Dans un environnement concurrentiel où l'intelligence artificielle, la numérisation et l'automatisation sont à l'origine de bouleversements considérables, non seulement les processus de travail changent en permanence, mais aussi les personnes qui font le travail. Les cadres prévoient notamment une tendance à la hausse pour la Gig Economy : 79 pour cent dans le monde entier s'attendent à ce que les travailleurs temporaires et les indépendants remplacent largement les travailleurs à temps plein dans les années à venir. C'est l'un des principaux résultats de la nouvelle étude Global Talent Trends 2019 de Mercer. L'étude donne un aperçu des points de vue de plus de 7 300 cadres, responsables des ressources humaines et employés de neuf secteurs et 16 régions du monde. Près des trois quarts (73 pour cent) des cadres supérieurs du monde entier prévoient des disruptions importantes pour leur entreprise au cours des trois prochaines années. En 2018, seuls 26 pour cent prévoyaient des développements disruptifs. En réponse aux bouleversements à venir, des processus de transformation sont lancés, qui comportent toutefois des risques significatifs en matière de gestion du personnel. Cependant, seul un cadre sur trois pense que son entreprise est en mesure de minimiser ces risques - et par exemple de réduire efficacement les déficits de compétences ou de surmonter durablement la lassitude des collaborateurs face au changement.

Recherche de stabilité

Dans le climat d'incertitude actuel, les collaborateurs recherchent la stabilité. L'étude conclut que la sécurité de l'emploi est l'une des principales raisons pour lesquelles les collaborateurs ont rejoint leur entreprise dans le monde entier et la principale raison pour laquelle ils y restent. Cependant, une personne sur trois craint que l'intelligence artificielle et l'automatisation ne remplacent son propre emploi. Une approche permettant de donner aux travailleurs un sentiment de sécurité consiste à favoriser les relations sociales. C'est ce que souligne l'étude : les employés qui sont en bonne santé, qui se portent bien financièrement et qui sont satisfaits de leur carrière décrivent leur rôle dans l'entreprise comme étant "axé sur les relations sociales" et leur environnement de travail comme étant "collaboratif" - et ce deux fois plus souvent que les employés qui ne se caractérisent pas de la sorte.

"L'avenir du travail réside dans la capacité à établir des relations et des réseaux et à créer un environnement de travail qui attire les employés d'aujourd'hui. Pour cela, il est nécessaire que les travailleurs aient le sentiment de ne pas être interchangeables. En outre, il faudrait permettre une individualisation des offres aux collaborateurs basée sur les données. Ainsi, la communication de l'entreprise, mais aussi les possibilités d'avantages ou de formation peuvent être adaptées aux souhaits et aux besoins des travailleurs", explique Kate Bravery, Global Leader du secteur Career chez Mercer.

Quatre grandes tendances

Tous thèmes confondus, l'étude identifie quatre grandes tendances mondiales que les entreprises leaders suivront en 2019 :

• Orienter le travail vers la création de valeur future : Au niveau mondial, 60% des entreprises prévoient d'automatiser de plus en plus de processus de travail au cours des douze prochains mois. En ce qui concerne l'investissement dans les talents, les cadres supérieurs espèrent que la réorganisation des postes de travail offrira le meilleur potentiel de retour sur investissement. Cette réorganisation préoccupe également les employés, dont 65 % souhaitent que les responsabilités soient plus clairement définies. Le défi pour la gestion des ressources humaines est de développer une stratégie intégrée des ressources humaines (une approche quatre fois plus utilisée par les entreprises à forte croissance) et d'effectuer les bonnes analyses des talents afin de pouvoir prendre des décisions éclairées sur la taille et la structure futures de l'entreprise. Cependant, seul un tiers des organisations dans le monde analysent l'efficacité de leurs stratégies de gestion des talents et comprennent l'impact de la création de talents en interne, du recrutement externe, de l'emploi temporaire ou, au contraire, de l'automatisation des processus afin d'économiser des emplois.
• Construire l'impact de la marque : Pour les travailleurs et les demandeurs d'emploi, la manière dont une entreprise gère ses activités et préserve les valeurs de sa marque est importante. Dans un monde transparent où les médias sociaux sont de plus en plus pertinents, la frontière entre la marque grand public d'une entreprise et sa proposition de valeur pour les employés (PVE) s'estompe. Afin de mieux refléter la contribution apportée par les employés temporaires et les freelances, par exemple, de nombreuses entreprises ont fait évoluer l'EVP vers une Talent Value Proposition (TVP).La raison : les entreprises qui réussissent veulent s'assurer que leur marque s'adresse à tous les groupes d'emploi. 68% des entreprises à forte croissance dans le monde adaptent leur TVP pour différents groupes (par exemple pour les employés temporaires), alors que parmi les entreprises à croissance modérée, seules 47% procèdent à de telles adaptations. La philosophie Total Rewards d'une entreprise est un domaine dans lequel les valeurs de la marque peuvent briller : Les employés qui réussissent sont quatre fois plus susceptibles de travailler pour une entreprise qui garantit l'égalité de traitement en matière de rémunération et de décisions de promotion (78 pour cent contre 18 pour cent).
• Donner du sens au travail quotidien : Un travail quotidien efficace et pertinent est essentiel pour retenir les meilleurs talents. Les employés qui réussissent sont trois fois plus susceptibles de travailler pour une entreprise qui permet une prise de décision rapide (81 % contre 26 %) et qui fournit des outils et des ressources pour que le travail puisse être effectué efficacement (82 % contre 30 %). Les plans de formation personnalisés et simples sont très appréciés des employés - plus de la moitié (56 pour cent) des employés dans le monde souhaitent une formation curative qui les aide à développer leurs compétences et à se préparer à leurs futurs emplois. Le concept d'apprentissage curatif n'est pas nouveau. Ce qui est nouveau, en revanche, ce sont les objectifs qu'il poursuit : L'étude montre que pour les employés du monde entier, la pensée créative et la formation continue dans le domaine de la technologie sont les compétences les plus importantes pour rester compétitif.
• Initier un changement basé sur les employés : Pour s'assurer que les collaborateurs sont au cœur du changement, les RH devraient avoir leur mot à dire dans la transformation de l'entreprise. L'étude a révélé que 61% des cadres RH dans le monde sont impliqués dans la planification de grands projets de changement et 54% dans la mise en œuvre de ces plans. Mais seuls deux cadres RH sur cinq ont été impliqués dès la phase d'idéation des initiatives de transformation. Les départements RH considèrent le manque d'ouverture et d'engagement de la part des employés comme des obstacles majeurs à la consolidation des changements : "la fluctuation des employés" et une "baisse de la confiance des employés" sont deux des plus grands défis au niveau mondial pour les prochains mois.

Source et informations complémentaires : www.mercer.ch

Les entreprises veulent être plus compétitives dans l'économie numérique, mais elles échouent déjà à gérer efficacement leurs données. Elles perdent en productivité et ratent des opportunités importantes, comme le montrent les résultats d'une nouvelle étude de Veritas Technologies l'un des principaux fournisseurs de sauvegarde de données d'entreprise et de stockage défini par logiciel. En revanche, si les collaborateurs peuvent accéder rapidement et efficacement aux données et obtenir ainsi davantage d'informations, ils prennent de meilleures décisions, car mieux fondées. Une enquête a été menée à la demande de Veritas auprès des décideurs informatiques et des gestionnaires de données de 15 pays. Cent personnes de Suisse y ont également participé. Le résultat montre que les faiblesses dans la gestion des données ont un impact massif sur l'efficacité des collaborateurs, leur productivité et finalement la rentabilité des entreprises. En Suisse, les collaborateurs perdent en moyenne une heure par jour à rechercher des données. Conséquence : leur efficacité diminue en moyenne de 14 pour cent.

Réduction des coûts grâce à une gestion intelligente des données

Selon l'étude, les entreprises qui ont déjà introduit une gestion intelligente des données dans leur quotidien ont pu réduire leurs coûts et augmenter leur productivité. Pas moins de 43 % des personnes interrogées ont déclaré avoir réalisé des économies et même 61 % ont affirmé que leurs collaborateurs étaient plus productifs depuis. "La croissance exponentielle des données offre de nombreuses opportunités aux entreprises, mais uniquement si elles peuvent exploiter leurs données de manière intelligente. Malheureusement, la plupart des entreprises perdent du temps et de l'argent à chercher des informations utiles et décisives dans leurs silos de données fragmentés", explique Thomas W. Luchetta, Country Manager Suisse & Autriche chez Veritas. "Les entreprises qui gèrent leur bien numérique le plus important - leurs données - avec les efforts nécessaires auront un avantage sur la concurrence, car leurs collaborateurs tireront plus de connaissances des données et prendront de meilleures décisions".

Opportunités manquées et pertes de chiffre d'affaires

Au-delà de la baisse de productivité, une mauvaise gestion des données peut avoir des conséquences encore plus importantes. La plupart des personnes interrogées en Suisse (88 %) pensent qu'elles ont déjà manqué des opportunités précieuses à cause d'une gestion inefficace des données. En fait, 31 % admettent que leur entreprise ne profite pas de nouvelles opportunités de revenus, et même deux sur cinq (41 %) affirment que les défis de la gestion des données ont entraîné une augmentation des coûts d'exploitation pour leur entreprise. Le résultat suivant est particulièrement alarmant : les entreprises perdent plus d'un million de francs suisses par an en raison des défis liés à la gestion de leurs données.

Inconvénients à plus long terme

Les entreprises qui ne résolvent pas leurs problèmes de gestion des données risquent également d'être désavantagées à plus long terme. Les personnes interrogées indiquent par exemple que leur capacité à prendre des décisions stratégiques sera limitée (37 %), qu'elles seront moins agiles (33 %) et qu'elles ne pourront pas s'imposer avec succès sur le marché (23 %). Pas moins de 30 % des décideurs informatiques craignent que la sécurité de leurs données soit plus vulnérable aux menaces et 26 % supplémentaires ont déjà constaté que leurs clients sont plus mécontents.

"Les questions de savoir où se trouvent les données et si elles sont réellement en sécurité préoccupent les entreprises au quotidien. Si elles ne peuvent pas répondre clairement à ces questions, elles devront faire face à plusieurs conséquences. Une entreprise sera moins agile, devra faire face à un risque de sécurité plus élevé et à une productivité moindre, et prendra des décisions plus lentement, du niveau le plus bas au plus haut", poursuit Luchetta. "Pour réussir dans l'économie numérique dynamique, les collaborateurs doivent conserver une visibilité et un contrôle complets sur l'ensemble de leurs données. Une gestion stratégique des données pose les bases qui permettront aux collaborateurs d'identifier les opportunités et les risques et d'exploiter la valeur de leurs données".

Source et informations complémentaires : www.veritas.com

Ces dernières années, la mondialisation et la numérisation ont radicalement changé l'environnement de nombreuses organisations. Cela vaut non seulement pour les multinationales cotées en bourse, mais aussi pour les entreprises familiales et autres entreprises privées. Tout comme les multinationales, les entreprises privées sont de plus en plus présentes à l'échelle mondiale et sont confrontées à des obligations réglementaires transfrontalières de plus en plus complexes. Comme le montre l'étude Private Considérations globales de l'entreprise pour 2019 de Deloitte, l'interconnexion croissante des entreprises privées est aujourd'hui à la fois la cause de la 'disruption' et une opportunité d'être elles-mêmes 'disruptives'. Pour répondre à ces nouveaux besoins, Deloitte a maintenant établi Deloitte Private en Suisse et l'a associé à d'autres bureaux comme en Belgique, au Luxembourg et au Royaume-Uni.

Augmentation de la demande de conseil auprès des family offices

"Nous observons une demande croissante de la part des entreprises privées pour un soutien accru afin de relever leurs plus grands défis : elles cherchent de nouvelles opportunités de croissance, elles veulent profiter de la numérisation, assurer la conformité avec des réglementations transfrontalières complexes en constante évolution et se protéger contre des risques tels que les cyberattaques. Aujourd'hui plus que jamais, les entreprises privées ont besoin de conseillers expérimentés en qui elles peuvent avoir confiance et qui peuvent déployer localement des solutions intégrées à l'échelle mondiale dans toutes les disciplines", explique Karine Szegedi. Elle dirige Deloitte Private en Suisse et, à ce titre, a également rejoint la direction de Deloitte Suisse.

Un seul point de contact au lieu de 20 conseillers

En Suisse, les family offices travaillent en moyenne avec une vingtaine de conseillers différents, dont des banques, des conseillers fiscaux et des spécialistes de la planification successorale. Deloitte Private devient désormais le point de contact unique, exactement comme le souhaitent les décideurs d'entreprises familiales ou privées. En outre, les entreprises privées bénéficient de l'expertise locale de Deloitte dans les domaines de la fiscalité, des fusions et acquisitions, de la transformation des entreprises, de l'assurance et de la gestion des risques, combinée à la vaste portée de son réseau mondial. Selon la société de conseil, elle travaille déjà pour un grand nombre d'entreprises privées sur le marché suisse.

Source : Deloitte

En 2018, 1'132 Initial Coin Offerings (ICO) ou Security Token Offerings (STO) ont été menées à bien, soit deux fois plus qu'en 2017 (552 au total). C'est ce que révèle le quatrième rapport ICO/STO de PwC Strategy& en collaboration avec la Crypto Valley Association (CVA). Après que le crypto-crowdfunding a poursuivi sa croissance début 2018 et atteint dès mars 2018 le volume total de l'année précédente, le nombre et le volume ont fortement diminué au cours du second semestre. Deux startups, EOS et Telegram, ont généré ensemble 5,8 milliards en tant qu'"unicorns". Daniel Diemers, responsable Blockchain EMEA chez PwC Strategy& : "L'évolution montre que les ICO ou les STO restent attractives d'un point de vue de la stratégie d'investissement pour le financement du capital-risque par les investisseurs. Mais elle montre aussi qu'un changement de mentalité a eu lieu et que les investisseurs exigent plus de sécurité et de transparence".

Les nouveaux modèles de jetons prennent leur envol

Avec la chute continue du cours des monnaies numériques en fin d'année, l'expression "crypto-hiver" s'est imposée dans le milieu de la blockchain. Mais la baisse des volumes d'investissement n'est pas uniquement due à ce dernier. Les STO gagnent en popularité dans le secteur autour des cryptomonnaies. En tant qu'offres de jetons pour des titres et des droits réels, les STO ne se distinguent pas fondamentalement des ICO, dont ils sont plutôt une forme réglementée. Ils combinent ainsi différentes caractéristiques des ICO, par exemple de faibles barrières à l'entrée pour les investisseurs et des caractéristiques traditionnelles de capital-risque ou de levée de fonds privés. En outre, les jetons sous-jacents confèrent des droits financiers supplémentaires, tels que des dividendes ou des actions, et sont soumis aux lois et réglementations locales telles que KYC et AML.

Outre les titres, on constate une tendance à la tokenisation de matières premières telles que l'or, le pétrole, etc. jusqu'à la tokenisation de biens immatériels (p. ex. droits musicaux). Daniel Diemers : "Les ICO ont souvent été conçues comme des véhicules hautement spéculatifs et ont attiré l'attention de différentes autorités de surveillance. L'amélioration de la réglementation grâce à la tokenisation et à la reconnaissance en tant que titres est un pas de plus vers la maturité. Il est intéressant de voir comment un secteur s'est transformé en si peu de temps. À l'avenir, il sera intéressant de voir quels nouveaux modèles commerciaux en résulteront ou lesquels s'imposeront finalement".

L'environnement réglementaire et l'infrastructure doivent suivre le changement

La FINMA a commencé très tôt à s'intéresser à la thématique des jetons et fait la distinction entre les jetons de paiement, d'utilisation et d'investissement. "Le modèle de réglementation avancé de la Suisse, associé à un alignement plus marqué des STO sur les lois courantes sur les valeurs mobilières, constitue une bonne base pour les prochains développements dans le domaine des blockchains. Nous sommes heureux de voir que la Suisse continue à jouer un rôle majeur dans un marché dynamique qui s'oriente vers les jetons d'actifs et les stablecoins", explique Daniel Haudenschild, président de la Crypto Valley Association.

Outre une protection accrue, les acteurs du marché exigent de nouveaux services tels que des solutions de conservation flexibles, des services de données de marché, des services de notation fiables et des services de recherche. Avec les attentes croissantes et les exigences réglementaires accrues des STO, l'infrastructure existante, par exemple pour le négoce et la conservation, doit également évoluer. Les bourses et établissements financiers établis ont reconnu cette opportunité et développent leurs services dans le domaine de la cryptographie. L'opérateur boursier suisse SIX a par exemple annoncé à l'été 2018 une plateforme pour l'émission, le négoce, le règlement et la conservation d'actifs numériques. Une autre banque suisse est autorisée depuis janvier 2019 à être active en tant que première banque de dépôt cryptographique mondiale.

Source : www.pwc.ch

La part des femmes dans les conseils d'administration franchit pour la première fois la barre des 20 % et passe de 19 % à 21 %. 38 % (25 % en 2018) des sièges vacants ont été occupés par une femme - une valeur record qui reste néanmoins insuffisante si l'on veut atteindre 30 % d'ici 2022. Ces deux résultats marquants sont présentés dans le schillingreport 2019 de Guido Schilling AG, prestataire de services de chasse de tête. Par ailleurs, le rapport 2019 présente d'autres aspects de la composition des organes de direction les plus élevés de l'économie et de l'administration publique. Le schillingreport 2019 englobe les 117 plus grands employeurs de Suisse ainsi que la Confédération et les 26 cantons. En conséquence, 875 membres de la direction, 820 membres du conseil d'administration ainsi que 1034 cadres du secteur public (chef(fe)s d'office, secrétaires généraux, secrétaires généraux et secrétaires d'État) ont été inclus dans l'enquête. En 2019, 126 des 250 principales entreprises suisses ainsi que 14 cantons et la Confédération ont mis leurs données à disposition pour le pipeline de la diversité des genres.

A peine la moitié des entreprises ayant des femmes à leur tête

Après une baisse à 7 % en 2018, la proportion de femmes dans les comités de direction augmente à 9 %. Les entreprises ont nommé des femmes pour 18 % (8 % en 2018) des postes de direction ouverts. Dans seulement 49 % (2018 41 %) des entreprises, des femmes siègent à la direction. "Comme par le passé, un mélange équilibré des genres au sein des directions d'entreprise reste un projet de génération. Nous ne pouvons pas accorder suffisamment d'attention à ce sujet en période de pénurie de main-d'œuvre qualifiée et d'aplatissement de la migration", estime l'éditeur Guido Schilling.

Un pic dans les promotions internes

68 % (2018 64 %) des postes de direction vacants ont été pourvus en interne. 64 % (2018 22 %) des nouveaux membres féminins de la direction ont été promus en interne. "2018 a été une année aberrante, jamais aussi peu de femmes n'ont été nommées en interne à des postes de direction. En revanche, nous enregistrons cette année une valeur record, tant pour les femmes que pour les hommes", estime Schilling. "Un membre externe de la direction doit toujours franchir deux obstacles : Il doit trouver sa place au sein du comité et s'intégrer à l'entreprise. C'est pourquoi les évolutions internes sont les bienvenues".

Quota de femmes dans les conseils d'administration - l'économie continue de réclamer

La proportion de femmes dans les conseils d'administration passe de 19 % à 21 %. "Dans mon quotidien professionnel, je constate une forte augmentation de la prise de conscience de la diversité des genres. Les entreprises se donnent de plus en plus souvent des directives claires à ce sujet", explique Schilling. 88 % des entreprises emploient au moins une femme au conseil d'administration, et 38 % (2018 : 25 % ; précédent record : 2015 : 33 %) des sièges vacants sont revenus à des femmes. "Jamais autant de sièges vacants au CA n'ont été occupés par des femmes que cette année", constate Schilling, "mais une croissance de 2 points de pourcentage par an ne suffit pas pour franchir la barre magique des 30 % d'administratrices d'ici 2022. Les présidents de CA et les comités de nomination sont appelés à fournir un effort encore plus grand pour atteindre cet objectif ambitieux sans réglementation".

La proportion d'étrangers s'est stabilisée

La proportion d'étrangers s'est stabilisée à 45 % dans les directions et à un peu moins de 40 % dans les conseils d'administration. Plus des deux tiers des membres étrangers de la direction travaillaient déjà en Suisse ou dans une entreprise suisse avant d'occuper leur poste actuel ; ces "nationaux" représentent 31 %, ce qui signifie qu'actuellement seuls 14 % des membres de la direction sont arrivés directement de l'étranger à leur poste. Parmi les nouveaux, on compte 39 % "nationaux" et 16 % étrangers. "Ce qui me préoccupe, c'est que nous continuons à dépendre de l'immigration en provenance de l'étranger. Outre les femmes, les "nationaux" sont essentiels à la poursuite de la croissance économique", explique Schilling.

Les femmes continuent de progresser dans le secteur public

Le secteur public se développe de manière satisfaisante année après année, avec actuellement 18 % (2018 16 %) de cadres supérieurs féminins. 38 % (2018 27 %) des postes de haut niveau vacants ont été occupés par des femmes. "Le secteur public a reconnu depuis longtemps que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est la clé d'une diversité équilibrée entre les sexes", explique Schilling, "c'est pourquoi l'administration publique réussit mieux que la moyenne à recruter des cadres supérieurs féminins qualifiés".

Pipeline de la diversité des genres - Indicateur de l'évolution de la proportion de femmes au sommet de la hiérarchie

Pour anticiper les évolutions futures concernant la proportion de femmes au niveau de la direction, le pipeline de la diversité en matière de genre est un indicateur important. Cette année, des données actualisées sont disponibles. Dans l'échantillon du Private Sector, on trouve 10 % (2017 9 %) de femmes dans les directions, 16 % (2017 14 %) dans le top management et 24 % (2017 21 %) dans le middle management. "Cet élargissement du pipeline de la diversité des genres pose les bases d'une évolution positive des directions d'entreprise à l'avenir", estime Schilling. Avec 22 % (comme en 2017) de femmes dans le top management et 28 % (2017 24 %) dans le middle management, le secteur public dispose d'un pipeline de diversité des genres nettement plus large que le secteur privé.

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Depuis le 8 mars 1911, la Journée internationale de la femme appelle à s'engager pour l'égalité des droits des femmes et à jeter un regard critique sur le statut de l'égalité. L'Europe n'est bien sûr pas comparable aux pays où les femmes doivent encore se battre pour obtenir le droit de vote ou des possibilités d'éducation. Malgré cela, des études, par exemple sur la comparaison des salaires ou la proportion de femmes dans les postes de direction, montrent que l'on est encore loin de l'égalité. De nombreuses entreprises profitent donc de la Journée internationale de la femme pour faire le point sur la situation dans leur propre entreprise et lancer des mesures en faveur de l'égalité. En novembre, la Journée nationale Futur en tous genres invite également les jeunes filles à s'informer très tôt sur les métiers et les opportunités de carrière dans lesquels les femmes sont sous-représentées. Ce thème est également d'un grand intérêt pour les RH et les responsables des ressources humaines. En effet, en ces temps de pénurie de main-d'œuvre qualifiée, les entreprises ne veulent ni perdre des expertes en raison de leur insatisfaction, ni réduire de moitié leur vivier de talents pour l'avenir si les jeunes femmes n'envisagent même pas certains domaines professionnels comme carrière.

La Journée internationale de la femme rappelle le statu quo

Même si l'égalité des sexes est ancrée depuis longtemps dans de nombreux pays, il existe toujours des inégalités, par exemple en matière de salaire. Dans 33 pays de l'OCDE, les femmes gagnent en moyenne 16 pour cent de moins que les hommes, comme le montre le dernier "Women-in-Work"Index 2018 de PwC. Les progrès sont tout aussi limités en ce qui concerne la proportion de femmes occupant des postes de direction : Selon les rapports de la Commission européenne montre qu'en Europe, les femmes sont globalement plus qualifiées que les hommes. En 2016, par exemple, 44 % des femmes âgées de 30 à 34 ans avaient un diplôme universitaire. Chez les hommes, ce chiffre était de 34 pour cent. Malgré cela, la proportion de femmes cadres était inférieure de 16 pour cent en moyenne dans l'UE. En Suisse, en revanche, la proportion de femmes occupant des postes de direction augmente, comme le montre l'actuel "schillingreport" du consultant en ressources humaines Guido Schilling AG, montre. La part des femmes dans les conseils d'administration des 100 plus grands employeurs suisses franchit pour la première fois la barre des 20 % et passe de 19 % à 21 %.

Mesures pour une plus grande diversité des genres

Mais dans de nombreuses autres entreprises, la diversité des genres reste peu présente. La loi a-t-elle échoué ? Les entreprises ignorent-elles les dispositions légales ? Ou est-ce qu'en fin de compte, les femmes sont elles-mêmes responsables de leur situation ? "Les dispositions légales et la pression sociale sont importantes pour corriger l'écart de rémunération entre les sexes. Mais les entreprises et les femmes elles-mêmes ont aussi leur rôle à jouer", explique Doris Niederwieser, Customer Sales Director DACH chez SumTotal, un fournisseur de solutions pour la gestion du capital humain et des talents. "Les femmes doivent par exemple mieux négocier en matière de salaire. Elles ont souvent tendance à accepter simplement les offres d'emploi et de salaire, alors que les hommes ont tendance à négocier de manière plus offensive le salaire et les autres avantages". SumTotal voit cinq mesures pour contrecarrer cette tendance :

1. Gender Pay Gap - Analyse et transparence : Les entreprises qui s'engagent activement à améliorer la transparence des structures de rémunération au sein de leur organisation ont beaucoup à gagner. En analysant et en quantifiant les écarts de rémunération entre les sexes, elles acquièrent une compréhension globale des causes qui ont contribué à l'écart de rémunération. Sur cette base, ils peuvent s'attaquer de manière ciblée aux préjugés inconscients, voire aux stratégies délibérément développées, qui ont conduit à des inégalités de traitement et à des injustices salariales. Les cadres devraient développer une conscience de la diversité au sein de leur entreprise. En outre, il convient de veiller à ce que les augmentations de salaire ne soient pas accordées uniquement à ceux qui les négocient avec vigueur - généralement bien plus d'hommes.
2. L'égalité commence dès l'embauche : L'égalité commence dès l'entrée dans les entreprises. En moyenne, les femmes se voient proposer un salaire inférieur à celui des hommes pour le même poste, même si cela est interdit par la loi. Le salaire des employés devrait être calculé uniquement sur la base de leurs compétences professionnelles, sociales et de leur expérience, et non sur la base du sexe ou d'autres caractéristiques sociodémographiques. Les salaires antérieurs des candidats peuvent également résulter d'injustices de la part d'employeurs précédents.
3. Planifier la succession avec des femmes cadres : Selon un récent Livre blanc du spécialiste de la formation d'entreprise Skillsoft, 92% des femmes actives déplorent l'absence de femmes cadres et 71% déplorent également l'insuffisance des stratégies d'entreprise pour le développement des femmes cadres. Les entreprises qui constatent, sur la base de leur analyse GPG, que les postes de direction sont majoritairement occupés par des hommes et que l'écart salarial est important, devraient impérativement développer une stratégie cohérente de planification de la relève afin d'atteindre à l'avenir un meilleur équilibre dans la composition de leur équipe de direction.
4. Adapter les meilleures pratiques : De nombreuses initiatives, comme le mouvement international Paradigm for Parity, ont été lancées par des entreprises pionnières en matière d'égalité des genres sur le lieu de travail. Ces mouvements mettent en évidence les avantages en termes de productivité que les entreprises peuvent tirer d'un personnel diversifié et d'une proportion équilibrée de femmes aux postes de direction. En outre, ils fournissent des impulsions, des recommandations d'action et des meilleures pratiques sur la manière de réduire l'écart de rémunération entre les sexes et de créer une véritable égalité au sein d'une entreprise.
5. Activer les talents pour l'avenir : Le site Futur en tous genresLa Journée de l'égalité, qui aura lieu en 2019 le 14 novembre, est une journée d'action visant à motiver la jeune génération à se tourner vers les métiers techniques et scientifiques. Ceux-ci sont encore souvent considérés comme un domaine réservé aux hommes. Dans le cadre de cette journée "Futur en tous genres", il s'agit également d'encourager les filles à choisir une profession dans des domaines traditionnellement "masculins".

Martin Dubs, jusqu'ici directeur et propriétaire de Thurnherr Vertretungen, a cherché un partenaire approprié dans le cadre d'un règlement de succession et l'a trouvé en Jamei AG. "La forte logistique, les compétences en matière de commerce électronique et l'orientation client m'ont convaincu que Jamei disposait du potentiel nécessaire pour continuer à développer les affaires avec nos marques phares et à assurer un suivi complet de nos clients". Les clients actuels de Thurnherr, qui ont tous déjà été informés du changement, conserveront leur interlocuteur : Dubs rejoindra la nouvelle entreprise le 1er mai en tant que Key Account Manager. La reprise de la clientèle et de l'assortiment s'inscrit dans le cadre de la stratégie de croissance de Jamei. "Nous sommes très heureux que Martin Dubs ait choisi de devenir notre partenaire. Les nouvelles marques complètent parfaitement notre assortiment - et notre équipe gagne un spécialiste expérimenté des articles ménagers qui soutiendra au mieux nos partenaires du commerce spécialisé", déclare Patrick Strumpf, directeur de Jamei AG.

Thurnherr Vertretungen GmbH reprend de Jamei des marques telles que Bialetti, Simplehuman, Asobu, ADE ou Handpresso, que l'entreprise a développées et fait connaître dans le commerce suisse depuis sa création en 1994. Après l'intégration de ces marques, tous les clients bénéficient d'un accès à un total de 10'000 produits de 40 grandes marques internationales. Tous les produits sont en stock au centre logistique de Willisau. Les commandes passées avant 17 heures sont déjà livrées le jour ouvrable suivant. Grâce à la boutique en ligne B2B, les commerçants peuvent consulter les stocks en ligne et passer des commandes 24 heures sur 24. Cela entraîne une réduction considérable des coûts de stockage de la part des commerçants spécialisés - tout en améliorant la disponibilité des marchandises. De plus, chez Jamei, il n'y a pas de montant minimum de commande.

Plus d'informations et boutique en ligne

Les voyages linguistiques s'adaptent en permanence à la demande des clients. Les nouveaux lieux de cours se distinguent par leurs points forts touristiques et les particularités de l'institution de formation. C'est certainement le cas de l'école partenaire de Linguista Séjours linguistiques à Dubaï. "Avec notre programme à Dubaï, nous répondons au souhait de nos clients de bénéficier d'une formation linguistique qualifiée dans un environnement ultramoderne tout en profitant des avantages d'une destination touristique de haut niveau - et ce, même en hiver européen", explique Thomas Althaus, directeur de Linguista Séjours linguistiques.

École non loin de Jumeirah Palm

Avec la destination branchée de Dubaï, Linguista Séjours linguistiques propose une destination de moyenne distance connue pour ses commodités et très appréciée, notamment sur le marché suisse. L'école est installée dans les Jumeirah Lake Towers et dispose d'une résidence étudiante élégante avec toutes les commodités. L'école de langue se trouve non loin des belles plages de sable de Jumeirah Palm, qui se prêtent parfaitement à la baignade. Les plus aventureux peuvent glisser sous le bassin des requins dans le célèbre parc aquatique ou se rafraîchir sur le toboggan "free fall". En face de l'école se trouve la Dubai Marina, où l'on trouve de nombreux restaurants et lieux de sortie.

Pour les clients exigeants

Le programme de cours s'adresse à une clientèle exigeante. "Dubaï attire particulièrement les étudiants qui recherchent une formation linguistique intensive et qui ne disposent pas de beaucoup de temps. De plus, la moyenne d'âge ainsi que le budget de voyage sont souvent plus élevés. Le monde du shopping avec ses innombrables malls et l'offre de divertissements quasi infinie jouent certainement un rôle dans le choix de cette destination", explique Althaus.

Dubaï n'est pas la seule "exotique" parmi les destinations de voyages linguistiques. La tendance est à la diversité. Ceux qui veulent apprendre l'anglais misent de plus en plus sur des destinations comme Singapour, Kuala Lumpur, la Jamaïque ou encore Chypre, qui attirent des participants à la recherche de quelque chose de différent. Selon les indications de Linguista, la qualité de l'enseignement dans ces écoles est excellente et le mélange de nationalités souvent encore meilleur.

www.linguista.ch

La reprise des entreprises par les jeunes générations modifie en outre les attentes envers les dirigeants. Ainsi, les millennials exigent avant tout de leurs chefs de la proximité, des valeurs fortes et une pensée visionnaire - et demandent un accompagnement et un encouragement personnels. Selon l'étude, le fossé entre les générations est plus grand que la différence entre les sexes : "Les femmes et les hommes de la jeune génération ont presque les mêmes exigences en ce qui concerne les qualités de direction de leurs supérieurs et la diversité dans leur entreprise", explique Simone Stebler, conseillère et responsable de la Diversity & Inclusion Practice chez Egon Zehnder.

Les principaux résultats de l'étude

Près des deux tiers des "millennials" entrés dans la vie professionnelle au tournant du millénaire considèrent la diversité comme la caractéristique la plus importante de leur entreprise. Parmi les baby-boomers qui ont quitté la vie professionnelle, ce chiffre n'était que de 51 pour cent.

• Un lieu de travail diversifié est d'une importance capitale pour les jeunes générations : les Millennials (65 pour cent) et les membres de la "Gen X" (61 pour cent), nés entre 1965 et 1980 environ, ont cité la diversité comme étant particulièrement importante. Chez les baby-boomers, ce chiffre était de 51 %. 62 pour cent des Millennials ont en outre indiqué qu'un environnement de travail diversifié était très important pour le succès de leur organisation.
• Plus de la moitié des personnes interrogées sont d'accord avec l'affirmation selon laquelle il existe une égalité des chances dans leur entreprise. Toutefois, seuls 57% des femmes de la génération X ont répondu par l'affirmative, contre 63% des femmes du millénaire.

Attentes envers les cadres

• Interrogés sur la qualité la plus importante des leaders, les moins de 35 ans ont le plus souvent cité la "proximité". Cette préférence était encore plus marquée chez les jeunes hommes : 55 % des hommes du millénaire étaient d'accord avec cette affirmation, contre seulement 32 % des hommes du baby-boom.
• Les baby-boomers apprécient la résistance des leaders - 35% ont cité cette qualité comme étant importante, contre seulement 21% des millennials.
• Les millennials sont également plus nombreux à être d'accord avec l'affirmation selon laquelle leurs dirigeants incarnent les qualités qu'ils recherchent (38 %). En revanche, les baby-boomers n'étaient que 22% à le penser et les Gen Xers 26%.

Développement de carrière

• Une large majorité de toutes les personnes interrogées (86 pour cent) ont fait état de résistances dans leur parcours professionnel. Toutefois, un tiers des baby-boomers ont déclaré ne pas avoir rencontré d'obstacles dans leur évolution professionnelle.
• Interrogés sur les facteurs qui limitent leur développement professionnel, les millennials sont plus de deux fois plus nombreux (35 %) que les baby-boomers (17 %) à citer le manque de mentors et de parrains.
• Les souhaits de carrière des femmes et des hommes se sont presque égalisés : 27 pour cent des femmes et 31 pour cent des hommes ont déclaré vouloir atteindre le niveau de direction stratégique de leur organisation. Mais pour les femmes, le chemin vers le sommet est incomparablement plus difficile : selon le Egon Zehnder Global Board Diversity Tracker de 2018, les femmes ne représentent que 3,7 pour cent des CEO et 12,2 pour cent des CFO dans le monde.

Motivation

• Les Millennials (86 pour cent) sont plutôt d'accord avec l'affirmation selon laquelle leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée est correct. Chez les Gen X, ce chiffre est de 80 pour cent et de 78 pour cent chez les baby-boomers.
• Les hommes et les femmes ont donné des réponses presque identiques à la question de leurs priorités personnelles et professionnelles. Pour 27% d'entre eux, le travail est la première priorité, 17% ont cité leur vie privée et 56 l'équilibre entre les deux.

Les attentes à l'égard des cadres supérieurs évoluent sensiblement. "Pour répondre de manière adéquate aux besoins des jeunes générations, les dirigeants doivent aujourd'hui faire preuve avant tout d'une pensée visionnaire, d'un solide sens des valeurs et d'humilité", explique Simone Stebler. "L'étude démontre de manière impressionnante l'importance de la diversité et de l'égalité des chances, surtout pour les jeunes cadres".

L'étude a été réalisée dans le contexte de l'initiative Leaders & Daughters lancée par Egon Zehnder en 2016 et se trouve sur www.egonzehnder.com     

La première plate-forme nationale de cybersécurité en Suisse s'est achevée avec les Swiss Cyber Security Days (SCSD) le 28 février au Forum Fribourg. Avec plus de 2200 participants nationaux et internationaux sur deux jours, le nombre de visiteurs a dépassé les attentes des organisateurs. Les Swiss Cyber Security Days ont mis l'accent sur les menaces croissantes que représentent les cyberattaques en organisant un salon et en organisant des conférences avec une soixantaine de personnalités internationales et nationales de renom issues du monde politique, économique et de la recherche.

Plate-forme d'information pour les experts et les utilisateurs

Cet événement de deux jours a été initié par Daniel Berger, ancien conseiller personnel du chef du DDPS et président du conseil d'administration de Securserv Technologies SA. En collaboration avec des experts et des leaders d'opinion dans le domaine de la sécurité informatique, il a commencé à développer un concept en 2017. Il devait servir de plateforme d'information aussi bien aux décideurs - surtout aux représentants des autorités - qu'aux experts et surtout aux utilisateurs. Car dans le sillage de la mise en réseau presque totale, la gestion des cyber-risques est une nécessité. "Il faut faire pression d'en bas pour que quelque chose se passe en haut", a déclaré Daniel Berger lors d'une table ronde avec les médias. La situation cybernétique en Suisse, le développement des blockchains, les risques des smart cities et l'influence du dark web ne sont que quelques-uns des nombreux thèmes qui ont été abordés à Fribourg.

Des spécialistes nationaux et internationaux de haut niveau

Les organisateurs ont réussi à faire venir à Fribourg des experts renommés du monde entier en tant que conférenciers et keynote speakers. Des hackers comme Charlie Miller, qui a mis en évidence de nombreuses failles de sécurité dans l'électronique automobile - ce qui a d'ailleurs été démontré de manière impressionnante par la chercheuse en sécurité argentine Sheila A. Berta - ou des spécialistes en informatique comme Eugene Kaspersky, CEO du prestataire de services de sécurité informatique Kaspersky Lab, ont montré au public, à l'aide de nombreux exemples, où la cybersécurité doit jouer un rôle. Constatation effrayante : presque partout. "Aujourd'hui, nous enregistrons 380 000 nouveaux codes malveillants par jour. En 1998, c'était encore 50, en 2008 déjà 14'500 codes malveillants", a déclaré Eugene Kaspersky. Et avec l'industrie 4.0 et l'Internet des objets, nous ne serions qu'au début des cybermenaces potentielles. "We need to protect everything", tel est l'appel du spécialiste russe. Les solutions de sécurité informatique traditionnelles ne suffisent plus. Il faut plutôt parler de "cyber-immunité". "L'effort pour causer des dommages doit être plus important que les dommages causés", explique Kaspersky.

Si le DDPS a aussi ses failles de sécurité

La cybersécurité concerne tout le monde, mais pas dans la même mesure. Les besoins en matière de sécurité sont différents et sont également perçus différemment. Lors des deux journées, les participants se sont accordés à dire que la cybersécurité doit être massivement améliorée à de nombreux égards. Rien qu'en Suisse, il existe des milliers de systèmes vulnérables connus - et parmi eux, on trouve par exemple des machines entretenues à distance avec des interfaces ouvertes, jusqu'aux prestataires de services financiers qui n'ont pas équipé leurs systèmes d'exploitation des dernières mises à jour de sécurité, comme l'a expliqué Nicolas Mayencourt de Dreamlab AG, une entreprise globale de conseil en matière de sécurité informatique critique. Et les autorités de sécurité ne sont pas non plus à l'abri de fuites de noms de collaborateurs ou de leurs adresses électroniques, qui circulent aujourd'hui librement sur le Dark Web.

"L'État doit sensibiliser"

Tout le monde est donc tenu de renforcer la cybersécurité : l'État, l'économie, mais aussi les citoyens. C'est ce qui est ressorti d'une table ronde réunissant des experts et des représentants du monde politique. Monique Morrow, présidente de The Humanized Internet, Damir Bogdan, Digital Transformation Advisory chez Actvide, le conseiller aux Etats Josef Dittli, président de la CSI-E, Damian Müller, le plus jeune membre du Conseil des Etats, et Marc Furrer, Senior Partner de Monti Stampa Furrer & Partners AG et ancien directeur de l'OFCOM, ont participé à cette table ronde. Josef Dittli a fait appel à la responsabilité personnelle des citoyens, la tâche principale de l'Etat étant de sensibiliser. Mais il est plus que jamais sollicité dans la protection des infrastructures critiques et dans la cyberdéfense nationale. La sensibilisation, l'éducation et une coopération plus étroite entre les organisations sont des facteurs clés pour endiguer la cybercriminalité, a conclu la conférence.

Sensibiliser les utilisateurs

La sensibilisation est donc la condition sine qua non pour minimiser les risques. Le Finlandais Mikko Hyppönen, chercheur renommé dans le domaine de la cybercriminalité, a ainsi expliqué que pour lui, la sensibilisation des utilisateurs aux dangers est le moyen le plus important pour que la cybercriminalité ne prenne pas le dessus. Et la cybercriminalité n'est pas seulement une menace qui concerne les États ou les entreprises. Internet peut aussi littéralement mettre en danger sa propre santé. Aujourd'hui, même l'ADN personnel n'est plus privé via des tests génétiques proposés en ligne. La protection des données de santé est donc un domaine qui doit être abordé avec un tact particulier. Mais là aussi, il y a souvent deux poids et deux mesures en matière de conscience des risques, comme l'a expliqué le professeur Jean-Pierre Hubaux de l'EPFL. D'une part, on exige les plus hautes exigences de sécurité pour le dossier électronique du patient, d'autre part, les wearables ou les applications de fitness téléchargeraient sur le réseau des données de santé que l'on ne partagerait autrement qu'en privé avec un cercle restreint de personnes...

Les Swiss Cyber Security Days très discutés

Sur les réseaux sociaux, la cybersécurité a été le sujet le plus discuté ces derniers jours. Sur Twitter, le 27 février, #scsd2019 était le hashtag le plus utilisé en Suisse. Le sujet intéresse, mais agit-on de manière adéquate, par exemple dans les PME ? Peut-être y aura-t-il des réponses l'année prochaine, les 12 et 13 février 2020, lors de la deuxième édition des Cyber Security Days.

Plus d'informations

Selon une étude mondiale menée par le cabinet de conseil Accenture, seul un peu plus d'un décideur sur trois (37 pour cent) attend de la technologie 5G un changement "révolutionnaire" en termes de vitesse et de capacité des solutions de réseau. Plus de la moitié (53 pour cent) ne voit actuellement que "très peu" de nouveaux scénarios d'utilisation que la 5G rendra possible par rapport à la technologie 4G. Six dirigeants interrogés sur dix pensent que la 5G couvrira presque toute la population d'ici 2022. "La 5G apportera une grande vague de connectivité qui ouvrira des possibilités d'innovation, de développement commercial et économique", déclare Thomas D. Meyer, Country Managing Director d'Accenture Suisse. "Notre quotidien sera transformé par la conduite autonome, les infrastructures de villes intelligentes, la vidéo tridimensionnelle et la télévision immersive. La question n'est pas de savoir s'ils le feront, mais quand. Les entreprises doivent s'y préparer dès maintenant".

Les obstacles l'emportent encore sur le potentiel

En ce qui concerne les avantages potentiels pour les clients, les décideurs d'entreprise voient un grand potentiel dans la nouvelle norme de réseau. 70 % des personnes interrogées pensent que les applications 5G peuvent leur procurer un avantage concurrentiel dans leurs relations avec les clients. Toutefois, des obstacles présumés assombrissent l'ambiance de départ dans les entreprises : Les directeurs et les décideurs informatiques craignent avant tout des investissements préalables élevés (36 pour cent) et expriment des craintes en matière de sécurité (32 pour cent) lors de l'introduction de la technologie 5G. En outre, 29 % des personnes interrogées s'attendent à une pénurie persistante de personnel qualifié.

La technologie 5G a besoin de partenaires

72 pour cent des cadres interrogés considèrent la collaboration avec des partenaires adéquats comme un élément important sur la voie d'une mise en œuvre réussie de la technologie 5G. Cependant, plus de la moitié (60%) des cadres indiquent que les partenaires, en particulier ceux du secteur des télécommunications, manquent souvent de connaissances sur les défis et le potentiel de la technologie 5G pour le secteur respectif de leur propre entreprise.

"Au final, c'est quand même l'incroyable valeur ajoutée de cette technologie pour les entreprises et les personnes qui sera déterminante, malgré toutes les réserves dont on parle actuellement en rapport avec la 5G", souligne Meyer. "Je conseille aux entreprises de se concentrer sur les avantages et le potentiel de cette technologie et de se débarrasser au plus vite de leurs réticences".

www.accenture.ch

Cette année encore, selon l'étude de la Haute école de Lucerne publiée fin février, il se confirme que le secteur FinTech bénéficie de bonnes conditions-cadres en Suisse. Dans le classement mondial des hubs FinTech, les villes de Zurich et de Genève occupent toujours la deuxième et la troisième place.

La FinTech est importante pour la Suisse

Le secteur FinTech a connu une forte croissance en 2018. A la fin de l'année, la Suisse comptait 356 entreprises FinTech, ce qui correspond à un taux de croissance de 62% par rapport à l'année précédente. Comme le montre l'augmentation du nombre de collaborateurs et de la capitalisation des entreprises, le secteur est également devenu plus mature et plus stable. En revanche, l'évolution dans le secteur financier traditionnel, où le nombre d'institutions et de collaborateurs est en recul, est contrastée.

L'évolution des FinTech : Fin est local, Tech est mondial

En outre, l'étude FinTech 2019 montre que l'innovation mondiale est le moteur des entreprises FinTech. Une certaine tendance se dégage dans les domaines d'activité des FinTech : Les entreprises FinTech axées sur la technologie, notamment dans les domaines de la technologie des registres distribués (par ex. blockchain) et de l'analytique, sont principalement orientées vers l'international. Les entreprises à vocation financière, par exemple dans les domaines du dépôt et du prêt ou des paiements, se concentrent en revanche davantage sur le marché intérieur. Ce modèle n'est pas seulement visible pour les FinTech nationales, mais aussi pour les FinTech internationales.

L'innovation doit résoudre un problème

Les objectifs de l'innovation technologique dans l'industrie financière devraient être des volumes plus élevés, des coûts plus bas et/ou des risques plus faibles pour l'entreprise ainsi que des avantages plus élevés et/ou des coûts plus bas pour les clients. Dans ce contexte, des modèles commerciaux bien pensés et une mise en œuvre judicieuse sont bien plus importants que l'utilisation de technologies extraordinaires. L'industrie financière a besoin de solutions qui soient compréhensibles et précises pour les clients et les entreprises. Il s'agit là d'une opportunité pour la Suisse en tant que lieu d'innovation.

De l'engouement à la réalité en passant par le désenchantement

Les résultats de l'étude de l'année dernière ont permis de constater que le secteur FinTech est passé de l'engouement à la réalité. La poursuite de la maturation du secteur et l'augmentation des transactions de capital-risque confirment cette évolution. En revanche, le marché des crypto-monnaies a subi une forte correction.

Les banques traditionnelles doivent se positionner ou devenir non pertinentes

Certes, les auteurs de l'étude ne s'attendent pas à ce que les banques soient supplantées par les entreprises FinTech. Les nouvelles technologies remplaceront plutôt partiellement une partie des services et des processus des banques traditionnelles. Les gagnants de l'innovation technologique sont les entreprises qui disposent des équipes et de la culture adéquates pour mettre en œuvre les nouvelles technologies plus rapidement et de manière plus cohérente.

Source : Haute école de Lucerne