Le 9 janvier 2019, le St.Galler New Work Forum a eu lieu pour la deuxième fois. Cet événement est organisé chaque année par HR-Panel New Work de la Haute école spécialisée de Saint-Gall. Le HR-Panel New Work accompagne les entreprises et les collaborateurs sur la voie du New Work. Le contenu du forum se compose de la présentation de l'étude HR-Panel New Work réalisée chaque année, d'exposés clés et d'ateliers, ces derniers étant soumis par appel et sélectionnés par HR-Panel New Work.

Les participants au New Work Forum de cette année ont été accueillis par RAIffi, un robot humanoïde de la banque Raiffeisen de Saint-Gall, avec les mots suivants : "Je trouve formidable que vous osiez jeter un regard sur l'avenir du monde du travail". Lors du forum, 200 spécialistes et experts de l'économie, des autorités ou des institutions de formation ont discuté de la question de savoir si une collaboration satisfaisante entre l'homme et la machine était une utopie ou si elle était réalisable. Cette question a été tirée de la première étude HR Panel New Work, dans laquelle les personnes interrogées ont attribué à la numérisation le plus grand potentiel de changement, parfois même indésirable. Dans la deuxième étude, présentée le 9 janvier 2019, la professeure Alexandra Cloots, codirectrice du HR-Panel New Work à la Haute école spécialisée de Saint-Gall (FHS) et responsable du forum, ainsi que son codirecteur et recteur de la FHS, le professeur Sebastian Wörwag, examinent ce que les collaborateurs attendent de la numérisation. Il s'est avéré qu'il s'agissait à la fois de craintes et d'opportunités.

La numérisation suscite des inquiétudes dans l'environnement de travail

Les craintes sont exprimées par le fait que seule la moitié des personnes interrogées, et donc la moitié des collaborateurs, se réjouit de la numérisation. Parallèlement, la majorité des personnes interrogées considèrent la numérisation comme une chance. L'évolution positive la plus souvent mentionnée est le travail indépendant du lieu, l'aspect négatif étant l'augmentation de la pression de la performance ou la routinisation du travail, par exemple par une documentation accrue. Selon les personnes interrogées, les changements se feront surtout sentir au niveau de la pensée de l'efficacité, des règles et de la technologisation. Seuls 12% attendent plus d'humanité de la numérisation, c'est-à-dire que les activités routinières puissent être confiées à la machine et que les collaborateurs puissent se concentrer à la place sur les personnes, les clients, les hôtes, les collègues de travail ou les partenaires. Alors que les sceptiques se trouvent surtout parmi les collaborateurs de plus de 46 ans, les débutants sont également sceptiques quant à certains aspects : les jeunes voient un danger dans la substitution de l'homme, c'est-à-dire dans la suppression d'emplois.

Michael Baeriswyl, Head of Data, Analytics and AI, Swisscom, est certain dans son discours d'ouverture que la technologie aura une très grande influence sur le monde du travail. "Tout ce que vous pouvez imaginer est techniquement possible et tout ce qui est techniquement possible sera un jour rendu possible". Le truisme selon lequel rien n'est plus constant que le changement se vérifie ici aussi et, comme l'a souligné Luzia Schuler de workingwell dans son atelier, une culture de l'apprentissage, une flexibilisation et une mise en réseau sont essentielles pour une gestion réussie de la numérisation en tant qu'aspect du New Work. Cela nécessite à son tour une direction nouvelle et adaptée. Or, comme l'a constaté l'étude HR Panel New Work, on trouve de nombreux sceptiques au sein des directions. Il n'est donc pas étonnant que seuls 18% des personnes interrogées reconnaissent un changement dans le comportement de la direction. Au vu de tous ces aspects, les auteurs de l'étude HR Panel New Work formulent une demande centrale : "Nous devons bien communiquer sur l'utilité, l'approche et l'étendue d'une stratégie de numérisation, de manière honnête et transparente", a déclaré Cloots lors de la présentation.

L'intelligence artificielle et les processus automatisés font aussi le travail

Sandra Hutterli, Head of corporate training aux CFF, a montré dans son atelier à quoi pouvait ressembler une telle communication : Dans une vidéo réalisée pour les collaborateurs, les aspects positifs de la numérisation sont mis en évidence. Même si Hutterli n'a pas introduit cette vidéo en disant qu'elle avait pour but d'éliminer la peur, celle-ci transparaît dans des déclarations telles que "nous voulons tous être numériques pour des CFF forts". De même, la responsable de la formation des CFF a souligné que l'intelligence artificielle et les processus automatisés font également du travail. Ils ne sont pas mauvais pour autant, mais peuvent apporter une contribution essentielle pour que les CFF puissent remplir leur mission. Ces déclarations expliquent l'utilité de la numérisation et ont été faites dans le cadre de l'exigence des CFF de préparer et de qualifier tous les collaborateurs et cadres à la numérisation afin d'assurer la pérennité de l'organisation.

Si la numérisation apporte une liberté, comme l'a souligné Roman Büchler de BSG Unternehmensberatung AG dans son atelier, la question se pose de savoir dans quelle prison se trouvent actuellement les collaborateurs, ce qu'ils manquent actuellement parce que cela ne peut pas être vécu dans une prison et, finalement, comment les gens vont réapprendre à gérer la liberté. Ces aspects se retrouvent également dans l'étude HR Panel New Work : alors que, comme nous l'avons mentionné, le travail indépendant du lieu ou la flexibilisation générale du travail en termes de lieu, de temps et de portefeuille sont considérés comme une chance, on craint en même temps des règles qui limitent ou compliquent la liberté qui va de pair avec la flexibilisation. La boucle est ainsi bouclée : la numérisation, en tant qu'aspect du New Work, nécessite un nouveau comportement de direction empreint de confiance - ce qui est toutefois en contradiction avec les sceptiques déjà mentionnés au sein des directions.

Les collaborateurs sont également des moteurs de la numérisation

L'étude montre également que l'employeur n'est pas forcément le moteur de la numérisation, mais que les particuliers le sont également. Ils utilisent déjà plus souvent de nombreuses possibilités de numérisation dans leur environnement privé que dans leur environnement de travail, ils mentionnent la recherche d'informations via des blogs, des forums ou des sites web, l'utilisation de services en nuage comme Dropbox ou l'utilisation de services de messagerie instantanée comme Whatsapp. Mais même si la personne privée est le moteur et que la majorité des personnes interrogées voient la numérisation comme une opportunité, Alexandra Cloots et Sebastian Wörwag estiment qu'il faut tout de même prendre les sceptiques au sérieux afin qu'ils puissent se faire connaître et qu'il soit possible de les prendre en compte dans la mise en œuvre. Si la numérisation suscite surtout des inquiétudes dans l'environnement de travail, il est possible d'y répondre par des (quick-)wins dont l'utilité et le progrès sont soulignés. De telles étapes de développement offrent toujours des possibilités, car, comme le souligne Wörwag, la numérisation est un processus éternel dans lequel on peut certes atteindre un degré de maturité plus élevé, mais qui ne sera jamais terminé.

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L'employé moyen passe environ trois heures par semaine en réunion et juge que deux tiers de toutes les réunions sont superflues et constituent une perte de temps. Cela correspond à des coûts mondiaux équivalents à environ 541 milliards de dollars US par an, comme le montre le Doodle Meeting Status Report 2019. Environ 76 pour cent des travailleurs interrogés préfèrent nettement les réunions en face à face aux appels téléphoniques et aux conversations vidéo. A la demande de Doodle, 6528 collaborateurs en Suisse, en Allemagne, en Grande-Bretagne et aux Etats-Unis ont été interrogés et les données de 19 millions de réunions organisées via Doodle ont également été analysées.

Ne pas téléphoner ou écrire des messages lors des réunions

Plus d'un tiers (37 %) des personnes interrogées considèrent les réunions inutiles comme le principal facteur de coût dans l'entreprise et un tiers ont indiqué qu'elles ne pouvaient pas contribuer à la plupart des réunions. Mais qu'est-ce qui fait une mauvaise réunion ? Pour plus de la moitié des participants à l'enquête (55 %), téléphoner ou écrire des messages pendant la réunion est clairement un "no-go". Pour une majorité des personnes interrogées (72 pour cent), un objectif clair est le principal facteur d'une réunion réussie.

Les Suisses particulièrement sédentaires

De nombreux travailleurs (70% des personnes interrogées) préfèrent les réunions entre 8 et 12 heures. L'étude a également révélé que les employés suisses passent nettement plus de temps en réunion (cinq heures par semaine en moyenne) qu'aux États-Unis, en Grande-Bretagne ou en Allemagne (trois heures par semaine). Gabriele Ottino, Managing Director de Doodle : "De nombreuses entreprises souffrent d'une organisation négligente des réunions. En particulier, cela concerne aussi environ 25 pour cent des travailleurs qui participent en moyenne à cinq réunions ou plus par semaine. Grâce à ce rapport, nous souhaitons mieux comprendre ce qu'est une mauvaise réunion et comment cela se répercute sur le travail quotidien".

Source : Doodle

Dans la présente comparaison triennale de Grass & Partner AG pour la période 2016-2018, un changement de mentalité se dessine en particulier chez les directions et les membres de CA de PME en ce qui concerne les nouvelles orientations et les règlements de succession. Cela s'explique par les changements actuels sur le marché du travail. Les changements structurels, les influences économiques et surtout la numérisation entraînent de nouvelles exigences en termes de compétences et de culture. Une plus grande diversité, en premier lieu au sens de la diversité des formations, des talents et des âges, est demandée. Les personnes concernées font donc de plus en plus appel à un accompagnement professionnel pour le développement de carrière et l'outplacement. L'enquête triennale de l'entreprise, qui compte parmi les leaders de l'outplacement en Suisse, se base sur l'interrogation d'environ 700 cadres et spécialistes issus des branches les plus diverses.

La pression croissante augmente le besoin de services d'outplacement

Il ressort de l'étude actuelle que la pression exercée sur les collaborateurs occupant des fonctions d'état-major et de management a continué d'augmenter. Le taux est passé de 23% en 2017 à 30% des personnes en réorientation en 2018. Les causes de ce phénomène sont essentiellement les évolutions économiques et technologiques, qui confrontent également les niveaux de direction à de nouveaux profils d'exigences.

La situation économique globalement plus stable de l'année dernière a eu un effet positif pour le secteur industriel. Dans ce domaine, l'enquête triennale actuelle de Grass & Partner AG enregistre une baisse du nombre de personnes en cours de new/outplacement, qui est passé de 22 % en 2017 à 11 % en 2018. Le taux de prise en charge dans le secteur du commerce est passé de 10% en 2017 à 7% l'année dernière. Le secteur public enregistre également une diminution des séparations. Le taux est passé de 11% en 2017 à 7% en 2018. L'année dernière, les secteurs des services et de l'informatique ont été sous pression. En comparaison avec l'année précédente, ils ont enregistré une augmentation significative des séparations, de 5% à 12% et de 11% à 16%. Le recours aux services d'outplacement a également augmenté dans les fonctions d'état-major et de support au management : La part y est passée de 23% en 2017 à 30% en 2018.

Des tendances toujours positives pour les travailleurs âgés

Une autre tendance sur le marché du travail concerne les collaborateurs plus âgés. L'enquête triennale actuelle révèle une forte augmentation du nombre de personnes âgées de plus de 50 ou 55 ans. Grâce à un accompagnement professionnel réussi, leurs chances de réorientation professionnelle se sont nettement améliorées. Si l'on considère l'ensemble des mandats de replacement de l'année dernière, Grass & Partner a pu réduire le délai nécessaire à l'obtention d'un nouvel emploi pour les personnes concernées de 6 mois en 2017 à 5,6 mois en 2018. Le besoin élevé de collaborateurs expérimentés et de porteurs de savoir-faire dans l'environnement en plein essor des PME a certainement contribué à cette évolution. En effet, pour cette clientèle, l'accent est de plus en plus mis sur le règlement des successions, les participations et les reprises d'entreprises.

Les femmes saisissent leur chance

Les chiffres actuels concernant la présence des femmes dans les sphères dirigeantes des entreprises suisses sont en recul. Le fait que Grass & Partner enregistre une augmentation constante de cadres féminins qui reçoivent un soutien ciblé dans le domaine du développement de carrière ou qui en prennent eux-mêmes l'initiative va dans ce sens. Ceci certainement aussi dans le but de contrecarrer cette tendance de manière proactive. La prochaine enquête triennale nous renseignera peut-être sur l'évolution du marché du travail suisse à cet égard.

La première étude de ce type a été réalisée par Grass & Partner pour les années 2005 à 2007. Depuis, l'entreprise procède à des enquêtes triennales et met ainsi à disposition des informations pertinentes sur la situation du marché du travail, en particulier pour les membres des organes de direction ainsi que pour les cadres.

Source et informations complémentaires : www.grassgroup.ch

Vous trouverez un autre article récent sur les services d'outplacement ici.

Le cabinet de conseil en outplacement von Rundstedt a été fondé en 1985 et est aujourd'hui l'un des principaux prestataires d'outplacement en Allemagne, en Autriche et en Suisse. von Rundstedt travaille avec des entreprises de tous les secteurs en cas de réduction de personnel et de licenciement et aide les collaborateurs concernés par un licenciement à se réorienter professionnellement. L'entreprise publie régulièrement un baromètre du marché de l'emploi basé sur les conclusions des conseils en outplacement actuels. Les statistiques récemment publiées en janvier 2019 donnent une image intéressante de l'humeur du marché du travail dans toute la Suisse en 2018. Les principales conclusions peuvent être résumées comme suit :

"Moins de pression conjoncturelle, mais plus de licenciements en raison des changements structurels".

Différentes données indiquent que les licenciements en 2018 ont été globalement plus marqués par une pression structurelle que par une nécessité conjoncturelle. Ainsi, c'est surtout dans le secteur financier, en pleine mutation structurelle, que l'on observe une forte augmentation des licenciements, de 22% en 2017 à 32% en 2018. Dans le secteur pharmaceutique, historiquement soumis à une forte pression structurelle de par sa nature de projet, le rythme des licenciements reste également élevé selon von Rundstedt (à 24% en 2017 ; 27% en 2018). L'industrie classique a en revanche connu un recul significatif, qui peut s'expliquer par la reprise conjoncturelle et l'amélioration des conditions économiques nationales. Après une part de 29% en 2017, les licenciements dans l'industrie ne représentent plus que 22% en 2018. La justification des licenciements va également dans ce sens. Ainsi, les mesures de réduction de personnel ont fortement diminué, passant de 26% à 20%, tandis que les licenciements pour restructuration ont parallèlement augmenté (de 40% à 46%). Cette évolution se retrouve également au niveau des fonctions concernées. Ainsi, en 2018, il y a eu plus de fluctuations chez les managers (augmentation de 33% à 36%) et les cadres (augmentation de 21% à 28%), alors que relativement moins de licenciements ont été prononcés chez les spécialistes. Après 25% en 2017, ils ne sont plus que 17% en 2018. Cela indique également un changement structurel plus important qu'une pression conjoncturelle.

Plus de 50 ans : une situation toujours tendue

Alors que ces deux dernières années, les licenciements touchaient proportionnellement autant les plus de 50 ans que les autres groupes d'âge, l'année 2018 a connu une légère augmentation. Ainsi, 34% des licenciements considérés concernent désormais des travailleurs âgés de plus de 50 ans. Ce chiffre est légèrement supérieur à la valeur de référence de 30%, qui correspond à la part des plus de 50 ans dans la population active totale.

Lors de la recherche d'un emploi, les travailleurs âgés de plus de 50 ans ont toujours plus de mal que leurs collègues plus jeunes. Ainsi, la durée moyenne de recherche des plus de 50 ans (6,8 mois) diffère significativement de la moyenne générale (5,3 mois). Mais ce qui est déterminant ici, c'est que la variance statistique au sein du groupe des plus de 50 ans est beaucoup plus élevée que dans les autres groupes. Cela signifie que de nombreux plus de 50 ans retrouvent très rapidement un nouvel emploi, mais que beaucoup doivent aussi chercher très longtemps. On peut donc en déduire qu'il n'y a pas de discrimination générale liée à l'âge sur le marché, mais que les conditions sont très différentes d'un individu à l'autre et qu'elles sont fortement influencées par d'autres aspects.

Les postes vacants sont de plus en plus souvent publiés

De plus en plus de clients du service de conseil en outplacement trouvent leur nouvel emploi sur la base d'appels d'offres et d'annonces en ligne sur le marché ouvert de l'emploi. En 2018, 24% des clients de von Rundstedt ont obtenu un poste officiellement mis au concours (20% seulement en 2017). Dans le même temps, les succès de recherche via le marché du travail dissimulé ont diminué de 52% à 41%. Le marché du travail dissimulé reste donc de loin le canal de recherche le plus efficace, mais l'évolution est claire et significative. Cela s'explique en premier lieu par le fait que de plus en plus d'employeurs utilisent les possibilités numériques d'offres d'emploi en ligne (page web, médias sociaux, plateformes de candidature) et que celles-ci peuvent être gérées de manière optimale en termes de coûts et d'efforts. L'obligation d'annoncer les postes vacants récemment introduite (mise en œuvre de l'initiative populaire européenne) renforcera encore cette tendance à l'avenir, estime von Rundstedt.

Tendance à l'indépendance

Les chiffres expriment le fait que le travail indépendant devient une option de plus en plus fréquente pour les personnes en réorientation professionnelle. Ainsi, en 2018, 12% des clients de von Rundstedt ont désormais opté pour une activité indépendante et ont créé eux-mêmes un domaine d'activité. Cette augmentation est énorme, estiment les conseillers en outplacement. En effet, ce taux d'indépendance n'était que de 5% en 2017. Deux raisons peuvent expliquer cette évolution : Premièrement, on constate une tendance générale à la réduction des structures des groupes et à la fragmentation croissante des marchés des fournisseurs - donc, une fois de plus, un changement structurel. La sharing economy, la gig economy et la tendance des freelances sont considérées comme les forces motrices de cette évolution. Deuxièmement, il y aurait aussi une raison pragmatique : ainsi, le travail indépendant est souvent la seule possibilité de se maintenir sur le marché du travail, en particulier pour les travailleurs âgés au profil difficile et à l'employabilité plus faible.

Zero Gap : les employeurs peuvent toujours se permettre d'être intransigeants en matière de recrutement

Zero Gap signifie que, lors du recrutement, les employeurs ne montrent guère de tolérance à l'égard des écarts par rapport au profil souhaité parfait et s'en tiennent au profil d'exigences parfait. Ainsi, il n'est toujours pas facile pour les clients de changer de branche ou de fonction. En 2018, seuls 25% des clients conseillés par von Rundstedt ont réussi à changer de branche, et la valeur est également de 25% pour le changement de fonction. Zero Gap continue donc de représenter un obstacle pour les personnes qui doivent se réorienter et se repositionner en raison de changements structurels. Cela pose de grandes difficultés à de nombreuses personnes concernées, surtout dans le contexte de la numérisation.

Pour la première fois, des signes de la carrière de l'arc sont visibles

La carrière en arc fait l'objet d'écrits théoriques depuis longtemps. Elle est considérée comme un concept efficace pour protéger les employeurs âgés de plus de 50 ans. Pourtant, elle semble avoir eu jusqu'à présent beaucoup de mal à fonctionner dans la pratique. Or, l'évolution salariale des clients d'outplacement par groupe d'âge montre pour la première fois une évolution intéressante. Ainsi, von Rundstedt a constaté en 2018 une évolution salariale négative significative (-12%) chez les plus de 50 ans en cas de changement de poste suite à un licenciement, alors que l'évolution salariale des jeunes travailleurs est positive (+9%). Cela montre d'une part la pression croissante sur le groupe des plus de 50 ans, mais d'autre part aussi que l'obstacle des coûts salariaux chez les plus de 50 ans peut manifestement être surmonté avec de la flexibilité des deux côtés (employeur et employé) et que le marché semble également fonctionner par le biais de la flexibilité salariale. C'est un bon témoignage du bon fonctionnement du marché du travail. Ainsi, le concept de carrière en arc semble peu à peu fonctionner dans la pratique.

Source : von Rundstedt

En 2019 également, la place de marché B2B en ligne "Wer liefert was" (wlw) est sur la voie de la croissance. 2018 a été l'année la plus réussie de l'histoire de l'entreprise. C'est sur cette base que l'on veut construire : L'objectif principal est de consolider la position de meilleur outil de recherche pour le commerce entre entreprises dans l'espace DACH, écrit l'entreprise dans un communiqué aux médias. La collaboration avec la filiale Europages doit encore être renforcée afin d'accélérer l'expansion internationale de l'entreprise et d'établir wlw comme leader européen du marché dans le segment B2B, ajoute le communiqué. "Nous allons rendre la recherche sur wlw.ch encore plus attrayante en 2019 et placer la qualité des données au centre de nos efforts", déclare à ce sujet Peter F. Schmid, CEO de "Wer liefert was". "Nous voulons devenir la plus grande place de marché B2B d'Europe en tant que hub central de données qui gère les données des produits et des entreprises européennes", explique-t-il.

Une nouvelle technologie pour une recherche en ligne encore plus efficace

Diverses nouveautés techniques au niveau de la recherche et de l'affichage des résultats doivent permettre d'améliorer encore la recherche en ligne. La place de marché B2B en ligne investit également dans de nouveaux collaborateurs et dans la formation continue des équipes existantes, ajoute le communiqué de presse. "Actuellement, une quarantaine de postes sont à pourvoir, principalement dans les domaines du développement web, de la business intelligence et de la vente", explique Peter F. Schmid. "Nous devons pourvoir ces postes le plus rapidement possible, c'est pourquoi nous recrutons dans toute l'Europe", poursuit Schmid.

Mots-clés les plus recherchés en 2018 : "palettes EURO" et "PC industriel

En 2018, plus de 37 millions de recherches ont à nouveau été effectuées via les domaines nationaux wlw.ch, wlw.de et wlw.at. Cela représente plus de 100 000 demandes de recherche par jour. Les mots-clés les plus utilisés pour la recherche de produits étaient "palettes EURO" et "PC industriel". Le terme de recherche phare de 2017 "profilés en aluminium" a ainsi été relégué à la troisième place. Pour la recherche par catégorie, c'est à nouveau "construction mécanique" qui est arrivée en tête, suivie de "machines d'emballage". La catégorie "produits alimentaires" s'est hissée à la troisième place. Parmi les termes de recherche les plus curieux, on trouve entre autres "baobab", "ceinture de chasteté" et "installations de destruction pour cartes de crédit".

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18 ans de qualité constante en matière de formation et plus de 1 500 diplômés très satisfaits : Cela appelle un élargissement des ressources. La demande constante et croissante pour la formation de mentor d'entreprise a été le facteur décisif pour la mise au concours du poste : les formateurs recherchés étaient des diplômés en coaching SCA et/ou en mentorat d'entreprise. Une bonne pratique du coaching ainsi qu'une expérience de plusieurs années en tant que formateur ont également été prises en compte dans les critères de sélection. Coachingplus a finalement reçu 30 candidatures. "Nous sommes très heureux des nombreuses lettres reçues", rapporte le fondateur et propriétaire de l'entreprise, Urs R. Bärtschi, "sur cette base, nous pouvons élargir de manière compétente notre équipe de formateurs de haut niveau".

Deux nouvelles formatrices

Dès à présent, Claudia Edelmann et Gabriele Schwieder viennent compléter l'équipe de formateurs. Claudia Edelmann soutient les spécialistes et les cadres dans leur développement personnel et professionnel et accompagne les équipes et les organisations dans les processus de changement. La propriétaire de Worklife GmbH est docteur en sciences de gestion, coach diplômée SCA et accompagnatrice reconnue selon bp-mentor.ch. Elle enseigne également dans différents établissements de formation. Elle suit actuellement une formation continue en gestion du changement et en développement organisationnel. À partir de 2019, Claudia Edelmann assumera en outre des tâches en tant qu'experte d'examen pour le mentorat en entreprise FA.

Avant de se mettre à son compte, Gabriele Schwieder a travaillé comme conseillère en ressources humaines, chasseuse de têtes et responsable d'unité. En tant que propriétaire de Schwieder GmbH Career Coaching & HR Consulting, elle accompagne depuis 2011 des experts et des cadres en sa qualité de coach et de conseillère. Titulaire d'un doctorat en sciences linguistiques et culturelles, elle intervient régulièrement en tant que chargée de cours dans la formation des adultes. Gabriele Schwieder est en outre mentor d'entreprise fédérale FA.

Chez Coachingplus, la volonté de se développer en permanence est une obligation : chaque nouveau formateur de séminaire a déjà suivi une formation interne sur le tas, qui se poursuivra l'année prochaine. Urs R. Bärtschi met ses connaissances en matière de coaching et ses compétences en matière de formation à la disposition des trois nouvelles recrues.

Une équipe qui a fait ses preuves

Les formateurs actuels continuent à travailler pour Coachingplus : Thomas Kümmerli est depuis 2014 formateur de séminaires à temps partiel chez Coachingplus. Il élargit désormais son temps de travail et son programme de formation avec le coaching d'équipe et le coaching de carrière. En tant que formateur, ce technicien en économie SVTS s'appuie sur son expérience de supérieur hiérarchique, de conseiller et de chef de projet. Le responsable RH et coach diplômé SCA est propriétaire de Coaching Kümmerli GmbH et accompagnateur reconnu selon bp-mentor.ch. Ruth Bärtschi fait partie de l'équipe de formation en permanence depuis 2006. Cette enseignante expérimentée est la fondatrice et la directrice de l'Académie de psychologie individuelle AFI, conseillère diplômée en psychologie individuelle RDI, conseillère dans le domaine psychosocial avec diplôme fédéral, superviseur et superviseur pédagogique SGfB. Et Urs R. Bärtschi (coach avec diplôme fédéral), en tant que fondateur et propriétaire de Coachingplus GmbH, en assure la direction générale et enseigne le cursus de 10 jours pour le coaching appliqué, ainsi que différents modules lors de la formation de mentor en entreprise.

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Dans son dernier rapport, le Cyber Intrusion Casebook, la société de cybersécurité CrowdStrike a analysé de grandes quantités de données relatives à la sécurité en 2018. Elle y résume les défis auxquels les organisations et les entreprises sont confrontées et comment elles peuvent mieux se préparer à la prochaine vague d'attaques. Quatre grandes tendances se dégagent en matière de cyberattaques et de méthodes d'attaque :

1. les auteurs de cybercrimes utilisent des techniques de plus en plus créatives pour monétiser leurs attaques

La capacité d'innovation des attaquants et la sophistication des acteurs de l'e-crime ne diminuent pas. L'écosystème hostile évolue et les acteurs qui travaillaient auparavant de manière discrète et isolée travaillent désormais de manière coordonnée et unissent leurs forces. En 2018, les utilisateurs d'adresses électroniques professionnelles en ont par exemple toujours fait les frais. Le rapport est tombé sur des cas qui allaient bien au-delà de la simple lecture d'e-mails : Les acteurs pouvaient voir en direct comment les e-mails étaient écrits et envoyés.

2. les attaquants frappent rapidement et en profondeur

Les attaquants sont patients lorsqu'il s'agit d'atteindre leurs objectifs : ils accèdent rapidement aux systèmes, s'activent rapidement, mais font preuve d'une patience énorme lorsqu'il le faut. Dans ce contexte, les attaquants étatiques sont particulièrement persévérants et imaginatifs dans leur recherche de données de qualité au sein de l'organisation cible.

Comme les années précédentes, la confiance non critique dans les outils patrimoniaux a offert aux pirates la possibilité de rester dans les systèmes pendant une période prolongée. Souvent, les entreprises, par exemple, pensaient que l'affaire était résolue. Mais l'attaquant continuait à se cacher ou était rapidement de retour.

Souvent, les entreprises ont migré leurs données vers le cloud en s'attendant à ce que les fournisseurs de services cloud aient des mécanismes et des contrôles de sécurité. Elles ne pouvaient pas savoir si les fournisseurs avaient correctement configuré et appliqué les contrôles. De simples erreurs de configuration et des malentendus sur les contrôles d'accès permettent aux pirates d'accéder à une entreprise - tout simplement par le biais du fournisseur de services en nuage.

3. les logiciels malveillants de commodité sont souvent les précurseurs d'une attaque fortement perturbatrice

L'accès obtenu par des logiciels malveillants de commodité (code malveillant affectant un logiciel utilisé sur une multitude d'appareils) est de plus en plus vendu à d'autres acteurs. Ceux-ci ont alors utilisé des ransomwares, volé la propriété intellectuelle ou initié le cryptomining, la fraude et l'extorsion. On a vu par exemple des attaquants utiliser une famille de logiciels malveillants appelée TrickBot, uniquement pour transmettre l'accès ainsi obtenu à d'autres groupes hostiles qui ont ensuite lancé des attaques d'extorsion. Cette méthode a même été observée dans des petites et moyennes entreprises. La vulnérabilité d'une entreprise aux logiciels malveillants de base peut en fin de compte être un indicateur de l'efficacité de la stratégie de sécurité globale.

4. les attaquants se cachent à la vue de tous et se font passer pour des utilisateurs légitimes

Les attaques les plus rapides et les plus dommageables restent celles où les pirates se font passer pour des utilisateurs légitimes. Elles se produisent souvent lorsque les informations d'identification des utilisateurs sont incontrôlées, mal configurées ou contournées. Une fois l'accès obtenu, l'entreprise est totalement exposée. Une utilisation mal configurée et non réfléchie des contrôles d'accès donne souvent aux entreprises un faux sentiment de protection.

Au vu de ces tendances en matière de cyberattaques, il est également évident que la sécurité n'est pas seulement un sujet pour le département informatique, mais qu'elle concerne l'ensemble de l'entreprise et doit être prise en compte de manière stratégique. L'objectif temporel de la "règle 1-10-60" constitue une règle d'or. En moyenne, les entreprises ou organisations ne devraient pas laisser plus d'une minute pour identifier une menace, dix minutes pour l'examiner et 60 minutes pour y remédier. Les entreprises qui agissent avec cette exigence augmentent leurs chances de devancer l'adversaire et d'empêcher une attaque.

Source : CrowdStrike

Vous voulez découvrir le vrai caractère d'une personne (ou de vous-même) ? Alors observez la personne en secret lorsqu'elle est seule ou mettez-la dans des situations extrêmes. Il ne s'agit évidemment pas d'une invitation à agir, et pourtant : la véritable qualité d'une personne se révèle dans son comportement dans deux situations : en cas de stress extrême et lorsque personne ne regarde. Dans le premier cas, notre cervelet prend le contrôle (pour simplifier), et dans le second, nous n'avons "rien à prouver à personne". C'est pourquoi nous nous laissons volontiers "aller". Le problème : un caractère fort et positif ne fonctionne que dans la cohérence. Cela signifie que vous ne pouvez pas être durablement une personne exceptionnelle si vous êtes sous les feux de la rampe et une personne moyenne si vous êtes stressé ou seul.

Un caractère constant

Leur caractère est constant et n'est renforcé que par les situations. Pourquoi est-ce important ? Eh bien, si vous voulez obtenir plus (peu importe ce que cela signifie pour vous) cohérent le vouloir (et pas seulement de temps en temps). Et vous devez le vouloir même si personne ne le regarde.

Je le vois toujours très fortement dans les équipes d'affaires : Lors des réunions par exemple, quand on est "entre soi", on ne se prépare pas, on accepte de remettre les décisions à plus tard, et ainsi de suite. En tout cas, beaucoup ne font pas preuve d'une performance exceptionnelle à ce moment-là.

Pourquoi beaucoup ne sont que des médiocres

Et que se passe-t-il souvent en cas de stress extrême ? Exact : blâme, autoprotection ("Ce n'est pas moi !"), langage abusif, etc. Ce comportement ne représente pas non plus l'excellence. C'est exactement la raison pour laquelle tant d'équipes et d'individus restent dans la médiocrité et sont même souvent frustrés : ils laissent s'installer des comportements inacceptables pour des équipes de haut niveau dans les deux situations citées.

Impulsion de réussite pour plus de caractère

Voici trois idées pour changer cela chez vous et dans votre équipe :

1. votre identité. Définissez vos exigences envers vous-même. Quels sont vos standards ? J'ai déjà développé ce point ailleurs, alors je me contenterai ici de vous conseiller de vous décrire une fois en trois mots. La mise en œuvre passe notamment par un rappel mutuel permanent.
2. Votre discipline. Veillez à vivre et à vous comporter selon ces normes à tout moment (même lorsque personne ne vous regarde). Il existe différentes techniques pour cela. L'important est que vous remarquiez immédiatement les écarts et que vous les corrigiez.
3. Votre progression. Évaluez-vous chaque jour en fonction de vos critères. À quel point avez-vous été bon ? Si vous n'arrivez même pas à vous tendre un miroir, de qui d'autre l'attendez-vous ? Le "micro-coaching" mutuel peut aider dans ce cas.

Vous pouvez très bien réaliser ces trois étapes individuellement et avec votre équipe. Il est utile d'engager quelqu'un de l'extérieur pour les orchestrer (également pour éviter de retomber dans un comportement médiocre).

Vers l'auteur :
Volkmar Völzke est un maximisateur de succès. Auteur de livres. Conseiller et consultant. Coach de formation. Orateur. www.volkmarvoelzke.ch

La pénurie de main-d'œuvre dans les professions dites MINT (mathématiques, informatique, sciences naturelles et techniques) n'est pas nouvelle. L'ampleur du problème l'est en revanche. Selon l'étude menée en 2018 par Adecco en collaboration avec l'Université de Zurich (UZH) [1], la pénurie de personnel qualifié a augmenté de 8 % dans toute la Suisse par rapport à l'année précédente. Dans les domaines du management et de l'organisation en particulier, la pénurie de personnel qualifié a augmenté de 25%. De même, selon une étude du Forum économique mondial sur l'avenir du travail, deux tiers des élèves de l'école primaire travailleront dans un métier qui n'existe pas encore. L'automatisation fera disparaître en grande partie des professions telles que radiologue ou conseiller bancaire. En revanche, les professionnels de l'informatique seront toujours recherchés. L'informatique a fait son entrée dans presque tous les postes de travail et les exigences envers les spécialistes en informatique ne cessent d'augmenter. La numérisation modifie le monde du travail à un rythme et avec une dynamique qui ne peuvent être maîtrisés que par des personnes disposant des compétences nécessaires.

Investir dans l'éducation informatique

Mais aujourd'hui déjà, comme nous l'avons écrit, il manque des milliers d'informaticiens. Une pénurie qui freine la croissance de secteurs entiers et met en difficulté la Suisse, l'Autriche et l'Allemagne en tant que sites d'innovation. C'est pourquoi il faut absolument faire plus pour la formation numérique des jeunes. C'est elle qui décidera de l'avenir des sites d'implantation des entreprises dans la région DACH.

Le plus important serait d'adapter rapidement et efficacement le système éducatif afin qu'il soit adapté aux conditions futures. Cela commence par l'équipement des écoles. Chaque école secondaire a besoin d'un raccordement à la fibre optique et d'un équipement technique moderne en quantité suffisante. En outre, il faut créer un programme d'enseignement adapté.

Nous avons besoin que des sujets comme la programmation soient des cours obligatoires à l'école, comme une deuxième langue étrangère. Les compétences médiatiques, l'utilisation critique des informations et des données, la sécurité en ligne ainsi que les connaissances techniques, le codage et la résolution de problèmes - c'est-à-dire tout ce qui concerne le thème de la "numérisation" - devraient être dissociées des cours d'informatique et intégrées dans toutes les matières. En cours d'histoire, il est par exemple important de parler de la cryptographie et des effets du traitement automatique des données pendant la Seconde Guerre mondiale. C'est la seule façon de prendre conscience de ce qui peut être fait avec des données. Les élèves doivent apprendre comment des processus complexes ne sont constitués que de zéros et de uns, comment les messages passent d'un point A à un point B en quelques secondes et comment les réseaux sociaux se souviennent de quantités de données incroyables.

Modèles de coopération nécessaires

Mais toutes les écoles n'ont pas le personnel nécessaire pour proposer des cours d'informatique ou mettre davantage l'accent sur la numérisation dans les matières enseignées. C'est pourquoi nous devons mettre en place des modèles de coopération entre les écoles, les entreprises et les associations telles que le Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe e. V. (DSAG) et proposer des cours, par exemple à partir du cloud, à tous les élèves intéressés. Personne intéressé par le sujet ne doit échouer par manque d'accès aux connaissances.

Un meilleur transfert de connaissances n'aura pas seulement pour effet d'attirer davantage de jeunes vers les TIC. Il réduira également le nombre d'abandons. En effet, le manque d'informations ou les fausses attentes sont souvent à l'origine du départ prématuré des jeunes informaticiens potentiels, bien que des emplois intéressants et bien rémunérés soient à l'horizon. Les entreprises qui travaillent avec SAP et qui souhaitent attirer les jeunes devraient donc veiller à ce que les jeunes sachent ce qui les attend. Il s'agit également de lutter contre les préjugés. Du point de vue de l'architecture informatique, SAP n'est plus un monde ABAP largement fermé dans lequel les entreprises ont formé leurs jeunes informaticiens. Depuis que SAP s'est ouvert au monde Java et au cloud, la concurrence est ouverte avec les grands développeurs d'applications innovants. SAP s'est également lancé dans le développement d'applications très en vogue. Exit les cycles de développement classiques, généralement longs, d'une solution, place au développement agile avec des étapes courtes et des succès rapidement réalisables. Pourtant, seule une minorité des futurs spécialistes en informatique connaissent cette facette.

[1] http://adeccogroup.ch/de/studien/fachkraeftemangel-index-schweiz/fachkraeftemangel-index-2018/

Auteur :
Ralf Peters est directeur du portefeuille d'applications, Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe e. V. (DSAG)

Vous prévoyez d'introduire un nouveau système ERP l'année prochaine ? Si oui, cela doit être bien préparé - comme pour un voyage. Si vous partez sans plan de route pour l'introduction d'un ERP, vous vous retrouverez rapidement dans une impasse - et cela peut vous coûter cher. Pour mener le voyage à bon port, il faut une carte qui montre le chemin étape par étape. David Lauchenauer - directeur et associé du groupe Myfactory - a résumé ce que cette carte devrait contenir pour les petites et moyennes entreprises en Suisse.

Conseil n°1 : définir le cadre

Chercher sur Internet et écrire au hasard aux fournisseurs est le moyen le plus rapide, mais pas le meilleur. Bien au contraire. Elle conduit rapidement à la désillusion et ne fait que coûter du temps et des ressources. Ce qu'il faut donc, c'est définir le projet. Il s'agit de fixer des objectifs, de définir des responsables et d'attribuer des rôles. Le résultat est un cadre pour le projet à venir. Celui-ci comprend également toutes les exigences auxquelles le système doit répondre - ce que l'on appelle un cahier des charges.

Conseil n° 2 : chercher un fournisseur

Une fois le cadre et le cahier des charges établis, il s'agit de trouver le bon fabricant. Dans l'idéal, les entreprises se limitent à trois ou cinq fournisseurs. Des entretiens personnels permettent de présenter la solution et de montrer ce que le logiciel peut faire en soi et ce qui doit encore être adapté. Lors du choix, il faut non seulement tenir compte des coûts, mais aussi des relations humaines - si la chimie ne fonctionne pas, même la meilleure offre ne sert à rien.

Troisième conseil : tester la solution

Juste après le choix du fournisseur, il est recommandé de mettre en place un environnement de test. Il sert d'instance centrale de développement et de vérification et est adapté de manière agile. L'avantage : les souhaits de modification peuvent être directement mis en œuvre et les personnes concernées s'identifient plus rapidement à "leur" solution. Si le système ERP correspond aux attentes, il est réceptionné. Vient ensuite la reprise des données et la préparation à l'exploitation en direct, qui doit impérativement s'accompagner d'une formation complète pour tous les utilisateurs.

Quatrième conseil : optimiser le logiciel

Une fois que les collaborateurs sont formés et que tous les processus sont établis, la phase d'optimisation commence. L'objectif est de pouvoir réagir rapidement aux changements ou aux influences externes et internes. Dans le cadre de la transition numérique, cette flexibilité et cette agilité sont essentielles pour obtenir des avantages concurrentiels et des gains d'efficacité. Mais cela nécessite à nouveau un partenaire de confiance, capable de procéder rapidement et de manière fiable aux adaptations souhaitées.

Le cinquième conseil : Évaluer le projet

L'introduction d'un système ERP est un immense défi pour toutes les personnes concernées, qui peut faire grandir toute l'organisation. C'est pourquoi il est important d'évaluer le projet après son introduction. Les rétrospectives sont un bon moyen d'y parvenir. Chacun y expose ce qui a été négatif, ce qui a été positif et ce que l'on a appris. Ces connaissances aident à leur tour les projets à venir à établir une carte encore meilleure et à atteindre plus rapidement l'objectif.

Si vous cherchez des informations encore plus détaillées sur la planification de l'introduction d'un ERP, vous les trouverez dans un livre blanc gratuit de Myfactory.

L'histoire du groupe Egeli peut être lue comme une illustration de l'évolution du secteur des services dans son ensemble : des écritures manuelles aux fichiers clients sur papier, le chemin a d'abord mené aux machines à calculer mécaniques, puis à la numérisation. Mais la culture d'entreprise s'est elle aussi progressivement modernisée. Le groupe comprend aujourd'hui EGELI Treuhand pour les services fiduciaires "classiques", Creditreform pour les renseignements sur la solvabilité et le recouvrement, EGELI Immobilien pour la gestion globale de biens immobiliers, EGELI Informatik pour les solutions logicielles et informatiques standard ou individuelles ainsi que E-Druck AG. L'ensemble du groupe emploie aujourd'hui un peu plus de 170 personnes.

Trois générations marquent le groupe Egeli

Trois générations ont marqué le groupe Egeli jusqu'à aujourd'hui. Il y a d'abord eu le fondateur charismatique Willy V. Egeli, qui a lancé son entreprise individuelle "Willy Egeli Treuhand Inkasso" à Saint-Gall en 1943. Apparemment, les affaires ont dû bien marcher dès le début - en pleine Seconde Guerre mondiale, notons-le - car un premier collaborateur a été engagé dès l'année de fondation. Comme on peut le lire dans la brochure d'anniversaire, les premières années ont été marquées par une "vie et un travail intenses". Une collaboratrice se souvient ainsi : "A l'époque, la montre ne jouait aucun rôle après la fin officielle du travail. On bûchait comme à l'école de recrues, où le chef était le sous-officier et nous, les employés, les soldats d'élite. Mais il régnait malgré tout un bon esprit de camaraderie entre le patron et les employés, et je compte ces années, malgré les longues heures de travail, parmi les plus belles de l'entreprise". Le chef arrivait toujours tôt le matin au bureau, s'occupait du courrier et distribuait les commandes aux collaborateurs. Puis il partait - à vélo - rendre visite aux clients... En 1957, l'entreprise comptait déjà 26 employés, dont six apprentis. La comptabilité, l'encaissement, le service extérieur ainsi que le bureau d'arrondissement de l'union Creditreform se trouvaient au siège principal de Saint-Gall, des filiales à Weinfelden et Winterthour proposaient également des services de fiduciaire et d'encaissement.

Du travail manuel à la numérisation

En 1958, l'imprimerie interne est venue s'ajouter à l'"activité principale" pour produire elle-même des informations destinées aux clients et des formulaires. L'imprimerie - qui porte aujourd'hui le nom de E-Druck AG - a été dirigée à partir de 1965 par Bobby Feurer, le gendre du fondateur de l'entreprise Willy V. Egeli. Aujourd'hui encore, E-Druck AG est un prestataire de services d'impression prospère à Saint-Gall, dirigé par Andreas Feurer, également de la deuxième génération. A l'époque, le secteur fiduciaire était naturellement encore marqué par l'utilisation de beaucoup de papier. La bureautique mécanique a cependant fait son entrée chez Egeli. Dès le début des années 1960, les comptabilités des clients ont été tenues à l'aide d'une machine comptable à 26 chiffres, une "boîte à claques électromécanique". Mais les comptes annuels continuaient d'être tapés à la machine à écrire - avec copie carbone, bien entendu. Il est facile d'imaginer les conséquences d'une faute de frappe. Ce n'est que dans les années 1980 que les premiers systèmes de comptabilité électronique ont été introduits.

Le fondateur de l'entreprise, Willy V. Egeli, est décédé en 1980 à l'âge de 63 ans. Son fils Willy J. Egeli - qui avait déjà repris en 1968 la direction opérationnelle des secteurs d'activité Fiduciaire, Révision, Immobilier, Gestion des crédits et des débiteurs - a alors poursuivi le destin de l'entreprise. L'entreprise individuelle de son père a ensuite été transformée en EGELI Treuhand AG. Sous la direction de Willy J. Egeli, un vent de fraîcheur a progressivement soufflé sur la culture d'entreprise. Alors qu'auparavant, les relations entre les collaborateurs étaient encore marquées par le "vous" formel, la culture du "tu" a définitivement fait son entrée vers la fin des années 1980. La numérisation a également commencé au cours de cette décennie : en 1986, la société EGELI Informatik AG a été fondée, dirigée par une autre branche de la famille en la personne de Werner Egeli et de son épouse Eliane. Avec la saisie numérique des registres Creditreform, ils ont posé les bases d'une base de données qui est aujourd'hui encore constamment actualisée et modernisée.

Une entreprise familiale fondée sur des valeurs

En 1995, la troisième génération est entrée dans l'entreprise. Son fils Raoul Egeli prend tout d'abord la direction d'EGELI Treuhand AG à Zurich et, au cours des années suivantes, il assume de plus en plus de fonctions et de mandats, même en dehors de l'entreprise. Ainsi, depuis 2008, il préside l'Union suisse Creditreform. En 2009, Raoul Egeli devient président de l'association professionnelle Treuhand Suisse et vice-président de Creditreform International. Avec sa sœur Francine Egeli, il succède finalement à son père Willy J. Egeli dans l'entreprise en 2011. Aujourd'hui, il se souvient : "Je suis très reconnaissant envers mon grand-père et mon père pour ce qu'ils ont construit. Cela me lie et m'oblige en même temps. Pour moi, il est essentiel de respecter l'héritage de l'entreprise et d'être toujours à l'affût de nouvelles possibilités de développement de l'entreprise". Et il souligne qu'au cours des 75 ans d'histoire, dans tous les cas de succession, la pression n'a jamais été exercée par l'ancienne génération sur la jeune. Cela explique sans doute la croissance organique sur laquelle le groupe Egeli peut se retourner en 2018 et qui repose sur les valeurs suivantes : avenir, passé, liberté, limites et confiance.

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En tant que partenaire reconnu de SAP en Suisse, ERPsourcing investit en permanence des moyens afin d'optimiser et de compléter les développements actuels du portefeuille SAP pour le marché suisse. Afin de pouvoir proposer les derniers produits de SAP S/4HANA à partir du cloud, ERPsourcing élargit sa gamme de produits de conseil en applications SAP classiques et s'assure, en tant que SAP Outsourcing Operations Partner, les autorisations correspondantes avec un certificat supplémentaire, comme le communique l'entreprise basée à Wallisellen.

"Une orientation cohérente autour de la gamme de produits SAP et de son portefeuille croissant est pour nous la base pour continuer à avoir du succès à l'avenir. La gamme de produits Cloud, en particulier, est au centre de nos préoccupations depuis la création d'ERPsourcing AG en 2000. Avec l'extension de l'autorisation SAP Application Operations SAP S/4HANA, nous pouvons offrir à nos clients des avantages supplémentaires très modernes autour de la numérisation et renforcer encore notre position sur le marché", explique Frank Geisler, directeur général du marketing, de la communication et des partenariats (photo).

Les certifications obtenues jusqu'à présent et toujours valables pour SAP HANA Operations, SAP Cloud and Infrastructure Operations et SAP Hosting Operations complètent l'image d'ERPsourcing en tant que partenaire SAP Outsourcing Operations sur le marché suisse.

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