuis quelque temps, le marché de l'assurance et le marché financier proposent des solutions et des constructions intéressantes pour ces risques "non assurables" qui ne sont pas couverts par des solutions d'assurance classiques. L'exemple le plus connu est sans doute la couverture des risques de change par le biais du marché financier. Les possibilités de transfert des risques météorologiques sont moins connues. Dans ce cas, ce ne sont pas les dommages classiques causés par les tempêtes ou les inondations qui sont au centre de l'attention, mais les pertes de revenus qui ne sont pas précédées d'un dommage physique. Si, par exemple, un chemin de fer de montagne ne peut pas assurer le transport de personnes en raison de conditions météorologiques orageuses ou d'un risque aigu d'avalanche, il en résulte une perte de revenus.

Quand le temps devient fou

Un autre exemple est celui de la navigation sur le Rhin : les bateaux ne peuvent emprunter tous les passages que si le Rhin a un débit suffisant. Plus le niveau du fleuve baisse, moins les bateaux peuvent charger. Si le niveau descend même en dessous du niveau minimum, le transport doit être complètement arrêté. Les entreprises directement impliquées dans le transport sont tout autant touchées par un tel événement sans dommage physique que les entreprises qui dépendent des matières premières, auxiliaires et consommables ainsi que des marchandises ainsi transportées.

Un risque similaire existe pour les entreprises qui exploitent une centrale hydroélectrique. En cas de sécheresse persistante, celle-ci ne peut plus produire suffisamment d'énergie et les frais d'exploitation peuvent, dans le pire des cas, dépasser les recettes obtenues. Cette situation peut encore s'aggraver si le prix de l'électricité a déjà été fixé à l'avance, ce qui est souvent le cas. L'exploitant doit fournir de l'électricité à un prix donné, même si sa propre centrale ne génère pas assez d'électricité. Cette obligation de livraison ne peut être couverte que par de l'électricité achetée. Les coûts supplémentaires ainsi générés peuvent également être transférés. D'autre part, les installations solaires ne peuvent fournir de l'électricité que par beau temps. Transférer le manque à gagner et les coûts supplémentaires peut là aussi être une solution intéressante pour compenser les longues périodes de production insuffisante d'électricité.

Les organisateurs d'événements en plein air disposent d'une autre possibilité d'application intéressante de l'assurance contre les intempéries. En cas de mauvais temps, on peut s'attendre à ce que moins de visiteurs se rendent à un événement. Le préjudice financier qui pourrait être causé par le mauvais temps peut être contré de manière préventive grâce à un transfert.

Assurances pour risques spéciaux

Des solutions d'assurance alternatives peuvent couvrir tous ces risques, de sorte qu'ils ne doivent pas être acceptés comme un "cas de force majeure". Les industries directement dépendantes des conditions météorologiques peuvent également transférer les risques météorologiques. Il y a toutefois une condition préalable au transfert des risques : la mesurabilité. Un produit d'assurance ne peut être structuré que si le déclencheur de la perte de rendement est mesurable (p. ex. quantité de précipitations, niveau d'eau). Mais cela permet d'adapter le risque aux besoins individuels.

Ce qui est intéressant dans toutes ces solutions, c'est que les coûts d'une assurance sont transparents, car le lien entre le dommage et le déclencheur est défini avec précision et lié à des paramètres mesurables. Il est donc possible, d'une part, de prévoir les coûts du transfert avec une relative précision et, d'autre part, d'établir un calcul coûts/bénéfices précis, car la valeur attendue peut être calculée sur la base de données historiques. Cela aide à prendre des décisions concernant le transfert des risques ou la prise en charge de la propriété.

Un autre avantage est qu'il n'y a pratiquement pas d'obligations ni de réserves, car aucune exclusion n'est possible en raison de la détermination individuelle du déclencheur. Il n'y a donc pas de mauvaises surprises lorsqu'un sinistre survient. Soit le déclencheur était supérieur au seuil défini et il y a un paiement, soit le seuil n'a pas été atteint et le dommage se situe dans la fourchette définie comme acceptable.

Applicable au cas par cas

Il convient de noter que ces solutions sont conçues de manière très individuelle, ce qui implique un certain travail. C'est pourquoi ces structures ne sont adaptées qu'à la couverture de risques considérés comme critiques pour la pérennité de l'entreprise. Ce n'est que dans de tels cas qu'un transfert de risque alternatif peut apporter une stabilité financière à l'entreprise.

Auteur :
Stefan Brändli a étudié la géologie en bachelor et la géophysique en master à l'EPF de Zurich. Il a ensuite travaillé comme collaborateur scientifique à l'ETH Zurich dans le domaine de la dynamique des fluides. Depuis 2018, il travaille chez Funk en tant qu'analyste des risques au sein du Funk RiskLab et gère différents projets. Analyses des risques (cyber-risques, risques d'interruption d'exploitation, risques NDBI, etc.), notamment au moyen de procédures de simulation
par
www.funk-gruppe.ch

L'enquête menée auprès de plus de 8 000 collaborateurs par la société de recrutement Manpower dans huit pays montre que, quel que soit le pays, il existe trois besoins essentiels pour la nouvelle normalité en matière de travail :

• Autonomie et flexibilité en termes de temps de présence sur le lieu de travail et de travail à domicile,
• des offres d'apprentissage virtuel adaptées aux besoins, afin que la combinaison de compétences corresponde aux besoins du marché du travail, et
• le souhait de pouvoir concilier à long terme vie professionnelle et vie privée - 80% le souhaitent explicitement. Environ la moitié des employés à temps plein (48%) sont convaincus que cela sera possible, contre seulement 40% pour les employés à temps partiel.

Soucieux de la santé et de la sécurité au travail

"L'enquête montre que le retour au travail de bureau préoccupe les collaborateurs à deux niveaux : D'une part, le souci de leur santé et de leur sécurité d'emploi et, d'autre part, le désir de flexibilité pour mieux concilier travail et vie privée. Les entreprises devront s'adapter à cette nouvelle situation", explique Gianni Valeri, Country Manager de ManpowerGroup Suisse. "Celles qui mettent en avant le bien-être et la flexibilité, tout en montrant comment elles gèrent les répercussions sociales en période difficile, seront les plus à même d'attirer et de retenir les talents. Elles s'assurent ainsi que les collaborateurs sont confiants, en bonne santé et productifs".

Retour au bureau : sentiments mitigés selon l'âge

En période d'incertitude, le désir de sécurité prévaut : pour 9 collaborateurs sur 10, le plus important est de conserver leur emploi. Néanmoins, une grande partie (94%) des collaborateurs éprouvent des craintes à l'idée de retourner au travail. Les sentiments varient selon l'âge, le sexe et les conditions de vie.

• Génération Z par rapport aux Millennials : Les membres de la génération Z sont les plus intéressés par un retour au travail afin de se développer professionnellement et de nouer des contacts (51%). Les millennials sont les moins positifs à cet égard (38%). Ils s'inquiètent plus souvent de leur santé et de celle de leur famille et essaient d'éviter de faire la navette. Parallèlement, les Millennials sont les moins enclins à renoncer à la flexibilité nouvellement acquise du travail à domicile.
• Génération X par rapport aux baby-boomers : Les collaborateurs de la génération X veulent retourner au travail pour se concentrer et travailler à l'écart des tâches ménagères. Les baby-boomers veulent également retourner au bureau, mais en premier lieu parce qu'ils apprécient la séparation entre le travail et la vie privée et préfèrent la collaboration personnelle avec leurs collègues (34%).
• Différences entre les sexes : Près de la moitié des hommes (46%) envisagent le retour au travail de manière positive, contre un peu plus d'un tiers des femmes (35%). Tant les hommes que les femmes apprécient le fait de ne pas avoir à faire la navette et la flexibilité de travailler quand cela leur convient parmi les plus grands avantages du travail à domicile.
• Parents qui travaillent : Les pères citent le temps qu'ils passent avec leur famille comme l'un des principaux avantages du travail à domicile. Les femmes ont un sentiment plus négatif lorsqu'il s'agit de retourner au travail, l'inquiétude étant d'autant plus grande que les enfants sont jeunes.

La confiance en l'employeur est plus importante que jamais

En reprenant le travail, les collaborateurs veulent avoir la certitude que leur employeur fait passer leur santé, leur sécurité et leur bien-être avant tout. La confiance et la transparence gagnent encore en importance. Les canaux de feed-back, le conseil et la communication sont des instruments importants dans la période actuelle pour instaurer la confiance. Car si de nombreux collaborateurs apprécient la flexibilité du home office, les sentiments d'isolement, de stress et d'anxiété font également partie de l'héritage du nouveau coronavirus. Pour instaurer la confiance, les employeurs doivent également encourager leurs collaborateurs et leur permettre de se former et de se perfectionner en permanence. Ils s'assurent ainsi que les collaborateurs restent employables. En effet, les compétences dont les employeurs auront besoin à l'avenir seront différentes de celles du passé.

Le retour au bureau n'est pas tout : cinq stratégies pour créer une nouvelle normalité meilleure

Pour améliorer la nouvelle normalité dans les entreprises, la dernière étude Manpower permet de dégager cinq recommandations ou stratégies :

1. La question s'impose : Pourquoi revenir ? Du jour au lendemain, il est devenu possible d'effectuer des tâches que nous pensions ne pas pouvoir réaliser à domicile - clôture de bilan, payrolling, services clients et même sécurité de l'information. C'est donc le moment de se poser la question du comment, au profit de la planification et de l'équité. De quoi les managers ont-ils besoin pour diriger une équipe à distance ? Comment les travailleurs peuvent-ils être plus productifs à domicile ? Aidez les dirigeants à comprendre les besoins de chacun afin qu'il n'y ait pas de préjugés dans la mise en œuvre.
2. Les compétences évoluent. Préparez-vous à cette réalité : Les employeurs auront besoin de compétences différentes à l'avenir. Encouragez l'ensemble du personnel - et pas seulement ceux qui se seraient formés de toute façon - à développer leurs compétences et à en apprendre toujours plus. Encouragez l'apprentissage en ligne et aidez les employés à passer du temps à apprendre plutôt qu'à faire la navette pour développer les compétences dont votre entreprise a besoin.
3. Flexibilité et équilibre pour le plus grand nombre et pas seulement pour quelques-uns : Offrir aux employés la possibilité de travailler à domicile n'est pas le seul moyen de concilier travail et vie privée de manière flexible : Si certaines fonctions requièrent la présence au bureau habituel, proposez des heures de début et de fin échelonnées ainsi qu'une planification plus flexible. Essayez de comprendre quelles sont les priorités que les collaborateurs doivent mettre en balance pour bien faire leur travail.
4. Bien-être physique et émotionnel = la nouvelle santé et sécurité au travail. Les sentiments d'isolement, de stress, d'anxiété et de malaise nous marqueront, nous et notre valeur personnelle de santé, de bien-être, de famille et de communauté, jusqu'au-delà de COVID-19. Prenez le bien-être émotionnel aussi sérieusement que les mesures physiques et entrepreneuriales, par exemple la prise de température et le social distancing. Assurez-vous ainsi que les gens sont confiants, en bonne santé et productifs.
5. Construire la résilience - celle des personnes et celle de l'entreprise : Les entreprises doivent instaurer la confiance, écouter les collaborateurs, répondre à leurs besoins et aider les travailleurs à définir leurs priorités et à se reposer. La poussée d'adrénaline initiale des travailleurs doit se transformer en résilience à long terme, ce que les employeurs doivent prendre en main. Dès que le stress s'installe et que de nombreux travailleurs ne pensent plus qu'à perdre leur emploi, il faut absolument un leadership fort, une communication transparente et régulière, un soutien au bien-être et une culture qui s'est adaptée au modèle de travail mixte entre domicile et travail.

Source : Manpower

Les 243 PME de la branche MEM interrogées en octobre par Swissmechanic et BAK Economics continuent de signaler des absences de collaborateurs (15% des entreprises) et des perturbations dans les chaînes d'approvisionnement souvent complexes (17%). "Mais le manque de commandes, dont souffrent 82 pour cent des participants à l'enquête, se fait encore plus sentir", explique Jürg Marti, directeur de Swissmechanic. La faute à un cocktail toxique composé d'un faible taux d'utilisation des capacités chez les clients de l'industrie MEM, d'une grande incertitude quant à l'évolution de la pandémie et de l'économie, d'un besoin accru de liquidités et d'un renforcement du franc.

Dynamique de baisse légèrement freinée

Au troisième trimestre, la dynamique de baisse des entrées de commandes et des chiffres d'affaires s'est légèrement ralentie. Les exportations et le PMI indiquent également que le point le plus bas de la récession dans la branche MEM a été atteint au deuxième trimestre de l'année. La branche n'est toutefois pas encore tirée d'affaire, selon une autre conclusion de l'enquête. Malgré le chômage partiel et le gel des embauches (70% des entreprises), la branche ne peut pas éviter de licencier (29% des entreprises). En conséquence, l'indice du climat des affaires pour les PME-MEM reste à un niveau bas en octobre.

Préserver l'économie suisse de nouveaux dommages

Au vu de la situation toujours très difficile et inconfortable dans laquelle se trouvent de nombreuses entreprises, notamment dans la branche MEM, l'économie suisse doit absolument être préservée de nouveaux dommages, exige l'association Swissmechanic. C'est pourquoi il ne doit pas y avoir de deuxième lockdown national et c'est pourquoi il faut absolument rejeter, le 29 novembre, aussi bien l'initiative du GSsA, qui est néfaste, que l'initiative sur la responsabilité des entreprises, qui est hostile à l'économie. L'acceptation de ces deux initiatives affaiblirait encore plus la place industrielle suisse, ce qu'il faut impérativement éviter, avertit l'association professionnelle.

Perspectives d'avenir : Le manque de commandes restera un problème

Le regard du secteur sur l'avenir est mitigé. La majorité des entreprises s'attend à ce que le manque de commandes ne s'améliore pas de manière décisive dans un premier temps. Du côté des optimistes, les entreprises sont plus nombreuses à vouloir augmenter leurs capacités que les réduire pour 2021. Un problème, en revanche, est qu'environ un tiers des entreprises indiquent qu'elles ne disposent pas des moyens financiers nécessaires pour investir dans l'avenir. Ce problème était déjà apparu dans l'enquête de l'automne 2019, mais il s'est encore aggravé avec la crise Corona. L'augmentation de l'endettement, la diminution des marges et l'augmentation des besoins en liquidités suite à la crise Corona en sont responsables. Michael Grass de BAK-Economics fait remarquer : "Plus les investissements dans les technologies et les modèles d'entreprise futurs sont reportés, plus la compétitivité et le potentiel de croissance à long terme du secteur MEM en souffriront également".

Source : Swissmechanic

Le monde du travail a changé pendant la crise. Tant les travailleurs que les employeurs se sont adaptés à des modèles de travail plus flexibles. Ceux qui ne suivent pas le mouvement risquent de perdre leur personnel qualifié. De nombreuses entreprises sont conscientes de ce problème. La dernière étude du marché du travail du prestataire de services en ressources humaines Robert Half le montre : 61 % de tous les cadres proposent déjà de nouvelles prestations supplémentaires à leurs collaborateurs depuis le début de la pandémie. Les modèles de travail alternatifs jouent un grand rôle à cet égard.

Semaine de travail raccourcie et job-sharing : le temps est-il le nouvel argent ?

Une semaine de travail raccourcie est un moyen d'accorder du temps libre supplémentaire aux travailleurs. L'idée est la suivante : au lieu de répartir leur temps de travail sur les cinq jours habituels, les employés le font par exemple sur une semaine de travail de quatre jours - et gagnent ainsi un jour de congé. Après tout, 52 % de toutes les personnes interrogées proposent déjà un tel modèle suite à la crise de la Corona - ou souhaitent encore l'introduire. 40 % semblent toutefois être critiques vis-à-vis de ce modèle et renoncent à une semaine de travail raccourcie pour un temps de travail identique.

Près de la moitié des personnes interrogées (47 %) sont également opposées au partage d'emploi, qui consiste à partager un poste à temps plein entre deux employés. Presque la même proportion (46 %) approuve toutefois ce modèle. "Les modèles de travail flexibles rendent les entreprises attractives pour les professionnels hautement qualifiés et contribuent à fidéliser le personnel existant. Pour rester un employeur intéressant sur des marchés du travail volatils, il est judicieux de vérifier et éventuellement de revoir ses propres avantages", déclare Zerrin Azeri, directrice associée chez Robert Half.

Le home-office comme solution pour améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Depuis le début de la pandémie, la possibilité de travailler à domicile est très appréciée. 71 % de toutes les personnes interrogées offrent à leurs employés la possibilité de travailler à distance ou en télétravail. Le thème de l'horaire variable est également devenu un moyen éprouvé pour de nombreuses personnes interrogées (61 %) afin de soulager les employés et de permettre des horaires de travail plus flexibles. "Le home-office est devenu une nécessité dans de nombreuses entreprises en raison de la pandémie afin de maintenir l'activité. Les craintes à ce sujet ne se sont pas confirmées. Au contraire, le travail à distance permet d'avoir des collaborateurs plus satisfaits et une meilleure productivité. Dans le domaine du recrutement, cette offre a également un effet positif", explique Azeri.

Selon l'enquête, 37 % de tous les cadres considèrent les congés payés supplémentaires comme un moyen de fidéliser leurs collaborateurs et de rendre leur lieu de travail plus attrayant. Mais la garde d'enfants non liée au travail (32 %) fait également partie des avantages courants.

Malgré la crise, plus de la moitié des managers croient à la stabilité des salaires

Les avantages sociaux sont de plus en plus importants pour les entreprises. Néanmoins, le salaire continue de jouer un rôle essentiel pour attirer et conserver les professionnels. Plus de la moitié des cadres estiment que les salaires resteront stables. C'est ce qui ressort de la dernière étude Aperçu des salaires 2021 de Robert Half qui a été publiée mi-octobre. Elle montre en outre comment les besoins des secteurs évoluent, quelles sont les compétences demandées et quels sont les salaires moyens en Suisse.

Source : Robert Half

Le Swiss Arbeitgeber Award fête cette année son 20e anniversaire. Il s'agit, selon ses propres dires, de l'award le plus valide pour évaluer l'attractivité des employeurs. En effet, seules les évaluations détaillées des propres collaborateurs comptent pour cet Award. Le questionnaire élaboré scientifiquement se compose d'environ 60 questions et est rempli en moyenne par 78% de tous les collaborateurs d'une entreprise. Il en résulte une image différenciée de la situation de travail. Cette année, malgré la crise de Corona, quelque 120 entreprises suisses et liechtensteinoises ont à nouveau posé leur candidature, comme en 2019. Il a certainement fallu un peu plus de courage cette année pour s'inscrire à cet Award malgré les circonstances exceptionnelles. L'annonce des entreprises gagnantes a été repoussée d'août au 10 novembre en raison de la crise de Corona et du report à l'automne de nombreuses enquêtes qui en découle.

Le Swiss Arbeitgeber Award 2020 sous des auspices particuliers

Les collaborateurs ont évalué leur employeur sur tous les thèmes pertinents pour l'implication dans la situation de travail. L'implication décrit le lien émotionnel d'un individu avec une organisation. Cet attachement se manifeste sous trois formes : Identification avec l'employeur, dévouement à l'employeur et sentiment de responsabilité envers l'employeur. Les conditions cadres organisationnelles telles que la stratégie d'entreprise, la direction, la gestion des changements ainsi que la collaboration, l'implication des collaborateurs, le contenu du travail et la promotion des collaborateurs sont des facteurs d'influence essentiels pour l'implication. Les collaborateurs ont en outre donné des informations sur leur satisfaction et leur attitude fondamentale vis-à-vis de l'attractivité de l'employeur et de la recommandation de l'employeur. Les entreprises utilisent systématiquement les enseignements tirés de l'étude Swiss Arbeitgeber Award pour se développer et créer un environnement de travail moderne, ce qui est particulièrement décisif dans la concurrence pour attirer les meilleurs spécialistes.

Les directions sont fortes pour gérer la crise

Les résultats de cette année sont particulièrement intéressants : En dépit d'une dynamique en forte augmentation et d'une pression au changement plus forte que prévu dans de nombreuses entreprises (notamment la numérisation, les changements de secteurs d'activité, le télétravail, la gestion à distance), les directions ont réussi cette année encore à informer leurs collaborateurs des changements et des évolutions importants et à donner l'exemple de leurs propres valeurs d'entreprise. Ce résultat est d'autant plus fort que le home office a réduit la proximité avec de nombreux collaborateurs et que la communication en temps de crise est beaucoup plus exigeante.

Le lieu et les outils de travail ainsi que la collaboration au sein de l'entreprise ont pu être maintenus à un niveau élevé

Bien que les collaborateurs travaillent de plus en plus en home office, la plupart des entreprises ont très bien réussi à mettre à la disposition des collaborateurs les outils de travail nécessaires. L'évaluation du lieu de travail et des outils de travail à disposition est aussi positive que les années précédentes. Le niveau de collaboration au sein de l'entreprise a également pu être maintenu malgré le changement des conditions de travail.

Les défis apparaissent dans les domaines du leadership et de l'agilité

Les cadres sont actuellement plus sollicités que jamais. Par rapport aux années précédentes, les collaborateurs expriment un plus grand besoin de missions claires et de feedbacks positifs et critiques sur leurs prestations. Ce résultat n'est pas surprenant. En effet, la gestion à distance exige de nouvelles compétences de la part des cadres, qui doivent encore être développées.

Mais ce sont les évaluations relatives à la perception de l'agilité inter-équipes qui ont le plus baissé. Les collaborateurs disent que dans leur environnement de travail, on les informe moins des erreurs et on développe moins de nouvelles idées. Les collaborateurs ont été moins encouragés à proposer des idées et à suggérer des améliorations. Cela peut s'expliquer de différentes manières. Il se peut par exemple que de nombreux collaborateurs se rendent compte que l'entreprise devrait devenir plus agile dans ce monde qui change de plus en plus vite et constatent que de nombreux collaborateurs n'agissent pas de manière suffisamment agile. Ou encore que les développements ultérieurs ont été stoppés ou reportés à court terme en raison de la crise.

Swiss Arbeitgeber Award 2020 : voici les gagnants

Les gagnants sont récompensés sur la base des attitudes fondamentales envers l'employeur les mieux notées. Il s'agit de l'opinion générale : Satisfaction globale, engagement envers l'employeur, disposition à recommander l'entreprise, attractivité en tant qu'employeur et faible résignation. Au total, sur 120 entreprises, 42 ont été distinguées comme Top Employeurs avec le label Swiss Arbeitgeber Award.

Cliquez ici pour voir les gagnants :