Sept ou deux ans avant l'expiration des délais transitoires, les directions des 100 plus grands employeurs suisses comptent 20 % de femmes et les conseils d'administration 31 %. Ils atteignent ainsi les valeurs indicatives de genre de 20 pour cent dans les directions et de 30 pour cent dans les conseils d'administration exigées par les politiques. "Les résultats de cette année laissent néanmoins un goût amer. Il était déjà clair il y a deux ans que les entreprises atteindraient les valeurs indicatives. Mais considérer cela comme un succès serait faire preuve de myopie", explique Guido Schilling, éditeur du schillingreport, qui examine régulièrement les organes de direction de l'économie suisse et du secteur public sous l'angle de la diversité des sexes. Dans l'édition 2024, nous nous sommes également penchés sur la question de savoir quels étaient les nouveaux modèles observables, maintenant que les tâches fondamentales semblent avoir été accomplies. Disons-le tout de suite : Il existe des indicateurs qui peuvent donner des résultats positifs à court terme, mais qui pourraient comporter des risques à long terme.

Taux élevé de fluctuation des membres féminins de la direction

Si la part des entreprises comptant au moins 30 % de femmes dans leur direction a augmenté de manière continue au cours des 5 dernières années, passant de 4 % en 2019 à 21 % en 2023, elle redescend actuellement à 20 %. Dans le même temps, la part des entreprises sans femmes au sein de la direction stagne à 23 %, après des années de forte baisse de 53 % en 2019 à 25 % en 2023. L'une des raisons de ces décalages réside dans les fluctuations : alors que ces dernières années, entre 10 et 16 femmes quittaient leur position au sein de la direction, elles sont actuellement 33. En contrepartie, 44 nouvelles entrées de femmes membres de la direction ont eu lieu, ce qui se traduit au final par une augmentation nette de 11, la valeur indicative de 20 % pour les sexes étant ainsi tout juste atteinte. "Garder les femmes acquises est la clé d'une mixité équilibrée", explique Schilling. "Toutefois, nous constatons depuis des années déjà que les membres féminins de la direction, lorsqu'ils quittent leur poste, ont une durée de présence dans le comité nettement plus courte (3 ans) que leurs collègues masculins (7 ans). Une appartenance aussi courte ne peut guère être durable". 

Pourquoi un tel taux de fluctuation ? Tentatives d'explication

Le taux de fluctuation élevé chez les femmes occupant des postes de direction fait l'objet d'autres études. Si l'on considère les nouveaux membres de la direction, on constate que 62 % travaillaient déjà dans l'entreprise avant d'accéder à la direction. Cette proportion de personnes nommées en interne est restée à peu près stable au cours des dernières années. Parmi les membres masculins de la direction, 64 % ont été nommés en interne, contre 55 % parmi les femmes. Inversement, cela signifie que 45 % des membres féminins de la direction sont venus de l'extérieur pour rejoindre l'entreprise et la direction. "Cela pourrait tout à fait être une raison pour la durée de séjour plus courte des membres féminins de la direction qui ont quitté l'entreprise", fait remarquer Schilling. "Quelqu'un d'externe, qui arrive éventuellement pour la première fois dans une fonction de direction, doit se familiariser non seulement avec son nouveau rôle au sein de la direction, mais aussi avec l'entreprise, la culture et les conditions. Les personnes nommées en interne ont l'avantage de connaître l'ADN spécifique de l'entreprise et de disposer déjà d'un réseau".

Les femmes promues en interne ont été nommées à la direction après seulement 9 ans d'ancienneté, contre 12 ans pour les hommes. Cela signifie qu'une promotion trop précoce avec un bagage d'expérience correspondant plus faible peut conduire à ce que les femmes quittent à nouveau les postes de haut niveau après peu de temps. Selon Guido Schilling, une solution pourrait consister à promouvoir davantage de femmes dans le management intermédiaire et à les garder plus longtemps afin de les promouvoir plus tard avec plus de succès. Une autre raison de la forte fluctuation : les femmes occupent souvent des fonctions de service comme les RH ou le marketing au sein du top management. Lors de restructurations, ces fonctions reviennent souvent au management intermédiaire, ce qui incite une titulaire de poste déçue à quitter l'entreprise.

Une forte proportion d'étrangères

La proportion d'étrangers au sein de la direction oscille depuis de nombreuses années autour de 45 % et s'élève actuellement à 46 %. En termes de sexe, 45 % des hommes et 57 % des femmes membres de la direction ne sont pas originaires de Suisse. Parmi les membres de la direction nouvellement nommés, 55 % n'ont pas de passeport suisse, contre 51 % pour les hommes et même 66 % pour les femmes. La composition des entreprises du SMI est nettement plus internationale, avec 73 % de membres étrangers de la direction, dont 68 % d'hommes et 85 % de femmes ne possédant pas de passeport suisse. "Les managers étrangers doivent en plus se familiariser avec le pays et les gens", explique Schilling : "Contrairement à d'autres pays, la conciliation de la famille et de la carrière n'est en outre pas encore une tradition en Suisse". Une autre raison de la fluctuation élevée des femmes cheffes, parce qu'elles se sentent incomprises en Suisse avec leurs idées de carrière ? Tout à fait, estime Guido Schilling. Si l'on n'est pas suffisamment familiarisé avec la culture locale, il est difficile de prendre pied.

Parmi les nouveaux membres de la direction, on remarque en outre que les femmes, âgées de 49 ans, sont beaucoup plus jeunes à leur entrée dans le comité que leurs collègues masculins, qui sont nommés à 52 ans. Conclusion : "Les femmes membres de la direction sont plus jeunes, sont promues plus tôt, ont tendance à ne pas avoir le passeport suisse et restent nettement moins longtemps dans le comité que leurs collègues masculins", résume Schilling.

Vieillissement croissant de la direction

Ces dernières années, l'âge moyen de tous les échantillons n'a cessé d'augmenter. Au sein de la direction, les membres sont actuellement âgés de 53 ans. Avec 51 ans, les femmes membres de la direction sont un peu plus jeunes que leurs collègues masculins, qui ont 54 ans. C'est chez les CEO que l'âge a le plus fortement augmenté. En 2011, la moyenne était encore de 52 ans, les nouveaux CEO élus étant âgés de 49 ans. Sur ces 14 nouveaux arrivants, 29 % avaient alors plus de 50 ans. Actuellement, les CEO ont en moyenne 55 ans et les nouveaux venus 53 ans. 67 % des 24 nouveaux CEO élus ont actuellement plus de 50 ans. "Compte tenu de l'évolution démographique, ce vieillissement comporte de grands risques et conduit à long terme à une impasse", explique Schilling. "Je me demande si les conseils d'administration en tiennent compte en conséquence dans leurs évaluations des risques".

Moteur SMI en perte de vitesse - Public Sector sur la bonne voie

Les entreprises cotées au SMI atteignaient déjà en 2022 la valeur indicative de genre de 30 % au conseil d'administration et de 20 % à la direction. Dans le conseil d'administration, cette valeur stagne actuellement à 34 %, et dans la direction, elle augmente légèrement à 26 %. "Ces deux valeurs sont respectables, mais un ralentissement est néanmoins perceptible dans le moteur économique SMI, ce qui me fait dresser l'oreille", déclare Schilling.

Dans le secteur public, la proportion de femmes parmi les cadres supérieurs augmente pour atteindre 25 % ( 24 % l'année précédente ). 31 % des postes vacants de cadres supérieurs ont été pourvus par des femmes. Si l'on considère l'administration fédérale indépendamment des cantons, la proportion de femmes parmi les cadres supérieurs continue de stagner à 38 %, 25 % des postes vacants au sein de la Confédération étant actuellement occupés par des femmes.

Poser dès maintenant les jalons pour l'avenir

"Jusqu'à présent, les employeurs privés et publics évoluaient dans un contexte de minorité absolue lorsqu'il s'agissait d'attirer des femmes à la direction. Plus on montait dans la hiérarchie, plus la recherche de femmes ressemblait à la fameuse aiguille dans une botte de foin", résume Guido Schilling. "Actuellement, nous constatons qu'il existe dans le middle management de l'économie suisse un pool respectable de femmes managers qualifiées, qui ne sont pas seulement actives dans des rôles de service, mais de plus en plus dans des rôles d'affaires ayant un impact direct sur le résultat. Ce potentiel se reflétera dans les directions d'ici quelques années si les entreprises misent sur des conditions-cadres qui favorisent la conciliation de la carrière et de la famille et au sein desquelles les femmes se sentent bien". Le top sharing ou le Co-leadership apporter une solution à ce défi ? Guido Schilling répond : "Toute forme de flexibilisation des modèles sert la cause". Mais pour l'instant, il estime que le partage des postes de direction est plus approprié pour les cadres moyens.

Source et informations complémentaires : www.guidoschilling.ch

Les qualités n'ont pas toujours le même impact. Il est tout à fait possible que certaines qualités apparaissent d'abord positives ou très appréciées chez les collaborateurs occupant un poste subalterne. Toutefois, ces mêmes caractéristiques peuvent s'avérer problématiques avec le temps, lorsque la personne concernée accède à un poste de direction. Les experts de Hogan Assessments - un prestataire de services global pour l'évaluation de la personnalité sur le lieu de travail et le conseil aux cadres - ont identifié trois caractéristiques décisives qu'il convient de garder à l'esprit afin d'éviter d'emblée les situations de management toxiques.

Caractéristique n° 1 : prudence

La prudence peut sembler être une bonne qualité chez les dirigeants, car on pense que ces derniers sont réfléchis et rationnels. Mais ce n'est pas toujours le cas et cette qualité peut s'avérer être un obstacle plutôt qu'un atout. Les dirigeants prudents peuvent être toxiques dans la mesure où leur peur de faire des erreurs peut conduire à l'arrêt des projets et des entreprises. "Ce type de dirigeants a tendance à travailler avec une mentalité de 'scénario du pire' et à toujours partir du principe que rien n'est sûr. Cela a pour conséquence que les dirigeants prudents ne sont pas prêts à essayer de nouvelles choses et ont du mal à prendre des décisions", a expliqué le Dr Ryne Sherman, Chief Science Officer et co-animateur du podcast The Science of Personality.

Cette incapacité à prendre des décisions claires peut non seulement paralyser des projets, mais aussi conduire à un manque total de leadership ou à des dirigeants sans but. Cela a un impact négatif sur leurs subordonnés, car leurs équipes apprennent alors à développer des stratégies de contournement pour accomplir leurs tâches quotidiennes, ce qui se traduit à son tour par un manque de leadership. Alternativement, cette indécision ou ce manque d'autonomie d'action peut déteindre sur l'équipe et faire en sorte que l'ensemble du service se sente désorienté et ait du mal à atteindre ses objectifs.

Qualité n° 2 : l'ingéniosité

"Les personnes imaginatives sont très créatives et adorent les séances de brainstorming. Cela peut être tout à fait positif pour les collaborateurs, car cela signifie que leurs supérieurs leur offrent toujours une plate-forme où leurs idées et leurs sentiments peuvent être entendus. Mais en tant que dirigeants, les tâches et activités quotidiennes peuvent rapidement les ennuyer, ce qui peut avoir un effet contre-productif sur le succès d'une entreprise", explique le Dr Sherman. Les cadres imaginatifs se laissent facilement distraire par leurs propres pensées et peuvent s'éloigner de leurs tâches, ce qui se traduit par un style de direction plutôt chaotique et désorganisé, qui peut isoler ou gêner les subordonnés pour qui une méthode de travail plus structurée est bénéfique.
Leur tendance à compliquer les problèmes et à adopter des approches non conventionnelles ou nouvelles pour les résoudre est susceptible de créer un style de leadership toxique. En effet, tous les problèmes ne nécessitent pas une approche totalement nouvelle de la part du dirigeant. Au contraire, l'insistance sur l'ingéniosité et la créativité peut amener les collaborateurs à considérer un tel dirigeant comme peu concentré et peu pratique, ce qui peut saper son autorité et aggraver le chaos provoqué par son style de management.

Qualité n° 3 : l'audace

Les leaders audacieux peuvent être inspirants, courageux et sûrs d'eux. Les collaborateurs ont en effet beaucoup à apprendre d'eux et de leur ascension au sommet de leurs organisations, mais ils peuvent également représenter un défi pour ceux qui travaillent avec eux et sous leurs ordres. "Les dirigeants audacieux refusent d'admettre leurs propres erreurs ou d'assumer la responsabilité de leurs échecs, car ils ont peur de perdre la face. Comme ils se considèrent comme infaillibles, ou du moins insistent pour être présentés comme tels, ils rejettent souvent la responsabilité des problèmes sur leurs équipes. Cela peut conduire à un manque de confiance au sein d'une structure d'équipe et à un mécontentement parmi les collaborateurs occupant des postes subalternes, ce qui crée un environnement de travail toxique", explique le Dr Sherman.

Alors que les leaders audacieux manquent parfois de responsabilité, ils peuvent saisir toutes les occasions de s'auto-féliciter, allant jusqu'à s'attribuer le mérite des performances de l'équipe, quel que soit leur degré d'implication. Dans le même temps, ce type de dirigeants n'est souvent pas capable de reconnaître le travail acharné de leurs collaborateurs. Au lieu de cela, ils préfèrent mettre en avant leurs propres réalisations auprès de leurs supérieurs. Ce manque de solidarité au sein de l'équipe et l'absence d'encouragement peuvent être démoralisants pour une équipe et entraîner un mécontentement parmi les collègues ainsi qu'un manque d'impulsion ou de motivation chez les subordonnés.

Source : Évaluations Hogan

Le groupe industriel austro-allemand Obrist Group a développé un procédé breveté permettant de produire du méthanol à partir de l'énergie solaire, lequel peut être utilisé comme source d'énergie universelle pour la production industrielle, le secteur du bâtiment (chauffage) et les transports (carburant pour les voitures). L'entreprise affirme que le procédé est "positif pour le climat", car il retire de l'atmosphère plus de dioxyde de carbone lors de la production de méthanol qu'il n'en libère lors de la combustion ultérieure. On parle donc aussi de "below zero" ou de "méthanol vert". Le groupe Obrist a récemment conclu une nouvelle alliance mondiale avec EWU Tech Ltd, DSE Green Technology Holdings avec plus de 25 partenaires technologiques européens ainsi que Global Enterprises Ltd, pour la construction de sites de production de méthanol selon le procédé breveté d'Obrist. Des projets concrets sont prévus en Namibie, en Égypte, en Thaïlande et aux États-Unis. 

Les discussions sur l'économie du méthanol sont bien avancées

"De plus en plus d'États reconnaissent la possibilité d'atteindre leurs objectifs climatiques en passant à une économie basée sur le méthanol, sans avoir à craindre une baisse de la croissance économique", rapporte le chef d'entreprise Frank Obrist à propos de ses entretiens avec des responsables économiques et énergétiques du monde entier. Le méthanol permettrait de continuer à utiliser les infrastructures existantes pour les énergies fossiles, du transport par pipeline ou par bateau-citerne aux voitures à moteur à combustion en passant par l'utilisation industrielle de l'énergie. Une économie du méthanol serait ainsi "de plusieurs ordres de grandeur moins coûteuse" que le passage à l'électricité ou à l'hydrogène comme source d'énergie, car il faudrait construire des infrastructures entièrement nouvelles pour les deux.

"L'UE tente un tournant énergétique avec le courant électrique et l'hydrogène, mais de nombreux autres pays semblent plutôt miser sur le méthanol comme source d'énergie universelle", a constaté le patron d'Obrist Group lors d'entretiens avec des hommes politiques en dehors de l'Union européenne. Il reconnaît que "la production de méthanol à grande échelle n'est rentable que dans les régions proches de l'équateur, où l'énergie solaire est disponible en abondance. Mais comme le transport est si facile et si peu coûteux, il est rentable de produire à l'équateur et de distribuer le méthanol par pipeline ou par tanker là où l'énergie est nécessaire". 

Du méthanol à la place du gaz liquide après l'arrêt du développement du GNL aux Etats-Unis

Le méthanol est liquide à température normale et, contrairement à l'hydrogène, il ne nécessite pas de réservoir sous pression particulier pour son transport. Selon une étude récente menée par l'Öko-Institut pour le compte de la NABU (Naturschutzbund Deutschland), les navires-citernes pourraient être propulsés au méthanol afin de minimiser leur impact sur l'environnement. Selon l'étude, cela serait nettement plus écologique non seulement que l'utilisation de fioul lourd, de diesel ou d'ammoniac, mais aussi que l'utilisation de gaz naturel liquéfié (GNL).[1] Cela va de pair avec la remise en question générale du transport de GNL par le gouvernement américain depuis le début de cette année, au motif que le gaz naturel liquéfié nuit en fin de compte au climat. 

"Le méthanol vert, transporté par des méthaniers, devrait être davantage pris en considération dans l'Union européenne, et notamment en Allemagne, après la décision du président américain Joe Biden de stopper le développement des exportations de GNL", argumente Frank Obrist. Certes, la production de méthanol au sein de l'UE n'est pas rentable en raison de la faible intensité solaire en Europe. "Mais investir dans la construction d'installations de production dans des pays plus ensoleillés, avec des contrats de livraison pour l'approvisionnement en méthanol de l'Europe, est tout à fait une option", déclare le chef d'entreprise en appelant les politiques à étudier cette possibilité pour renforcer la sécurité de l'approvisionnement énergétique en Europe.

L'hydrogène pour la production de méthanol peut être extrait de l'air n'importe où

Obrist Group fait remarquer que ses installations de production ont besoin non seulement de beaucoup d'énergie solaire, mais aussi d'eau sur place pour produire par électrolyse de l'hydrogène, indispensable à la fabrication du méthanol. Selon l'entreprise, l'eau peut être extraite en grande partie de l'air partout dans le monde. Même une humidité de l'air de seulement dix pour cent, comme c'est le cas dans les régions désertiques, est suffisante pour la production de méthanol, a constaté l'entreprise dans des installations prototypes. Les installations d'électrolyse peuvent donc être construites dans les déserts et sur les terres incultes, qui sont de toute façon stériles et inutilisables à d'autres fins.

Le groupe Obrist attribue notamment la demande croissante du monde entier à la présentation du livre "Prosperity and Economic Growth Without Regrets : Climate Rescue Yes - Deindustrialization No" (ISBN 978-3-98674-104-4) lors de la COP28 à Dubaï à la fin de l'année dernière. Dans cet ouvrage, le journaliste scientifique Jean Pütz décrit en détail comment le méthanol vert peut être utilisé comme source d'énergie mondiale pour amorcer l'abandon de la combustion des matières premières fossiles. Le livre est également disponible en allemand sous le titre "Wohlstand und Wirtschaftswachstum ohne Reue : Klimarettung ja - Deindustrialisierung nein" (ISBN 978-3-98674-084-9). Les versions allemande et anglaise ont été publiées par la maison d'édition du groupe de réflexion de l'ONU, le Conseil diplomatique.

[1]https://www.nabu.de/umwelt-und-ressourcen/verkehr/schifffahrt/33080.html

Source et informations complémentaires : Groupe Obrist

Le directeur de cobra - computer's brainware GmbH, Jürgen Litz, parle des potentiels d'une PME numérisée et de la manière dont des avantages concurrentiels décisifs peuvent être tirés de la structure unique de ce moteur économique.

Monsieur Litz, en tant que directeur d'une entreprise de logiciels pour les systèmes de gestion de la relation client, vous vous êtes particulièrement consacré aux PME. Comment voyez-vous la position actuelle de ce moteur économique ?

Jürgen Litz : Nettement mieux qu'elle ne l'est dans la perception générale. Certes, les différentes crises ont laissé des traces, mais l'économie de l'espace germanophone a pu s'en sortir à peu près correctement grâce à sa structure. Il manque ici de grands acteurs économiques, mais les potentiels se situent à un tout autre niveau. Nous pouvons nous prévaloir d'une caractéristique unique que le monde entier nous envie : une base d'entreprises de taille moyenne dont la taille et le chiffre d'affaires ne soutiendraient jamais à eux seuls une comparaison internationale, mais qui, dans leur ensemble, soutiennent toute une économie nationale.

Dans les années précédant la pandémie, vous avez souvent critiqué l'état de la numérisation dans les PME. Est-ce que quelque chose a fondamentalement changé dans ce domaine pendant la crise ?

En fait, oui, même si ce n'est certainement pas volontaire à certains endroits. Néanmoins, la pandémie et les restrictions qui l'accompagnent ont incité même les dernières PME à s'ouvrir à la numérisation et à poser ainsi la première pierre de nouvelles étapes ouvertes à la technologie. La volonté de développement est clairement visible, bien plus qu'il y a trois ou quatre ans. Il s'agit maintenant de saisir cette opportunité.

Quelle est cette opportunité ?

Donner à ses collaborateurs la possibilité de travailler à domicile et organiser des réunions via ZOOM ou Microsoft Teams ne transforme évidemment pas un paquebot statique en bateau rapide et agile. Ce qui est vraiment important, c'est ce que l'on peut faire de cette base sur le plan structurel. Un pas courageux combiné à la bonne technologie a le potentiel de libérer les 'champions cachés' ou l'ensemble des PME, et se révèle ainsi porteur d'espoir.

Pouvez-vous expliquer ce terme un peu plus en détail ?

Si l'on regarde l'espace économique germanophone d'une certaine distance et qu'on le compare à des powerhouses économiques comme les Etats-Unis ou la Chine, on pourrait avoir une impression claire : L'ancienne puissance économique mondiale est en train de se faire distancer. Il est difficile de rivaliser avec les Amazon, Alibaba, Google ou Tencent de ce monde au cœur de l'Europe. D'autant plus que des conglomérats de cette taille ont développé leurs propres plateformes et veillent, grâce à leur rayonnement international, à ce que les petites entreprises deviennent dépendantes d'eux. Réduire la dépendance vis-à-vis des grandes plateformes - et ce en créant sa propre plateforme pour son propre modèle commercial - s'appelle la plateformisation. Ainsi, les entreprises ne sont pas en concurrence avec les grandes plateformes, mais transforment et renforcent leur propre activité grâce aux opportunités offertes par le soutien de la plateforme. Cela permet par exemple d'améliorer les relations avec les clients.

Comment ces entreprises nettement plus petites peuvent-elles rivaliser avec les grands acteurs américains ou chinois ?

Si de nombreuses PME font figure de petites entreprises en termes de taille, de nombre d'employés ou de chiffre d'affaires, il n'est pas rare qu'elles soient leaders sur le marché mondial dans des domaines souvent très spécifiques. Une petite entreprise qui fabrique des joints en caoutchouc pour les portières d'un certain modèle de voiture n'a peut-être pas une réputation internationale des plus glorieuses, mais elle s'avère indispensable à la chaîne de production de ce bien commercial. Ce n'est qu'un exemple parmi d'autres. C'est un avantage dont les PME doivent tirer parti.

Comment cela peut-il être réalisé de manière légère ? Peut-on déjà constater un mouvement technologique dans cette direction ?

La tendance dans le commerce s'éloigne clairement de l'ancienne structure front-end à back-end et se dirige de plus en plus vers des systèmes headless - c'est-à-dire sans tête. Cette approche sépare le front-end du back-end et tous les composants qui, ensemble, assurent le fonctionnement de l'interaction avec le client. La fonction de recherche, la présentation des produits, la base de données et le check-out ne dépendent pas les uns des autres et sont reliés par une technologie frontale au moyen d'interfaces API. Les moyennes entreprises deviennent ainsi de plus en plus souvent des entreprises de services qui résolvent les problèmes de leurs clients de manière toujours plus globale. L'étape suivante est celle de l'expérience client ou de la cocréation, qui implique une création de valeur commune avec les clients. Pour rendre cette évolution possible, les entreprises ont toutefois besoin d'une nouvelle qualité de soutien technologique.

À quoi ressemble-t-elle exactement ?

Dans le discours général, les plateformes sont souvent réduites à des places de marché ou à des plateformes technologiques. Dans ce contexte, les PME se révèlent trop souvent être davantage des appendices que des souveraines de leur propre transformation. Comme nous l'avons déjà mentionné, des entreprises telles qu'Amazon ou Alibaba menacent cet état de l'économie lorsqu'elles prennent de plus en plus en charge non seulement l'interface du marché et des clients, mais qu'elles deviennent même, en cas de doute, le concurrent le plus redoutable. La réponse à ces menaces est aussi simple qu'intuitive : il s'agit d'optimiser la création de valeur et donc de renforcer à nouveau son propre écosystème cocréatif. Un CRM - c'est-à-dire un système de gestion de la relation client - qui évolue dans ce sens peut constituer le noyau d'une plateforme client globale.

Et votre entreprise ? S'est-elle déjà engagée dans cette voie ?

En fait, nous avons réussi à réaliser le niveau de l'expérience client sous la forme d'une solution dite CXM-Web-Connect, dans laquelle n'importe quelle application, des formulaires individuels aux systèmes de boutique, peut être reliée de manière légère au CRM via des interfaces intelligentes. Cette structure headless et une connexion au propre site web permettent d'ouvrir la voie vers l'indépendance de manière simple et performante. Les PME allemandes sont constituées d'une multitude de potentiels cachés qui n'attendent que d'être mis en lumière et de forcer un essor économique. La plateformisation a le potentiel de créer de nombreux gagnants.

A propos de la personne

Depuis 2009, Jürgen Litz est directeur du fabricant de logiciels de gestion de la clientèle cobra computer's brainware GmbH, dont le siège est à Constance, ainsi que de cobra computer's brainware AG à Tägerwilen TG. En se basant sur sa longue expérience dans le domaine de la gestion de la clientèle, il s'engage ici, dans la perspective du Règlement général sur la protection des données de l'UE ainsi que de la LPD, pour une compréhension positive de la protection et des opportunités des données. Vous trouverez de plus amples informations sous www.cobra.de.

Une nouvelle machine à piston, développée par des experts de l'Empa et des partenaires, utilise plus efficacement la chaleur résiduelle industrielle et pourrait être mise sur le marché grâce à une "Empa Entrepreneur Fellowship" du chercheur Andyn Omanovic. La machine est basée sur une commande de soupape innovante qui rend le changement de gaz plus flexible et réduit la consommation de carburant. Cette technologie est déjà utilisée pour les moteurs à carburant flexible des véhicules utilitaires. Mais elle pourrait aussi être utilisée pour produire de l'électricité, partout où la chaleur résiduelle des processus industriels est produite en grande quantité. La chaleur perdue est alors transformée en force mécanique par les pistons, ce qui permet finalement de produire de l'électricité. Mais ce processus n'est réalisable que grâce à une nouvelle commande flexible des vannes.

La nouvelle machine à piston est particulièrement adaptée aux plages de température de 500 à 900 degrés et aux plages de puissance allant jusqu'à quelques mégawatts. Les applications potentielles comprennent l'utilisation de la chaleur résiduelle des installations de pyrolyse pour le charbon végétal et la combustion de gaz faibles. Une machine pilote pour le fournisseur d'énergie IWB à Bâle est prévue pour début 2025, suivie d'une petite série pour une entreprise spécialisée dans les installations de combustion de gaz. Des défis techniques tels que les matériaux résistants à la température et les stratégies de régulation doivent encore être surmontés, mais les calculs coûts/bénéfices sont prometteurs, selon un communiqué de l'Empa. Mais il faut d'abord trouver davantage de matériaux résistants à la température pour la machine, et la stratégie de régulation du processus thermodynamique nécessite encore des adaptations.

Source et informations complémentaires : Empa

Juan Chenevard, CEO de Graphax, et Sonja Nobs, CMO, ont récemment reçu en mains propres deux Smart # 1 à propulsion électrique. Les deux véhicules écologiques ont été remis par la célèbre entreprise Kenny's Auto-Center AG dans le nouveau bâtiment de Dietlikon par son CEO Pascal Studerus. La décision d'acquérir ces voitures souligne non seulement l'engagement de Graphax en faveur d'un avenir durable, mais renforce également le partenariat de longue date entre les deux entreprises, selon le communiqué. Selon le communiqué de presse, Kenny's Auto-Center AG est fier de pouvoir contribuer à l'initiative écologique de Graphax. En outre, outre un bon rapport qualité-prix, les véhicules convaincraient surtout par leurs systèmes d'assistance complets (notation 5 étoiles au crash test), de sorte que les collaborateurs seraient protégés au mieux en cas d'accident.

Juan Chenevard, CEO de Graphax, a commenté cette décision en ces termes : "Chez Graphax, nous sommes fermement convaincus que la durabilité et la protection de l'environnement ne sont pas seulement une responsabilité, mais aussi un investissement dans l'avenir. L'introduction de véhicules électriques est le premier pas vers une flotte respectueuse de l'environnement, qui sera très certainement développée dans les années à venir". Et Sonja Nobs, CMO de Graphax, d'ajouter : "Le choix des voitures électriques smart #1 souligne non seulement le respect de l'environnement, mais aussi la technologie de pointe qui assure une mobilité efficace et durable. La décision de Graphax de faire appel à des partenaires locaux tels que Kenny's confirme en outre l'engagement des deux entreprises en faveur de la promotion de l'économie régionale".

Les deux entreprises considèrent leur démarche de réduction de l'empreinte écologique comme une preuve supplémentaire que les entreprises peuvent avoir un impact significatif sur l'environnement et la société dans son ensemble grâce à leurs efforts de durabilité.

Source et informations complémentaires : Graphax

Les accompagnateurs de longue date du Symposium alpin l'auront sans doute remarqué : les 30 et 31 janvier 2024, il y avait moins de visiteurs pour ce symposium de deux jours dans le magnifique hôtel Victoria-Jungfrau d'Interlaken que lors de la "période faste" précédant la pandémie de Corona. Mais les personnes présentes ont pu profiter d'un programme varié, truffé de tous les thèmes actuels : intelligence artificielle, Cancel Culture, chances et limites de ChatGPT, découverte de nouvelles tendances, gestion réussie des crises.

Un mélange de thèmes qui a fait ses preuves

De ce point de vue, le Symposium alpin est resté fidèle, même sous sa nouvelle direction, aux recettes qui ont fait leurs preuves et leur succès : des tables rondes et des conférences tenues par des personnes qui ont quelque chose à dire sur leurs thèmes clés. Ainsi, le futuriste Magnus Lindquist a donné des conseils sur la manière de se préparer aux impondérables de l'avenir, ou l'ancien président du FCB Bernhard Heusler a partagé avec le public ses expériences en tant que personnalité dirigeante. Et bien sûr, un peu de couleur locale n'a pas manqué : Urs Kessler, CEO des chemins de fer de la Jungfrau, a présenté fièrement la dernière acquisition du "V-Bahn", qui permet aux visiteurs d'atteindre le Jungfraujoch encore plus rapidement, et Marc A. Trauffer a exprimé, lors d'une table ronde sur l'opposition entre IA et créativité, que les ordinateurs ne peuvent pas reproduire l'émotion dans la musique.

Célébrités internationales

Mais les thèmes politiques n'ont pas manqué lors de cet événement de management traditionnel à Interlaken. Ainsi, la militante afghane des droits des femmes et des citoyens Zarifa Ghafari, qui vit en exil en Allemagne, a parlé de son combat contre les mollahs. Et l'ancien ministre allemand des Affaires étrangères Joschka Fischer s'est exprimé sur les thèmes actuels de la politique mondiale, notamment la guerre en Ukraine. Il n'a toutefois pas voulu donner de conseils à la Suisse, par exemple en matière de neutralité. "La Suisse n'a pas besoin de nos conseils. Elle réagit de manière très sensible aux conseils venant de l'extérieur", a déclaré l'Elder Statesman.

Outre Fischer, un deuxième Allemand était la vedette : la légende du tennis Boris Becker. Le plus jeune vainqueur de Wimbledon de tous les temps a répondu avec bonne humeur et visiblement détendu aux questions du présentateur Florian Inhauser sur les hauts et les bas de sa vie jusqu'à présent. Les applaudissements finaux ont montré que Becker a toujours de nombreux fans en Suisse également.

La seule ombre au tableau de cet événement de deux jours a été l'annulation de dernière minute d'Eugène Chaplin, le fils de Charlie Chaplin, qui a dû renoncer à se rendre à Interlaken en raison d'une maladie de Covid. Le soir du premier jour du congrès, il a manqué la prestation du cover band suédois "ABBA Gold", qui a été acclamé par le public avec les tubes de ses idoles.

Symposium international sur les Alpes : "Les rockeurs des rencontres économiques".

Dans l'ensemble, les organisateurs étaient très satisfaits du symposium organisé pour la première fois sous leur direction. "Les réactions des participants ont été très bonnes et le soutien que nous avons reçu de la part des pouvoirs publics et de nos sponsors a été fantastique", déclare Thomas Dürr de l'équipe de direction. "Nous nous réjouissons déjà du prochain Symposium alpin en 2025". Et sa codirectrice, Iris Huggler, s'est montrée sûre d'elle : "Nous sommes les rois des rencontres économiques". Conclusion personnelle d'un visiteur : "Le Symposium International des Alpes - comme s'il n'était jamais parti..."

Plus d'informations : www.alpensymposium.ch

Le fait que l'on ne puisse pas tenir de nombreuses résolutions que l'on a prises s'explique essentiellement par deux raisons :

1. Pour que les résolutions soient couronnées de succès, nous devons travailler sur nos croyances, c'est-à-dire sur notre identité. Car sinon, nous aurions déjà mis en œuvre les résolutions dans le passé. Mais le travail sur les croyances est difficile et nécessite presque toujours un soutien.
2. Nous voulons mettre en œuvre des résolutions en plus de tout le reste. Cela se passe rarement bien, car nous nous surchargeons.

Je ne vais pas approfondir ici le premier point. Mais je veux donner quelques idées sur le point 2. Car au lieu de toujours nous charger de nouvelles choses, nous devons aussi laisser tomber des choses et nous arrêter. C'est comme pour la cave, l'armoire ou le garage : si nous n'y mettons toujours que des nouveautés, l'espace finira par s'épuiser. La question est donc : que jetons-nous ? Dans ce sens, je recommande de faire le point sur certaines choses de notre vie et de les arrêter :.

Stop n° 1 : la médiocrité

Ce qui nous empêche souvent de nous épanouir et de réussir, c'est l'acceptation de la médiocrité dans la vie. (J'ai d'ailleurs écrit un livre entier sur ce sujet : "Unternehmensfitness : 'raus aus dem Mittelmaß !", publié chez SpringerGabler).

Pose-toi la question : Fais-tu preuve d'un état d'esprit exceptionnel, d'une clarté exceptionnelle, d'une mise en œuvre optimale ? Est-ce que tu t'entoures principalement de personnes exceptionnelles et lis des livres révolutionnaires ? Tu crées l'excellence dans tout ce que tu fais d'important ? Ta productivité est-elle bien supérieure à la moyenne ? Et ainsi de suite.

Il est important de bannir autant que possible la médiocrité de sa vie. Cela permet de faire de la place pour ce qui est vraiment grand.

Arrêt n° 2 : NApports égatifs

C'est un classique, et pourtant : combien de temps pourrions-nous consacrer à autre chose si nous bannissions de notre vie tous les apports négatifs dont nous ne savons que faire ? Cela inclut les médias d'information, beaucoup de choses sur les médias sociaux, mais aussi d'autres personnes, des conversations négatives, des déclarations et des discussions en réunion, et ainsi de suite.

D'ailleurs, il est plus important de réduire l'influence négative de notre subconscient que de gagner du temps. C'est comme la mauvaise nourriture : l'effet se produit dès que nous absorbons le négatif.

Stop n° 3 : les excuses

J'imagine parfois un monde dans lequel personne n'accuse les autres, les circonstances, les événements ou quoi que ce soit d'autre, mais assume pleinement ses responsabilités. Cela reste un rêve. Mais tu peux commencer par toi-même et ne plus accepter d'excuses ni de reproches. Tu peux t'entraîner à cela - et ainsi rester dans le siège du conducteur au lieu de transférer la responsabilité à quelqu'un ou quelque chose.

Conclusion :

Tu t'en sortiras certainement mieux avec ces trois anti-résolutions qu'avec d'autres résolutions normales. N'hésite pas à transmettre cette suggestion à ton entourage. Nous pourrons alors tous en profiter.

Auteur :
Volkmar Völzke est un maximisateur de succès. Auteur de livres. Conseiller et consultant. Coach de formation. Orateur. www.volkmarvoelzke.ch

Il est indéniable que l'intelligence artificielle (IA) va révolutionner la gestion de notre environnement, qu'il soit professionnel ou privé. À l'aide d'algorithmes informatiques, l'IA imite la capacité humaine d'apprentissage et d'anticipation et utilise de grandes quantités de données pour identifier des modèles et faire des prédictions. L'IA est une opportunité d'améliorer l'efficacité et de réduire les coûts, et promet d'accélérer la croissance des entreprises. Une grande transformation se profile à l'horizon.

Cependant, cette transformation qui se dessine présente autant d'opportunités que de difficultés. Les avantages potentiels de l'IA sont contrebalancés par les défis liés à la protection des données, à la sécurité et à la complexité perçue de cette technologie émergente. L'équilibre entre l'exploitation des possibilités offertes par l'IA et la gestion intelligente de ses implications pratiques constitue un défi crucial pour les entreprises et la société dans son ensemble. Le chemin vers cette révolution technologique sera pavé de décisions complexes et de dilemmes. Mais l'IA offre également la perspective de repenser fondamentalement notre manière de vivre et de travailler.

L'IA stratégique pour les PME suisses : améliorer l'efficacité et la satisfaction des clients

Les petites et moyennes entreprises (PME) en Suisse constituent une part importante de la main-d'œuvre et représentent jusqu'à 60% de la population active, selon des données récemment publiées par la Haute école spécialisée de Suisse occidentale (HES-SO) de l'innovation. Cette année, l'institution a réuni et analysé les compétences en intelligence artificielle (IA) de cinq des six universités participantes afin d'accélérer l'introduction de l'IA dans les PME suisses.

Les derniers services développés par l'IA sont principalement conçus pour simplifier les opérations en automatisant les processus manuels. L'objectif est de résoudre efficacement même les défis les plus complexes auxquels les entreprises sont confrontées. L'approche consiste à appliquer l'IA à des processus traditionnellement manuels, réduisant ainsi la nécessité d'une saisie manuelle fastidieuse.

L'intégration de l'IA en tant qu'élément essentiel des solutions commerciales n'est toutefois pas nouvelle en soi. Depuis de nombreuses années déjà, de nombreux produits automatisent et aident les clients dans leurs opérations informatiques et dans la prise de décision en matière d'analyse des données. Actuellement, la tendance de l'IA se concentre principalement sur deux domaines d'application : Les solutions de service à la clientèle pour le support de premier niveau ainsi que dans le domaine de la collecte de données. Si l'on observe les développements actuels dans les PME suisses, il apparaît clairement qu'il existe un potentiel considérable pour faciliter les processus en utilisant les solutions d'IA déjà existantes.

L'IA offre des avantages considérables dans plusieurs domaines. Tout d'abord, elle améliore l'efficacité des processus commerciaux, en particulier dans les domaines où les tâches sont répétitives, comme la gestion des opérations informatiques ou le service à la clientèle. Elle exploite les informations disponibles et enrichit tous les services. L'IA joue également un rôle important dans la prise de décision et la planification commerciale, en analysant de grandes quantités de données et en identifiant des modèles décisifs, comme les tendances saisonnières du marché.

Un autre aspect clé est l'utilisation de l'IA pour optimiser les coûts d'exploitation. Contrairement à l'analyse traditionnelle des données, qui prend souvent beaucoup de temps et est sujette aux erreurs, les systèmes intelligents réduisent les risques et sont plus fiables. Les avantages énumérés ne représentent qu'une fraction de ce que l'IA peut offrir aux petites et moyennes entreprises. Il est évident que des gains d'efficacité et des bases décisionnelles plus précises permettent de réaliser d'importantes économies et de découvrir des opportunités de marché.

L'IA et les données : Une intégration simplifiée pour des performances inégalées

La protection et la sécurité des données font toujours partie des sujets les plus discutés dans le domaine de l'IA, et ce n'est pas sans raison. Tant les fournisseurs de solutions technologiques que les utilisateurs accordent une grande importance à ce sujet et soulignent la responsabilité des entreprises à respecter toutes les règles et lois en vigueur.

L'intégration technique des données constitue un autre défi décisif. La qualité d'une IA dépend fortement des données qui l'alimentent. Un projet d'intégration mal conçu ou complexe peut rapidement entraîner des problèmes, tant pendant qu'après la mise en œuvre. Pour réussir l'intégration, il est essentiel de construire des partenariats solides. L'avantage reconnu des organisations est qu'elles peuvent intégrer différentes fonctions, y compris des fonctions d'IA, dans une infrastructure technologique unique. Cela leur permet de simplifier la gestion des systèmes, d'améliorer la cohérence des données et de faciliter l'adoption de cette technologie émergente dans leurs écosystèmes.

La définition d'un retour sur investissement réaliste est une étape cruciale qui nécessite une étroite collaboration entre les entreprises et leurs partenaires technologiques. Selon le scénario d'application, il est indispensable de fixer des objectifs clairs et mesurables, car c'est la seule façon d'évaluer le succès de l'analyse de rentabilité. Pour exploiter pleinement le potentiel de l'intégration de l'IA, des conditions préalables claires doivent être mises en place, notamment en ce qui concerne la technologie, les objectifs et la collaboration. Lors de l'introduction, les données doivent être au centre des préoccupations et constituer la base d'une intégration réussie. Il est impératif de disposer d'un environnement de données fluide, sûr et performant, basé sur un référentiel de données solide et partagé par l'ensemble de l'organisation.

L'IA est par nature avide de données et a besoin de grandes quantités de données pour fonctionner efficacement. Les algorithmes d'apprentissage automatique dépendent de quantités considérables pour créer des relations et des modèles. Bien que la dépendance à l'égard de la qualité des données soit un facteur de risque de l'IA, la centralisation de toutes les données dans une plateforme unifiée peut atténuer ce problème. Les données sont donc le cœur battant de l'IA. Leur exhaustivité influence directement la valeur des résultats obtenus. L'IA apprend à partir des données pour automatiser des processus, faire des prédictions et accomplir d'autres tâches pour lesquelles elle a été formée. En bref, la valeur de l'IA dépend des données dont elle dispose.

Je conseille toujours à nos clients de commencer par un "bilan de santé" couvrant les aspects techniques, la sécurité et la qualité des données. La plupart des entreprises introduisent l'IA par étapes et préfèrent adopter une approche pas à pas plutôt que de couvrir plusieurs domaines à la fois. Lors de l'introduction, l'identification d'un cas d'utilisation clair facilite la définition d'objectifs concrets dont la faisabilité peut être évaluée. Une collaboration solide avec le partenaire de confiance, qui devrait être le fournisseur des solutions technologiques d'IA, est un facteur de réussite indéniable, particulièrement crucial dans la phase de planification. Au cours de celle-ci, il est essentiel de définir précisément le type de soutien dont on a besoin.

L'impact de l'IA sur les professions : une évolution, pas une obsolescence

Je pense que l'idée que de nombreux emplois deviendront superflus à l'avenir est une exagération. Il est plus probable que l'intelligence artificielle, utilisée intelligemment, augmentera l'efficacité, permettant aux clients et aux utilisateurs de trouver des solutions plus rapidement. Cela signifie moins de temps investi dans des tâches fastidieuses et plus d'opportunités pour des activités à valeur ajoutée. Je pense ici à trois profils professionnels spécifiques.

• Dans le domaine des ventes et du marketing, l'IA peut analyser les données des clients, faire des recommandations personnalisées, automatiser les campagnes de marketing et identifier les tendances. Cela changera le rôle des professionnels de la vente et du marketing et les amènera à prendre des décisions plus éclairées, basées sur des données.
• Dans le service et l'assistance à la clientèle, les systèmes d'IA enrichissent le travail quotidien en fournissant aux agents des solutions adaptées en quelques secondes via le système de gestion de la clientèle (CRM). Des décisions contextuelles peuvent ainsi être prises très rapidement, ce qui permet de remplacer les anciens systèmes réactifs par un accès direct et immédiat aux données actuelles.
• Dans le domaine de la finance et de la comptabilité, l'IA facilite déjà l'automatisation des tâches comptables, la lutte contre la fraude et l'analyse des risques. Les tableaux de bord interactifs remplacent aujourd'hui les anciens tableaux Excel et manuels, fournissent aux experts financiers des informations et des tendances en quelques secondes et libèrent ainsi du temps pour se concentrer sur les questions stratégiques.

L'IA dans les PME suisses : une transformation prometteuse pour l'innovation et la croissance

L'intégration de l'IA dans le monde des PME en Suisse offre des perspectives encourageantes. Plutôt que de menacer des emplois, elle promet d'optimiser les activités en les libérant des tâches répétitives et chronophages. Les métiers de la vente, du service à la clientèle, de la finance et de la comptabilité vont se métamorphoser grâce aux outils intelligents de l'IA. Cette transformation permettra aux professionnels de se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée, favorisant ainsi l'innovation et la croissance.

L'IA devient un partenaire précieux qui facilite la prise de décision, automatise les processus et ouvre de nouvelles possibilités. Au lieu d'être une menace, elle représente un puissant levier de progrès et de prospérité pour toutes nos PME.

Vers l'auteur :

Yvan Cognasse est expert et manager en transformation d'entreprise avec plus de 20 ans d'expérience dans ce domaine. En tant que responsable des équipes Business Insights et Enterprise Architects pour la région Europe du Nord chez Oracle il est chargé de stimuler la croissance des solutions, de maximiser l'excellence opérationnelle et d'améliorer les performances financières.

Le Phoenix Award pour l'entrepreneuriat à long terme, décerné pour la quatrième fois, revient à nouveau à une entreprise bernoise : Après la Blaser Café AG 2022 Furrer+Frey AG a été honorée le 19 janvier 2024. Beat Furrer, membre de la direction et représentant de la troisième génération de l'entreprise familiale, et son fils Rico Furrer, CEO, ont reçu le prix en personne. Cette distinction vient clore en beauté l'année 2023, au cours de laquelle l'entreprise a fêté ses 100 ans d'existence. Le certificat de lauréat a été remis par Carla Kaufmann, vice-présidente du CHDU, en compagnie du laudateur Armin Baumann, membre du comité consultatif du jury du Phoenix Award et CEO de PME SWISS AG. Dans son éloge, il a notamment rendu hommage à l'entreprise en ces termes : "J'aimerais qu'il y ait davantage d'entreprises comme Furrer+Frey AG. Agir avec succès en tant qu'entreprise pendant plus de 100 ans est phénoménal, si l'on considère qu'aujourd'hui, sur cinq nouvelles entreprises, une seule survit à sa cinquième année".

Le conseiller national Dominik Blunschy a également transmis ses félicitations personnelles à l'occasion de cette distinction. "En assurant avec succès la succession de l'entreprise jusqu'à la quatrième génération, Furrer+Frey SA a apporté une contribution durable à l'innovation et à l'économie suisses. L'entreprise est emblématique de nos PME, qui sont le cœur et le moteur de l'économie suisse", a-t-il résumé. Martin Godel, chef de direction suppléant de la Promotion économique et responsable de la Politique PME au SECO, a également félicité les lauréats au siège bernois de l'entreprise.

Mettre en lumière les successions d'entreprises réussies

Le site Prix Phoenix pour l'entrepreneuriat suisse à long terme est décerné chaque année depuis 2020. Il rend hommage aux PME suisses qui maîtrisent le règlement de leur succession depuis au moins un siècle. Elles obtiennent ainsi la visibilité et la scène qu'elles méritent. Les PME qui ont réussi à assurer leur succession pendant une si longue période ont généralement déjà dû surmonter plusieurs crises, telles que des guerres mondiales et des crises économiques, et renaître de leurs cendres, tel le "Phoenix". Furrer+Frey en a également fait l'expérience, par exemple lors du décès prématuré du fondateur de l'entreprise Emil Furrer ou lors du départ de la deuxième famille fondatrice. Malgré tout, l'entreprise a toujours fait preuve de résilience.

Les lauréats potentiels sont des PME suisses qui fêtent leur 100e anniversaire ou qui sont inscrites depuis 100 ans au registre du commerce suisse. Parmi ces entreprises, un jury spécialisé et un comité consultatif composé de représentants du monde scientifique, de l'entrepreneuriat et des médias déterminent le lauréat du Phoenix Award dans le cadre d'une procédure en plusieurs étapes. L'évaluation se concentre sur la capacité d'innovation et de disruption, la performance de l'équipe ainsi que la contribution sociale et économique de l'entreprise. En ce sens, Furrer+Frey s'est avéré être un candidat digne du Phoenix Award de cette année.

Le jury convaincu par le courage, la compétence professionnelle et la force d'innovation

D'un bureau d'ingénieurs de deux personnes, fondé à Berne par les ingénieurs Emil Furrer et Arnold Frey en 1923, à l'un des principaux fournisseurs internationaux de systèmes de caténaires pour les transports publics. Le courage entrepreneurial, la compétence professionnelle et une mission forte sont à la base de cette histoire à succès : soutenir les chemins de fer dans leur électrification et réaliser des travaux de lignes aériennes. Il y a 100 ans, les deux fondateurs de l'entreprise ont ainsi remporté leur premier contrat avec les CFF, qui sont toujours clients de Furrer+Frey AG. Le jury et le comité consultatif du Phoenix Award ont également été convaincus par ces capacités qui, depuis, constituent le fil rouge du développement de l'entreprise. Ils résument la valeur du prix de l'entreprise entre autres par ces points :

• L'orientation conséquente vers les compétences clés que sont la construction de caténaires et l'électrification de la mobilité publique.
• La force d'innovation qui s'est manifestée dans différents développements et projets et qui a servi de base à l'expansion internationale, par exemple :
  • en 1984, le développement du système de rail conducteur au plafond, dont la première circulation à 302 km/h en 2014 a constitué un record mondial.
  • Systèmes de caténaires développés en interne, qui sont devenus la norme suisse pour les chemins de fer privés depuis 2003.
  • Des projets tels que les tunnels de base du Zimmerberg et du Ceneri, le tramway de Berne Ouest, le chemin de fer de la vallée de la Limmat et divers autres grands projets.
• La capacité de succession avec la gestion de l'entreprise familiale par la quatrième génération.
• Le modèle commercial durable de l'entreprise, qui contribue en permanence à la décarbonisation des transports publics.
• Financer la croissance en grande partie par ses propres moyens afin de conserver son indépendance entrepreneuriale.
• L'esprit d'équipe et le grand engagement envers les collaborateurs par la valorisation et la transmission du savoir-faire.

Avec un peu de chance et les bons collaborateurs

Depuis 1991, Furrer+Frey SA est active au niveau international et a fondé entre-temps des filiales en Italie, en Grande-Bretagne, en Chine, en Allemagne et en Inde, employant au total 340 collaborateurs. Le fait que leur engagement fasse partie des facteurs de succès décisifs est aujourd'hui encore bien ancré dans la conscience des générations Furrer. Cela se reflète également dans les remerciements de Beat et Rico Furrer : "Nous sommes très heureux de recevoir le Phoenix Award et le considérons à la fois comme une reconnaissance de la réussite de notre entreprise et comme une grande estime pour nos collaborateurs. Car c'est grâce à eux, en plus de leur propre travail, de leur modestie, de leur conscience et d'un soupçon de chance, que notre entreprise existe encore aujourd'hui. De plus, cet Award renforce l'importance de la succession d'entreprise pour la diversité de notre paysage de PME suisses et pour la place industrielle suisse, ce dont nous nous réjouissons".

Source : Association faîtière suisse pour la succession d'entreprise CHDU. Plus d'informations sur le lauréat

Le Swiss Arbeitgeber Award est la cérémonie la plus représentative de l'attractivité des employeurs en Suisse. Les évaluations détaillées des collaborateurs d'une entreprise sont déterminantes pour cette distinction. Le questionnaire développé scientifiquement par l'entreprise indépendante de sondage et de conseil icommit GmbH se compose d'environ 60 questions et a été rempli en moyenne par 76% de tous les employés d'une entreprise. Au total, 48 entreprises ont été récompensées et 35 autres ont reçu un label de qualité. Ces dernières entreprises ont dépassé le benchmark suisse pour au moins l'une des valeurs cibles - satisfaction globale avec la situation de travail, engagement ou absence de résignation - mais ne comptent pas parmi les meilleurs employeurs de Suisse et ne figurent donc pas dans les classements.

Les meilleurs employeurs en 2023

Au total, 153 entreprises totalisant près de 43000 collaborateurs ont participé au concours du Swiss Arbeitgeber Award et ont rempli le questionnaire (à titre de comparaison : L'année précédente, 145 entreprises avaient répondu à un peu plus de 42000 questionnaires.). Les entreprises ont été réparties dans les catégories de taille suivantes : Grandes entreprises (1000 collaborateurs et plus), moyennes entreprises 1 (250 à 999 collaborateurs), moyennes entreprises 2 (100 à 249 collaborateurs) et petites entreprises (50 à 99 collaborateurs). Et voici maintenant les gagnants et les classements :

Grandes entreprises (13 participants) :

1. Liechtensteinische Landesbank AG
2. Banque Cantonale Bernoise SA
3. Groupe suisse des paraplégiques

Moyennes entreprises 1 (48 participants) :

1. Groupe Schlagenhauf
2. Bossard AG
3. Dätwyler Suisse SA

Moyennes entreprises 2 (58 participants) :

1. Spectren AG / Almacasa
2. Autorité de surveillance des marchés financiers (FMA) Liechtenstein
3. Société anonyme du chemin de fer du Stanserhorn

Petites entreprises (34 participants) :

1. Chestonag Automation AG
2. KAESER Compresseurs SA
3. BORM-INFORMATIK AG

Interrogé sur le taux de réponse, Sven Bühler, propriétaire d'icommit, déclare : "Il est toujours surprenant de voir à quel point le taux de participation est stable. Jusqu'à présent, il s'est toujours situé entre 75 et 77%. Le fait que l'enquête soit menée de manière numérique joue un rôle, c'est très convivial. Seules quelques réponses sont encore données de manière analogique. Et nous constatons également que les jeunes collaborateurs sont plus enclins à donner un feedback".

Néanmoins, les 153 entreprises participantes semblent peu par rapport à la population de plus de 600 000 entreprises en Suisse. Et la proportion de "petites entreprises" devrait - statistiquement parlant - être plus élevée. Sven Bühler : "En fait, le nombre d'entreprises participantes se situe toujours autour de 150. La majorité d'entre elles sont des entreprises de 250 à 1000 collaborateurs. Les entreprises plus grandes constituent une minorité". Le nombre de près de 43000 questionnaires analysés permet néanmoins une évaluation extrêmement valable et donne une image différenciée du monde du travail.

Grande satisfaction dans les banques, insatisfaction dans les soins et l'éducation

Quels sont les éléments clés de l'enquête ? Les collaborateurs évaluent leur employeur dans tous les domaines du monde du travail qui sont essentiels pour la satisfaction et l'engagement. Ces trois dimensions de la situation professionnelle ont la plus grande influence sur l'engagement des collaborateurs/trices dans toutes les entreprises participantes :

1. Stratégie d'entrepriseLes collaborateurs veulent savoir où va l'entreprise.
2. Implication des collaborateursLes collaborateurs souhaitent être impliqués et disposer d'une liberté de décision suffisante.
3. Contenu du travailLes collaborateurs souhaitent pouvoir utiliser leurs connaissances et leurs compétences.

La comparaison des branches montre que l'engagement envers l'entreprise et la satisfaction avec la situation de travail sont les plus élevés dans les branches de l'informatique, des banques cantonales et du commerce. Les évaluations les plus basses sont enregistrées dans les hautes écoles, le secteur de la santé (hôpitaux psychiatriques et hôpitaux de soins aigus) et les transports publics. Une tendance positive est clairement perceptible dans les branches de l'informatique et des banques cantonales. Une tendance négative est observée dans les transports publics.

Comment Sven Bühler explique-t-il ce résultat, d'autant plus que le secteur bancaire a été quelque peu discrédité par les événements autour du CS ? "Il est en effet remarquable que de nombreux prestataires de services financiers aient pu être récompensés cette année. La situation était similaire en 2009, lorsque la grande crise financière a ébranlé le monde bancaire", explique Bühler. "Dans de telles situations, la comparaison avec d'autres entreprises de la même branche qui vont mal aide - quand un concurrent fait faillite ou que son image est ternie, par exemple, le collaborateur se rend compte que son propre employeur est pourtant très bon. On est heureux de pouvoir y travailler. On constate en outre que la sécurité de l'emploi fait l'objet d'une prise de conscience un peu plus forte et gagne en importance ; à cela s'ajoute le fait que les entreprises des trois branches mentionnées sont en elles-mêmes assez homogènes en ce qui concerne la structure des collaborateurs et qu'elles exploitent des modèles commerciaux qui permettent toujours de gagner beaucoup d'argent et donc de mieux investir dans des environnements de travail attrayants". Le faible engagement dans les secteurs de l'éducation et de la santé est certainement aussi lié aux problèmes de pénurie de main-d'œuvre. "Même en cas de manque de personnel ou d'absence pour cause de maladie, l'entreprise doit quand même fonctionner dans ces secteurs, ce qui implique souvent de nombreuses heures supplémentaires. Dans de telles situations, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la perception du salaire en pâtissent également. De plus, la numérisation augmente la pression au travail. Dans ce domaine, le secteur public dispose généralement de leviers moins puissants que d'autres branches", explique Sven Bühler.

Deux prix spéciaux au Swiss Arbeitgeber Award

Outre la remise des prix aux meilleurs de leur catégorie, l'association HR Swiss a également décerné un prix à un projet d'environnement de travail innovant qui a un impact positif sur l'engagement dans l'entreprise. Le vainqueur de ce prix de l'innovation pour un monde du travail moderne 2024 est Spectren AG / Almacasa avec son projet d'avenir : Almacasa-Dialog. Ce projet convainc par le renforcement de la personnalité des collaborateurs afin qu'ils s'en sortent au mieux dans un monde en pleine mutation où les défis professionnels sont importants. Almacasa-Dialog aborde des aspects qui aident les collaborateurs de tous niveaux et de toutes origines culturelles à se sentir mieux dans leur peau. prendre conscience de soi et donc plus Être conscient de soi de développer des compétences. Cela est indispensable pour faire face aux situations exigeantes des résidents, mais aussi avec les proches et les autres personnes impliquées dans le processus de soins. Les guides d'entretien développés sont structurés selon les dimensions "amour de l'être humain", "attention", "responsabilité personnelle", "engagement", "connaissances professionnelles" et "autoréflexion" et contiennent des indications, des conseils et des explications pour travailler ensemble sur ces notions abstraites. Après un an déjà, on constate que le feed-back réciproque et respectueux a nettement augmenté.

L'Union patronale suisse a décerné un autre prix spécial à l'entreprise qui a su le mieux améliorer son environnement de travail par rapport à la dernière enquête auprès des collaborateurs. Le promu de l'année 2024 est la société Rigi Bahnen AG.

Même les meilleurs employeurs : ne pas se reposer sur ses lauriers

Au vu des résultats de cette année : Où Sven Bühler voit-il le plus grand besoin d'agir dans les entreprises pour devenir des employeurs encore meilleurs ? "En cette période complexe et incertaine, les collaborateurs souhaitent que leur employeur fasse preuve de prévisibilité, de sécurité et de clarté. Une stratégie claire et crédible, avec une orientation précise vers une étoile fixe que l'on veut atteindre, aide beaucoup et donne du sens", tel est l'appel clair lancé par Sven Bühler. Une direction stable et qui communique bien est également utile ; les nombreux changements sont source d'incertitude. "Et il y a aussi les nombreuses transformations que les entreprises doivent entreprendre. La crédibilité avec laquelle elles sont communiquées et mises en œuvre est décisive pour l'engagement des collaborateurs. Et il ne faut pas sous-estimer non plus la manière dont la situation ou l'équité salariale est perçue dans l'entreprise", ajoute-t-il. Les collaborateurs souhaitent en outre disposer d'une grande liberté. Mais cela n'est pas synonyme de prise de plus de responsabilités, prévient Sven Bühler. "A cela s'ajoute une polarisation toujours plus forte des opinions, perçue de manière générale dans la société. Les entreprises qui réussissent parviennent à atténuer cette polarisation. Elles créent un sentiment d'appartenance, une voie commune et la conscience que l'entreprise n'est viable que si chaque collaborateur s'engage. Pour les cadres, il s'agit ici de faire participer tous les collaborateurs". Et comme appel final, Sven Bühler adresse ceci aux employeurs : "Les collaborateurs sont au centre et doivent se sentir responsables d'enthousiasmer les clients".

Plus d'informations et classements complets

Les fondateurs d'Helvetia Environnement (voir un rapport précédent ici), leader de la gestion des déchets en Suisse romande notamment, vendent leurs parts d'actions à Paprec International. Cette entreprise, fondée en 1994 par la famille Petithuguenin, est un leader du recyclage en France et est devenue en Europe un des grands acteurs de la gestion des déchets et de la production d'énergie verte. Le groupe emploie 15 000 personnes sur 300 sites répartis dans 10 pays. Son chiffre d'affaires prévu pour 2024 est de 3 milliards d'euros. En Suisse, l'entreprise est déjà présente depuis 13 ans avec 6 sites et 200 collaborateurs en Suisse. Dans un secteur clé en pleine expansion, celui de l'économie circulaire et de la décarbonisation, Paprec sera désormais un nouvel actionnaire qui soutiendra le développement et la croissance du groupe suisse, est-il précisé. La présidence du conseil d'administration est confiée à Thomas Schmid et Hugues Bapst est nommé CEO d'Helvetia Environnement Groupe.

Industrialisation du secteur des déchets

Aux côtés des investisseurs institutionnels composés d'un fonds d'infrastructures énergétiques - géré par Swiss Life Asset Managers et UBS Asset Management - avec des investisseurs exclusivement suisses, et d'un fonds d'infrastructures - géré par Reichmuth Infrastructure - qui poursuivent leur engagement, Paprec International prend une participation minoritaire au capital d'Helvetia Environnement Groupe. L'arrivée de cet acteur industriel majeur dans le domaine de la collecte et du recyclage des déchets en Europe constitue un véritable atout pour le développement d'Helvetia Environnement Groupe, indique l'entreprise. "C'est une formidable opportunité de bénéficier de l'expertise d'une entreprise innovante et internationale pour accélérer notre développement en Suisse", déclare Thomas Schmid, président du conseil d'administration d'Helvetia Environnement Groupe. Il poursuit : "L'avenir du recyclage et de la valorisation des matériaux passe aujourd'hui par l'industrialisation du secteur des déchets. Celle-ci répond aux attentes des entreprises et des collectivités publiques qui souhaitent travailler avec des acteurs capables d'assurer un traitement efficace des matières et de s'inscrire dans une logique d'économie circulaire".

Succession de Vincent Chapel

Thomas Schmid, qui siège depuis huit ans au conseil d'administration d'Helvetia Environnement Groupe, succède à Vincent Chapel. Le nouveau conseil d'administration a nommé Hugues Bapst au poste de CEO du groupe. Hugues Bapst s'appuiera sur le management opérationnel existant, composé de Ludovic Balmer, Arthur Bataille, Andrew Mackay et Bernard Moret.

Source : Helvetia Environnement Groupe