En avril 2020, à l'occasion de la crise Corona et du boom du travail à domicile qui l'a accompagnée, le Future Work Group et la Haute école d'économie FHNW ont réalisé ensemble un bref sondage qui devait, au sens d'un instantané, faire le point sur la situation actuelle concernant le monde du travail 4.0 peu après le début du lockdown. Au total, 164 personnes y ont participé, dont 65% collaborateurs de PME. Un petit tiers (29%) de tous les participants sont des cadres. Plus des trois quarts des participants à l'enquête (78%) sont fondamentalement satisfaits de la gestion de la situation actuelle par leur entreprise.

Détérioration d'un côté, amélioration de l'autre

Sur le plan personnel, la crise de Corona a entraîné une détérioration partielle du comportement de communication et de la situation émotionnelle chez environ 36% des personnes interrogées. Cependant, 70% des participants indiquent que leur expérience personnelle du stress est restée inchangée, et 28% ressentent même une légère amélioration. En ce qui concerne leur entreprise, les participants affirment que ce sont justement les domaines de la communication, de la culture et de la collaboration qui se sont améliorés. La flexibilité accordée par l'entreprise, la transparence et les discussions d'équipe virtuelles sont considérées comme des facteurs de réussite importants en matière de gestion.

Monde du travail 4.0 - la chance dans et hors de la crise

Compte tenu du fait que les personnes interrogées sont majoritairement satisfaites de la gestion de crise de leur entreprise, il est surprenant que 55% des participants indiquent que leur employeur n'était pas préparé à cette situation. Selon 56% des personnes interrogées, leur entreprise ne disposait jusqu'alors d'aucune infrastructure informatique pour la collaboration virtuelle/numérique. Outre l'absence d'infrastructure informatique, les personnes interrogées voient principalement des obstacles dans le domaine de la gestion et des rencontres personnelles ou de l'échange entre collègues.

Le home office comme forme de travail de soutien

Plus de la moitié des participants (58%) considèrent le travail à domicile comme une forme de travail utile et utile, tandis qu'un bon tiers d'entre eux (34%) se sentent limités. La numérisation, le home-office et les nouvelles formes de communication et de collaboration apparaissent clairement comme les grandes opportunités pour les entreprises. En toute logique, les résultats montrent que les avantages du monde du travail 4.0 l'emportent et favorisent la numérisation.

De plus amples informations sur le monde du travail 4.0 sont disponibles dans la grande étude suisse et le guide pratique "Arbeitswelt 4.0 - Als KMU die Arbeitswelt der Zukunft erfolgreich gestalten", disponible sur www.arbeitswelt-zukunft.ch est disponible gratuitement.

Le prix d'encouragement W.A. de Vigier est considéré comme la plus ancienne distinction pour les jeunes entrepreneurs en Suisse et compte, avec ses 500 000 CHF de prix annuels (cinq fois 100 000 CHF), parmi les prix d'encouragement les mieux dotés de Suisse. Au cours de ses 31 ans d'existence, la fondation a distribué au total plus de 11 millions de francs de capital de départ dans les secteurs les plus divers. Il en a résulté à ce jour quelque 90 start-up couronnées de succès, plusieurs entrées en bourse, des ventes d'entreprises lucratives et surtout de nombreux nouveaux emplois. Dans la course à un prix W.A. de Vigier, la personnalité du CEO est aussi importante qu'un produit révolutionnaire.

Les start-ups cleantech représentent la majorité des finalistes

En février 2020, le jury a sélectionné son top 16 parmi les 192 projets soumis. Les 16 ont été évalués et ont présenté leurs idées au conseil de la fondation, qui a maintenant choisi les 10 premiers. Six des dix finalistes sont des entreprises de technologies propres, ce qui reflète la part importante des soumissions de cette année provenant de ce secteur. "La valeur que les startups créent pour notre économie suisse et pour le monde entier ne fait aucun doute. Notre fondation est très fière de pouvoir soutenir ces startups, surtout en des temps difficiles comme ceux que nous traversons actuellement. En fait, le soutien aux startups est aujourd'hui plus important que jamais", a déclaré Daniel Borer, membre du conseil de la Fondation W.A. de Vigier. "Nous savons que notre génération a des problèmes environnementaux urgents à résoudre. Cela se traduit par le nombre particulièrement élevé de start-up cleantech qui se sont portées candidates cette année. Au lieu d'accepter des emplois très bien rémunérés dans des organisations établies, ces jeunes esprits brillants veulent être actifs et faire bouger les choses en devenant entrepreneurs et en développant des solutions tangibles pour nous tous à partir de technologies prometteuses", explique Regula Buob, directrice de la W.A. de Vigier Foundation. "Cela vaut bien sûr aussi pour les fondateurs de start-up dans d'autres secteurs, et c'est vraiment un privilège de travailler avec ces jeunes leaders intelligents, forts et impressionnants", poursuit Mme Buob.

Voici le top 10 (par ordre alphabétique)

• Annaida Technologies AG de Lausanne (VD) - Dépistage embryonnaire sans contact pour de meilleurs résultats de FIV
  Les cliniques de fertilité sont sous pression pour satisfaire le désir d'enfant de leurs patients. Annaida développe un appareil qui aide les médecins à choisir l'embryon le plus viable de manière non invasive. Les clients d'Annaida veulent servir leurs patients avec la technologie la plus avancée et seront heureux de voir des familles heureuses et de nombreuses recommandations.
• Bloom Biorenewables AG de Marly (FR) - Des alternatives durables aux molécules fossiles
  Le pétrole est présent dans la plupart des produits de tous les jours, ce qui nuit à notre environnement. Bloom peut transformer le bois et les déchets agricoles en matériaux renouvelables qui remplacent entièrement le pétrole. Grâce à cette solution, les entreprises peuvent recourir à une alternative verte et disponible localement, satisfaire les clients soucieux de l'environnement, se conformer aux directives du gouvernement, économiser les taxes C02 et contribuer à la lutte contre le changement climatique.
• DePoly AG de Sion (VS) - Recyclage rentable du PET avec des produits chimiques respectueux de l'environnement
  L'industrie du recyclage détruit chaque année des tonnes de plastique PET. DePoly transforme les déchets de PET de faible valeur en ses composants chimiques originaux de haute qualité, qui peuvent être transformés en nouveau plastique. Cette solution transforme les déchets en revenus tout en contribuant à un environnement plus propre.
• EH Group Engineering AG de Prangins (VD) - Une technologie innovante de piles à combustible pour une énergie propre
  L'hydroélectricité serait une source d'énergie productive et propre, mais elle est trop chère, trop complexe et trop peu fiable pour être largement adoptée sur le marché. EH Group a développé une technologie qui permet d'exploiter la puissance de l'hydrogène de manière compacte et fiable, à faible coût et avec un investissement initial minimal. Grâce à notre solution, les grands fabricants des secteurs de l'automobile, de l'aviation et de la marine ont pris une longueur d'avance sur leurs concurrents en matière d'innovation pour un avenir plus vert - le seul avenir que nous ayons.
• FenX AG de Zurich (ZH) - Isolation durable haute performance pour l'industrie du bâtiment
  Lors du choix de matériaux isolants, l'industrie du bâtiment doit faire des compromis soit sur le prix, soit sur l'inflammabilité, soit sur le respect de l'environnement. FenX transforme les déchets industriels en panneaux isolants faciles à installer et performants, qui sont à la fois ininflammables et recyclables. Notre solution répond à tous les souhaits des clients : ils obtiennent une excellente isolation et satisfont à toutes les exigences du marché en matière de sécurité et d'éco-labels, le tout sans frais supplémentaires.
• MEMBRASENZ Sàrl d'Ecublens (VD) - Des membranes pour une production d'hydrogène plus efficace
  L'hydrogène est un vecteur d'énergie propre, mais sa production est coûteuse car elle consomme beaucoup d'électricité. MEMBRASENZ a développé des membranes qui réduisent les coûts d'électricité pour les méthodes de production d'hydrogène respectueuses de l'environnement. Grâce à ces membranes, les électrolyseurs de leurs clients dépassent nettement ceux de leurs concurrents en termes de consommation d'électricité. Cette solution favorise également la percée de la technologie de l'hydrogène vert.
• Microcaps AG de Zurich (ZH) - Des microcapsules précises à l'échelle industrielle
  Garantir que les médicaments soient libérés à l'endroit du corps concerné et à une vitesse déterminée est un défi de taille, car la taille des capsules qui libèrent ces principes actifs était jusqu'à présent incontrôlable. Microcaps a développé une technologie brevetée qui permet de contrôler la taille de ces microcapsules avec une précision suisse, de sorte qu'elles se comportent toutes exactement de la même manière. Cela signifie que nous pouvons directement adapter et prédire le profil de libération d'un médicament. Notre solution est également très pertinente pour les parfums et les arômes ainsi que pour les probiotiques.
• Oxara AG de Zurich (ZH) - Transformer les déchets d'excavation en produits de construction durables
  Chaque projet de construction commence par l'excavation de tonnes de déchets de sol. Or, l'espace de stockage pour ces déchets d'excavation se fait de plus en plus rare. De plus, le béton nécessaire à la construction fait défaut. Oxara a mis au point un mélange chimique qui transforme les déchets d'excavation en matériau de construction écologique, ce qui permet au secteur de la construction d'économiser des millions en frais de mise en décharge tout en lui fournissant suffisamment de matériaux durables pour construire.
• REA de Lausanne (VD) - Des protège-slips intelligents pour le diagnostic des naissances prématurées à domicile
  La plupart des femmes enceintes présentant un risque d'accouchement prématuré sont hospitalisées, mais n'accouchent pas trop tôt. REA développe un protège-slip intelligent qui analyse les sécrétions vaginales et alerte le médecin via une application lorsque la future mère doit être hospitalisée. La femme enceinte peut ainsi être surveillée confortablement depuis chez elle, ce qui lui évite le cas échéant des mois d'hospitalisation inutile.
• Sevensense Robotics AG de Zurich (ZH) - Transforme les machines manuelles au sol en robots mobiles
  De nombreux fabricants de machines mobiles ont des difficultés à faire passer leurs produits au niveau supérieur de l'automatisation parce qu'ils n'ont pas les connaissances nécessaires en robotique. Sevensense a développé une solution clé en main qui transforme les machines manuelles en robots automoteurs. Cela propulse les clients de la startup au sommet du marché très concurrentiel de la robotique pour une fraction du temps et du coût.

Source et informations complémentaires : Fondation W.A. de Vigier

La vie ne se déroule pas toujours comme on le souhaiterait ou comme on l'imagine. Nicole Flury en a également fait l'expérience. Malgré un bon emploi - elle peut se prévaloir d'une carrière de plus de 25 ans dans le commerce de détail du textile et de l'ameublement - elle a senti à plusieurs reprises qu'elle avait besoin de plus de créativité et de liberté personnelle. Le désir de changer quelque chose dans sa vie a grandi. Une fusion d'entreprises chez son dernier employeur s'est finalement avérée être un coup de chance : Nicole Flury en a fait le point de départ de ce changement tant attendu. Elle a suivi une formation de coach intégral et de coach psychique diplômé CIS auprès de Living Sense, un institut de coaching renommé et internationalement reconnu. Elle possède aujourd'hui son propre cabinet à Zurich.

Méthodes de coaching variées

Les méthodes utilisées par les coachs comme Nicole Flury sont à peu près aussi variées que les souffrances des personnes qui font appel à leur aide. Il est parfois difficile de faire la différence. Et il y a suffisamment de place pour le scepticisme, surtout lorsqu'une méthode est vantée sous le nom de "travail énergétique tibétain". Nicole Flury est l'une des rares à pratiquer cette méthode en Suisse. Il s'agirait d'un savoir transmis depuis le Tibet qui, après des détours, suscite désormais un intérêt croissant en Occident. Le travail énergétique tibétain se réfère à 24 "cercles d'organes" ou "espaces énergétiques" (voir deuxième texte). En touchant simultanément certains points du corps, on active un circuit de courant bioélectrique qui dissout les blocages énergétiques dans le corps. L'énergie peut ainsi à nouveau circuler. Les avantages pour le patient semblent prometteurs : Le burnout, le stress, les problèmes de peau, le surpoids/l'insuffisance pondérale, les douleurs dorsales/articulaires, les troubles du sommeil, la dépression, la solitude ou le manque d'énergie peuvent être traités durablement, mais la méthode est également adaptée au sevrage tabagique ou aux problèmes relationnels, indique-t-on.

Un "îlot de détente" au quotidien

Non pas que je souffre moi-même de l'un de ces problèmes, mais c'est avec plaisir que j'ai répondu à l'invitation de faire l'expérience personnelle de la méthode de travail énergétique tibétain. Je rencontre donc Nicole Flury un après-midi dans sa salle de thérapie, petite mais très agréablement aménagée. Dès le début, je me sens à l'aise, l'aménagement respire le calme et le confort. Nicole Flury me demande comment je vais, comment je me sens. "Curieuse et tendue", c'est à peu près ainsi que je décris mon état d'esprit. Car qu'est-ce qui m'attend au cours des 60 prochaines minutes ? Après un entretien préliminaire et quelques questions sur mon état de santé, Nicole Flury me demande de m'allonger sur un tapis.

Ensuite, il faut se détendre. Ce n'est pas si facile. Ma tête est encore pleine de pensées et de tâches que je traîne depuis mes rendez-vous précédents. Et puis il y a aussi le trajet depuis nos bureaux zurichois à travers la ville, toujours avec un demi-œil sur la montre pour ne pas être en retard. Et maintenant, il faudrait tout à coup "changer d'interrupteur" ? J'essaie, je ferme les yeux et je fais tout pour faire abstraction de mes pensées et de tout le reste.

Unité entre le thérapeute et le client

Je remarque que Nicole Flury glisse doucement son pied sous mon corps et je sens les premières caresses de sa main. En effet, j'ai l'impression que quelque chose comme un courant électrique circule entre les points de contact - un picotement pas désagréable. C'est justement l'effet recherché, m'expliquera plus tard Nicole Flury. Le client et la thérapeute doivent tous deux être intégrés dans un flux d'énergie. Tous deux peuvent entrer dans une profonde relaxation pendant le traitement, le flux de pensées dans la tête peut s'arrêter.

À un moment donné, j'ai l'impression d'être touché par plusieurs mains. Comment la thérapeute fait-elle ? Qu'est-ce que je ressens simultanément sur mon front, sur mon poignet, sur le sommet de ma tête ? Quoi qu'il en soit, je commence à apprécier l'ensemble... Lors d'un contact sur le bas-ventre gauche, je sursaute légèrement. Nicole Flury a-t-elle touché là un "point sensible" ? Le travail énergétique se concentre maintenant sur la moitié gauche de mon corps. Pour finir, Nicole Flury touche mes pieds. Je sens immédiatement une chaleur monter de là. Les picotements atteignent un autre point culminant et s'écoulent littéralement de la plante des pieds jusqu'au sommet de la tête. Je sens à nouveau sur ma tête tous les points qui ont déjà été touchés.

La voie est libre pour l'énergie

Les pieds constituent le point final. J'entends Nicole Flury quitter brièvement la salle. Alors, c'est tout ? Y aura-t-il encore quelque chose de surprenant ? Nicole Flury revient et me demande de revenir lentement au "maintenant". Je me redresse tranquillement, je dois à nouveau "faire le tri" et m'assieds à la table avec la thérapeute. Entre-temps, elle a versé deux verres d'eau et me fait remarquer qu'il est maintenant important de boire beaucoup. "C'est le seul moyen pour que l'énergie circule correctement", explique-t-elle. C'est logique, car les "nœuds" sont censés être défaits par le toucher et l'énergie a maintenant le champ libre. Nicole Flury me demande comment je me sens. Je réponds que je suis beaucoup plus détendue qu'avant. Le fait de me concentrer sur moi-même, de faire abstraction de l'environnement, d'"être" tout simplement pendant une heure, m'a fait du bien, je trouve. D'un autre côté, je voudrais savoir si elle a aussi ressenti quelque chose chez moi. A droite, tout était très calme et régulier, dit Nicole Flury. Mais lorsqu'elle a touché mon poignet gauche, "ça a tourbillonné et bouillonné, de sorte que j'ai dû évacuer l'énergie par le sol", raconte-t-elle. Intéressant ; devrais-je peut-être faire une recherche sur les causes ?

Travail énergétique tibétain : "Détendre" les schémas figés

Même si je n'ai pas encore tout à fait compris ce qu'il en est de ces "courants d'énergie" : Le simple fait de se détendre consciemment peut déjà avoir un effet très important. Faut-il pour cela un "travail énergétique" ? Le travail énergétique tibétain n'est-il rien d'autre que de l'ésotérisme ? Nicole Flury répond clairement par la négative. Il ne s'agit ni d'atteindre un certain état spirituel ni d'atteindre une "connaissance supérieure". Le travail énergétique tibétain doit plutôt être considéré comme une alternative et un complément aux méthodes classiques de thérapie et de coaching. Et il ne remplace en aucun cas une consultation médicale. "J'utilise le travail énergétique tibétain comme un moyen supplémentaire pour soutenir les personnes qui viennent me voir dans leur développement et sur leur chemin personnel", explique Nicole Flury. Il s'agit avant tout de dissoudre les blocages, les anciennes croyances et les schémas, comme l'impression souvent exprimée de ne jamais être à la hauteur. Le travail énergétique permet de découvrir la cause des thèmes personnels et/ou des troubles physiques et de s'y attaquer. C'est pourquoi il est très durable et global, il ne s'agit donc pas d'une lutte contre les symptômes.

Pouvoir, pas devoir

Ce qui est agréable dans cette méthode, c'est que l'on ne doit rien faire pendant un moment ; on peut s'allonger et se détendre, le reste est en fait fait fait par le corps. Le fait de "se déconnecter" et de jeter du lest contribue à activer les forces d'autoguérison dans le corps. En d'autres termes, les clients peuvent, grâce à cette méthode, reprendre confiance en leur propre corps et en sa capacité intrinsèque à s'auto-guérir. Pour en faire l'expérience, une "séance d'essai" ne suffit probablement pas. En tout cas, j'ai retenu comme effet positif que la méthode peut constituer un contrepoids efficace à notre société de la performance - et aussi parfois une heure de véritable "digital detox".

Travail énergétique tibétain
Le travail énergétique tibétain repose sur un système de 24 cercles d'organes. Celui-ci repose sur un savoir ancestral des moines tibétains. Pendant des siècles, les connaissances de cette méthode d'intégration et de transformation ont été transmises oralement d'une génération à l'autre. Dans les années 1970, la méthode a été redécouverte par l'Américain James Murley, qui s'est ensuite appelé Shantam Dheeraj. Lors d'une grave maladie, il aurait eu accès intérieurement à ce savoir des moines tibétains et aurait pu guérir grâce aux forces d'autoguérison libérées. Grâce à son travail ultérieur avec le système des 24 cercles d'organes, la méthode a été connue pour la première fois en dehors du Tibet et a ainsi été rendue accessible aux thérapeutes du monde entier. Dans son cabinet de Zurich, Nicole Flury propose, outre le travail énergétique tibétain, du coaching mental.
www.nicoleflury.com

Près de la moitié des travailleurs suisses travaillaient à domicile au plus fort de la crise. Avant Corona, les seulement 10 % environ ont eu recours à cette forme de travail. Le télétravail est désormais bien établi - environ la moitié des personnes souhaitent continuer à travailler à domicile après la crise. Indépendamment de cela, tant les employés que les employeurs font actuellement de nombreuses expériences positives avec le travail à domicile. Zerrin Azeri, Associate Director chez Robert Half, explique quelles sont ces expériences et pourquoi le home-office est devenu un élément incontournable de la vie quotidienne, même après la crise de Corona.

Pour de nombreux employés, le fait de travailler soudainement à domicile est inhabituel. Comment les employés gèrent-ils cette nouvelle situation ?
Zerrin Azeri : Nous avons observé que les travailleurs se sont rapidement habitués à la nouvelle situation et en apprécient les avantages. Il s'agit avant tout de la flexibilité horaire qui résulte de l'absence de trajets. Il est également possible d'économiser des frais de déplacement. Même ceux qui ont travaillé dans des bureaux en open space apprécient le calme à la maison et peuvent, le cas échéant, mieux se concentrer. Bien entendu, cela suppose une certaine autodiscipline et une gestion efficace du temps. Si l'on y parvient, on travaille au moins aussi bien à domicile qu'au bureau.

Mot-clé "discipline" : comment les travailleurs s'organisent-ils au mieux pour fournir un bon travail à domicile ?
Il s'est avéré efficace d'établir un calendrier et de classer par ordre de priorité toutes les tâches à accomplir au cours d'une journée de travail. Il est également important de se fixer des délais afin de respecter tous les timings. Et ne pas oublier : Faire des pauses de temps en temps. Ce qui se fait souvent tout seul au bureau autour de la machine à café avec les collègues, tombe volontiers dans le home-office. Il est donc judicieux de s'accorder une promenade de temps en temps et de jeter ensuite un regard neuf sur les choses à faire. Dans la mesure du possible, il est préférable d'aménager une pièce ou un espace séparé comme bureau, en évitant autant que possible toute distraction. De cette manière, on sépare le professionnel du privé, tant au niveau de l'espace que de la pensée.

Le home-office ne risque-t-il pas à la longue d'isoler certains collaborateurs ?
Tant les employés que les employeurs ont constaté que la communication est devenue beaucoup plus importante, tant sur le plan professionnel que sur le plan relationnel. Les employés doivent régulièrement parler à leur supérieur et à leurs collègues et échanger des informations sur leurs projets. Et ce n'est pas tout : de simples conversations avec des questions sur le bien-être personnel doivent également avoir lieu. Elles favorisent la confiance et évitent l'insécurité en période de Corona. Des rendez-vous fixes entre le chef et les collaborateurs, au cours desquels on se met mutuellement à jour et où l'on peut poser des questions, conviennent parfaitement à ces discussions. Il est également judicieux d'organiser régulièrement des réunions d'équipe virtuelles par vidéoconférence. Les collègues restent ainsi en contact. Pour discuter en privé, les équipes peuvent aussi se donner rendez-vous pour un café virtuel ou un after work drink.

Pour que les réunions virtuelles soient possibles, toutes les conditions techniques doivent être réunies. Quelle est l'expérience des travailleurs à cet égard ?
Cela peut paraître banal, mais c'est une base importante pour que le travail à domicile puisse réussir. Dans la pratique, le meilleur moyen d'éviter ces problèmes est que l'employeur mette en place une infrastructure numérique stable. Cela implique non seulement des questions sur le matériel et les logiciels nécessaires, mais aussi sur la protection des données. Le mieux est que les employeurs établissent un plan avec le service informatique et forment les employés en conséquence. Mais en règle générale, de nombreuses entreprises sont déjà bien positionnées à cet égard et ont dû s'adapter rapidement à la nouvelle situation, surtout maintenant.

Entre-temps, non seulement les entretiens d'embauche ont lieu par appel vidéo, mais aussi l'onboarding numérique. Quelle est la meilleure façon de former les nouveaux collègues à domicile ?
Cela fonctionne très bien si quelques règles sont respectées. Tout d'abord, l'entreprise doit être consciente qu'un onboarding numérique est également important afin de pouvoir utiliser et intégrer pleinement l'employé le plus rapidement possible. En outre, le nouvel employé doit disposer de toutes les conditions techniques, comme un ordinateur portable ou un smartphone, et avoir accès à tous les programmes nécessaires. Les logiciels adéquats, tels que Zoom, Skype ou Slack, sont également la base d'une bonne communication. Une fois que toutes les conditions sont réunies, il est important de maintenir un contact régulier. Il s'est avéré avantageux que le nouveau venu ait une personne de confiance qui puisse l'aider en cas de questions. Les supérieurs sont également invités à être régulièrement présents aux rendez-vous d'onboarding. Cela permet de répondre directement à de nombreuses questions.

Entre-temps, certaines ordonnances Corona ont été assouplies. À long terme, de nombreux travailleurs retourneront au bureau. Le thème du bureau à domicile va-t-il changer durablement ?
De nombreuses entreprises et professionnels en ont fait l'expérience positive au cours des dernières semaines. Même si la plupart des employés devraient retourner au travail dans les semaines à venir, le travail à domicile sera plus que jamais ancré dans le quotidien professionnel après la crise. Les appels vidéo, en particulier, prendront une place importante. Ils peuvent remplacer les réunions planifiées, les entretiens ou les processus d'intégration sur place. Les employés et les employeurs devront s'y préparer à l'avenir - et de nombreux employés ont déjà prouvé ces dernières semaines que cela fonctionne.

Source : Robert Half

Changement de génération chez Rausch AG à Kreuzlingen : Les deux fils Lucas Baumann (41) et Tom Baumann (39) reprennent de leur père la majorité des actions de Rausch AG Kreuzlingen. Marco Baumann, qui est entré dans l'entreprise en 1968 et l'a dirigée avec beaucoup de succès de 1974 à 2016, quitte la présidence du conseil d'administration et s'en retire également. C'est Peter Muri, avocat et membre du conseil d'administration depuis de nombreuses années, qui reprend désormais la présidence du conseil d'administration de l'entreprise familiale. "C'est pour moi une grande joie de confier le gouvernail de notre entreprise traditionnelle à la génération suivante et de conduire ainsi la marque RAUSCH vers l'avenir", déclare Marco Baumann à propos du changement de génération.

Le changement de génération est désormais achevé

L'avenir de l'entreprise familiale de Suisse orientale, vieille de 130 ans, est ainsi assuré. Les deux fils de Marco Baumann, Lucas Baumann et Tom Baumann, reprennent à parts égales la majorité des actions de Rausch AG Kreuzlingen. Marco Baumann reste lié à l'entreprise en tant qu'actionnaire minoritaire. Avec le départ de Marco Baumann, la constellation du conseil d'administration change également. Peter Muri, membre du conseil d'administration depuis de nombreuses années, assume désormais la présidence du conseil d'administration. L'ancien membre du conseil d'administration Rolf G. Schmid reste délégué du conseil d'administration. Avec ses deux fils Lucas Baumann et Tom Baumann, qui restent membres du conseil d'administration, la vision et les objectifs stratégiques de l'entreprise seront redéfinis et développés. Il n'y a pas de changement au niveau de la direction opérationnelle. Lucas Baumann, qui a réintégré l'entreprise en 2012 en tant que responsable du marketing et de la communication et qui agit déjà en tant que CEO depuis 2016, continuera à assumer la direction opérationnelle de l'entreprise. Son frère Tom, quant à lui, fait son entrée au conseil d'administration.

L'histoire du succès de Marco Baumann

En 1968, Marco Baumann a rejoint l'entreprise au service interne et externe. Dès son enfance, il a participé à la récolte des herbes et à la production. "Ce sont de bons souvenirs. La camomille, le tin, le plantain, la mauve, l'ortie et la sauge - ces plantes sont ma vie", se souvient l'entrepreneur ambitieux et expert qui, au début, visitait toutes les pharmacies et drogueries de Suisse ainsi que 7000 coiffeurs pour présenter ses spécialités de soins aux herbes. En 1974, Marco Baumann et son frère Dr J. Alexander Baumann ont transformé l'entreprise en Rausch AG Kreuzlingen et l'ont dirigée ensemble avec succès jusqu'en 2006. Jusqu'en 2016, Marco Baumann a été le seul propriétaire et directeur. Jusqu'à aujourd'hui, l'entreprise est passée de 15 collaborateurs à une entreprise internationale présente dans 27 pays et comptant plus de 160 employés. "L'histoire du succès de notre père est unique. Il a fait de l'entreprise l'un des employeurs les plus importants de la région à Kreuzlingen et a su positionner la marque avec succès, même dans un environnement très concurrentiel. Nous sommes heureux de pouvoir continuer à écrire cette histoire à succès", déclarent Tom et Lucas Baumann.

Regarder vers l'avenir

La famille Baumann et le conseil d'administration s'en tiennent à la philosophie unique de l'entreprise. "Avec plus d'un siècle d'expérience, nous extrayons leurs principes actifs naturels d'herbes sélectionnées à la main selon des procédés maison et mettons ce trésor à la disposition de nos clients. Uniques et incomparables - grâce aux meilleures matières premières et à une qualité supérieure. Pour nous, le respect de l'environnement et la durabilité vont de soi. Nous allons orienter la marque RAUSCH encore davantage vers les besoins des groupes cibles et faire entrer l'entreprise dans l'ère numérique", explique Lucas Baumann.

Source : Rausch AG Kreuzlingen

Chaque année, des institutions renommées réalisent des enquêtes et des analyses afin d'étudier l'humeur de l'environnement économique. Un accent particulier est mis sur les risques auxquels les entreprises sont le plus souvent confrontées. En outre, les risques qui semblent particulièrement préoccupants pour l'exercice suivant sont identifiés. Ces estimations sont volontiers condensées en un top 10 des risques, afin que les médias, qui aiment les classements, les reprennent et les commentent. Si l'on regarde les études de 2019 dans la perspective de 2020, on s'étonne. Dans l'ensemble, les dirigeants d'entreprises et autres experts ont identifié un certain nombre de risques majeurs. En premier lieu, les cyber-risques, les changements de réglementation, les évolutions défavorables du marché, le manque de personnel qualifié ou les risques politiques - mais pas de pandémie.

La pandémie nous a frappés de manière inattendue

Ni le baromètre mondial des risques d'Allianz ou le Business Continuity Institute, qui opère dans le monde entier, ni l'enquête mondiale sur les CEO de PwC ou l'enquête sur les risques de l'université américaine de Caroline du Nord, également orientée vers le monde entier, avec la société de conseil Protiviti, n'avaient une pandémie sur le radar. Seul le Global Risks Report du World Economic Forum (WEF) mentionne une pandémie de manière marginale. Mais ses conséquences ne sont arrivées "qu'au" 10e rang de tous les risques. Et comme la probabilité d'occurrence a été jugée très faible, les auteurs de l'étude n'ont pas examiné ce risque de plus près. Le Funk Global Risk Consensus du groupe Funk, qui consolide les résultats de nombreuses études de risque afin d'éviter les distorsions, n'a pas non plus identifié la pandémie comme un risque majeur.

Le fait que celui-ci ait été "négligé" sur un large front soulève quelques questions dans le contexte des événements actuels. D'autant plus que le risque de pandémie était beaucoup plus pondéré dans les études mentionnées il y a quelques années. C'était toujours le cas après un événement immédiat (grippe porcine et aviaire ou SRAS et Ebola). Chaque année supplémentaire après ces événements, la probabilité de leur survenue était également estimée de plus en plus faible.

Les effets psychologiques déforment la perception des risques

Cette erreur de jugement est le résultat d'effets psychologiques. Au lieu de statistiques, nous nous laissons plutôt guider par des événements médiatisés et nous percevons le monde de manière déformée. C'est pourquoi nous avons plus peur de mourir dans un accident d'avion que dans un accident de voiture, bien qu'il soit prouvé que plus de personnes meurent sur la route que lors d'un voyage en avion. De plus, l'oubli collectif s'installe plus rapidement si l'on n'a été que marginalement touché par un sinistre. Même les experts ne sont pas à l'abri. Les études sur les risques reflètent donc en premier lieu une situation de risque "actuelle" ou médiatisée. Les risques latents tendent ainsi à disparaître du radar. La surprise est d'autant plus grande lorsque l'événement se produit réellement.

Tout ce qui peut mal tourner tournera mal

L'estimation de la probabilité d'occurrence est l'un des plus grands défis de la gestion des risques. Elles sont souvent subjectives, fausses et conduisent généralement à sous-estimer les risques à fort impact. Il y a une grande différence entre le fait de considérer la probabilité d'occurrence d'un risque comme faible et le fait de s'y préparer de manière appropriée sans s'en inquiéter. Il est donc nécessaire de changer de mentalité et de comprendre que nous ne pouvons pas tout prévoir. Dans le cadre des possibilités de l'entreprise, nous devrions néanmoins nous préparer à certaines éventualités et garder à l'esprit les risques qui, à l'instar d'une pandémie, ont un impact global, mais qui sont potentiellement sous-estimés parce qu'ils sont considérés comme improbables.

Par exemple, l'interruption d'Internet ou la panne de l'infrastructure de communication. Deux risques qui prennent de l'importance dans le contexte actuel de numérisation. Mais une panne d'électricité dans les plus grands centres économiques du monde, une attaque mondiale de parasites ou l'éruption d'un supervolcan sont également des risques qui n'apparaissent nulle part. Qu'on le veuille ou non, dans l'ensemble, nous devrons davantage tenir compte des aspects liés aux risques dans les décisions entrepreneuriales et sociétales, afin de décider plus consciemment de la manière dont nous voulons les gérer en tant qu'entreprise ou société et de la manière dont nous voulons nous en prémunir.

La gestion des risques devient de plus en plus importante pour les PME

Afin d'alléger la charge des PME, les entreprises dont le chiffre d'affaires est inférieur à 40 millions de francs ou qui emploient moins de 250 personnes à plein temps ont été exemptées en 2013 de la prescription du CO de publier une évaluation des risques dans l'annexe des comptes annuels. Cette disposition n'avait été introduite que cinq ans auparavant. En Allemagne, on va plus loin en matière de gestion des risques. Au lieu d'une évaluation classique des risques, il existe depuis peu une norme de révision qui impose la prise en compte des aspects liés aux risques dans toutes les décisions importantes de l'entreprise - les entreprises doivent ainsi se prémunir contre les cas auxquels personne ne s'attend vraiment.

À propos de l'auteur
Max Keller a étudié l'économie à la HfWU de Nürtingen et termine actuellement un master en Digital Business à la HWZ. Il dirige le Funk RiskLab, fondé il y a trois ans, de la Groupe radio en Suisse. Outre le conseil en matière de risques et le développement de nouveaux outils, son équipe analyse les classements des risques publiés chaque année par des organisations renommées et les résume dans le Funk Global Risk Consensus. Les études suivantes sont analysées : Allianz Risk Barometer : Enquête auprès de 2700 experts en gestion des risques dans 102 pays ; Global Risks Report du WEF : enquête auprès de 800 membres et enquête supplémentaire auprès de 200 membres de la Global Sharpers Community du WEF ; Horizon Scan Report du Business Continuity Institute : Enquête auprès de 9000 membres dans plus de 100 pays ; CEO Survey de PwC : évaluation de près de 1600 questionnaires provenant de plus de 80 pays ; Executive Perspective on Top Risks, un projet de la North Carolina State University et de la société de conseil Protiviti : enquête auprès de plus de 1000 membres de conseils d'administration et CEO dans le monde entier.

Les collaborateurs des entreprises vivent dans des environnements différents, tout comme leurs expériences et systèmes de valeurs liés à leur biographie. C'est pourquoi ils réagissent aussi très différemment sur le plan émotionnel aux mêmes événements. C'est ce que l'on constate dans des situations exceptionnelles comme la crise actuelle de Corona. Alors que certains craignaient ces dernières semaines, entre autres à cause des images des cliniques italiennes, que leur vie soit bientôt terminée, d'autres ont profité du lockdown et du beau temps en pensant : Cette catastrophe aussi va passer.

L'humeur des employés est très variable

Dans la période qui a suivi le shutdown, les cadres de nombreuses entreprises n'ont généralement été que partiellement confrontés à ces sentiments extrêmes, car leurs collaborateurs étaient souvent en chômage partiel ou travaillaient à domicile. Mais aujourd'hui, de nombreux employés retournent sur leur lieu de travail "normal" dans l'entreprise - généralement dans des états d'esprit très différents. Si certains s'en réjouissent, d'autres ont des sentiments très mitigés - par exemple,

• parce qu'ils ont peur d'une infection sur leur lieu de travail ou
• parce qu'il y a leurs enfants à la maison, dont les écoles sont encore fermées, ou
• parce qu'ils se demandent tout simplement : quel est l'avenir de notre entreprise ? Quels sont les changements auxquels je vais/nous allons être confrontés ?

Et il n'est pas rare que cette différence de perception et de ressenti provoque des tensions au sein du personnel. Ainsi, les responsables des ressources humaines rapportent déjà que les collaborateurs de leur entreprise débattent de manière assez controversée de la question de savoir dans quelle mesure il doit encore être possible de travailler à domicile pendant la période post-Corona.

Les employés ne montrent souvent pas leurs craintes

Les cadres doivent se préparer à de tels débats ; en outre, ils doivent s'attendre à ce que leurs collaborateurs réagissent de manière plus sensible sur le plan émotionnel après le lockdown qu'avant la période Corona, même s'ils n'expriment pas directement leurs sentiments, car la plupart du temps, les collaborateurs le savent par expérience : si une personne dans l'entreprise exprime des sentiments comme par exemple des peurs et s'engage aussi émotionnellement pour une cause, ses interlocuteurs l'interprètent souvent comme une faiblesse. Et il n'est pas rare qu'elle soit même muselée par des déclarations telles que

• "Maintenant, restez objectif". Ou bien
• "Ne vous enflammez pas".

Le fait qu'un collaborateur montre des sentiments est donc utilisé comme légitimation pour ne pas s'occuper sérieusement de sa demande. Et une personne montre-t-elle régulièrement des sentiments ? Elle est alors rapidement mise dans une case :

• "Ah la Müller, elle réagit vite de manière hystérique". Ou bien
• "Ah, Huber, il fait de chaque moustique un éléphant".

C'est pourquoi les collaborateurs s'efforcent généralement de montrer peu d'affect émotionnel sur leur lieu de travail. Au lieu de cela, ils cachent leurs sentiments derrière des arguments apparemment rationnels. En conséquence, les entreprises discutent souvent sans fin de futilités. Et les personnes concernées n'atteignent pas leurs objectifs avec leur argumentation apparemment rationnelle ? Elles essaient alors souvent d'y parvenir par des moyens détournés - par exemple en oubliant délibérément ou en interprétant mal des décisions et des tâches.

Ce risque est accru dans la situation actuelle, car non seulement la société est dans l'incertitude quant à l'avenir, mais les décideurs dans les entreprises ne savent pas non plus ce qu'il en est. Ils ne peuvent pour ainsi dire que naviguer à vue ; ils doivent donc souvent modifier leurs décisions et leurs planifications. Cela attise à nouveau les craintes et souvent le mécontentement des collaborateurs, ce qui les fait réagir de manière plus "sensible" que d'habitude.

Sens des situations et des constellations

Les cadres doivent essayer, dans la mesure du possible, de comprendre les craintes ou, plus généralement, les émotions de leurs collaborateurs - derrière lesquelles se cachent des souhaits et des valeurs, des intérêts et des expériences individuels,

• de reconnaître,
• d'évaluer correctement et
• y répondre de manière à ce que les personnes concernées se sentent prises au sérieux.

Cela suppose, outre des antennes pour les sentiments d'autres personnes, un sens aigu des situations et des constellations - afin d'éviter les erreurs d'appréciation. Ce n'est pas facile, car les émotions ainsi que les intérêts personnels sont souvent articulés de manière voilée dans le contexte de l'entreprise, et la déclaration d'un collaborateur "ça ne va pas" peut par exemple signifier deux choses différentes :

• "Cela ne fonctionne pas pour des raisons professionnelles" et
• "Je ne veux pas de ça personnellement".

Les cadres doivent souvent déterminer ce qui est vrai. Comme ce n'est pas toujours facile, les cadres devraient en fait être reconnaissants envers tous les collaborateurs qui expriment ouvertement leurs émotions, car : Cela leur permet de concevoir plus facilement des solutions viables.

Réfléchir à son propre système de valeurs et à son propre comportement

Dans les semaines et les mois à venir, il sera important que les cadres - précisément parce qu'ils sont eux-mêmes soumis à une énorme pression pour prendre des décisions et agir - réfléchissent régulièrement :

• Quel est mon système de valeurs et qu'est-ce qui caractérise ma situation de vie et de travail ? Et
• En quoi se distinguent-ils de mes interlocuteurs respectifs ?

Sinon, le risque est grand qu'ils réagissent eux-mêmes de manière irrationnelle aux comportements ou aux expressions émotionnelles de leur interlocuteur qui les irritent, par exemple avec des phrases assassines telles que "Maintenant, ne vous énervez pas comme ça" ou "Maintenant, laissez l'église au village". De telles déclarations blessent l'autre. Elles détruisent en fin de compte ce que les cadres souhaitent de leurs collaborateurs :

• identification avec leur tâche ainsi qu'avec l'entreprise et
• la volonté de s'engager dans ce sens.

Explorer les racines des émotions

Dans une telle situation, il est plus judicieux de commencer par signaler au collaborateur que l'on a remarqué son émotion - par exemple avec une déclaration du type "Je vois que le sujet vous préoccupe". Ou encore : "Je suis heureux de voir que vous vous engagez autant pour que ...."

Ensuite, en tant que manager, vous devriez essayer de comprendre pourquoi le collaborateur réagit ainsi, afin d'éviter de tirer des conclusions trop hâtives. Car supposons qu'un collaborateur refuse par exemple d'assumer une certaine tâche en contact avec la clientèle. Cela peut aussi être dû au fait qu'il a peur de contracter la maladie de Corona, notamment parce qu'il y a dans son ménage une personne dont les poumons sont déjà endommagés. Dans ce cas, votre réaction en tant que manager sera différente de celle d'un collaborateur qui n'a tout simplement pas envie d'effectuer une tâche nécessaire.

Faire preuve d'intelligence émotionnelle en tant que leader

Dans les semaines et les mois à venir, les dirigeants devront relever de nombreux nouveaux défis et endosser des rôles parfois inédits ou inhabituels. Mais c'est aussi l'occasion pour eux de montrer dans quelle mesure ils disposent de l'intelligence émotionnelle qui caractérise un leader mature.

Vers l'auteur :
Joachim Simon, Braunschweig, est formateur et coach de cadres. Le programme en ligne "Egoleading" qu'il a conçu permet aux (futurs) cadres de s'entraîner aux compétences dont ils ont besoin pour diriger des personnes et des unités d'entreprise à l'ère du numérique (www.joachimsimon.info).

UMB, AbbVie et CSP sont les meilleurs employeurs de Suisse dans leurs catégories respectives. Ce résultat se base sur le feedback de plus de 17 000 collaborateurs interrogés par Great Place to Work. Quatre collaborateurs sur cinq recommanderaient ces entreprises à leurs amis et connaissances. Pour la première fois, la remise des prix de la 12e édition de ce concours n'a pas eu lieu dans le cadre d'une manifestation solennelle, mais de manière purement virtuelle en raison de la crise de Corona. Cette année, plus de 200 entreprises se sont soumises à l'analyse indépendante de leur culture du lieu de travail - mais seules 46 d'entre elles ont réussi à se hisser sur la liste des meilleures.

Des marques connues parmi les meilleurs employeurs

Avec UMB, c'est une entreprise de plus de 250 collaborateurs qui se hisse en haut de l'échelle des grandes entreprises, déjà lauréate en 2016 et 2018 dans la catégorie moyenne. AbbVie compte également depuis longtemps parmi les meilleurs employeurs et a été récompensée chaque année depuis 2015 dans la catégorie moyenne (50-249 collaborateurs). Cette année, la victoire a été au rendez-vous. En 2017, CSP AG Competence Solutions Project avait dû s'avouer vaincu de justesse dans la catégorie des petites entreprises jusqu'à 49 collaborateurs, mais cette année, ils sont montés sur la plus haute marche du podium.

Parmi les employeurs distingués, on trouve, outre des marques connues comme Digitec Galaxus, IWC Schaffhausen, Sunrise, SAP et DHL, de nombreuses PME suisses. Pour celles-ci, une excellente culture du lieu de travail est un instrument important dans la lutte pour les meilleurs talents face à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et à l'évolution démographique.

Ce qu'il faut pour faire partie des meilleurs employeurs

Les employeurs récompensés savent comment développer durablement le potentiel de leurs collaborateurs. La base pour cela est avant tout un haut niveau de confiance, obtenu grâce à des valeurs vécues et à la qualité du management. Même si ces aspects sont propres à chaque entreprise, il est possible d'identifier des tendances générales et des bonnes pratiques. Parallèlement, il est possible de voir où se situent les plus grandes différences par rapport à un employeur moyen :

Les collaborateurs veulent être impliqués dans les décisions, ce qui est lié à l'estime vécue. Les entreprises agiles n'ont pas l'ambition que le top management ait toutes les solutions en main. Au contraire, une grande confiance est accordée aux collaborateurs et ils sont motivés pour apporter leurs propres idées. Leah Martorelli, conseillère de Great Place to Work Switzerland, explique comment UMB s'y prend par exemple : "UMB a créé un portail dans lequel chaque collègue peut très facilement publier une idée personnelle, la rendre publique et participer ainsi au développement de l'entreprise : Si une innovation ou une proposition plaît, le collègue peut simplement lui attribuer un "like". Chaque personne qui publie une innovation ne doit pas seulement être le fournisseur d'idées, mais peut et doit participer activement à sa mise en œuvre".

Donner du sens à son travail

Le sens du travail et la fierté de l'entreprise sont également des facteurs de plus en plus importants pour la satisfaction des collaborateurs. Thomas Schneider, consultant et copropriétaire de Great Place to Work Switzerland, cite en exemple l'entreprise pharmaceutique AbbVie : "Le traitement de la maladie de Parkinson avancée est un grand défi. C'est pourquoi AbbVie tient à célébrer chaque patient auquel elle permet d'améliorer la qualité de vie grâce à son traitement. C'est pourquoi, au début du mois, une cloche de bateau annonce le nombre réjouissant de nouveaux patients. Chaque coup de cloche dans la cafétéria signifie l'amélioration de la qualité de vie d'un patient atteint de la maladie de Parkinson grâce au traitement AbbVie. Ce signal doit accompagner les collaborateurs jusqu'à la fin de l'année et montrer qu'AbbVie fait du bon travail mois après mois et que derrière chaque coup de cloche se cache un excellent travail d'équipe".

L'entreprise APP Unternehmensberatung, qui occupe la troisième place parmi les moyennes entreprises, mise elle aussi sur l'implication des collaborateurs, comme le sait la conseillère Christine Meyenhofer de Great Place to Work Switzerland : "Lors du séminaire annuel sur l'avenir, qui dure trois jours, les collaborateurs participent entre autres au développement des valeurs, de la vision et de la politique d'entreprise. Bien qu'il serait moins coûteux d'y impliquer uniquement la direction, l'approche participative choisie offre une nette valeur ajoutée, car les contenus élaborés bénéficient d'une plus large assise".

Employeurs de choix : le classement 2020

Grandes entreprises (250+ collaborateurs)

1. UMB AG (technologie de l'information et des télécommunications, 342 employés)
2. DHL Express (Schweiz) AG (Transport & Fret - transport de marchandises et fret, 1280 employés)
3. AWK Group AG (technologie de l'information et des télécommunications - IT Consulting, 320 collaborateurs)

Entreprises de taille moyenne (50-249 employés)

1. AbbVie AG (biotechnologie et industrie pharmaceutique - biotechnologie, 165 collaborateurs)
2. Amgen Switzerland AG (biotechnologie & industrie pharmaceutique, 79 collaborateurs)
3. APP Unternehmensberatung AG (services - conseil - management, 84 collaborateurs)

Petites entreprises (20-49 employés)

1. CSP AG Competence Solutions Projects (services - conseil - management, 33 collaborateurs)
2. Hilton (Hôtellerie - Hôtels & Complexes touristiques, 43 collaborateurs)
3. Steinmann & Partner GmbH (services, 21 collaborateurs)

Vous trouverez la liste complète sur https://www.greatplacetowork.ch/ausgezeichnete-arbeitgeber/schweiz/2020/

Les PME du secteur MEM ont rapidement réagi aux défis de la crise Covid-19 : Un tiers a demandé un crédit de transition de l'État, deux tiers ont annoncé le chômage partiel. Outre l'utilisation des mesures étatiques, les entreprises mettent en outre le frein aux coûts : ainsi, 16 pour cent ont procédé à des licenciements, 72 pour cent à un gel des embauches et 68 pour cent à un gel des investissements.

La crise Covid-19 touche doublement le secteur MEM

Ces mesures étaient inévitables. L'enquête trimestrielle menée en avril par Swissmechanic et BAK Economics auprès de plus de 400 entreprises montre que la pandémie touche doublement la branche MEM suisse. D'une part, le bon fonctionnement de la production est affecté : 42% des entreprises interrogées font état d'interruptions dans les chaînes d'approvisionnement, 25% d'absences de personnel suite à une maladie, une quarantaine ou des obligations de prise en charge. D'autre part, les PME souffrent d'un effondrement prononcé de la demande. En raison de la récession mondiale, de la forte augmentation de l'incertitude et du besoin accru de liquidités, les clients de la branche MEM freinent leurs investissements.

L'indice du climat des affaires s'est nettement détérioré - une nouvelle chute est attendue au T2

Les pressions exercées sur l'offre et la demande laissent des traces. L'indice Swissmechanic du climat des affaires pour les PME de la branche MEM montre clairement que le climat déjà pessimiste de l'automne et de l'hiver derniers s'est encore nettement dégradé en avril 2020. Les PME interrogées ne se font aucune illusion quant au deuxième trimestre 2020. Ainsi, une grande majorité (82%) s'attend à ce que les commandes continuent de s'effondrer.

Forts effets de rattrapage en 2021 et 2022 si la pandémie reste sous contrôle

Seuls 6 % d'entre eux estiment que le risque de faillite est sérieusement accru, ce qui prouve que les entreprises voient plus loin que la tempête actuelle. Si, comme le prévoit le scénario de base de BAK Economics, la pandémie est durablement maîtrisée durant l'été, il faut s'attendre à des effets de rattrapage très importants dans la branche en 2021 et 2022.

Le train de mesures d'aide de la Confédération, composé de crédits de transition ainsi que de l'extension de l'indemnisation en cas de réduction de l'horaire de travail, a permis à de nombreuses PME de s'en sortir à court terme. Le pire a ainsi été évité dans un premier temps. Compte tenu de l'incertitude quant à l'évolution future, la durée des crédits de transition devrait être prolongée de 8 à 10 ans. Parallèlement, Swissmechanic demande que les crédits cautionnés soient considérés comme des crédits avec subordination juridique, afin de minimiser le risque de surendettement.

Source : Swissmechanic

Alors que CSP avait déjà obtenu la deuxième place en 2017, l'entreprise de conseil spécialisée dans les projets informatiques et organisationnels se réjouit de ce résultat. Des investissements et des améliorations continus dans les domaines de la culture et de l'attractivité du lieu de travail ainsi que de la satisfaction des collaborateurs ont permis d'obtenir ce résultat de pointe, rapporte la PME implantée à Saint-Gall, Zurich et Berne.

Great Place to Work dans la catégorie "Best Workplaces Small

Michèle Mégroz, présidente de la direction, est ravie de ce classement. "Trouver des employés motivés, bien formés et enthousiastes et les garder est essentiel pour le succès de CSP. Nos valeurs ont toujours été orientées dans ce sens, puisque l'orientation vers la performance, la responsabilité personnelle, la reconnaissance, l'estime, une grande flexibilité du travail et le plaisir au travail sont les piliers de notre culture. Cette distinction témoigne du fait que nous vivons et appliquons ces principes au quotidien".

Avec le développement organisationnel à venir de l'entreprise dans une organisation autonome dirigée, les investissements et les améliorations déjà entrepris seront désormais mis en œuvre de manière conséquente. Roger Künzli, membre de la direction, explique de quoi il s'agit concrètement : "Avec cette nouvelle forme d'organisation, que nous mettrons en place en 2021 dans toute l'entreprise, nous voulons devenir plus agiles et permettre à nos collaborateurs de disposer de la plus grande liberté possible pour se développer de manière optimale. Le plein potentiel de l'entreprise doit ainsi être exploité. L'utilité optimale pour le client est toujours au centre de nos préoccupations".

"Une ambiance de travail inspirante"

Le programme de certification de Great Place to Work® est synonyme d'engagement particulier dans la conception de la culture du lieu de travail et est attribué selon une procédure sécurisée. Les éléments de l'évaluation sont une enquête indépendante et anonyme auprès des collaborateurs et l'analyse des mesures et des programmes de gestion du personnel. Six facteurs sont mesurés : la confiance mutuelle comme base de la culture du lieu de travail, les valeurs vécues, la qualité du management, le degré de développement du potentiel de tous les collaborateurs et la force d'innovation qui en résulte ainsi que la création de valeur. GPtW® définit une Great Place to Work® comme un lieu "qui inspire à atteindre les étoiles, où les collaborateurs de toutes les générations peuvent se développer personnellement et professionnellement, où l'on se fait mutuellement confiance et où l'on se soutient, où l'on est fier de son travail, où la collaboration avec les collègues de travail est un plaisir et un lieu où l'on peut se réaliser soi-même". C'est exactement ce qui s'applique à CSP et y assure un climat de travail qui permet un suivi optimal des clients et des collaborateurs satisfaits, écrit l'entreprise non sans fierté.

Source : CSP SA

Reprendre le travail en toute sécurité dans la nouvelle normalité : c'est ce que la plupart d'entre nous souhaitent actuellement. C'est également l'avis de trois des plus grandes agences de recrutement au monde, Randstad, Adecco et Manpower, qui ont formé une alliance à cet effet. L'objectif de cette collaboration est de réduire autant que possible les effets négatifs de la pandémie de grippe A (Corona) sur l'économie.

Stratégies et scénarios pour un retour au travail en toute sécurité

Afin d'aider les entreprises à ramener leurs collaborateurs à leur poste de travail en toute sécurité, l'Alliance a développé des stratégies et des scénarios et les a présentés dans un Document de politique générale a été publiée. Les concepts commerciaux, de personnel et de travail doivent être adaptés à la nouvelle réalité. Pour cela, il faut du savoir-faire, de l'expertise et un haut degré de flexibilité. Des qualités dont les services de l'emploi, en tant que premier employeur mondial, disposent de manière avérée. "Nous connaissons le marché du travail et les exigences spécifiques à la branche en matière de santé et de sécurité. Nous sommes donc un partenaire idéal pour soutenir les entreprises sur la voie du renouveau économique. Et pouvons ainsi contrer une récession longue et douloureuse", déclare Taco de Vries, CEO de Randstad Suisse.

Un guide utile pour les entreprises

L'alliance des trois grandes entreprises de ressources humaines a mis en place un système global et Collection d'instructions et de mesures concrètes qui ont été mises en œuvre avec succès dans des entreprises. Ce guide propose des approches pratiques et innovantes en matière d'organisation du travail et de planification des ressources humaines pour la relance de l'économie. Plus vite les entreprises et les travailleurs s'adapteront et s'acclimateront à la nouvelle réalité, moins l'impact économique sera important.

Les services de l'emploi invitent à la coopération

L'Alliance invite les employeurs, les syndicats et les organisations non gouvernementales à collaborer. Parallèlement, elle s'adresse aux gouvernements pour qu'ils soutiennent, stimulent et encouragent ces efforts. Les autres parties prenantes sont également invitées à unir leurs forces. Ainsi, les entreprises et les travailleurs pourront retourner au travail de manière sûre et productive.

Des études récentes montrent que d'ici 2022, plus de la moitié de la population active suisse aura un besoin important de reconversion et de formation continue. Cela s'explique notamment par la progression de la numérisation et de l'automatisation, mais aussi par l'évolution démographique du pays. Pour faire face à ces changements, les employeurs suisses devront prendre des mesures supplémentaires afin de parvenir à une adéquation entre l'offre et la demande de main-d'œuvre qualifiée, ce qui est essentiel pour garantir une économie forte, des taux de chômage faibles et une croissance économique durable. Se former en permanence, en plus des différentes exigences de la vie quotidienne, peut représenter un défi pour les collaborateurs. Il est donc d'autant plus important que les employeurs s'engagent à offrir aux collaborateurs un environnement aussi motivant que possible, dans lequel ils peuvent se former et se développer. C'est précisément l'objectif de la campagne #LifelongLearning (formation continue).

Promouvoir la formation continue numérique

Cette campagne est également soutenue par digitalswitzerland, la fondation Gebert Rüf et la fondation Hirschmann. Ces trois institutions ont à cœur la formation et la formation continue, ainsi que le développement de la place économique suisse. digitalswitzerland, en particulier, veut faire de la Suisse le leader international de l'innovation numérique.

Le programme "Votre chance de rester en forme" permet aux employés et aux employeurs de demander directement et facilement une aide financière conditionnelle pouvant atteindre 50% des frais de formation continue ou jusqu'à 1 000 CHF par demandeur pour l'acquisition de compétences numériques. En l'état actuel, le programme peut couvrir les frais de formation continue d'environ 90 demandeurs au total.

Investir pour faire face aux changements structurels

"La transformation numérique représente un défi particulier pour de nombreuses entreprises. Les nouvelles technologies créent continuellement de nouvelles exigences envers les collaborateurs. Ce changement structurel nécessite des investissements dans la formation continue. C'est pourquoi nous voulons, avec ce nouveau programme, apporter une contribution aux employés et aux employeurs suisses afin qu'ils puissent saisir les potentiels et les opportunités dans la situation difficile actuelle", explique Danièle Castle, Senior Director Education&Talent de digitalswitzerland.

Toutes les informations complémentaires, y compris le formulaire de demande pour les travailleurs et les employeurs, sont disponibles sur www.lifelonglearning.ch/boost à trouver.