La crise de Corona a rapidement révélé la position des entreprises en matière de "monde du travail 4.0" et les nouveaux défis à relever. C'est dans ce contexte que le Future Work Group a lancé pour la première fois en juillet 2020 le Future Work Barometer. En coopération avec le magazine leader des PME suisses "Organisator" et la Haute école d'économie de la FHNW (FHNW), ce bref sondage trimestriel recueille les estimations, les expériences et les besoins concernant le monde du travail 4.0 auprès des employeurs et des employés suisses. L'objectif est de concevoir un monde du travail 4.0 utile à toutes les parties prenantes grâce aux connaissances acquises dans le cadre d'un échange actif avec les entreprises.

Le Future Work Barometer se base sur la grande étude suisse "Monde du travail 4.0" publiée conjointement par le Future Work Group et la FHNW à l'automne 2019. Cette étude montre que l'interaction mutuelle des dimensions People (collaborateurs), Place (environnement de travail) et Technology (technologies) fait partie des principaux facteurs de réussite du monde du travail 4.0.

Désir et réalité de la numérisation

Interrogés sur l'importance qu'ils accordent à un monde du travail moderne et numérisé, 96% des 235 participants ont indiqué qu'il était important, voire très important pour eux. En même temps, l'écart entre les souhaits et la réalité concernant le degré de numérisation est très important. Seuls 38% des personnes interrogées ont attesté d'un degré de numérisation élevé à très élevé dans leur entreprise.

Les investissements dans la technologie et le lieu de travail arrivent en tête

Interrogés sur les domaines dans lesquels ils ont investi au cours des six derniers mois, les participants ont répondu qu'ils avaient surtout investi dans les domaines du lieu de travail (66%), de la sécurité informatique/des données (49%) et de l'infrastructure informatique (47%). Cela n'est pas surprenant en raison du "home-office boost" précédent dû à la pandémie. Les domaines dans lesquels les investissements ont été les moins importants sont le poste de travail classique (25%) et le style de management (29%).

Dans l'ensemble, avec 51%, un peu plus de la moitié des participants sont satisfaits à très satisfaits des investissements que leur entreprise a réalisés en ce qui concerne le monde du travail 4.0. En même temps, il apparaît clairement que les investissements liés à la matière (technique, lieu de travail) sont nettement au premier plan.

Un net besoin de rattrapage au niveau de la direction

En revanche, les domaines décisifs au niveau de la gestion d'entreprise présentent des déficits massifs selon les participants. Ils estiment ainsi que le potentiel de développement de la culture/valeurs/collaboration (78%), des processus de travail (77%), de la stratégie (76%), des compétences personnelles (74%) et du style de direction (72%) est élevé. Il serait donc urgent de rattraper le retard ou d'effectuer un travail de développement intensif pour une réalisation réussie du monde du travail 4.0. Car ce nouveau monde du travail repose sur une nouvelle façon de penser - et cela repose sur les personnes au sein de l'entreprise.

Baromètre du travail du futur : Les principaux chiffres clés

La première édition 2020-1 du Future Work Barometer présente les conclusions suivantes :

• Degré de numérisation du monde du travail dans sa propre entreprise : 38% le considèrent comme élevé/très élevé
• Satisfaction vis-à-vis des investissements de l'entreprise : 51% les considèrent comme élevés/très élevés
• Investissements dans la dimension People au cours des six derniers mois : 30% les jugent beaucoup/très importants dans leur entreprise
• Investissements dans Dimension Place au cours des six derniers mois : 46% disent que leur entreprise a beaucoup/très bien investi
• Investissements dans Dimension Technology au cours des six derniers mois : 48% les estiment au niveau beaucoup/très beaucoup

Solutions possibles pour une transformation globale vers le monde du travail 4.0

"Si l'on se réfère aux résultats de ce premier Future Work Barometer, les potentiels du champ d'action du monde du travail 4.0 semblent encore loin d'être pleinement exploités. Marc K. Peter, directeur du centre de compétences Transformation numérique à la FHNW et éditeur de l'étude Monde du travail 4.0. Des outils pratiques faciles à utiliser, tels qu'un workshop canvas combiné à un processus de projet méthodique, qui intègrent les trois dimensions People, Place et Technology, peuvent offrir une solution possible pour une conception commune durable du monde du travail 4.0.

Plus d'informations : www.future-work-barometer.ch

L'organisateur Armin Baumann de PME SWISS SA ainsi que de nombreux invités l'ont remarqué : On a apprécié de se rencontrer une fois de plus face à face et de mener des discussions loin des bureaux à domicile et des vidéoconférences. Les organisateurs ont tout mis en œuvre pour garantir les règles d'hygiène, les distances et le suivi des contacts, mais les "sacrifices" qui en ont résulté en termes de spontanéité ont été gérables. La preuve a été apportée que des manifestations en direct de plus grande envergure peuvent à nouveau être organisées plus ou moins sans problème - et que leur fréquentation ne devrait en fait présenter aucun risque.

La présence de quelque 250 invités a montré que des événements comme le KMU Swiss Podium 2020 répondaient à un besoin. "Les gens veulent se rencontrer", a déclaré Armin Baumann en guise d'introduction. Le monde numérique n'est pas tout, mais il s'est tout de même "un peu" imposé, a poursuivi Armin Baumann. Mais il ne pourra jamais remplacer le contact personnel. De ce point de vue, la devise de la conférence "Culte et culture" était tout à fait appropriée, car les discussions personnelles font finalement partie de notre culture.

L'innovation - aussi une question de culture

Le premier exposé a toutefois abordé une autre facette : "La gestion de l'innovation en tant que changement culturel", tel était le thème du Dr Harald Brodbeck (Fernfachhochschule Schweiz FFHS) et de Sabrina Ernst (Neosight AG). Ils ont souligné que la culture ne peut pas être transmise à une entreprise simplement par le biais d'un travail de projet. Et encore moins si l'on veut en faire une culture de l'innovation. Dans l'idéal, la culture permet l'innovation, et l'innovation forme à son tour la culture. Il s'agit d'activer ce cycle différemment. Les intervenants l'ont montré à l'aide de quatre leviers : la stratégie d'innovation (il faut une clarté sur les objectifs), les structures d'innovation, les processus d'innovation et les outils d'innovation. Ce dernier point nécessite également l'existence d'une culture de l'erreur - ce que, selon l'expérience des deux intervenants, de nombreuses entreprises ont encore du mal à faire.

Thomas Matter, conseiller national UDC et partenaire fondateur de la Banque Helvétique, s'est ensuite penché sur le thème "Culture de groupe versus culture de PME". Il a souligné que l'économie, en créant des emplois et en permettant ainsi à de nombreuses personnes d'exister, fournit une énorme prestation culturelle. Il a tracé une ligne claire entre les entrepreneurs qui assument leur responsabilité sociale et créent des emplois et les managers qui "se servent généreusement dans l'argent qui ne leur appartient pas". Il n'a pas non plus caché son opinion sur la relation de notre pays avec l'UE et la libre circulation des personnes, ce qui n'a pas suffi à convaincre tout le public.

Un thème également abordé lors du KMU Swiss Podium 2020 : l'intelligence artificielle

Pas un événement sans le thème de l'intelligence artificielle : il n'en a pas été autrement lors du KMU Swiss Podium 2020. Nino Weingart de BSI Business Systems Integration AG a expliqué comment et où les PME peuvent utiliser l'intelligence artificielle. Quatre conditions doivent être remplies à cet égard : premièrement, il faut disposer d'un business case approprié, que l'entreprise doit connaître parfaitement. "Ne jamais faire un projet d'IA si l'on peut s'en passer", a conseillé l'expert. Deuxièmement, il s'agit des données ou de leur disponibilité et de leur qualité, troisièmement de la bonne équipe et quatrièmement du budget. Or, rares sont les PME qui disposent des ressources correspondantes, c'est pourquoi l'approche "AI as a service" s'impose.

De nombreuses PME sont actives à l'international et connaissent donc le succès. Simone Wyss Fedele, CEO de Switzerland Globale Enterprise (S-GE), a montré que le chemin du succès à l'étranger peut être semé d'embûches. Elle a souligné que les différences culturelles entre les pays sont encore souvent sous-estimées, surtout au début. A l'aide d'exemples tirés des Etats-Unis, de la Chine, de la Corée du Sud et du Moyen-Orient, elle a montré ce à quoi il faut faire attention si l'on veut réussir à faire des affaires dans ces pays.

Et pour finir, un invité de marque

La dernière partie de l'après-midi a été introduite par le conseiller d'Etat argovien Urs Hoffmann avec ses explications sur "les femmes et les hommes innovants en Argovie". Ensuite, la table ronde menée par l'animateur Michael Sokoll avec lui et la véritable "invitée de marque", l'actrice, animatrice ("RTL Samstagnacht") et réalisatrice Esther Schweins, a constitué le point d'orgue final. Le duo "inmot!on" a également assuré un divertissement spectaculaire entre les différents blocs d'exposés avec ses spectacles de yoyos, de bâtons lumineux et autres "jouets".

www.kmuswiss.ch

Voici les entreprises les plus féminisées de Suisse en 2020 : Adval Tech (branche : industrie), IKEA (branche : biens de consommation & retail), Biogen Suisse (branche : sciences de la vie), Sympany (branche : assurances) ainsi que l'Office fédéral du personnel (branche : entreprises proches de la Confédération) Zuger Kantonalbank (branche : banques) Ringier (branche : TIC) Der Touristik Suisse (branche : transport/logistique/tourisme) sont les leaders de leur branche et présentent actuellement les pourcentages de femmes les plus élevés dans la direction (GL). Biogen avec un taux de femmes dans la direction de 70%, Pfizer avec 57%, ainsi que dsm, Office fédéral du personnel, Der Touristik Suisse avec 50%, sont en tête du classement général des quelque 270 entreprises étudiées.

Les entreprises les plus féminines en 2020 : la liste

L'analyse se base sur les données publiques des entreprises et a été réalisée entre janvier et août 2020.

Les conseils d'administration sont plus féminins que les directions

La part des femmes a légèrement augmenté par rapport à la première enquête (2018) et s'élève désormais à 10%. Une tendance réjouissante qui est également confirmée par le dernier rapport Schilling. Pourtant, dans plus de la moitié des entreprises étudiées, on cherche en vain des femmes dans la direction (GL). La situation est meilleure dans les conseils d'administration, puisqu'environ 85% des entreprises étudiées comptent au moins une femme parmi leurs membres.

En comparaison sectorielle, ce sont les entreprises proches de la Confédération qui se positionnent le mieux, avec une proportion moyenne de femmes dans la direction de 22%. Suivent les secteurs des sciences de la vie avec 18% et des assurances avec 13%. Dans le secteur des biens de consommation et de la vente au détail, ainsi que dans les banques, le taux est de 10%. Les TIC et le secteur Transport&Logistique&Tourisme ont un taux de femmes de 9% en moyenne. La branche de l'industrie ferme la marche avec seulement 51 ppm.

La plupart du temps, il n'y a pas d'intention directe de maintenir délibérément une faible proportion de femmes parmi les cadres. Toutefois, de nombreuses entreprises n'ont guère envie de remédier à cette situation. Les stéréotypes et les biais sont souvent très prononcés et ces schémas de pensée inconscients ne peuvent guère être surmontés par des méthodes traditionnelles.

Un aperçu des entreprises (y compris le classement) est disponible sur la page d'accueil de DOIT-smart http://www.doit-smart.org/frauenanteil-uebersicht/ publié.

Quelle est l'attitude générale des collaborateurs face au télétravail ? Quelles émotions ont-ils ressenties lorsqu'ils ont dû travailler dans un bureau à domicile ? Et qu'en était-il de leur productivité en home office ? Ces questions ont été étudiées pendant cinq semaines, de mi-avril à mi-mai 2020, période durant laquelle de nombreux collaborateurs ont travaillé pour la première fois à domicile en raison du lockdown imposé par COVID-19.

Une étude le confirme : Une attitude positive favorise la productivité dans le télétravail

En ce qui concerne l'état d'esprit, les personnes interrogées ont été classées selon qu'elles pensaient que les compétences nécessaires pour travailler à domicile étaient innées (état d'esprit fixe) ou qu'elles pensaient que cette nouvelle compétence pouvait être apprise (état d'esprit de croissance). Les personnes qui pensent que cette capacité est innée (Fixed Mindset) ont considéré le travail à domicile comme un nouveau défi qu'elles ne sont pas prêtes à relever. Elles ont ressenti davantage d'émotions négatives telles que la frustration, la culpabilité ou l'anxiété et peu de sentiments positifs, ce qui a eu un impact direct sur leur productivité perçue : les personnes ayant de forts sentiments négatifs ont atteint 31% d'objectifs en moins la même semaine et 19% d'objectifs en moins la semaine suivante que les personnes ayant de faibles sentiments négatifs. D'un autre côté, les personnes ayant un Growth Mindset étaient, selon l'étude, nettement plus motivées et productives au home office. Les employés ayant les sentiments positifs les plus forts ont atteint en moyenne 43% d'objectifs de plus dans la même semaine que ceux qui n'ont pas ressenti de sentiments positifs.

Les entreprises peuvent améliorer leur compétitivité

"Si le home-office doit perdurer à long terme, les entreprises doivent prendre conscience de ce qui rend leurs collaborateurs heureux et productifs dans ce contexte. Notre étude suggère qu'une certaine attitude personnelle vis-à-vis du travail à domicile est un facteur décisif", explique l'auteur principal de l'étude, le Dr Lauren Howe de l'université de Zurich. "Si les collaborateurs sont satisfaits, leur productivité augmente de manière mesurable. Les entreprises ont donc tout intérêt à soutenir leurs collaborateurs le mieux possible dans leur nouvel environnement de travail", explique Marco Meister, cofondateur et CEO d'atwork. "À l'avenir, les entreprises qui réussiront seront celles qui seront le mieux informées des difficultés et des défis de leurs collaborateurs et qui y répondront par des mesures ciblées. Elles pourront ainsi augmenter la productivité au sein de l'entreprise et améliorer leur compétitivité".

L'étude a été réalisée par Lauren Howe et Jochen Menges de l'Université de Zurich et co-développée par la ZHAW et atwork. Pour ce faire, 113 collaborateurs travaillant en home office ont été interrogés, chacun d'entre eux ayant répondu à quatre enquêtes.

Source : atwork

Selon une nouvelle étude ISG, les entreprises préfèrent de plus en plus les services de sécurité informatique d'une seule source. "Le déménagement à grande échelle vers le bureau à domicile s'est fait dans la précipitation et sans grande planification pour la plupart des entreprises", explique Frank Heuer, manager chez ISG Research. "Il faut donc maintenant prendre rapidement les mesures de sécurité pour protéger leurs nouvelles structures de communication". Les fournisseurs de sécurité qui peuvent proposer en même temps les services de sécurité en plus des solutions techniques de base sont donc avantagés. La demande de prestations "tout-en-un" a nettement augmenté", explique Heuer, "surtout parmi les entreprises de taille moyenne qui veulent s'épargner le plus de travail possible dans la coordination des prestataires de services".

De nombreuses lacunes dans les connaissances en matière de cybersécurité

Comme la nouvelle normalité des postes de travail exige parfois des solutions de sécurité entièrement nouvelles ou supplémentaires, c'est surtout le marché partiel des "Technical Security Services" qui en profite, selon le comparatif des fournisseurs ISG. Selon lui, outre un équipement de sécurité moderne, les formations jouent actuellement un rôle très important. "Le passage au bureau à domicile est lié à de nombreuses incertitudes pour les collaborateurs", explique Heuer, analyste chez ISG. "Il existe également de nombreuses lacunes dans les connaissances en matière de sécurité, qui sont régulièrement exploitées par les attaquants de chevaux de Troie et de phishing". Les fournisseurs de cybersécurité devraient donc présenter des alternatives convaincantes aux formations en présentiel et des concepts globaux convaincants pour les formations à distance.

Un marché de la cybersécurité exigeant

Pour les grands clients, les prestataires du marché exigeant des services de sécurité technique ont également besoin d'une expérience internationale avec une large gamme de solutions et des équipes implantées dans plusieurs pays, poursuit l'étude ISG. En revanche, les entreprises de taille moyenne apprécient souvent la présence locale des prestataires de services afin d'obtenir un soutien simple et rapide par des voies courtes. En raison de la complexité de leurs paysages et projets informatiques (de sécurité), les grandes entreprises comptent toujours parmi les principaux demandeurs de services techniques de sécurité. Mais les entreprises de taille moyenne feraient également de plus en plus appel à ces prestations et constitueraient ainsi un groupe cible avec une croissance du marché supérieure à la moyenne.

Le "ISG Provider Lens Cyber Security - Solutions & Services Report Switzerland 2020" évalue les capacités de 73 fournisseurs sur le marché de la cybersécurité dans cinq segments : Outre les "Technical Security Services", il s'agit de "Identity & Access Management", "Data Leakage/Loss Prevention", "Strategic Security Services" et "Managed Security Services".

Gestion des identités et des accès (IAM)

Selon une étude ISG, l'IAM fait son retour en tant que thème de sécurité particulièrement important. L'une des principales raisons en est qu'en raison de la numérisation croissante, il ne faut pas seulement protéger les utilisateurs et leurs identités, mais aussi les machines et des secteurs entiers de l'entreprise dans le cadre de l'industrie 4.0. Comme sur le marché des logiciels en général, on constate également un déplacement des solutions IAM de l'exploitation en interne vers le cloud ("Identity-as-a-Service"). Selon ISG, la plupart des fournisseurs se sont adaptés à cette évolution et proposent les deux modes d'exploitation. Les fournisseurs de services purement en nuage seraient également de plus en plus nombreux sur ce marché.

Prévention des fuites de données/pertes (DLP)

Ces dernières années, ISG a enregistré une nette augmentation de l'intérêt pour les solutions DLP. La raison en est surtout l'utilisation croissante de terminaux privés à des fins professionnelles. Elle rend beaucoup plus difficile et donc plus importante la prévention des fuites de données indésirables. En outre, les tendances informatiques que sont le Big Data, le Social Business et le Cloud Computing rendent le contrôle des mouvements de données plus difficile, ce qui pose des exigences élevées aux fournisseurs de solutions DLP.

Services de sécurité stratégiques

Les attaques de plus en plus fréquentes et variées contre les systèmes et réseaux informatiques amènent les entreprises à considérer de plus en plus la sécurité informatique comme une tâche stratégique. Selon l'étude ISG, ce sont surtout les grandes entreprises avec leurs environnements informatiques complexes qui comptent parmi les principaux demandeurs de Strategic Security Services. Mais les entreprises de taille moyenne misent également de plus en plus sur ces prestations, car elles sont particulièrement touchées par le manque d'experts en sécurité et ont un besoin de rattrapage plus important en matière de systèmes de sécurité modernes.

Services de sécurité gérés

Selon l'étude ISG, la pénurie de personnel qualifié et les nouveaux types d'attaques des hackers stimulent également la demande de services de sécurité gérés. Les fournisseurs disposant de centres opérationnels de sécurité (SOC) en Suisse sont avantagés pour des raisons de protection des données. Les grandes entreprises, en particulier, attachent souvent de l'importance à la présence internationale de leur fournisseur, avec des SOC répartis dans le monde entier et un large éventail de thèmes de sécurité. Pour les clients de taille moyenne, en revanche, les interlocuteurs disposant de connaissances linguistiques locales dans les SOC jouent un rôle important.

Les leaders du marché de la cybersécurité

La comparaison des fournisseurs mentionne IBM comme "leader" dans les cinq segments de marché et Atos dans quatre. Accenture, Capgemini et Swisscom sont cités comme "leaders" dans trois segments et Avectris, DXC Technology, HCL, Microsoft et T-Systems dans deux segments chacun. Axians, Bechtle, Broadcom, Dell/RSA, Deloitte, DriveLock, Ergon, EY, Forcepoint, KPMG, Matrix42, McAfee, MobileIron, NEVIS, Okta, Orange Cyberdefense, PwC, Trend Micro et United Security Providers sont des "leaders" dans un segment de marché chacun.

Source : Groupe de services d'information (ISG)

Voilà un homme qui pousse la perception du public et donc toute une industrie devant lui : Elon Musk. Dans sa dernière annonce, il s'agit de révolutionner l'ensemble de la production automobile en faisant en sorte que la carrosserie ne comporte plus que quatre pièces au lieu de 80. Cela permet de réduire massivement les coûts. La question qui se pose toujours avec les annonces de Musk est de savoir ce qui sera mis en œuvre et quand. Mais là n'est pas la question.

Les champs occupés par Elon Musk et Steve Jobs

Des personnes comme Elon Musk ne font généralement pas de promesses concrètes avec leurs déclarations, mais créent et occupent des champs d'opinion dans la perception publique - et l'opinion des experts. Conséquence : dès que de telles idées deviennent un jour réalité, ces réalités sont directement liées à celui qui a occupé le champ. La réputation augmente ainsi généralement de manière spectaculaire - avec des conséquences directes sur la position de leader sur le marché. Un autre expert en la matière était Steve Jobs : qui associez-vous au pionnier des smartphones, de l'écoute de musique mobile, des ordinateurs émotionnels et plus encore ? Bien sûr, Steve Jobs. Pourquoi ? Parce qu'il a occupé ces champs.

Trois champs à occuper

Cette occupation du terrain demande avant tout du courage, la capacité de trouver des soutiens et une forte concentration sur des actions visibles. Tout le monde ne peut et ne veut pas le faire, car cela comporte bien sûr des risques. Que pouvez-vous faire en tant que dirigeant ? Eh bien, les leaders exceptionnels utilisent la stratégie de l'occupation des champs dans tous les domaines possibles du leadership. Si vous la maîtrisez, elle augmentera massivement votre influence. Voici trois domaines que vous devriez absolument occuper :

1. Vision. Si vous me suivez régulièrement, vous ne pouvez peut-être plus l'entendre, et pourtant : si vous n'indiquez pas clairement où vous voulez aller (même si cela comporte des risques), vous n'occupez justement aucun champ. Résultat : les activités s'éparpillent dans tous les domaines possibles et sont plus réactives que proactives. C'est un fait simple : ceux qui ont le plus d'influence sont presque toujours ceux qui ont la plus grande vision.
2. Unicité. Je veux dire par là ce qui distingue votre équipe, votre entreprise ou vos produits de telle sorte que tout le monde les associe immédiatement à vous. Je suis toujours étonné de la difficulté qu'ont les gens à répondre à la question de savoir ce qui les distingue, eux, leur équipe ou leurs produits. En quoi vous ou votre entreprise sont-ils perçus comme étant uniques ?
3. Identité. Ici aussi, vous devriez occuper des champs : Que représentez-vous exactement ? Quelles sont vos exigences ? Qu'est-ce que vous n'accepterez jamais ? La plupart des gens dans les entreprises ne peuvent pas répondre à ces questions de manière uniforme. Que représente votre entreprise, et ce de manière exceptionnelle ?

Sortir de la médiocrité

Ces points sont importants, car ils vous permettent de passer de la médiocrité à la ligue de l'excellence, avec des conséquences durables sur la croissance et les bénéfices. Vous vous définissez comme la référence pour tout ce qui est à venir. C'est ce qu'a fait Bill Gates, tout comme Steve Jobs et maintenant Elon Musk. Mais n'ayez pas peur : les champs que vous occupez ne doivent pas être aussi grands.

Vers l'auteur :
Volkmar Völzke est un maximisateur de succès. Auteur de livres. Conseiller et consultant. Coach de formation. Orateur. www.volkmarvoelzke.ch

Dans le cadre de l'étude annuelle "Clarity on Performance of Swiss Private Banks", KPMG et l'Université de Saint-Gall (HSG) ont examiné au total 84 banques privées actives en Suisse et ont évalué la performance de ces établissements ainsi que les principales tendances du secteur. En outre, 27 dirigeants de banques privées suisses ont été interrogés sur la gestion et les conséquences de la crise de la Corona. Ces dirigeants de banques représentent 55% des actifs sous gestion de toutes les banques privées analysées (CHF 1,6 billion).

Apaisement provisoire de la vague de consolidation

Après 19 transactions en 2018, l'activité de fusions-acquisitions a fortement diminué, avec seulement neuf transactions en 2019 et cinq au cours des sept premiers mois de 2020. Le nombre de banques privées est passé de 106 à 101 l'année dernière et d'un établissement supplémentaire à 100 au premier semestre 2020. Depuis 2010, le nombre de banques privées a diminué de 39%. En outre, deux nouvelles transactions ont été annoncées en juillet 2020, ce qui devrait faire passer le nombre de banques privées sous la barre des 100 d'ici la fin de l'année.

Comme la performance financière de la plupart des banques privées suisses a été forte au premier semestre 2020 par rapport à l'année précédente, la crise de la Corona ne semble pas avoir généré de pression financière supplémentaire immédiate. A long terme, les conséquences économiques de la crise de la Corona devraient toutefois annoncer de nouvelles années difficiles, pousser les établissements non rentables à quitter le secteur de la banque privée et donc accélérer à nouveau la consolidation. En effet, la forte pression sur les marges des recettes de commissions persistera, les taux d'intérêt devraient rester bas encore bien plus longtemps et la numérisation cohérente et efficace du modèle d'affaires deviendra une tâche de plus en plus insurmontable, surtout pour les petites banques. Les véritables effets de la crise de la Corona ne seront visibles qu'à partir de 2021, car d'une part, des transactions tardives seront encore comptabilisées dans les mois à venir. D'autre part, les effets récessifs d'importants marchés ne se feront pleinement sentir que successivement, lorsque les paquets d'aide de l'Etat arriveront à échéance.

Les actifs gérés par les banques privées augmentent

En 2019, une performance de 10% et une croissance de l'argent frais net de 3% ont fait grimper les actifs sous gestion de 14%. Il s'agit d'une augmentation remarquable de l'afflux net d'argent frais et d'un signe extrêmement encourageant pour le secteur de la banque privée, notamment pour les deux tiers des banques qui ont enregistré un afflux net d'argent frais positif. Mais l'analyse montre également que la croissance issue des activités de fusions et acquisitions est restée faible en raison d'un manque persistant de grandes acquisitions.

Pour la première fois, la performance des banques privées suisses a été analysée sur cinq ans (2015 à 2019), dans le but d'identifier encore plus clairement les caractéristiques des banques ayant réalisé une meilleure performance. Il en ressort que les 84 banques privées étudiées ont augmenté leurs actifs sous gestion de CHF 616 milliards, soit 27%. Pratiquement la moitié de cette croissance (CHF 283 milliards) est due à la performance, et principalement aux marchés positifs en 2017 et 2019. Les nouveaux capitaux nets ont contribué à hauteur de CHF 153 milliards sur la période de cinq ans. Ce chiffre comprend également tout l'argent frais net généré par les banques grâce à l'embauche de nouveaux conseillers clientèle.

Il est frappant de constater que les banques qui ont réussi à faire croître leurs actifs sous gestion au cours des cinq dernières années ont obtenu de meilleurs résultats que les établissements qui n'ont pas réussi à faire croître leurs actifs sous gestion, tant en termes de ratio coûts/revenus que de rendement des fonds propres. Ainsi, les établissements ayant connu une croissance des actifs sous gestion ont affiché un ratio coûts/revenus de 80% et un rendement des fonds propres de 5,6%. En comparaison, les banques qui n'ont pas réussi à faire croître leurs actifs sous gestion entre 2015 et 2019 affichaient un ratio coûts/revenus de 93% et un rendement des fonds propres de 1,1%.

Des rendements plus élevés pour les clients entraînent des rendements bancaires plus élevés

Au cours de la période d'observation de cinq ans, les banques étaient très bien capitalisées et globalement en mesure d'absorber des charges supplémentaires même substantielles. Le capital réglementaire minimum pour ces banques a augmenté de 853 millions de CHF au cours des cinq dernières années, tandis que leur capital éligible a augmenté de 5,7 milliards de CHF. Cela s'explique en partie par le fait que moins de 40% des bénéfices ont été distribués aux actionnaires entre 2015 et 2019. 29 banques (35%) n'ont pas du tout distribué de dividendes durant cette période. 54 banques (64%) ont renoncé à une telle distribution en 2019.

L'analyse montre également que des rendements plus élevés pour les clients contribuent également à améliorer la rentabilité - et donc les chances de survie à long terme - des banques. Les banques qui ont obtenu un rendement positif pour leurs clients au cours des cinq dernières années ont vu leurs chances de survie augmenter de 25% par rapport aux banques qui n'ont pas obtenu de rendement pour leurs clients. Parallèlement, les établissements qui ont obtenu un rendement pour leurs clients ont un ratio coûts/revenus plus faible et un rendement des fonds propres plus élevé.

Les banques privées font preuve d'une gestion efficace de la crise Covid 19

Au total, 27 cadres - principalement des CEO - ont décrit dans l'étude leur point de vue sur la crise de la Corona au cours du premier semestre. Dans l'ensemble, les banques privées ont jusqu'à présent bien géré la crise Corona. Il s'avère que les plans de gestion de crise ont été rapidement mis en œuvre et que la plupart des banques ont introduit le home office en quelques jours. Grâce à l'octroi de crédits conservateur des années précédentes, les pertes de crédit ont pu être limitées. Seules quelques banques ont dû lancer des programmes de réduction des coûts en raison de la crise de la Corona.

Selon les cadres interrogés, la relation avec les clients s'est renforcée pendant la crise. Grâce à l'élargissement des canaux de communication, le dialogue avec les clients a même pu être amélioré. Néanmoins, l'acquisition de nouveaux clients représente un défi particulier, car les clients potentiels des banques privées continuent majoritairement à préférer les rencontres en face à face, surtout lors des premiers contacts.

La transformation numérique apporte une valeur ajoutée à toutes les parties prenantes

La crise de la Corona a montré avec quelle rapidité les banques peuvent mettre en œuvre des changements. Les améliorations numériques, qui avaient été repoussées pendant des années, ont été rapidement mises en place après l'annonce du lockdown. Cela a permis d'assouplir les horaires de travail, d'accroître l'efficacité, d'intensifier la communication avec les clients, d'introduire de nouvelles solutions numériques telles que l'embarquement de clients en ligne et l'automatisation des processus, ce qui a finalement profité à tous les principaux groupes d'intérêt des établissements bancaires - actionnaires, collaborateurs et clients. Les banques les plus performantes continueront à s'appuyer sur ces enseignements.

Source : KPMG

Le fabricant suisse de logiciels Opacc fait partie - comme les années précédentes - des employeurs les plus appréciés. L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée avec des modèles de temps de travail flexibles ainsi que le soutien permanent pour la formation et la formation continue en sont les piliers. L'éditeur de logiciels figure dans le top 10 pour l'ensemble de l'espace DACH et à la deuxième place en Suisse. L'entreprise a été évaluée par plus de 200 collaborateurs et candidats. Le taux de recommandation est de 100%.

Comment un éditeur de logiciels se féminise

Dans le cadre de la croissance constante, un accent particulier a été mis sur l'augmentation du nombre de femmes avec une campagne spécifique. L'opportunité de recruter des femmes parfaitement qualifiées pour les métiers de l'informatique devrait être mieux exploitée Natalie Schürmann, responsable de l'acquisition de personnel chez Opacc Software AG, se réjouit de la réussite des recrutements : "Nous misons sur la composante féminine parce que les femmes apportent des compétences spécifiques dans nos équipes, comme des compétences sociales et de communication ou une approche différenciée dans la résolution des problèmes. Cela rend le travail dans les équipes spécialisées encore plus précieux !"

Participer à la culture d'entreprise

Pour l'Opacc, il est essentiel que les nouveaux collaborateurs soient convaincants en tant que personnalité et qu'ils puissent et veuillent adhérer à la culture d'entreprise. Natalie Schürmann : "Lors du premier entretien, je mets l'accent sur la personnalité et les aspects sociaux. L'objectif est d'engager des personnes qui ne remplissent pas seulement le profil professionnel, mais qui correspondent aussi bien à notre entreprise". Ce n'est qu'avec ce concentré d'énergie qu'Opacc pourra affronter l'avenir avec succès et continuer à se développer.

Des talents recherchés en permanence

L'entreprise de Suisse centrale s'appuie sur plus de 30 ans d'expérience dans le développement et l'implémentation de logiciels d'entreprise. Ces dernières années, de nombreux nouveaux postes ont été créés avec des spécialistes hautement qualifiés. Le recrutement de plus en plus coûteux de talents constitue toutefois un frein à la poursuite de la croissance.
Il est donc d'autant plus important pour les responsables RH d'enthousiasmer de nouveaux collaborateurs - hommes et femmes - pour l'Opacc en déployant des efforts variés. Actuellement, l'Opacc propose les postes les plus divers, de la direction de projet au développement en passant par la technique des systèmes.

Source et informations complémentaires : www.opacc.ch

L'étude salariale 2020 de swissICT montre à nouveau que les salaires dans le secteur des TIC sont en moyenne plus élevés que dans d'autres branches industrielles. Après correction de la valeur, les médianes 2020 pour les niveaux de compétence Junior s'élèvent à 80 000 CHF, Professional à 104 000 CHF et Senior à 126 000 CHF. En outre, l'augmentation du nombre de profils professionnels agiles témoigne d'une tendance que beaucoup reconnaissent déjà dans leur environnement quotidien. Les entreprises engagent par exemple de plus en plus de Product Owners au lieu d'un chef de projet. "Les organisations/unités organisationnelles ICT développent en permanence leurs collaborateurs et modifient leurs structures en faveur des méthodes de travail agiles", ajoute Christian Hunziker, directeur de swissICT. "Les manifestations toujours bien fréquentées du groupe spécialisé Lean, Agile & Scrum de swissICT en sont un indice supplémentaire".

Plus de prestataires de services TIC

246 entreprises ont participé à l'étude sur les salaires. Elles ont indiqué 33 493 salaires. "Cela ne va pas de soi", déclare Christian Hunziker. "Au début de l'enquête, la Suisse était en lockdown. Mais malgré ou justement à cause de Corona, nous pouvons maintenant enregistrer un nouveau record dans le nombre de salaires mentionnés. C'est un beau signe et cela montre l'ancrage de ce benchmark annuel des salaires ICT".

Si l'on observe la répartition sectorielle des entreprises participantes, on constate des changements. On constate par exemple un recul du nombre d'entreprises commerciales et d'assurances participantes. Le nombre de salaires mentionnés dans ces branches est cependant resté constant. Le nombre de prestataires de services TIC a augmenté. Ils sont les principaux responsables de la croissance des mentions de cette année.

Les salaires ont été évalués sur la base de "Berufe der ICT", ce qui permet de couvrir les salaires de 50 professions au total. Le profil professionnel du médiamaticien dans le domaine également nouveau de l'informatique d'application (AWI) a été ajouté.

Différences entre les meilleurs spécialistes

Un coup d'œil sur l'évaluation standard de l'étude salariale 2020 de swissICT montre la dispersion des salaires de fonctions comparables. En Suisse, une développeuse d'applications "senior" gagne environ entre 118 000 (quartile inférieur, seuil de 25%) et 135 000 francs suisses (quartile supérieur, seuil de 75%). Cela signifie que pour un quart des citations, le salaire est inférieur à 118 000 CHF ou supérieur à 135 000 CHF. Avec 1990 mentions, ce profil professionnel est l'un des plus fréquemment cités.

Un coup d'œil sur l'évaluation détaillée plus complète montre que la dispersion est d'autant plus grande pour les spécialistes de haut niveau et les fonctions de direction supérieures. Ainsi, pour le chef de projet "expert senior", la différence entre le seuil de 25% et celui de 75% s'élève déjà à plus de 40 000 francs, en comparaison avec les chiffres mentionnés ci-dessus. Ces évaluations détaillées ne sont disponibles que pour les entreprises participant à l'étude.

L'écart statistique des fourchettes de salaires varie fortement selon les niveaux de compétence. Ainsi, les niveaux supérieurs de management se situent parfois, par rapport aux niveaux opérationnels, à plus de 200% au-dessus de l'écart statistique moyen pour les parties fixes du salaire.

L'étude SwissICT sur les salaires 2020 entièrement numérique

Pour la première fois cette année, l'étude des salaires est publiée exclusivement en version numérique. Les variantes PDF ou Excel permettent aux clients d'effectuer leurs recherches de manière plus flexible et indépendamment du lieu où ils se trouvent, et soutiennent ainsi les méthodes de travail modernes. Dans ce contexte, l'édition fait peau neuve et présente une liste de prix légèrement adaptée et simplifiée.

Plus d'informations : swissICT

Perdre son emploi est difficile - émotionnellement et économiquement. Encore plus dans une période de crise comme celle que nous traversons actuellement. Les conséquences économiques de la pandémie de Corona sont source d'incertitude. Après un licenciement, il est donc difficile pour beaucoup d'envisager l'avenir professionnel de manière positive. Zerrin Azeri, Associate Director chez le prestataire de services en ressources humaines Robert Half à Zurich, donne des conseils pour réussir sa recherche d'emploi même en période difficile.

Même si le licenciement est soudain, dans la plupart des cas, les travailleurs restent encore quelques jours ou quelques semaines dans l'entreprise. Comment doivent-ils se comporter au mieux dans cette situation ?
Zerrin Azeri : Même si cela peut paraître difficile, les travailleurs licenciés devraient utiliser le temps qui leur reste pour faire leurs adieux de manière professionnelle. Cela signifie que les projets doivent être transmis de manière à ce que d'autres puissent les poursuivre correctement et que l'on doit rester aimable envers ses supérieurs et ses collègues. Même si la démission est déjà effective, il faut laisser une impression positive. Dans le meilleur des cas, les collègues fournissent alors des contacts qui mènent à un nouvel emploi. Ou alors, il y a une chance d'être réembauché une fois que les conséquences économiques de la pandémie de Corona seront surmontées.

De nombreux coachs en emploi conseillent de considérer le licenciement comme une opportunité. Qu'en pensez-vous ?
Pour un employé concerné, un licenciement n'a tout d'abord que peu d'aspects positifs et le sentiment d'un manque d'estime pour son propre travail, voire pour sa propre personne, prend rapidement le dessus. Surtout lorsque cela touche des collaborateurs plus âgés, il est difficile de considérer cette fin également comme une chance de prendre un nouveau départ. Mais une fois le premier choc digéré, il est utile de se demander si cette nouvelle situation n'est pas une bonne opportunité de changement professionnel. Il faut se demander quelles sont ses ambitions de carrière et ce qui manque pour les atteindre. Peut-être profitera-t-on de cette période pour faire le pas vers l'indépendance ou pour rééquilibrer à l'avenir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Si les réponses ne sont pas évidentes, quelle est la meilleure façon de procéder pour savoir si l'on veut changer et ce que l'on veut changer ?
Pour une réorientation professionnelle, les demandeurs d'emploi peuvent soit parler à des coachs professionnels ou à des agences de recrutement, soit à des amis ou à des contacts professionnels. L'évaluation des forces et des talents par différentes personnes peut donner de nouvelles impulsions pour un nouveau départ professionnel et affiner le profil.

Quels sont vos conseils pour la recherche d'un emploi - surtout maintenant, à l'époque de Corona ?
Les candidats ont plusieurs possibilités pour faire avancer leur recherche d'emploi - même si le nombre d'offres d'emploi correspondantes est actuellement faible. Il est important que les dossiers soient rédigés de manière professionnelle et que les candidats se présentent de manière convaincante. En outre, ils doivent être familiarisés avec les nouvelles méthodes de candidature, en grande partie sans contact, qui ont fait leur entrée dans le quotidien professionnel avec la pandémie. Les demandeurs d'emploi ne devraient pas faire l'autruche et rester motivés malgré une éventuelle frustration. Ils devraient se rendre compte que la perte de leur emploi n'est pas la conséquence d'un manque de compétences, mais qu'elle a été provoquée par une crise économique. Un avantage peut être que d'autres travailleurs, qui souhaitent en fait changer d'emploi, jouent actuellement la carte de la sécurité et restent d'abord chez leur employeur. Cela réduit la concurrence entre les candidats qualifiés pour les postes vacants.

L'agence de recrutement Robert Half donne d'autres conseils

Le fournisseur de services Internet (ISP) iWay a 25 ans. En 1995, Matthias Oswald et Markus Vetterli ont fondé leur propre entreprise. Ils ont reconnu très tôt le potentiel du World Wide Web et voulaient contribuer à façonner cette nouvelle ère en développant, dans un premier temps, des sites web pour les entreprises.

Fournisseur d'accès Internet avec 24000 clients

L'offre s'est cependant rapidement élargie, car un an seulement après la création de l'entreprise, ils ont décroché leur premier gros contrat avec Newtelco (qui deviendra plus tard Sunrise) pour la mise en place de la dorsale Internet. Des étapes importantes ont été franchies en 2004 avec l'achat de l'activité de fournisseur d'accès de Dolphins Network Systems et en 2008 avec la reprise des clients privés DSL d'Easynet. Enfin, en 2017, l'entreprise a été vendue à la St. Gallisch-Appenzellische Kraftwerke (SAK). "Les partenaires ont toujours apporté une contribution importante à notre succès", déclare Matthias Oswald, directeur d'iWay. Entre-temps, la part de la distribution indirecte représente plus de la moitié du chiffre d'affaires total (29,2 millions de francs en 2019). Aujourd'hui, plus de 50 collaborateurs gèrent les services des domaines de l'accès Internet (fibre optique et DSL), de la télévision, de la téléphonie, de l'hébergement, du cloud, des domaines et des centres de données pour plus de 24'000 clients dans toute la Suisse. Le 10 septembre 2020, Oswald et Vetterli fêteront dignement leur 25e anniversaire avec tous leurs collaborateurs à l'occasion d'une grande fête des employés.

Encore aujourd'hui, un pionnier

Au cours des cinq dernières années, la croissance a été marquée par les activités liées aux réseaux de fibre optique. En effet, en commençant à commercialiser les offres de réseaux de fibres optiques de divers réseaux urbains, comme ceux de Berne (ewb) et de Zurich (ewz), iWay a pu renforcer son nom en tant que fournisseur de services Internet et accroître sa notoriété. A plusieurs reprises déjà, les lecteurs du magazine économique Bilanz ont élu iWay meilleur fournisseur dans diverses catégories lors du Telekom Rating annuel. Aujourd'hui encore, iWay fait partie des pionniers de l'Internet, puisque l'entreprise a étendu son offre à des largeurs de bande allant jusqu'à 10 Gbit/s juste à temps pour son 25e anniversaire. iWay est ainsi le premier des FAI suisses indépendants à pouvoir proposer la technologie Internet de dernière génération avec la meilleure largeur de bande possible dans toute la Suisse.

Liberté de choix pour les clients

25 ans après sa création, iWay continue de se distinguer de ses concurrents sur le marché par conviction : "Nous voulons transmettre aux clients et aux partenaires notre plaisir de la technique - avec des produits de haute qualité, basés sur des technologies de dernière génération et pouvant être adaptés individuellement aux besoins des clients", explique Oswald. C'est ce que montre également l'abonnement Internet ultrarapide : Contrairement aux abonnements groupés de nombreux autres fournisseurs, l'abonnement 10 Gbit/s, comme tous les services d'iWay, peut être combiné de manière modulaire avec tous les services (téléphonie, TV, etc.). "Nous estimons que nos clients doivent être libres de composer leur abonnement avec le débit qui leur convient", déclare Oswald, 25 ans après la création de l'entreprise, pour résumer sa philosophie.

Source : iWay AG