Les chiffres de la statistique annuelle de l'outplacement de von Rundstedt montrent en 2019, d'une part, quelques corrections des résultats de l'année précédente, qui étaient en partie erronés. D'autre part, quelques nouvelles tendances intéressantes sont clairement visibles. Ce baromètre 2020 concerne l'ensemble de la Suisse et se base sur les informations de 1'524 collaborateurs concernés par un licenciement et de 192 entreprises de différents secteurs qui ont dû prononcer des licenciements en Suisse en 2019. Il donne ainsi une image intéressante de l'état d'esprit du marché de l'emploi en 2019 dans toute la Suisse, qui ne correspond pas en tous points à l'état d'esprit exprimé par les personnes interrogées. autre endroit optimisme communiqué.

Les 40-50 ans présentent le plus grand risque de licenciement

En comparaison avec la répartition démographique de l'emploi, la tranche d'âge des 40-50 ans est de loin la plus souvent licenciée. Alors que ce groupe d'âge ne représente que 25% des salariés, il est à l'origine de 42% des licenciements. D'un autre côté, les jeunes travailleurs sont beaucoup moins souvent licenciés. Ainsi, seuls 27% des licenciements ont touché les jeunes travailleurs (moins de 40 ans), alors que ceux-ci représentent 44% des personnes actives sur le marché du travail suisse. Contrairement à ce qui est souvent affirmé, le taux de licenciement des plus de 50 ans, considérés comme un groupe à risque, se situe dans la norme avec 31%. Il correspond à peu près au taux d'emploi démographique de 30%. Cela permet de réfuter l'affirmation selon laquelle les plus de 50 ans seraient victimes de discrimination en matière de licenciement.

Les plus de 50 ans mettent de plus en plus de temps à trouver un emploi

L'année dernière, la durée de recherche d'emploi des travailleurs licenciés a légèrement augmenté. Ceci malgré le fait que le marché du travail suisse comptait plus de postes vacants que les années précédentes et que la conjoncture du marché du travail était positive. En 2019, elle se situe désormais à 5,6 mois en moyenne générale. Il convient de noter que la durée de recherche a encore légèrement diminué chez les jeunes travailleurs (moins de 40 ans). Elle est actuellement d'environ 4,0 mois. En revanche, la durée de recherche a fortement augmenté chez les travailleurs plus âgés. Ainsi, elle est de 5,8 mois pour les 40-50 ans et même de 7,8 mois pour les plus de 50 ans. Cela montre bien que l'âge devient de plus en plus un inconvénient dans la recherche d'emploi. La durée de la recherche ne dépend toutefois pas seulement de l'âge, mais aussi d'autres facteurs. Ainsi, certains plus de 50 ans trouvent un nouvel emploi relativement rapidement, tandis que d'autres mettent d'autant plus de temps. Von Rundstedt constate que l'écart entre les profils "faciles" (durée de recherche de 3,5 mois) et les profils "difficiles" (durée de recherche de 11,2 mois) reste important. Cela indique une polarisation croissante du marché du travail.

L'obligation d'annoncer les postes vacants porte ses fruits - mais pas pour les plus de 50 ans

En 2019, beaucoup plus de postes vacants ont été publiés que les années précédentes. L'obligation d'annoncer les postes vacants, introduite en 2017, en est certainement une raison importante. Mais à cela s'ajoute le fait qu'il est aujourd'hui beaucoup plus facile, même pour les petits employeurs, de publier des postes gratuitement grâce aux possibilités numériques et aux médias sociaux. Cette transparence croissante sur le marché du travail suisse fait qu'en 2019, avec 41%, une grande partie des succès en matière d'emploi ont été obtenus par le biais d'offres d'emploi publiques. L'année précédente, ce chiffre n'était que de 24%. Seuls 33% (contre 41% l'année précédente) des postes ont été pourvus par le biais de contacts personnels sur le "marché du travail caché". Le marché du travail caché reste donc un canal de recherche important. En 2019, la part des postes trouvés par des chasseurs de têtes ou des agences de placement a de nouveau baissé, passant de 9% en 2018 à 8%. On peut donc constater que l'obligation d'annoncer les postes vacants contribue de manière importante à la transparence du marché du travail suisse et qu'elle est un succès à cet égard. On constate que pour les personnes de plus de 50 ans (le groupe cible initial de l'obligation d'annoncer les postes vacants), le canal de recherche le plus efficace reste le marché du travail dissimulé. Elles continuent de rencontrer des difficultés lors des appels d'offres publics et des procédures de recrutement et réussissent surtout par le biais de contacts personnels.

La pénurie de main-d'œuvre qualifiée entraîne une plus grande mobilité

Alors que ces dernières années, le Zero Gap (c'est-à-dire l'absence d'écart par rapport au profil requis lors d'un recrutement, ndlr) n'a cessé d'augmenter, nous avons constaté pour la première fois en 2019 une forte augmentation de la mobilité sectorielle et de la flexibilité fonctionnelle. Ainsi, avec 48%, près de la moitié des demandeurs d'emploi ont réussi à changer de branche. Il s'agit d'une forte augmentation par rapport à l'année précédente (25%). La mobilité fonctionnelle a également fortement augmenté avec 32% (25% l'année précédente). Ainsi, près d'un tiers des demandeurs d'emploi en réorientation ont trouvé un poste avec une nouvelle fonction. Apparemment, la pénurie croissante de main-d'œuvre qualifiée a enfin un effet positif sur la mobilité et la dynamique de la recherche d'emploi. Cela montre que les employeurs et les travailleurs s'accommodent de mieux en mieux des changements structurels et que la flexibilité du marché du travail suisse augmente. Cette évolution est confirmée par le fait que de nombreuses entreprises font face à l'agilité croissante en augmentant leur mobilité interne.

Source et informations complémentaires : www.rundstedt.ch

Le Michael Page Swiss Job Index mesure le nombre de postes vacants publiés sur les sites web des entreprises dans toute la Suisse et présente chaque mois les principales tendances. Le constat en ce début d'année : la demande de main-d'œuvre qualifiée est toujours en plein boom en 2020. Dans de nombreux secteurs, il y a une pénurie importante de candidats qualifiés. Les employeurs investissent des moyens considérables pour attirer et conserver des professionnels bien formés.

Six raisons d'être optimiste sur le marché du travail suisse en 2020

1. Le nombre de postes publiés a augmenté de +8,4 % en comparaison annuelle (décembre 2018 - décembre 2019) : selon le Michael Page Swiss Job Index (décembre 2019), de nombreuses professions affichent des taux de croissance à deux chiffres et se situent au-dessus de la moyenne nationale. Par exemple, la croissance annuelle des offres d'emploi en informatique a atteint +16,0 %.
2. Pour de nombreux postes de spécialistes, la demande dépasse l'offre : il s'agit notamment de gestionnaires informatiques, de gestionnaires d'installations et d'informations sur les bâtiments, ainsi que de spécialistes de la planification et de la logistique. La demande robuste de spécialistes en informatique est stimulée par les programmes de transformation numérique en cours dans les organisations de tous les secteurs - mais plus particulièrement dans le domaine des services financiers. La demande de spécialistes de la logistique et de la planification est due à la croissance significative du commerce en ligne pendant la période de Noël. La croissance des postes publiés pour les spécialistes de l'immobilier est liée à la demande tant pour les nouvelles constructions que pour les projets de transformation.
3. Selon l'indice de confiance PageGroup (T4 2019), 50,0 % des candidats sont confiants dans leur capacité à trouver un emploi dans les trois mois. En outre, trois quarts des candidats sont prêts à effectuer un travail temporaire ou intérimaire. Leur principale motivation à cet égard est la possibilité de transformer de tels postes en emplois à temps plein ou d'acquérir de nouvelles compétences afin d'améliorer leurs chances de trouver un emploi fixe ailleurs.
4. Les attentes salariales ont augmenté : Selon l'indice de confiance PageGroup Q4 2019, deux tiers des candidats s'attendent à une augmentation de salaire de 5 % ou plus, 81,9 % déclarant que c'est important dans le choix de l'employeur. Mais l'argent n'est pas tout - trois facteurs clés ont plus de poids qu'une augmentation de salaire : de bonnes relations de travail avec les supérieurs et les collègues (97,2 %), le fait de travailler pour une organisation qui prend sa responsabilité sociale au sérieux (85,9 %) et l'accès à des possibilités de formation continue (85,6 %).
5. Les entreprises investissent dans les emplois dans la vente : plus les investissements dans le domaine de la vente sont élevés, plus les dirigeants d'entreprise ont confiance dans une augmentation de la demande et des revenus. Les postes mis au concours dans la vente ont augmenté de +8,5 % dans toute la Suisse par rapport à l'année précédente - surtout dans des domaines spécialisés comme la pharmacie, la technique médicale et l'informatique.
6. Le besoin de nouvelles compétences augmente : ainsi, en 2019, des postes nécessitant des compétences dans le domaine de l'intelligence artificielle sont apparus pour la première fois dans le Michael Page Swiss Job Index. L'écart entre l'offre et la demande de candidats qualifiés est si grand que les entreprises publient des offres d'emploi pour des stagiaires en IA dans l'espoir de s'assurer de tels talents à un stade précoce.
   L'"effet Greta" se fait également sentir : Le nombre d'offres d'emploi dans le domaine de l'écologie, par exemple pour les scientifiques de l'environnement, a considérablement augmenté au cours des 12 derniers mois - depuis l'apparition de Greta Thunberg sur la scène internationale.

Les candidats stimulent le marché

"Recruter des personnes de haut niveau restera un défi pour les employeurs en 2020, car nous sommes dans un marché tiré par les candidats dans de nombreux secteurs", commente Nicolai Mikkelsen, directeur exécutif chez Michael Page. "Nous recommandons aux employeurs de rationaliser leurs processus de recrutement afin d'attirer les meilleurs candidats. En outre, ils devraient être prêts à accepter le deuxième ou le troisième candidat sur leur liste de sélection, car les candidats de haut niveau accepteront l'une des nombreuses offres au cours du processus de recrutement".

Source et informations complémentaires : www.michaelpage.ch

ClearMetal, un prestataire de services leader dans le domaine de l'expérience de livraison continue, de la chaîne logistique prédictive et des solutions logistiques, a ouvert le 1er décembre un bureau à Feusisberg près de Zurich (Suisse) sous la direction de Thomas Kofler, VP Sales EMEA. Thomas Kofler apportera un soutien stratégique à l'expansion de ClearMetal sur le marché européen et en assurera la promotion. L'entreprise, dont le siège social se trouve à San Francisco, CA (USA), jouit déjà d'une bonne réputation auprès des entreprises actives au niveau international grâce à ses solutions. La plateforme ClearMetal améliore l'input de données grâce à l'utilisation de l'apprentissage automatique et de modèles de données enrichis de données comparatives. Elle peut ainsi améliorer considérablement la qualité des prévisions et la transparence de la chaîne d'approvisionnement. Des données solides sont une condition préalable à la prise de décisions stratégiques. 25% des 25 premières entreprises de la chaîne d'approvisionnement de Gartner travaillent déjà avec ClearMetal, selon le communiqué.

"ClearMetal fait un pas important vers l'avenir en ouvrant un bureau à Zurich, notre deuxième bureau après Londres. Nous constatons que les entreprises industrielles et commerciales en Europe sont de plus en plus disposées à investir dans des applications de la chaîne d'approvisionnement basées sur l'IA et la plateforme. Ils souhaitent une plus grande transparence tout au long de la chaîne d'approvisionnement de bout en bout ainsi qu'une meilleure qualité des données afin de prendre de meilleures décisions stratégiques. Cela permet en même temps d'optimiser les coûts", explique Thomas Kofler.

Thomas Kofler M.B.A. (48 ans) a déjà accompagné de nombreuses entreprises de logiciels dans leur entrée sur le marché européen. Il dispose d'une longue expérience de vente et de conseil dans les domaines de la logistique, de la gestion de la chaîne d'approvisionnement et du commerce international. Il connaît en outre les défis opérationnels liés à la transformation numérique des entreprises.

"Nous sommes heureux d'accueillir Thomas Kofler à bord. Nous sommes convaincus qu'il donnera un nouvel élan à notre entreprise et à l'élargissement de notre portefeuille de clients en Europe. Seules une méthodologie et une qualité intégrales et continues peuvent améliorer la gestion de chaînes d'approvisionnement en constante évolution. ClearMetal aide les entreprises à résoudre leurs problèmes de données dans le transport international de marchandises", déclare Adam Compain, CEO, ClearMetal.

Source et informations complémentaires

Dans son étude, Alyssa Schneebaum de l'Institut d'économie hétérodoxe de l'Université d'économie de Vienne et sa co-auteure Carolina Lennon ont cherché à savoir si la mondialisation avait également un impact sur la répartition des collaborateurs masculins et féminins dans les entreprises. Pour ce faire, la chercheuse a analysé l'évolution de plus de 30.000 entreprises dans plus de 100 pays en développement et à revenu moyen entre 2006 et 2014.

Les entreprises internationales sont plus féminisées

Les résultats démontrent clairement le lien entre l'internationalité et la répartition des collaborateurs par sexe. Alyssa Schneebaum explique : "Nous constatons ici une 'course vers le haut', c'est-à-dire que si les entreprises interagissent avec des pays où l'égalité des sexes est élevée, cela a également un effet positif sur la répartition des sexes dans l'entreprise. Mais à l'inverse, il n'y a pas d'effet négatif, ce qui signifie que l'inégalité des sexes n'est pas importée d'autres pays". De nombreux pays européens sont classés par les Nations unies comme des pays à forte égalité des sexes, notamment la Suisse, la Suède et le Danemark. Des inégalités massives ont été constatées dans de nombreux pays africains, comme la République du Tchad, mais le Yémen, par exemple, se distingue également de manière négative.

Transmission des normes sociales

Les résultats de l'étude montrent que les entreprises actives au niveau international recrutent en général une plus grande proportion de femmes que celles qui ne sont actives que sur le marché national. Cela est particulièrement évident pour les entreprises dont les investisseurs ou les clients se trouvent dans des pays où l'égalité des sexes est élevée : Elles embauchent 6 à 7 points de pourcentage de femmes en plus que les entreprises nationales qui ne sont pas actives au niveau international. Mais les structures de propriété jouent également un rôle. "Les entreprises dont les propriétaires sont nationaux embauchent 17 à 18 points de pourcentage de femmes en moins que celles dont les propriétaires sont des pays à forte égalité des sexes, même si les deux sont actives sur le même marché avec les mêmes normes locales en matière de genre", explique l'auteur de l'étude.

Les emplois de haut niveau restent majoritairement masculins

Les effets positifs de la mondialisation et de l'internationalisation des activités entrepreneuriales ne se manifestent toutefois pas de la même manière pour tous les types et niveaux d'entreprises. Ce sont surtout les emplois de production qui profitent de l'évolution en termes de répartition des sexes, les employés (dans les emplois de bureau classiques) arrivant en deuxième position. "La proportion de femmes n'augmente que pour les niveaux inférieurs et moyens de la structure organisationnelle. Les postes de cadres supérieurs ne sont pas influencés par l'"internationalité" de leur entreprise", explique Schneebaum. "Nous voyons donc d'une part comment l'internationalité fonctionne comme un support pour les normes de genre et peut réduire les inégalités. D'autre part, il apparaît très clairement que d'autres mesures sont également nécessaires pour atteindre la diversité dans les postes de direction et réduire l'inégalité entre les sexes".

Source : Université d'économie de Vienne

Le HarbourClub, le réseau des responsables de la communication d'importantes entreprises et organisations suisses, a nommé son membre du comité Hans-Peter Nehmer président à partir du 1er janvier 2020. Le nouveau président est Chief Communications Officer chez Allianz Suisse, où il est responsable de la communication d'entreprise et des activités de Corporate Social Responsibility du groupe d'assurance en Suisse. Auparavant, il a occupé la même fonction chez UPC/Cablecom, le plus grand câblo-opérateur de Suisse, ainsi que dans le groupe Hotelplan, actif au niveau international. Avant de "changer de côté" pour se lancer dans les relations publiques, Nehmer a travaillé pendant plus de dix ans comme rédacteur et animateur sur la chaîne privée Radio Z et à la télévision suisse. Depuis 2015, il est président du jury du Schweizer Geschäftsberichte-Rating. Sa nomination est soumise à l'élection par l'assemblée générale du 13 mars 2020.

Hans-Peter Nehmer reprend le flambeau de Dominique Morel, qui a dirigé avec succès le célèbre club en tant que maître à penser au cours des cinq dernières années. Dominique Morel quittera le HarbourClub fin mars 2020 pour des raisons statutaires, car il ne sera plus actif chez KPMG en tant que Head Marketing, Communications & Sales, mais en tant que conseiller en marketing, réputation & expérience client. Le comité directeur du HarbourClub se composera donc à l'avenir comme suit :

• Hans-Peter Nehmer (président), Allianz
• Larissa Alghisi, Julius Baer
• Edi Estermann, SRG/SSR
• Myriam Käser, Skyguide
• Salomé Ramseier, Hoerbiger
• Roman Sidler, Geberit

Plus d'informations : www.harbourclub.ch

En soi, un changement ne promet rien de bon pour les collaborateurs sur le plan émotionnel. Pour les personnes concernées, une nouveauté signifie d'une part un effort d'apprentissage et d'autre part une incertitude quant à l'issue et aux conséquences personnelles de l'ensemble du projet - même les opportunités sont quelque chose d'incertain. C'est là que se cache le potentiel de ce que l'on appelle la résistance, qui, d'un point de vue systémique, représente une aspiration à la stabilité et à la sécurité, ce qui est important pour tous les êtres humains, à des degrés différents bien sûr.

Qu'est-ce qui fait exactement des projets de changement un défi ?

Plus votre situation de départ est stable dans l'esprit des personnes concernées, plus le potentiel de résistance est important. Il convient de noter que votre propre perception en tant que manager ou initiateur ne correspond pas à la perception de toutes les personnes concernées. Bien que les déclencheurs du changement soient souvent de nature technique et/ou stratégique, les projets de changement se situent très rapidement au niveau émotionnel. Les compétences correspondantes des cadres moyens et supérieurs, mais aussi des collaborateurs, jouent un rôle décisif dans la gestion des changements. Ce qui est particulièrement nécessaire, ce sont des compétences spécifiques et douces au sein de l'organisation. Cela se reflète également dans l'enquête menée sur Xing par Nova Change, un réseau de coopération composé de plusieurs conseillers en entreprise d'Allemagne et de Suisse.

Une bonne fée pour les processus de changement ?

A la question : "Quels vœux adresseriez-vous à une bonne fée en ce qui concerne les processus de changement ?", les managers et les personnes concernées répondent entre autres par les affirmations suivantes :

• fait en sorte que les résultats soient visibles plus rapidement et que la motivation soit maintenue,
• renforce les capacités d'autogestion des collaborateurs dans la gestion de leurs propres peurs et de la résistance,
• améliore la confiance dans l'expérience des dirigeants,
• laisse le management donner l'exemple du changement et y mettre du cœur,
• s'il te plaît ... fais en sorte que les autres croient aux aspects positifs d'un changement et qu'ils voient plus d'opportunités que de risques !

S'entraîner à gérer le changement avec une méthodologie moderne d'éducation des adultes

Malheureusement, les bonnes fées n'existent que dans les contes de fées... ou pas ? Nova Change semble en avoir trouvé une, sous la forme d'une méthode moderne d'apprentissage informatique et de formation des adultes, spécialement conçue pour l'accompagnement et la formation dans les projets de changement : Actee Change. Le système est déjà largement établi au Danemark et dans certains pays d'Europe du Nord. Avec excitation, curiosité et plaisir, cette méthodologie permet de comprendre en très peu de temps l'aspect émotionnel de la gestion du changement et de s'entraîner à le gérer. Une manifestation à Soleure permettra de découvrir comment cela fonctionne.

Séminaire : Appréhender la gestion du changement
Où : Coworking Uferbau, Ritterquai 8, 4500 Soleure
Quand : 06.02.2020 09:00 à 16:00
Informations et inscription : https://www.xing.com/events/2391274

A l'approche des fêtes de fin d'année, il est opportun que je lise enfin le livre "L'art de la possibilité" de Rosamund Stone Zander et Benjamin Zander en train d'écouter. À écouter et à lire absolument ! L'ancien chef d'orchestre de renommée mondiale, aujourd'hui directeur musical de l'Orchestre philharmonique de Boston, et sa femme y partagent non seulement des épisodes fascinants de la vie de l'orchestre, mais aussi et surtout comment faire ressortir le meilleur des personnes.

Ce sont des leçons de leadership très fortes !

Un thème que j'aime particulièrement et que je considère comme extrêmement pertinent pour presque tous les leaders est l'élimination des barrières que l'on s'impose et l'ouverture de possibilités presque illimitées grâce à un leadership exceptionnel.

Conseil concret :

"Si vous donnez en premier lieu à vos membres d'équipe l'évaluation positive la plus élevée et que vous leur demandez ensuite d'écrire comment ils auront réussi à obtenir cette évaluation exceptionnelle (dans le futur), vous éliminez d'un coup toute peur de l'échec et ouvrez de tout nouveaux horizons pour des résultats exceptionnels.

En effet, l'accent est désormais mis sur la manière dont je parviens à ces résultats exceptionnels, plutôt que sur la tentative d'éviter les erreurs et l'échec.

C'est une différence ÉNORME. Essayez-le avec votre équipe. Vous serez étonnés".

Tout cela se passe d'abord uniquement dans nos têtes et est incroyablement puissant.

Voici donc ma suggestion pour les fêtes de fin d'année à venir :

Traitez chaque personne comme si elle bénéficiait de votre plus grand respect pour ses résultats. Ôtez aux personnes qui vous entourent le sentiment qu'elles peuvent échouer. Vous serez étonné de voir de quelles grandes réalisations les gens sont capables et de quelle manière ils sont prêts à s'impliquer si on leur enlève les chaînes de la pression de se justifier et si on leur donne le monde illimité des possibilités. La plupart d'entre eux s'y épanouiront.

Il y a de grandes chances pour que vos attentes positives envers les autres se manifestent. C'est aussi de cette manière que nous rendons le monde un peu meilleur chaque jour. Et cela en vaut certainement la peine.

Vers l'auteur :
Volkmar Völzke est un maximisateur de succès. Auteur de livres. Conseiller et consultant. Coach de formation. Orateur. www.volkmarvoelzke.ch

À l'ère actuelle, tout le monde passe plusieurs heures par jour devant un écran. Qu'il s'agisse d'un ordinateur portable, d'un PC, d'une tablette ou d'un smartphone, vous êtes constamment entouré d'appareils numériques. Et pour l'œil humain, cela signifie une chose en particulier : le stress. De nombreuses personnes qui dépendent d'un ordinateur portable ou d'un PC pour leur travail se plaignent de yeux secs. Tous ces symptômes font partie de leur quotidien :

• Démangeaisons
• Brûler
• Sensation de corps étranger
• Rougeurs
• Maux de tête
• Difficultés de concentration

Pourtant, des lunettes spéciales pour écrans sont considérées comme la solution.

Pourquoi l'écran est-il si nocif pour l'œil ?

Tous les groupes d'âge sont concernés par les conséquences négatives du travail devant un écran. Des chercheurs ont découvert que la distance souvent courte entre l'œil et l'écran peut déjà entraîner une myopie chez les jeunes. L'organe visuel humain se développe en effet encore jusqu'à l'âge de 30 ans et c'est précisément ce développement qui est influencé négativement par l'environnement numérique.

Les déficits visuels se remarquent en outre plus rapidement en raison du travail sur écran. À partir de 40 ans environ, le cristallin ne peut plus traiter les changements de distance à la même vitesse qu'à l'âge de 20 ans par exemple. Devant l'ordinateur, votre œil est toutefois confronté en permanence à différentes distances : De l'écran au clavier en passant par le collègue assis à l'autre table et vice-versa. De nombreuses personnes actives assises à leur bureau ont alors tendance à se pencher en avant pour mieux voir. Cela peut entraîner des tensions, des douleurs dorsales ou même des problèmes de posture.

Les lunettes à écran aident : Ce à quoi il faut faire attention

Ces aides visuelles spéciales sont conçues pour des distances de vision courtes et des changements de regard rapides, parfaites pour le travail devant l'écran. Il y a toutefois quelques éléments à prendre en compte lors de l'achat de telles lunettes pour écran.

• La monture :
  Bien sûr, vous choisissez votre monture de lunettes en fonction du design, mais pour des lunettes pour écran, une certaine hauteur de verre est indispensable. En effet, les verres particuliers sont spécialement taillés, comme pour des lunettes à verres progressifs. Il en résulte différentes zones de vision. Dans la zone la plus grande, vous voyez tout avec netteté à une distance d'environ 50 centimètres, ce qui correspond à la distance de l'écran. Sur le bord supérieur, les collègues et votre environnement sont clairement visibles, c'est-à-dire tout ce qui est un peu plus éloigné. En revanche, sur le bord inférieur des verres, tout ce qui se trouve à proximité immédiate sera net, en particulier le clavier et le bureau. Bien entendu, les lunettes pour écran doivent aussi être confortables, car vous les portez huit heures par jour.
• Les verres :
  Pour les verres, vous pouvez choisir entre le verre et le plastique. Il est possible de fabriquer des verres de lunettes pour écran dans les deux matériaux, le choix est finalement une question de goût. Comme pour les lunettes à verres progressifs, il faut parfois un peu de temps pour que les yeux s'habituent aux nouvelles lunettes pour écran, quel que soit le matériau choisi. Les verres de lunettes en plastique sont en tout cas plus légers et donc plus agréables à porter que leur équivalent en verre. Ne vous inquiétez pas si la variante en plastique est immédiatement couverte de rayures. Grâce aux techniques modernes, le problème des verres en plastique rapidement rayés appartient au passé. Aujourd'hui, les experts ne recommandent d'utiliser du verre dans les lunettes à écran que dans les environnements de travail particulièrement poussiéreux, par exemple dans le bâtiment ou dans les ateliers de production.
• En tout cas, antireflet :
  Les verres de vos lunettes pour écran doivent absolument être antireflets. Sinon, les nombreuses sources de lumière différentes au bureau ne feraient que vous distraire et vous gêner. Si vous le souhaitez, vous pouvez également faire poser des verres légèrement teintés dans vos lunettes pour écran afin d'augmenter le contraste. Vous pouvez facilement essayer les différentes variantes de teinte chez l'opticien.

Les coûts sont souvent pris en charge

Selon le commentaire de l'ordonnance 3 relative à la loi sur le travail, les coûts des mesures de protection et de prévention, en particulier ceux de la formation des travailleurs et tous les autres coûts découlant des mesures ordonnées, sont à la charge de l'employeur. Si ce point est rempli, l'employeur prend en charge les coûts de vos lunettes à écran de visualisation. Il en va autrement en Allemagne : vous pouvez demander à un opticien de confirmer que vous avez besoin de lunettes spéciales pour le travail à l'ordinateur. Si c'est le cas, votre employeur est tenu, en vertu du § 3 de la loi allemande sur la protection du travail, de prendre en charge les coûts de ces lunettes à écran.

Cet article se base sur les informations relatives à l'anatomie de l'œil disponibles sur fielmann.ch sont disponibles. Fielmann AG est le leader du marché dans le domaine de l'optique grand public et possède plus de 700 magasins en Europe.

Environ 25 ans après sa création, le spécialiste de la numérisation DTI Schweiz AG est désormais représenté en Allemagne par sa propre société. Basée à Cologne, DTI GmbH est une filiale à 100% de DTI Suisse SA dont le siège central est à Wil SG. Le groupe DTI compte actuellement plus de 30 collaborateurs qui, depuis sa création, se penchent sur la question centrale de la numérisation des processus commerciaux : Comment exploiter le plein potentiel des données entrantes et les rendre utilisables numériquement ? Grâce à sa vaste expertise dans le domaine de la capture intelligente de données, de la recherche d'entreprise, de l'analyse de contenu ainsi que de la gestion de l'information, DTI Schweiz AG compte parmi les pionniers de la numérisation des données dans tous les domaines. Entre-temps, l'intégrateur de systèmes est devenu un fournisseur de solutions complètes pour les moyennes entreprises et les clients d'entreprise, qui comprend le défi de la numérisation avant tout comme un facilitateur d'affaires.

Centre de compétences pour une numérisation innovante

Les gérants Kai David (49) et Daniel Szlapka (36) dirigent les affaires de DTI GmbH à Cologne. Kai David, qui était en dernier lieu directeur des ventes chez Top Image Systems (TIS), apporte plus de 20 ans d'expérience dans la vente de logiciels au niveau de l'entreprise et se concentre surtout sur le développement des structures de vente et l'acquisition de nouveaux clients. Daniel Szlapka a également travaillé chez TIS, où il était directeur responsable des projets et de l'avant-vente, et apporte près de 20 ans d'expérience sur le marché, du développement d'applications au conseil en processus. Chez DTI, il se concentre sur les domaines du conseil et de la livraison. L'objectif commun est l'expansion stratégique dans le domaine du développement commercial et des nouvelles technologies.

Depuis le rachat de TIS par l'entreprise américaine Kofax en 2019, un marché de services autour de la solution "eFLOW" a vu le jour. Avec une équipe de porteurs de savoir-faire expérimentés et de key players eFLOW, la DTI dessert ce marché, entre autres en tant que prestataire de services officiel de Kofax/TIS.

Pièce maîtresse : la plaque tournante technique des données

Les experts de DTI ont de l'expérience dans la représentation et la mise en œuvre de processus de numérisation dans les secteurs les plus divers. Le cœur du portefeuille de DTI est la plate-forme centrale pour la gestion de l'information et du contenu d'entreprise, dans laquelle les technologies innovantes de l'IA sont utilisées pour numériser le courrier entrant, automatiser les processus financiers et commerciaux et structurer les informations entrantes.

Un spécialiste de la numérisation voit un potentiel en Allemagne

"Nous sommes très heureux de pouvoir intensifier nos activités en Allemagne sur le thème de la gestion numérique des données en collaboration avec des experts chevronnés comme Kai David et Daniel Szlapka", déclare Andreas Heckel, CEO de DTI Schweiz AG. "Ils comprennent les interfaces ainsi que les clients et peuvent apporter leur savoir-faire de manière optimale chez nous et chez nos clients". Heckel voit encore un potentiel considérable dans la poursuite de la réalisation de processus numériques dans les entreprises, en particulier en Allemagne. Depuis sa création, DTI Schweiz AG est traditionnellement aussi active en Allemagne, mais il n'y avait jusqu'à présent pas de société nationale propre.

Source : DTI Suisse SA

La solution d'administration de bureau de Swiss21.org compte aujourd'hui 19 000 comptes. Ces utilisateurs peuvent désormais numériser et automatiser les processus de marketing et de vente.

Encore plus de possibilités avec le CRM

Jusqu'à présent, les entreprises disposaient déjà, avec Swiss21 et les fonctions de factures et d'offres, de comptabilité, de connexion bancaire, de boutique en ligne et de caisse en ligne, de possibilités étendues pour organiser efficacement leur travail de bureau quotidien et gagner beaucoup de temps. Maintenant, avec le CRM, qui est également entièrement intégré dans l'écosystème, les entreprises ont la possibilité de s'orienter efficacement et de manière ciblée vers le marché et les clients. Le CRM provient de CAS Software AG, le leader allemand du marché du CRM & xRM pour les moyennes entreprises. Swiss21 s'enrichit ainsi d'un concentré de savoir-faire et d'expérience. "Dès le début, nous avons trouvé le projet Swiss21.org passionnant et révolutionnaire", explique Martin Hubschneider, membre du directoire de CAS Software AG, "Nous sommes très heureux que notre solution CRM SmartWe complète dès à présent la solution cloud gratuite et intégrée Swiss21.org".

Véritable utilité dans la pratique quotidienne de l'administration de bureau

"Swiss21.org propose désormais, grâce à la collaboration du leader du marché ERP Abacus, du fournisseur leader de CRM CAS Software SA et de Glarotech GmbH, une offre gratuite qui n'a encore jamais existé sous cette forme en Suisse", déclare avec conviction Walter Regli, directeur de Swiss21.org. Dans la pratique, cela signifie un gain d'efficacité, plus de transparence et l'établissement de processus centrés sur le client. "De nombreuses start-up et petites entreprises échouent parce qu'elles perdent la vue d'ensemble de leurs finances ou parce qu'elles ne sont pas assez proches du marché. Swiss21 propose un logiciel complet pour y remédier. Le fait que nous puissions en plus mettre gratuitement sur le marché un outil aussi puissant est unique et n'est possible que grâce à nos partenaires. Les nombreux retours positifs de nos clients nous réjouissent et nous montrent que nous sommes sur la bonne voie", ajoute Walter Regli.

Durable et gratuit

Jusqu'à 2'100 documents/an, 2'100 articles dans la boutique et 2'100 contacts, l'offre est gratuite pour l'entreprise. Cela permet de garantir l'absence de coûts à long terme dans une phase de démarrage ou pour les petites organisations. Les entreprises informatiques participantes se sont engagées à maintenir la gratuité à plus long terme. Si un utilisateur dépasse ces limites, il sera facturé 21 CHF/mois jusqu'à 5'000 documents/an, 5'000 articles ou 5'000 contacts. Il est possible de passer à tout moment à un autre système et d'exporter les données.

Source et informations : https://swiss21.org/

Dans de nombreuses régions du monde, les gens expriment leurs critiques à l'égard de l'idée de croissance et de l'orientation purement lucrative dans la rue, en politique et dans les conseils d'administration. Cela oblige les entreprises à changer leur façon de penser : donner un sens à leur vie devient le plus grand défi qu'elles devront relever au cours des douze prochains mois. C'est la conclusion à laquelle parviennent les "Fjord Trends 2020". "De plus en plus de personnes se posent la question suivante : quel est le 'purpose' des marques et des entreprises - c'est-à-dire quelle est leur raison d'être et d'où tirent-elles leur légitimité à gagner de l'argent ?", explique Christoph Loeffler, directeur de Fjord pour les pays germanophones. "La plupart des entreprises n'ont pas encore répondu à cette question".

Tendances pour 2020 : le sens au centre des préoccupations

La recherche de sens est présente dans un grand nombre des sept tendances identifiées par Fjord, dont la plus importante est la suivante : "La recherche de sens est un élément essentiel de la vie quotidienne :

• Many faces of growth : "'Plus' est redéfini" - La croissance a de nouveaux visages. Le capitalisme sous sa forme actuelle est en pleine crise de la quarantaine. Le succès financier n'est plus un facteur décisif de la réussite d'une entreprise. En Suisse aussi, les clients mesurent de plus en plus les entreprises à l'aune de leurs réalisations pour la société, telles que l'inclusion, la diversité et le bien-être des collaborateurs. Les progrès en matière de durabilité et les contributions à la protection de l'environnement et du climat en font plus que jamais partie. "Même si l'économie suisse est très consciente de la durabilité : La plupart des entreprises sont encore loin d'avoir transformé leur chaîne d'approvisionnement de manière à ce qu'elle permette d'atteindre davantage de personnes avec moins de choses, mais les bonnes. C'est pourtant l'objectif que nous devons nous fixer", explique Hartmut Heinrich, Group Director de Fjord Zurich.
• Liquid people : "Le sens a le vent en poupe" - même au travail. Le but d'une entreprise compte également pour la main-d'œuvre. C'est important pour les entreprises suisses pour deux raisons : le plein emploi et le problème que rencontrent de nombreux secteurs pour développer des produits et services numériques qui soient compétitifs au niveau international. "Les personnes les mieux qualifiées et les plus motivées sont recrutées par les entreprises qui offrent deux choses : premièrement, un sens qui va au-delà du titre et du salaire, et deuxièmement, des formes de travail où les rôles, les hiérarchies et la culture de la présence jouent un rôle secondaire", explique Hartmut Heinrich, Group Director chez Fjord.
• "'Life-Centered Design' en marche vers le succès" - moins de moi, plus de nous. Les deux évolutions décrites alimentent la marche triomphale de ce que l'on appelle le Life-Centered Design. Derrière ce concept se cache l'exigence qu'un objet ou un processus ne fonctionne pas seulement bien pour l'individu, mais qu'il serve également son environnement. Ce principe existe depuis quelques années - il est désormais en passe de remplacer le design centré sur l'utilisateur en tant qu'étalon-or du design. Hartmut Heinrich : "Les entreprises reconnaissent tout à fait les changements profonds de la société. Mais le plus grand obstacle à la transformation des objectifs est le suivant : au final, ce sont à nouveau les paramètres connus, généralement à court terme, tels que la valeur actionnariale, les chiffres de vente et les marges qui font pencher la balance".

"Ce qui ne sert à rien, c'est le 'sens-washing', c'est-à-dire que les entreprises demandent au personnel de définir le but de l'entreprise et l'imposent ensuite. Au lieu de cela, les organisations devraient supprimer les hiérarchies afin que tous les collaborateurs puissent contribuer non seulement à la définition du but, mais aussi à son évolution. La plupart des entreprises hésitent encore à le faire. Pourtant, cela les aiderait à long terme, ainsi que la place économique suisse, d'aborder dès maintenant la création de sens de manière conséquente, et de ne pas devenir d'abord des "forçats"".

Autres tendances du rapport

• Codes-barres de marche : "Les gens deviennent des codes-barres" - Les corps deviennent lisibles numériquement. Grâce à la technologie de reconnaissance d'image et de visage, les machines peuvent identifier les personnes et évaluer leurs sentiments. Une personne peut alors déclencher, par sa seule présence, des offres adaptées à elle-même et à la situation - dans un premier temps, surtout de la publicité personnalisée.
• Concevoir l'intelligence : "L'intelligence artificielle ou l'artificiel intelligent ?" - Les progrès et les problèmes de l'intelligence artificielle ont été un thème dominant de ces dernières années. En 2020, il s'agira avant tout de répondre à la question suivante : Pourquoi avons-nous besoin d'une 'intelligence artificielle' - et d'une 'intelligence artificielle' ? En d'autres termes : que fait l'IA de manière invisible en arrière-plan et dans quelles situations les hommes ont-ils directement affaire à des machines intelligentes ?
• Double numérique : Des doubles virtuels sont créés à partir des données que chaque personne laisse derrière elle. Dans le meilleur des cas, chaque personne a le contrôle total de son ou de ses doubles numériques. Ceux-ci peuvent devenir des gardiens de porte et des substituts utiles dans les relations avec les organisations et les autres personnes.
• Money changers : "L'argent au taux de change" - Des systèmes de paiement pratiquement invisibles modifient notre rapport à l'argent, les nouveaux venus bouleversent les activités des banques. Cela modifie le rapport des gens à l'argent, leur compréhension des processus de paiement et leurs exigences en la matière.

Les tendances Fjord 2020 se nourrissent des observations professionnelles et du travail des clients de plus de 1 200 designers, développeurs et conseillers Fjord.

Source et informations complémentaires : accentureinteractive.com et fjordnet.com

SéminaireRéussirFranchise_Flyer Le succès d'un système de franchise dépend de différents facteurs comme l'organisation optimale du réseau, l'image positive, la création d'effets de pool, le développement permanent du système, la culture de coopération vécue et bien d'autres choses encore.

Les outils d'un franchisage réussi

Dans ce séminaire, vous recevrez les outils nécessaires pour réussir durablement en tant que futur franchiseur ou franchiseur existant. Nous élaborons et approfondissons le savoir-faire de base et touchons à tous les domaines qui font le succès d'un système de franchise. Tous les intervenants de la formation ont des années d'expérience dans le domaine de la franchise. Ils sont en mesure de répondre à vos questions de manière compétente et pratique. La brochure ci-jointe décrit le contenu du cours. Le cours dure en tout quatre soirées. Les participants reçoivent un certificat à la fin du séminaire.

Dates, heures, thèmes et intervenants

• Mercredi 4 mars 2020, de 16h30 à 20h30 Module "Conditions préalables à la franchise" Intervenante : Mme Prof. Veronika Bellone
• Mercredi 11 mars 2020, de 16h30 à 20h30 Module "Les éléments constitutifs d'un système de franchise", y compris la construction de la marque et le brand marketing Intervenants : Thomas Matla + Mme Prof. Veronika Bellone
• Mercredi 25 mars 2020, de 16h30 à 20h30 Module "Organisation juridique, internationalisation et déroulement du projet" Intervenant : Dr. Christoph Wildhaber
• Mercredi 1er avril 2020, de 16h30 à 20h30 Module "Mise en œuvre pratique et communication" Intervenants : lic. iur. Reto Zumbühl + Dominique Reber

Lieu du séminaire : Fédération Suisse de la Franchise, Stockerstrasse 38, Zurich (5e étage).

Plus d'informations dans le Dépliant.