Le SSIS est la plus grande étude sur le secteur suisse des logiciels et fournit des informations prospectives sur la croissance du chiffre d'affaires et des effectifs. Cette année, l'étude s'est concentrée sur les effets de COVID-19 et l'importance de la réutilisation des logiciels pour les entreprises suisses de logiciels. Les résultats ont été présentés à l'occasion du Panneaux CNO publié le 26 octobre 2020 à Berne.

Les principaux résultats du SSIS 2020

La SSIS 2020 constate dans l'ensemble une croissance modérée avec des perspectives d'amélioration : la rentabilité (marge EBIT) a baissé en 2019 de 2,2 points de pourcentage par rapport au niveau de l'année précédente, pour atteindre 6%. Dans le même temps, les entreprises suisses de logiciels ont pu augmenter le chiffre d'affaires par employé à environ 245 000 CHF. En vue de l'année 2020, le secteur du logiciel s'attend à une faible croissance du chiffre d'affaires de 2,7% (2019 : 9,5%) ainsi qu'à une croissance des collaborateurs de seulement 6% (2019 : 11,9%). Pour l'année 2021, un redressement de la situation est en vue avec une croissance prévue du chiffre d'affaires de 10.2% et une croissance des effectifs de 11.6%.

Le secteur suisse du logiciel réussit à l'étranger

L'année 2020 a été une année de succès pour les affaires à l'étranger : en 2020, le secteur suisse du logiciel a réalisé environ 21% de son chiffre d'affaires à l'étranger. Après un recul intermédiaire en 2018 à environ 14%, cela signifie un retour au taux d'exportation de 2017. Le marché d'exportation de loin le plus important reste l'Allemagne avec une part du chiffre d'affaires total à l'étranger d'environ 55%, suivie par les autres pays européens. La part des exportations vers les pays non-européens reste relativement faible, avec 14,6%.

Investissements dans l'infrastructure de bureau à domicile suite à la pandémie COVID-19

Les entreprises suisses de logiciels n'ont pas été épargnées par COVID-19 et les restrictions qui en découlent. Dans l'ensemble, le secteur suisse des logiciels était toutefois bien préparé au lockdown. Seules 10.2% des entreprises interrogées ont dû faire des investissements importants dans l'infrastructure de base de l'entreprise pour le travail à domicile (par ex. logiciels de communication et de collaboration ou VPN). Cependant, pour 86.7% des entreprises interrogées, des investissements importants ont été nécessaires pour équiper les postes de travail à domicile des collaborateurs (p. ex. en ordinateurs portables, moniteurs ou écouteurs).

Des modèles de travail plus flexibles suite à la pandémie de COVID-19

Une majorité des entreprises suisses de logiciels interrogées s'attend à ce que les expériences faites avec COVID-19 et les restrictions qui y sont liées conduisent à l'introduction de modèles de travail plus flexibles. En outre, un tiers des entreprises interrogées veulent donner encore plus de moyens à leurs collaborateurs. Seules 4% des entreprises veulent réduire leur dépendance vis-à-vis des freelances et des prestataires de services de sourcing.

Sources de revenus pendant la pandémie de COVID-19

Les fournisseurs et les revendeurs de solutions standard et en nuage ainsi que les prestataires de services d'adaptation pour des solutions tierces ont connu un léger essor grâce à la pandémie. La majeure partie du secteur a toutefois souffert du report des commandes existantes et de la difficulté à acquérir de nouveaux clients et de nouvelles commandes.

Le secteur suisse du logiciel veut réutiliser davantage de logiciels

L'augmentation de la productivité par la réutilisation de logiciels est d'une importance stratégique : La réutilisation de logiciels et de connaissances logicielles pour la création de nouveaux logiciels est d'une grande importance pour les entreprises suisses de logiciels : 73.2% des entreprises interrogées enregistrent systématiquement les connaissances des projets passés pour les réutiliser, 67.6% considèrent la réutilisation comme critique pour le succès et pour 50.3%, elle fait même partie des objectifs stratégiques déclarés.

Source et informations complémentaires : ICT Suisse

Fondée en 1962, l'entreprise familiale WESCO est spécialisée dans le développement, la fabrication et la distribution de hottes aspirantes et de systèmes de ventilation dans les domaines de la cuisine, de la maison, du bureau et de l'école. Le siège principal à Wettingen et les filiales en Allemagne et en Italie emploient au total 300 collaborateurs et réalisent un chiffre d'affaires annuel de plus de 90 millions de francs. Il y a maintenant un changement à la tête de l'entreprise : Irina A. Leutwyler succède en tant que nouveau CEO à Beat Ernst, qui dirigeait les affaires opérationnelles depuis le départ du Dr Adrian Beer et qui va maintenant se concentrer sur sa tâche stratégique de président du conseil d'administration du groupe WESCO, actif dans toute l'Europe. Parallèlement, il continue à accompagner des projets d'innovation sélectionnés.

Directrice expérimentée 

"Avec Irina Leutwyler, nous avons nommé à la tête de notre entreprise familiale dynamique une directrice expérimentée qui apporte un vaste savoir-faire dans la mise en place de canaux de vente internationaux ainsi que dans l'ouverture de nouveaux marchés et domaines d'activité. Je suis convaincu qu'Irina Leutwyler, avec sa motivation et sa passion, conduira WESCO AG vers un avenir moderne et prospère", explique Beat Ernst. "La mission "Meilleur air" et l'engagement de WESCO pour la santé et le bien-être de ses clients seront notre fil conducteur".

Irina A. Leutwyler : "Le courage d'emprunter de nouvelles voies".

"WESCO est une marque suisse parfaitement établie. Je me réjouis de continuer à écrire l'histoire de son succès avec les collaborateurs", déclare Irina Leutwyler et ajoute : "Avec un esprit de pionnier et le courage d'emprunter de nouvelles voies pour développer des solutions d'avenir, nous créons de la valeur ajoutée pour nos clients".

Avant de rejoindre WESCO, Irina A. Leutwyler (46 ans) a occupé des fonctions de direction exigeantes dans des PME suisses renommées et dans un groupe industriel international. L'ingénieure en électricité a suivi une formation d'ingénieure en économie et dispose en outre d'un Executive Master of Business Administration (EMBA) en Business Planning.

Plus d'informations : WESCO

L'automne est la saison des budgets pour les entreprises. Les coûts des projets à venir, le chiffre d'affaires et les frais fixes doivent être définis ou prévus. L'établissement du budget doit être aussi réaliste que possible dès le début, afin d'éviter les mauvaises surprises en fin d'année et de ne jamais perdre de vue les objectifs de l'entreprise. Traditionnellement, ce sont les jeunes entreprises qui ont le plus de mal à estimer les coûts et les revenus futurs. Mais avec les effets de la pandémie de COVID, il est également difficile pour les entrepreneurs de longue date de faire des prévisions sur leur chiffre d'affaires. Mais pour les entreprises qui travaillent avec des devises étrangères et qui doivent à chaque fois convertir leur chiffre d'affaires, il est urgent de planifier et de se couvrir à temps - notamment parce que le coronavirus va garder son emprise sur le commerce international pendant un certain temps encore.

Automne : il est temps d'établir un budget

L'entreprise Fintech Ebury, basée à Zurich, propose aux PME actives à l'international des services financiers flexibles dans les domaines du financement, des devises et des paiements. Pour ce faire, l'entreprise a recours à une technologie de pointe. En outre, Ebury est spécialisée dans la protection des entreprises contre les fluctuations monétaires et fournit les conseils suivants pour aider les PME actives à l'international à prendre les bonnes mesures pour l'année financière à venir. Les devises étrangères jouent un rôle particulier dans ce contexte.

Étape 1 : Estimez vos coûts ou votre chiffre d'affaires en devises étrangères

Aussi difficile que cela puisse paraître, chaque entreprise doit estimer ses coûts fixes prévus ainsi que ses coûts variables pour l'année à venir. Les entreprises existantes peuvent prévoir leurs recettes en se basant sur des valeurs empiriques ou des commandes déjà existantes. Mais les start-ups ou les entreprises plus jeunes devraient également estimer leurs coûts de manière plus ou moins fiable : Il s'agit notamment des loyers, des assurances, des salaires et des coûts de production. Il convient ici d'accorder une attention particulière aux coûts ou aux chiffres d'affaires qui sont dépensés ou perçus dans une monnaie étrangère.

Étape 2 : Sécuriser les bénéfices ou les coûts - définir la stratégie

Dès qu'il existe une idée approximative de l'année à venir, l'entreprise doit réfléchir à ce qui est le plus important pour elle en termes de gestion des devises étrangères. Les recettes ou dépenses régulières en devises étrangères sont naturellement exposées aux risques de change. Si les coûts dans une devise étrangère doivent être prévus jusqu'à la fin de l'année, l'entreprise devrait opter pour une minimisation des fluctuations : Cela signifie que le taux de change devrait être fixé afin d'éviter toute mauvaise surprise à la fin de l'année. Une autre possibilité serait de protéger le bénéfice opérationnel : les fluctuations des taux de change peuvent très rapidement engloutir les marges bénéficiaires définies - dans ce cas, l'entreprise pourrait avoir pour objectif de définir les chiffres d'affaires prévisionnels dans la monnaie étrangère et de fixer le montant de la marge sur cette base.

Étape 3 : Fixer vos cours budgétaires

Le budget est établi, les objectifs de la gestion des devises sont définis : La plus grande partie est faite ! Il s'agit maintenant de définir les cours budgétaires pour les différentes devises sur la base du cours actuel. Lors de la définition, une marge d'environ 5% peut être tout à fait judicieuse, c'est-à-dire qu'au lieu de fixer le cours du dollar américain par rapport au franc suisse au niveau actuel de 91 centimes, un cours de 95 centimes peut être budgétisé. Cela permet de fixer un seuil de douleur pour la conversion et d'absorber en partie un mouvement de cours négatif.

Étape 4 : Définir la stratégie de couverture

Avec les objectifs fixés et le cap budgétaire, les prochaines questions se posent : à quelle évolution monétaire faut-il s'attendre ? Quelles sont les perspectives du secteur ? Le carnet de commandes est-il relativement sûr ? Ou n'existe-t-il pratiquement aucune valeur empirique ? La quatrième étape consiste à répondre à toutes ces questions en collaboration avec un professionnel. Ebury définit ensuite une stratégie de couverture individuelle en étroite concertation avec l'entreprise.

Étape 5 : Assurer une adaptation flexible

C'est fait : les mesures ont été définies, il s'agit maintenant de les mettre en œuvre. Pendant qu'Ebury met en œuvre les étapes discutées et les contrôle en permanence, l'entreprise peut se concentrer sur son activité principale, parfaitement équipée. En effet, contrairement aux prestataires de services financiers traditionnels comme les banques, Ebury observe en permanence le commerce international et les événements politiques afin de conseiller ses clients sur les adaptations à apporter à leur stratégie. L'équipe de Zurich est soutenue par des technologies de pointe et des analystes internationaux en devises. Peu importe que les changements soient dictés par le marché des devises ou que le carnet de commandes de l'entreprise elle-même évolue. La PME peut ainsi se concentrer sur ses activités opérationnelles, ce qui peut valoir de l'or en des temps incertains comme aujourd'hui.

Source et informations complémentaires : Ebury

Vous savez peut-être que les parents encouragent leurs enfants à aller jouer dehors au lieu de rester enfermés dans leur chambre. Pourquoi font-ils cela ? Parce qu'ils veulent que leurs enfants acquièrent de l'expérience et vivent quelque chose à l'extérieur. Car nous savons que l'expérience de la vie ne vient jamais en étudiant dans sa chambre, mais en se salissant les mains.

Aller dehors

Lorsque je travaille sur la stratégie avec mes clients, je me sens aussi parfois comme le papa qui dit : "Vous devez sortir pour acquérir de l'expérience et tester vos idées !"

Qu'est-ce que j'entends par là ? Pour la plupart des équipes de direction, le processus stratégique connaît un grand creux lorsqu'il s'agit de passer de la stratégie à la mise en œuvre. Souvent, on a développé de nouvelles propositions de valeur et de nouveaux modèles d'entreprise, ou on a réfléchi à de nouvelles structures et exigences pour l'équipe ou à d'autres innovations.

Tourner dans la mauvaise direction

Et que se passe-t-il ensuite ? Beaucoup essaient maintenant de perfectionner ces résultats avec d'autres personnes. D'autres parties prenantes sont impliquées dans la discussion sur les modèles d'entreprise, ou les responsables du personnel dans les réflexions sur le changement culturel. Les discussions deviennent plus difficiles parce que de plus en plus de détails sont ajoutés.

Il s'étire en longueur et finit souvent par s'arrêter complètement. C'est dommage ! Car les résultats étaient excellents dans un premier temps. Mais on s'est ensuite trompé de direction : Car au lieu de "sortir enfin pour jouer", on a continué à s'occuper de soi "dans sa chambre".

Tester les idées dans la vie réelle

Mais comme nous l'avons dit au début : on ne peut acquérir de l'expérience qu'à l'extérieur. C'est pourquoi vous devez sortir votre nouvelle hypothèse stratégique le plus rapidement possible sur le marché et dans la réalité de votre culture. Ce n'est qu'ainsi que vous éviterez de vous perdre dans la folie des discussions.

Voici trois idées pour y parvenir concrètement :

1. Une fois que vous avez décidé de nouvelles propositions de valeur et d'offres associées (presque toujours une partie importante de la stratégie), essayez de les vendre à des clients existants de confiance - et ce, en avant vous les développez ou même les produisez ! Vous pouvez proposer des conditions d'entrée avantageuses ou tout ce qui convient à votre marché. Ce n'est que lorsque les premiers clients manifestent un intérêt sérieux que vous savez que vous êtes sur la bonne voie.
2. Pour les thèmes de changement culturel, commencez les changements avec quelques équipes ou secteurs. Voyez comment cela se passe. Il faut presque toujours procéder à des ajustements au niveau de la communication et de la conception exacte. Mais vous ne le saurez que lorsque vous aurez testé vos idées dans la vie réelle.
3. Réduisez le temps pour tout, c'est-à-dire donnez des délais exigeants. Vous pouvez par exemple attendre de vos collaborateurs qu'ils testent une nouvelle proposition de valeur sur 10 à 20 clients en 2 à 4 semaines et qu'ils reviennent avec des propositions d'adaptation. Beaucoup de gens attendent beaucoup trop longtemps et s'étonnent ensuite que rien n'avance.

J'espère que ces idées encourageront l'un ou l'autre à faire preuve d'audace. Alors, qu'attendez-vous ?

Vers l'auteur :
Volkmar Völzke est un maximisateur de succès. Auteur de livres. Conseiller et consultant. Coach de formation. Orateur. www.volkmarvoelzke.ch

La pandémie continue de donner le rythme. Que ce soit pour les perspectives économiques ou les risques d'entreprise, les CFO suisses semblent toujours considérer l'évolution de la pandémie à court et à long terme comme le principal facteur de leur planification. En ce qui concerne la conjoncture, ils s'attendent certes à une reprise rapide par rapport au printemps. Néanmoins, une majorité relative de 42% juge négativement les perspectives conjoncturelles pour la Suisse au cours des douze prochains mois. Seuls 28% ont des attentes positives et 30% sont neutres. L'enquête a été réalisée en septembre, donc avant que le nombre actuel de cas ne s'envole à nouveau.

Les défauts de paiement et de crédit comme risque

Les attentes conjoncturelles se sont toutefois clairement améliorées. Au printemps, 96% des directeurs financiers interrogés après l'introduction des mesures Corona s'attendaient encore à ce que une évolution négative de l'économie pour les douze prochains mois. "Notre enquête montre que la situation précaire du printemps s'est atténuée pour de nombreuses entreprises", explique Michael Grampp, économiste en chef de Deloitte Suisse. "La situation reste toutefois instable, comme on peut le voir dans l'évolution récente de la pandémie. La forte augmentation du nombre d'infections en Europe inquiète de nombreuses personnes. Beaucoup dépend maintenant des réactions politiques ultérieures - cela vaut autant pour la Suisse que pour nos grands marchés de vente".

Les mesures d'aide de l'État fédéral ont permis de stabiliser la situation économique en Suisse. Le chômage partiel et les crédits Corona versés rapidement ont notamment permis aux entreprises de naviguer quelque peu à travers la crise. "Il est clair que les mesures d'aide de l'État étaient absolument nécessaires au début de la crise", explique Michael Grampp. "Mais plus ces mesures restent en vigueur, plus le risque d'effets secondaires négatifs augmente. Les entreprises qui ne génèrent pas de profit ou ne créent pas de valeur ne devraient pas être maintenues artificiellement en vie de manière durable, sinon l'économie risque d'être zombifiée", explique encore Michael Grampp.

Le retour au niveau d'avant la crise se fait encore attendre

Plus de la moitié (54%) des directeurs financiers interrogés indiquent que la situation financière de leur entreprise s'est clairement améliorée par rapport à il y a trois mois. En juin dernier, deux bons tiers (67%) s'attendaient encore à de mauvaises perspectives et seuls 9% pensaient que leur situation allait s'améliorer. "Ce net revirement est très réjouissant", explique Alessandro Miolo, Managing Partner pour Audit & Assurance chez Deloitte Suisse. "L'économie suisse se stabilise manifestement beaucoup plus rapidement qu'après la crise de l'euro ou le choc du franc".

En ce qui concerne les perspectives de croissance pour les douze prochains mois, les CFO interrogés se montrent plus réservés : seuls 36% prévoient une croissance et 29% s'attendent plutôt à un recul. De grandes différences apparaissent dans les détails. Alors que le chiffre d'affaires se redresse le plus fortement avec une augmentation de 51%, les marges (augmentation de 21%) et les effectifs (augmentation de 1%) ne connaissent qu'une légère augmentation et les chiffres restent clairement dans la zone négative.

Les CFO sont moins optimistes qu'il y a trois mois lorsqu'il s'agit de leurs chiffres d'affaires : "Cet été, les CFO étaient encore plus optimistes et pensaient que leurs entreprises généreraient pour la plupart à nouveau des chiffres d'affaires au niveau d'avant la crise dès le premier trimestre 2021", explique Alessandro Miolo. "Maintenant, la plupart des CFO s'attendent à ce que les chiffres d'affaires ne se rétablissent complètement qu'au troisième trimestre 2021, soit six mois entiers plus tard".

La poussée de la numérisation propulse la cybersécurité vers le haut

Pour la première fois depuis le début de l'enquête auprès des CFO il y a plus de dix ans, les CFO suisses citent les défauts de paiement et de crédit comme un risque important pour leur entreprise et le classent parmi les trois principaux risques. "Le fait que les défauts de paiement et de crédit soient considérés comme l'un des risques les plus importants montre clairement que les CFO prennent ce risque très au sérieux. Il y a un risque que les défauts de crédit aient également des répercussions sur les banques", explique Alessandro Miolo. "Pour l'instant, les difficultés de paiement peuvent encore passer inaperçues, car les mesures d'aide de l'Etat aident à les surmonter", poursuit Miolo.

La pandémie occupe toujours la première place des risques les plus importants, suivie par la faiblesse de la demande, également liée à la pandémie. Le plus grand saut dans la liste est visible sur le thème de la cybersécurité. Le chiffre indiqué dans la Enquête de printemps du CFO La poussée de la numérisation pendant la pandémie a conduit à ce que davantage de personnes travaillent à domicile, ce qui n'est cependant pas le cas de tous les travailleurs. a augmenté le risque de cyberattaques. "Les directeurs financiers ont compris que le flux de données vers le bureau à domicile doit être mieux sécurisé", explique Alessandro Miolo. "Les entreprises sont désormais appelées à prendre des mesures ciblées pour que le bureau à domicile ne devienne pas une porte d'entrée pour les cybercriminels. Cela implique notamment une meilleure formation des collaborateurs et des investissements ciblés dans des solutions informatiques plus sûres", ajoute Miolo.

Réduction du nombre de collaborateurs et des surfaces de bureau

Comme prévu, de nombreuses entreprises ont pris de nouvelles mesures d'économie. Celles-ci sont déjà très avancées pour la plupart des entreprises. La plupart des entreprises (85%) ont avant tout réduit leurs dépenses en matière de voyages d'affaires ou de marketing, suivies par une réduction des heures supplémentaires et des soldes de vacances (70%). Comme c'est très souvent le cas en période de crise, de nombreuses entreprises interrogées prévoient de réduire leurs effectifs - 33% des répondants ont déjà mis en œuvre cette mesure.

La situation a également été évaluée en ce qui concerne les espaces de bureaux. 31% des personnes interrogées examinent de quels espaces de bureaux elles auront besoin à l'avenir et 17% ont déjà procédé à des changements. "De plus en plus de collaborateurs travaillent en home-office et cela va continuer à l'avenir", explique Alessandro Miolo. "Les entreprises peuvent ainsi réaliser d'une part des économies sur les surfaces de bureau. D'autre part, elles auront besoin de plus de surface pour garantir les distances et utiliser différemment l'espace disponible. Par exemple, il y aura plus d'espace pour les échanges et les rencontres et moins d'espace pour les bureaux classiques".

Source : Deloitte

L'entreprise Citrix, spécialisée dans les solutions pour l'espace de travail numérique, a mené une vaste enquête sur l'avenir du travail. Études qui s'est déroulée sur une année. Pour ce faire, l'entreprise a collaboré avec la société de conseil Oxford Analytica et les chercheurs en économie de Coleman Parkes. Plus de 500 cadres et 1.000 employés de grandes et moyennes entreprises aux États-Unis, en Grande-Bretagne, en Allemagne, en France et aux Pays-Bas ont été interrogés sur leurs stratégies actuelles et futures en matière de personnel ainsi que sur leurs modèles de travail. Les auteurs de l'étude en ont déduit les quatre tendances suivantes pour l'année 2035 :

Assistance par des robots et l'IA - le Digital Workspace

Les robots jouent depuis longtemps un rôle important dans l'économie, ils assemblent par exemple des pièces dans l'industrie automobile - plus rapidement et plus efficacement qu'un être humain ne pourrait jamais le faire. Toutefois, ils suivent un processus bien précis. C'est l'homme qui décide en amont de la manière dont cela doit se dérouler et le robot est programmé en conséquence. Cela pourrait changer à l'avenir : Grâce à l'intelligence artificielle, les robots ou les assistants numériques seront en mesure d'assister les hommes dans la prise de décision. 77 % des personnes interrogées par Citrix pensent que l'IA soutiendra les processus décisionnels dans 15 ans et entraînera ainsi une augmentation de la productivité. 83% pensent en outre que d'ici 2035, les tâches simples mais longues pourront être entièrement automatisées. Pour 79% des participants à l'enquête, il s'agit là d'une condition importante pour permettre aux collaborateurs de se développer davantage.

Émergence de nouveaux profils professionnels

Dans le cadre de la transformation numérique et surtout en ce qui concerne l'IA, la crainte de voir des pertes d'emploi à grande échelle est largement répandue. On oublie souvent que toute évolution technique génère également de nouveaux emplois. Selon les estimations des personnes interrogées dans le cadre de l'étude, les nouveaux métiers suivants apparaîtront au cours de la transformation numérique :

• Formateurs en robotique/IA (82% des cadres/ 44% des employés)
• Responsables de la réalité virtuelle (79% des cadres/ 36% des employés)
• Scientifique de données avancé (76% des cadres/ 35% des employés)
• Gestionnaires de la vie privée et de la confiance (68% des cadres/30% des employés)
• Design thinkers (56% des cadres/ 27% des employés)

Flexibilisation du travail

L'automatisation toujours plus poussée des processus de production permet de réduire le travail manuel des hommes. Les collaborateurs qui n'ont besoin que d'un ordinateur portable pour effectuer leur travail peuvent en principe le faire partout où ils disposent d'une connexion Internet. Les entreprises qui reconnaissent cela et organisent leur culture de travail en conséquence peuvent avoir accès à un pool de talents beaucoup plus important. De nouveaux modèles de travail plus flexibles deviennent ainsi possibles : 67 % des personnes interrogées pensent qu'un modèle dit de "plate-forme" s'imposera, dans lequel les collaborateurs et les entreprises collaborent de manière flexible et en fonction des projets. L'intelligence artificielle pourrait également jouer un rôle important dans le travail distribué. Des assistants intelligents pourraient par exemple veiller à mieux coordonner les réunions avec des participants de différents fuseaux horaires et même à les adapter au biorythme de chacun.

Augmentation de la productivité et de la croissance grâce à l'IA

51 % des cadres interrogés pensent que les nouvelles technologies rendront les collaborateurs au moins deux fois plus productifs qu'auparavant. Selon les personnes interrogées, l'IA jouera un rôle décisif dans ce domaine. Les assistants personnels pourraient aider les collaborateurs au quotidien en apprenant d'abord les habitudes et les processus, puis en prenant en charge eux-mêmes les tâches répétitives. L'IA pourrait en outre jeter un regard "critique" sur la charge de travail des collaborateurs et les avertir à temps, par exemple dès les premiers signes de burnout. Mais l'IA peut contribuer au succès de l'entreprise non seulement indirectement, par l'augmentation de la productivité des collaborateurs, mais aussi directement, par sa propre création de valeur. 90% des cadres interrogés pensent même que les investissements dans les technologies d'IA seront à l'avenir les principaux responsables de la croissance des entreprises.

Source : Citrix

Avec la crise de la Corona, les entreprises s'inquiètent de plus en plus de perdre des collaborateurs possédant des compétences clés précieuses. 86 % des cadres du monde entier s'inquiètent de ne pas pouvoir retenir à long terme des collaborateurs qualifiés et précieux. Pour plus d'un tiers des employeurs inquiets (36 %), les récentes réductions de salaire ou du moins l'absence de perspective d'augmentation prochaine en sont la cause. C'est ce que révèle la dernière étude sur le marché de l'emploi réalisée par le prestataire de services en ressources humaines Robert Half.

Salaires stables pour la plupart, mais les primes supplémentaires diminuent

"L'incertitude est grande sur le marché du travail. Pourtant, il y a aussi de bonnes nouvelles", déclare Zerrin Azeri, Associate Director chez Robert Half. "Les salaires restent largement stables malgré Corona. De nombreuses entreprises ont en outre introduit de nouveaux avantages destinés à soutenir leurs employés, principalement dans le cadre du travail à distance".

Selon la nouvelle Tableau des salaires 2021 du service de l'emploi pour la Suisse, aucun changement ne sera apporté au salaire cette année. Malgré la crise économique, des primes seront versées cette année encore. Selon l'étude, pour une personne sur deux (52 %), il n'y aura pas de changement dans les paiements supplémentaires. 38 % des personnes interrogées annoncent toutefois que les bonus versés en 2020 seront inférieurs à ceux de l'année précédente.

Les collaborateurs de valeur doivent être conservés grâce à des prestations supplémentaires

Ces mesures d'économie induites par la pandémie inquiètent autant les employeurs que les employés. Près de la moitié (41 %) des entreprises interrogées craignent que les employés occupant des postes clés soient débauchés par d'autres entreprises. "Les collaborateurs sont le capital le plus précieux des entreprises suisses, aussi bien pour faire face à la crise à court terme que pour assurer la croissance à long terme de l'entreprise", souligne Azeri. "De nombreux travailleurs ont atteint leurs limites pendant la pandémie en raison des heures supplémentaires et de la prise de plus de responsabilités. Ils en ont pris conscience au cours des derniers mois, si bien qu'ils commencent à reconsidérer leurs priorités de carrière personnelles".

De nombreuses entreprises réagissent déjà à cette évolution en proposant des avantages supplémentaires depuis le début de la crise de la Corona. Il s'agit notamment de subventions pour l'équipement de bureau, d'un soutien dans le domaine de la santé mentale, de congés supplémentaires ou d'un soutien dans le domaine de la garde d'enfants externe.

Le travail à distance a un impact sur le niveau de salaire

Le télétravail et le travail à domicile ont également un impact sur le niveau de salaire. Comme de plus en plus de salariés travaillent à domicile, leur lieu de travail influence de plus en plus le niveau de salaire. Selon l'étude du marché de l'emploi de Robert Half, le salaire de départ s'oriente en premier lieu vers le lieu où se trouve le nouveau collaborateur (32 %) et, pour 28 %, vers celui de l'entreprise. Pour 37 % des personnes interrogées, il s'agit d'un mélange des deux lieux. Ce phénomène est également visible en Suisse.

"Malgré les pertes d'emplois actuelles, les entreprises suisses continueront à embaucher en 2021, car les effets ne se font pas sentir de la même manière dans tous les secteurs. Il existe une forte demande de nouveaux talents, surtout dans les domaines de la finance, de l'informatique et de la bureautique", explique Azeri. "Il reste difficile pour de nombreuses entreprises de trouver les collaborateurs adéquats dont elles ont besoin pour soutenir leurs spécialistes commerciaux. Il s'agit notamment de collaborateurs dans le domaine de la comptabilité, d'analystes informatiques ou de représentants du service clientèle. Les professionnels possédant des compétences très demandées savent que vous avez encore de bonnes chances sur le marché du travail. Les employeurs doivent donc continuer à proposer des salaires et des avantages compétitifs. Ce n'est qu'ainsi qu'ils pourront fidéliser les meilleurs candidats et continuer à les trouver à l'avenir".

"En outre, on observe un net déplacement des soft skills. L'agilité, la créativité et la communication ont gagné en importance, car elles démontrent la résistance et la flexibilité des collaborateurs. Ces compétences sont particulièrement précieuses en ces temps de défis", poursuit Azeri.

Source et informations complémentaires : Robert Half

La Journée suisse des PME prévue le 23 octobre 2020 à Saint-Gall est reportée à l'année prochaine. Elle aura désormais lieu le 22 octobre 2021. La raison de ce report est le renforcement à court terme par le Conseil fédéral des mesures de protection Covid dans la nouvelle ordonnance. Elles se sont révélées être un obstacle trop important pour que le mélange d'apports professionnels dans les exposés et les discussions ainsi que l'entretien et l'élargissement du réseau personnel soient encore un tant soit peu réalisables. Il semble que le thème du congrès "PME et surprises - coup de poing !

La Journée suisse des PME met l'accent sur la protection de la santé

"Nous étions prêts à organiser cet important événement de réseau de PME avec un concept de protection complet", explique Tobias Wolf, membre du comité d'organisation : "Certes, certains invités ont changé de réservation pour la variante streaming, mais plus de 800 participants auraient tout de même été présents sur place". Pour la Journée suisse des PME, la protection de la santé - tout comme dans les petites et moyennes entreprises (PME) elles-mêmes - et donc la contribution à l'endiguement de la pandémie sont toutefois au premier plan. Et cela implique une mise en œuvre sans faille des mesures prescrites par les autorités : Certes, lors de la Journée des PME, le traçage RFID serait allé bien plus loin que ce qui était prescrit. Les secteurs de 100 personnes dans la salle de conférence et, par conséquent, dans la restauration, décrétés à court terme, ne peuvent toutefois pas être mis en œuvre à un coût raisonnable lors de la Journée suisse des PME.

Espoir de compréhension

Les organisateurs regrettent certes ce report, mais ils sont certains que le milieu des PME suisses comprendra et restera fidèle à l'événement l'année prochaine. Les billets vendus restent en tout cas valables. De nouveaux détails sur le programme seront communiqués ultérieurement.

www.kmu-tag.ch

En période de crise ou d'incertitude comme celle que nous traversons actuellement, le stress psychologique et les maladies des employés augmentent. Et leurs cadres ? Ils détournent souvent le regard lorsqu'ils constatent un changement de comportement chez un collaborateur, notamment parce qu'ils ne sont pas sûrs : Est-ce que je suis trop proche du collaborateur si je lui en parle ? Ou le perçoit-il comme une intrusion dans sa vie privée ? Et si la situation s'aggrave ?

Les cadres ont une part de responsabilité

Il n'est pas facile pour les cadres de répondre à ces questions ! En effet, leur perception est toujours subjective. Néanmoins, il est de leur devoir non seulement de reconnaître les changements de comportement des collaborateurs, mais aussi d'y réagir de manière adéquate. Cela suppose que le cadre soit en contact régulier avec ses collaborateurs.

Comment reconnaître les collaborateurs souffrant de troubles psychiques ? Les indices d'un stress psychique important, voire d'une maladie, peuvent être les suivants

• L'absentéisme augmente.
• Le collaborateur réagit rapidement de manière irritable et semble épuisé.
• L'exécution des tâches quotidiennes prend plus de temps.
• Le collaborateur fait plus d'erreurs.
• Il se retire socialement.

Comment réagir aux "signaux d'alarme" ? Si, en tant que cadre, vous enregistrez de tels changements chez un collaborateur, ce n'est pas votre travail de profane d'établir un diagnostic médical ou psychologique. Toutefois, vous ne devriez pas ignorer la situation, mais en parler. La crainte que cela ne l'aggrave est généralement infondée - dans la mesure où votre discours cache un véritable intérêt personnel pour le bien-être de la personne. La personne concernée verra alors votre action comme une expression de son estime personnelle et une offre de soutien - si nécessaire.

Plus tôt les surcharges psychiques et les maladies naissantes sont reconnues et combattues, mieux c'est pour votre équipe. En effet, celle-ci souffre également de la souffrance d'un collègue.

Comment procéder ? 4 étapes !

 Étape 1 : Percevoir le changement

• Pour identifier les changements, il est nécessaire d'avoir un contact régulier avec les employés.
• Ne parlez pas des changements (de comportement) persistants d'un collaborateur à ses collègues dans son dos.

Étape 2 : Aborder les observations

• Cherchez à avoir un entretien en tête-à-tête avec le collaborateur.
• Abordez vos observations dans des situations concrètes.
• Évitez de faire vos propres interprétations et jugements de la situation.
• Si l'employé ne partage pas vos observations, ne le forcez pas à le faire.
• Offrez-lui votre soutien.

Étape 3 : Prendre l'initiative du changement

• Demandez au collaborateur s'il souhaite un soutien de votre part, de ses collègues, de l'entreprise, et si oui, lequel.
• Assurez-le de votre soutien. Le cas échéant, convenez avec lui de mesures concrètes.
• Si vos observations ne changent pas après l'entretien, ayez un nouvel entretien avec le collaborateur au cours duquel vous aborderez son comportement.
• Mettez en lumière avec lui les ressources de l'entreprise et, si possible, les ressources privées pour un changement positif.

Étape 4 : Assumer une fonction de direction

• Si plusieurs entretiens avec le collaborateur n'aboutissent pas à une amélioration, vous devez passer à la formulation de vos attentes (par exemple, recours à des mesures de soutien).
• Faites appel à des aides (extérieures à l'entreprise).

Reconnaître à temps les collaborateurs souffrant de troubles psychiques : La communication aide

Une communication ouverte et précoce sur la manière de rétablir le bien-être et la capacité de travail d'un collaborateur augmente la probabilité de trouver une bonne solution pour toutes les personnes concernées. En tant que cadre, vous devriez donc être actif. Car en fin de compte, il s'agit de conserver dans votre entreprise un collaborateur qui a fait ses preuves.

A propos de l'auteur :
Sabine Machwürth est membre de la direction de la société de conseil en management Machwürth Team International (MTI Consultancy), basée à Visselhövede (Allemagne) et active au niveau international. www.mticonsultancy.com

"Ce n'est pas moi !", "C'est l'autre service qui l'a demandé !" ou "C'est le client qui l'a demandé". Se défausser de ses responsabilités est un mécanisme courant. C'est surtout en cas d'échec ou d'insatisfaction que ce réflexe intervient. En bref, il facilite la vie (professionnelle), mais à long terme, ce comportement nuit aux entreprises et atténue la motivation ainsi que le plaisir à travailler. "Pour que les collaborateurs puissent travailler de manière autonome, il faut que les conditions adéquates soient réunies. Une nouvelle conception moderne de la direction est nécessaire à cet effet. En effet, ce n'est pas automatiquement le chef qui porte le chapeau dans tous les domaines", explique Claudia Frahm, coach systémique et formatrice chez flowedoo GmbH (www.flowedoo.de). Cette entreprise de Cologne s'est spécialisée dans le conseil en gestion agile - surtout pour les moyennes entreprises. Souvent, la question centrale est la suivante : comment répartir judicieusement les responsabilités et de quoi les collaborateurs ont-ils besoin pour pouvoir travailler de manière vraiment autonome ?

De celui qui reçoit des ordres à celui qui participe à la réflexion

De quoi aura besoin le monde du travail de demain ? À l'avenir, il ne suffira plus de remplir la proverbiale condition des 40 heures de présence. "Il s'agit moins de savoir combien, où et quand, mais plutôt de travailler en fonction des résultats. Pour cela, le rôle des collaborateurs se déplace de celui de simples exécutants à celui de partie prenante et créatrice d'une entreprise", explique Frahm. "Mais cela signifie aussi que les cadres ne peuvent plus s'appuyer sur les mécanismes habituels comme l'ordre et le contrôle". Un style de direction classique et contrôlant prive les collaborateurs de la possibilité de grandir et étouffe les idées innovantes dans l'œuf. La direction du futur se caractérise par le mentorat ainsi que le coaching et permet aux collaborateurs de travailler de manière autonome. Frahm va encore plus loin : "Pouvoir prendre ses propres décisions et bénéficier de la confiance des membres de l'équipe et de la direction.
Le fait de profiter de l'expérience d'un supérieur permet de prendre davantage de plaisir à travailler et donne le sentiment de pouvoir vraiment faire quelque chose d'utile". Et c'est aussi une énorme motivation pour les employés de développer leurs propres idées qui, dans l'idéal, font avancer l'ensemble de l'entreprise.

La responsabilité, facteur de bonheur

Le travail autonome conduit même à ce que les collaborateurs soient en principe sont plus heureux et peuvent développer de nouvelles compétences. Ils ne font pas seulement un meilleur travail, ils s'impliquent aussi davantage - ils remettent en question le statu quo et donnent ainsi des impulsions à toute l'entreprise. De plus, les changements ou les événements imprévus ne les déstabilisent pas si vite. Dans ce contexte, cela semble encore plus étonnant, que moins de la moitié des travailleurs ont le sentiment de pouvoir influencer des décisions importantes. "Nous constatons un grand retard dans ce domaine. Dans de nombreux endroits, les collaborateurs se voient certes confier des responsabilités, mais la confiance mutuelle n'est que très peu développée", analyse Frahm. Cette situation conduit à un pseudo-transfert de responsabilité qui, au final, laisse toutes les personnes concernées malheureuses. C'est typique de cette évolution dans les entreprises : Les cadres ou les collègues font préalablement savoir de manière subliminale au prétendu 'décideur' quelle décision ils attendent de lui ou d'elle. "Un cercle vicieux dont certaines équipes ou entreprises ne peuvent sortir qu'avec une aide extérieure", constate Frahm.

Plusieurs chapeaux en circulation

Comment renforcer la responsabilité individuelle à long terme dans l'entreprise ? "Proclamer simplement le travail autonome ne fonctionne pas. De telles mesures nécessitent une bonne préparation et une volonté de changement", explique Frahm. Quelques points fondamentaux facilitent en tout cas la répartition des responsabilités : les collaborateurs ont besoin d'un cadre dans lequel ils peuvent exprimer leur créativité et d'objectifs concrets. "Cela semble simple au premier abord, mais souvent les différents membres d'une équipe perçoivent la même tâche de manière très différente", ajoute la formatrice. A cela s'ajoute une culture positive de l'erreur, du feedback et de la confiance, qui constitue la base d'un travail autonome. Mais les meilleures conditions n'ont pas beaucoup d'effet si les collaborateurs ne sont pas prêts à assumer des responsabilités, estime également Frahm : "La direction agile d'une part et la prise de responsabilité active des travailleurs d'autre part - ce sont les deux faces de la même médaille". Les cadres et les employés doivent donc absolument tirer à la même corde, car les deux, céder des responsabilités et les assumer, s'apprennent. "Il peut donc être utile de se faire aider par des coachs ou des formateurs. A l'avenir, il ne s'agira plus de savoir qui porte le chapeau - et c'est bien ainsi", affirme Frahm avec conviction. "Les entreprises qui réussissent ont tout de suite plusieurs chapeaux symboliques en circulation".

Nous sommes depuis longtemps des professionnels de la distance, du lavage des mains et du port du masque. En revanche, beaucoup d'entre nous ne savent pas aérer. Pas encore. De nombreuses études montrent pourtant que le coronavirus peut également être transmis par ce que l'on appelle des aérosols. L'Allemagne a ainsi été le premier pays à déclarer l'aération comme l'une des cinq mesures principales pour endiguer le coronavirus. Car après le lockdown du printemps, une chose est claire pour beaucoup : nous voulons pouvoir continuer à rendre visite à nos parents ou grands-parents dans des institutions pour personnes âgées ou des établissements de soins, pouvoir envoyer nos enfants à l'école et partager le bureau avec nos collègues de travail pour changer du home office.

De l'air frais contre la Corona

Le manque d'air frais peut rapidement augmenter le risque de contamination par le coronavirus, en particulier dans les locaux où se trouvent de nombreuses personnes, comme les salles de classe, les salles de réunion, les bureaux paysagers, les espaces de co-working, les restaurants, les hôpitaux et les centres de soins et de retraite. Et ce, même si l'on respecte les distances et que l'on se lave assidûment les mains. Car l'air que nous expirons propage des aérosols. Les coronavirus se retrouvent également dans l'air par leur intermédiaire. En aérant, nous pouvons réduire la quantité d'aérosols dans l'air ambiant. Et donc aussi le risque de contamination par le coronavirus. Aérer correctement les bureaux est donc le mot d'ordre des mois d'automne et d'hiver à venir. Aussi simple que cela puisse paraître, aérer correctement et efficacement n'est pas si simple.

Savoir quand il est temps d'aérer dans les bureaux

La concentration de CO2 est un indicateur fiable pour savoir quand et combien d'air frais est nécessaire. Et c'est précisément là qu'intervient CARU air. "Avec CARU air, nous ne voulons pas simplement mesurer la concentration de CO2 dans l'air", estime Susanne Dröscher, co-CEO de CARU AG. "Nous voulons intégrer l'aération de manière ludique dans la vie quotidienne et en faire un sport d'équipe - pour les jeunes et les moins jeunes". L'appareil de mesure du CO2 CARU air fonctionne comme un feu de signalisation : il est temps d'aérer au plus tôt lorsque le feu est orange (1000 - 1399 ppm de CO2) et au plus tard lorsqu'il est rouge (> 1400 ppm de CO2). Avec CARU air, il s'agit quasiment d'un "side kick" pour le produit phare de CARU AG, un appel d'urgence à commande vocale pour les seniors avec fonction de chat. "De l'extérieur, le passage d'un appel d'urgence à commande vocale à un appareil de mesure du CO2 peut sembler important. En fait, en transformant notre vision en produit principal, tout ce qu'il faut pour un appareil de mesure du CO2 cool était déjà là : un design primé et un capteur de CO2 de haute qualité de Sensirion", estime Thomas Helbling, co-CEO de CARU AG. Le capteur de haute qualité du leader mondial des microcapteurs numériques, dont le siège est en Suisse, garantit que CARU air détermine la concentration de CO2 avec précision et fiabilité.

Les premières unités ont déjà été déployées avec succès

Depuis quelques semaines, les premiers CARU air sont installés dans des écoles, des institutions pour personnes âgées, des bureaux et des cabinets médicaux sélectionnés. Les réactions sont toutes positives. Jan Hollenstein, directeur de la
Tertianum Residenz Segeten déclare : "Depuis le printemps, les exigences liées à la pandémie n'ont cessé d'augmenter pour les collaborateurs. Ils doivent faire attention à beaucoup de choses en même temps. CARU air nous facilite la tâche en ce qui concerne l'aération et complète donc parfaitement notre concept de protection". Les premières précommandes de grandes entreprises comme les unités de l'EPFZ sont déjà arrivées. CARU air peut être facilement commandé en ligne : www.caruair.com.

Barco, un fournisseur leader de solutions de visualisation et de collaboration, a publié une nouvelle étude à grande échelle. Elle révèle des résultats parfois surprenants sur les attentes des employés du monde entier en matière de lieu de travail après la pandémie COVID-19. L'étude - qui a été menée auprès de 1 750 employés dans le monde entier (250 pour chacun des États-Unis, du Royaume-Uni, de la France, de l'Allemagne, de l'Australie, de l'Inde et des Émirats arabes unis) par le fournisseur de panel de recherche mondial Dynata - a révélé que seuls 15% des employés souhaitent continuer à travailler à domicile à temps plein après la levée des restrictions sur COVID-19. Près de la moitié des personnes interrogées ont indiqué qu'elles souhaitaient moins travailler à domicile aujourd'hui qu'au début de la pandémie. Les principales raisons invoquées pour expliquer leur souhait de retourner au bureau sont les défis de collaboration avec les collègues, la difficulté à participer aux réunions et l'absence de l'aspect social de la vie de bureau. Au lieu de cela, les employés souhaitent des modèles de travail hybrides. Dans ces modèles, la majeure partie du temps est passée au bureau, mais les employés ont en même temps la flexibilité et la liberté de travailler à domicile lorsque cela leur convient le mieux. L'enquête a révélé qu'en moyenne mondiale, l'équilibre idéal est de 3 jours au bureau, avec un maximum de 2 jours par semaine de travail à distance.

Le bureau à domicile a perdu de sa superbe

Les résultats de l'enquête indiquent que de nombreux employés ont été négativement affectés par la séparation d'avec leurs collègues, tant sur le plan émotionnel que dans leur travail. Dans le monde entier, 49% ont déclaré qu'ils avaient moins de plaisir à travailler à domicile avec le temps. 37% ont indiqué qu'il leur était plus difficile de collaborer lorsqu'ils travaillaient à distance. 29% ont déclaré qu'il leur était difficile de contribuer aux réunions lorsqu'ils étaient connectés virtuellement. 28% ont déclaré qu'ils étaient plus facilement distraits à la maison.

Il n'est pas surprenant que la collaboration et les contacts sociaux aient été les principales raisons pour lesquelles les gens voulaient retourner au bureau : 45 % ont déclaré qu'ils trouvaient plus facile de travailler avec des collègues au bureau. La même proportion a indiqué qu'ils aimaient l'aspect social de la vie de bureau. Ainsi, 44% ont souligné l'importance des rencontres spontanées.

Les modèles de travail hybrides entraîneront une transformation des bureaux

Selon l'étude, la plupart des employés estiment qu'après COVID-19, le monde du travail retrouvera une forme de normalité. Toutefois, les réunions hybrides, auxquelles une partie du personnel est connectée virtuellement et l'autre partie participe depuis le bureau, deviendront la norme. Alors que l'on a assisté ces dernières années à une énorme tendance vers des environnements de réunions spontanées, appelés "huddle spaces", les résultats indiquent que ces espaces pourraient être en voie de disparition. 50% des personnes interrogées ont indiqué qu'elles préféraient les espaces de réunion formels. 75% préfèrent les réunions planifiées aux réunions spontanées.

De manière surprenante, les employés semblaient très fortement opposés à l'idée de passer plus de temps dans des bureaux satellites ou des espaces de collaboration - une tendance que beaucoup avaient prédite comme conséquence de la pandémie. La plupart des employés continuent de préférer passer la plupart de leur temps dans un grand siège d'entreprise. Avec toutefois plus de flexibilité qu'auparavant, pour pouvoir travailler en partie à domicile.

La visioconférence est au cœur de la collaboration professionnelle

Les personnes interrogées dans le cadre de l'étude préfèrent voir de nouveaux investissements dans des équipements de vidéoconférence pour les salles de réunion. Les résultats peuvent sembler surprenants à première vue, mais l'utilisation de la technologie de vidéoconférence est désormais très répandue. Cette technologie joue un rôle fondamental dans la collaboration, la communication et la productivité d'une main-d'œuvre numérique et moderne.

Après les salles de réunion traditionnelles, les salles de vidéoconférence sont les salles les plus utilisées au bureau. 77% des personnes interrogées ont déclaré utiliser les salles de vidéoconférence au moins une fois par semaine, et 28% en moyenne les utilisent quotidiennement.

L'ordinateur portable devient plus important pour la communication et la participation des employés

La tendance "Bring Your Own Meeting", qui s'est accrue avant COVID-19 - les employés utilisant non seulement leurs propres appareils, mais aussi leurs propres solutions de conférence préférées - s'est encore renforcée pendant la pandémie. Les résultats de l'étude montrent en effet que l'ordinateur portable est aujourd'hui l'appareil le plus important pour la plupart des employés dans leur vie professionnelle : 77% ont déclaré ne pas pouvoir travailler sans ordinateur portable pendant leur travail.

Malgré l'augmentation de l'utilisation des caméras de salle (systèmes de conférence traditionnels dans la salle et SWAP basés sur USB) de 30% à 40% en un an, les caméras d'ordinateurs portables sont toujours les plus utilisées pour les réunions virtuelles. 54% utilisent la caméra de leur ordinateur portable, contre 40% qui utilisent des caméras de salle et 24% qui utilisent la caméra de leur smartphone. Parallèlement, plus de 60% des personnes interrogées se plaignent de perturbations de leurs caméras pendant les réunions.

L'évolution technologique conduira à de nouvelles améliorations des réunions

Près de la moitié des employés interrogés estiment que la fréquence des réunions a augmenté au cours de l'année écoulée. Bien que beaucoup de frustration ait été exprimée en ce qui concerne les réunions virtuelles pendant le lockdown, les personnes interrogées estiment dans l'ensemble que la qualité des réunions s'est améliorée au cours des 12 derniers mois. Presque deux fois plus de personnes estiment que les réunions se sont améliorées plutôt que détériorées.

Les collaborateurs ont des attentes élevées en matière d'améliorations technologiques pour les futures réunions. Les priorités les plus importantes sont accordées aux technologies qui améliorent l'efficacité et la convivialité et qui simplifient les processus de travail. 56% ont déclaré que les applications permettant de participer à une vidéoconférence en un seul clic devraient être disponibles dans l'année à venir, si ce n'est pas déjà le cas. En outre, la plupart des gens s'attendent à ce que la technologie de reconnaissance vocale, les logiciels de collaboration et les filtres de type Instagram pour les vidéoconférences soient disponibles d'ici deux ans.

Les modèles de travail hybrides nécessitent davantage de technologie

Cela souligne la nécessité des technologies de réunion pour permettre une plus grande connectivité entre les participants physiques et virtuels à l'avenir. En effet, six personnes sur dix citent le manque d'interaction personnelle avec leurs collègues comme l'une des principales raisons d'une moindre connexion avec leurs collaborateurs. 49% ont indiqué que la collaboration à distance avec des collègues, des clients et d'autres personnes n'allait pas de soi. Si la technologie peut aider à promouvoir une meilleure connexion, par exemple par le biais de réunions hybrides et virtuelles, nous continuerons à voir une amélioration de la qualité des réunions.

Source : Barco