La Suisse occupe régulièrement les premières places dans les études et classements internationaux sur l'innovation et compte parmi les pays les plus innovants du monde. De telles études évaluent toutefois l'ensemble de l'économie nationale, y compris toutes les conditions-cadres, et ne disent pas grand-chose sur la force d'innovation des différentes classes industrielles. L'Académie suisse des sciences techniques (SATW) a donc examiné de plus près la force d'innovation et a fait des constatations inquiétantes. Les entreprises industrielles suisses, en particulier les PME, semblent perdre de plus en plus leur capacité d'innovation et leur compétitivité. C'est une mauvaise nouvelle pour un pays qui dépend d'une industrie d'exportation compétitive au niveau international.

Moins d'entreprises, moins de recherche, moins dans le pays

L'étude se base sur les données de l'enquête sur l'innovation du Centre de recherches conjoncturelles (KOF), qui sont actuellement disponibles jusqu'à l'année 2014 incluse. Il est frappant de constater qu'il y a de moins en moins d'entreprises industrielles suisses. Le Swiss Engineering Index montre également cette évolution : depuis six ans, la Suisse perd chaque année environ 4000 emplois à temps plein dans le secteur industriel. Il est inquiétant de constater que de 1997 à 2014, de nombreuses PME ont réduit leurs efforts de R&D en Suisse et à l'étranger (voir graphique 1). Les classes NOGA1 chimie, machines, produits métalliques, textile/habillement et horlogerie sont particulièrement touchées. On constate également en partie une migration des activités de R&D vers l'étranger, par exemple pour les PME des classes électrotechnique et métallurgie.

Quelques classes industrielles particulièrement requises

L'étude montre le succès des efforts de R&D des entreprises industrielles suisses en matière de nouveaux produits. Les résultats pour la période observée (2001-2014) sont présentés sous forme de portefeuille (voir graphique 2). L'axe x indique la variation de la part des dépenses de R&D dans le chiffre d'affaires, l'axe y la variation du chiffre d'affaires généré par les nouveaux produits. Alors que les efforts de R&D des PME ont été payants dans certaines classes comme la pharmacie, le bois ou les produits métalliques (surfaces jaunes et vertes), la situation était moins bonne dans les classes électronique/instruments, machines ou chimie. Les chiffres d'affaires des PME avec de nouveaux produits y ont baissé, malgré des dépenses de R&D plus élevées en pourcentage - les efforts ont donc été en quelque sorte vains. Le constat est inquiétant pour les PME de la classe textile/habillement : elles ont réduit leurs dépenses de R&D en pourcentage et leur chiffre d'affaires avec de nouveaux produits a baissé. Le changement des conditions-cadres, la concurrence accrue ou l'effondrement des marchés sont des causes possibles.

Renforcer la recherche appliquée et le développement

En Suisse, les pouvoirs publics financent la recherche universitaire. Les entreprises industrielles supportent elles-mêmes leurs dépenses de recherche. Ce modèle semble atteindre ses limites. Les résultats de l'étude suggèrent que les PME de l'industrie suisse, en particulier, ont de plus en plus de mal à assumer les coûts élevés de la R&D. Celles qui prennent tout de même le risque ont de moins en moins de succès. Les grandes entreprises délocalisent la recherche dans des pays qui offrent davantage d'incitations étatiques à cet effet.

Ces développements doivent faire réfléchir. Au vu de l'aide publique à l'industrie que la plupart des pays industrialisés de premier plan accordent, le débat politique doit être mené : La Confédération doit-elle soutenir davantage les entreprises industrielles nationales dans leurs efforts d'innovation et mettre en place des incitations d'encouragement correspondantes ?

Source : www.satw.ch

Les dangers guettent partout dans le travail quotidien : à l'atelier, à l'extérieur sur le chantier et même à l'intérieur au bureau. Depuis peu, plusieurs jeunes attirent l'attention de leurs collègues du même âge sur les dangers dans différents secteurs et leur montrent comment s'en protéger. Les loisirs ne sont pas non plus négligés. Les influenceurs de BSWS savent pourquoi ils veillent à leur sécurité au travail. Ils peuvent ainsi profiter pleinement de leurs loisirs. Cela donne lieu à de superbes photos : Par exemple de Lena, qui connaît bien les dangers du bureau.

Plus de sécurité au travail via Instagram

Avec le nouveau compte Instagram, BE SMART WORK SAFE mise en plus sur un nouveau canal en ligne après cinq années de campagne réussie : De jeunes professionnels en début de carrière communiquent directement avec des jeunes de leur âge et montrent comment ils abordent le thème de la sécurité au travail au quotidien. Le nouveau Compte Instagram complète le Présence sur Facebook de BE SMART WORK SAFE, par le biais duquel plus de 12'000 jeunes s'expriment sur le thème de la sécurité au travail. Grâce à la nouvelle stratégie, la campagne va chercher les jeunes de manière encore plus ciblée dans leurs univers numériques et communique les messages de manière authentique. La campagne se déroule sous le label SAFE AT WORK de la CFST, du Seco et des cantons pour plus de sécurité au travail.

Plate-forme interactive - Des informations importantes présentées de manière divertissante

Les présentations dans les médias sociaux sont complétées par un tout nouveau site web. Depuis la mi-juillet, le site bs-ws.ch se présente sous un nouveau jour. Les jeunes sont incités à se pencher sur le thème de la sécurité au travail de manière interactive et divertissante. Les nombreuses informations et conseils importants pour plus de sécurité au travail sont adaptés à l'âge des utilisateurs. Elles se composent de clips vidéo et d'images sympas ainsi que d'un quiz passionnant. Les jeunes ont en outre la possibilité de participer à la conception du site web. Des contributions sélectionnées avec le hashtag #besmartworksafe sont intégrées dans le contenu du site. Le design a lui aussi été entièrement retravaillé - la présentation attrayante est ainsi fraîche et tendance.

Plus d'informations :
instagram.com/bsws_ch
facebook.com/besmart.worksafe
bs-ws.ch
www.safeatwork.ch

Aujourd'hui plus que jamais, les entreprises doivent fournir à leurs clients tous les services pertinents en temps réel, sur tous les terminaux et canaux. C'est actuellement l'un des plus grands défis pour les PME, car elles ne disposent souvent pas des ressources humaines nécessaires à cet effet. Pour que la numérisation réussisse, les entreprises ont toutefois besoin d'une plateforme centrale qui collecte toutes les données sur les clients et les relie judicieusement entre elles. Ce n'est qu'ainsi qu'elles pourront créer des expériences pertinentes pour leurs clients. IT-PEAK-Networks, un développeur de logiciels de gestion des services, indique cinq raisons pour lesquelles une gestion des services numérisée sera indispensable à l'avenir.

1. risque permanent de perte de données

Aujourd'hui encore, dans de nombreuses entreprises, le service est assuré par de longs tableaux Excel ou des documents Word. Mais de tels documents ne sont pas seulement très pénibles à entretenir, ils représentent aussi un risque élevé, car les entreprises doivent toujours craindre de perdre des données. Avec un logiciel de gestion des services, ce risque est écarté : Les collaborateurs peuvent travailler sans peine en parallèle, introduire des données en fonction des besoins et y accéder sans problème.

2. plus de liberté pour les activités à valeur ajoutée

Lorsque les entreprises décident d'implémenter un logiciel de gestion des services, elles ont beaucoup plus de temps à consacrer à des activités plus utiles, car elles n'ont plus besoin d'entretenir des listes Excel et des documents Word, ce qui représente un travail considérable. Les collaborateurs peuvent par exemple s'atteler à améliorer la gestion des services et à répondre de manière encore plus ciblée aux besoins des clients.

3. une satisfaction et une fidélisation accrues des clients

Toutes les entreprises savent qu'il est nettement plus coûteux d'acquérir de nouveaux clients que de satisfaire les clients existants. Fidéliser les clients à long terme grâce à une gestion de service optimisée et numérisée est payant à bien des égards : Ils dépensent nettement plus d'argent et sont moins sensibles au prix si, en contrepartie, la qualité et la confiance sont au rendez-vous. En outre, les clients satisfaits sont des ambassadeurs positifs de la marque, car ils partagent volontiers avec leur entourage les expériences positives vécues avec une entreprise. Enfin, les clients existants génèrent moins de dépenses publicitaires et de réclamations - ce qui réduit également les dépenses de service.

Réduction des coûts grâce à l'automatisation des processus

Si les entreprises n'utilisent pas encore de solution de gestion des services, elles sont confrontées à des processus inefficaces et coûteux, ce qui entraîne un mauvais service. Les processus manuels prennent énormément de temps. Les collaborateurs doivent ainsi passer péniblement d'un outil à l'autre (Excel, Word ou système ERP) pendant leur travail. Il est bien plus efficace d'automatiser les processus de service. Grâce à un logiciel de gestion des services, les entreprises peuvent nettement mieux coordonner les processus et reproduire en détail l'historique des services. Cela crée plus d'efficience et d'efficacité dans le service.

Le service comme argument de vente unique

Aujourd'hui, ce ne sont plus seulement le prix ou le produit qui déterminent le succès ou l'échec d'une entreprise. Elle doit plutôt se démarquer positivement de la concurrence grâce à des caractéristiques uniques. Si les entreprises décident d'accorder une plus grande priorité au service et de mettre en avant les souhaits et les besoins des clients, cela aura un effet positif sur leur image grâce au bouche-à-oreille. Pour y parvenir, les entreprises doivent identifier à temps les souhaits de leurs clients et les satisfaire au mieux. Si les entreprises veulent réussir à long terme, elles doivent placer la numérisation des services en tête de leurs priorités.

informations :

Les personnes intéressées trouveront d'autres aides et conseils sur la manière dont les entreprises peuvent numériser leur service avec succès - afin de générer plus de chiffre d'affaires, de fidéliser les clients existants à long terme et de gagner de nouveaux clients - dans le livre électronique gratuit d'IT-PEAK-Networks "Numériser la gestion des services - Opportunités et défis" à l'adresse suivante https://www.peak-networks.de/de/e-book-zur-service-optimierung.

Au cours de la dernière décennie, on a de plus en plus compris que les dépenses informatiques sont un poste crucial. Il ne reste plus qu'à comprendre que la sécurité informatique n'est malheureusement pas gratuite, mais qu'il est possible de la rendre plus sûre avec un budget limité.

Conscience du risque présente, mais pas de plan d'urgence

Dans le cadre de son travail de certificat CAS, Christian Heimann a évalué diverses méthodes et procédures pour un "contrôle abordable de la sécurité numérique des PME" et a constaté que les PME sont très conscientes du changement numérique. Il est toutefois inquiétant de constater que de nombreuses petites entreprises sont dépassées par la multitude d'outils techniques de sécurité informatique proposés sur le marché. C'est pourquoi elles ne prévoient souvent pas de budget pour la sécurité informatique et n'entreprennent rien. Si elles font quelque chose, elles se préoccupent surtout des aspects techniques. Ils sont conscients de la valeur de leurs données, mais ils oublient l'aspect humain. Les collaborateurs ne sont pas du tout ou pas suffisamment formés et sensibilisés, ce qui augmente le risque d'une attaque réussie. Un tel plan permettrait de désamorcer la situation de crise en cas d'attaque réussie, car on ne perd pas de temps.

Nouveaux appareils - nouveaux points d'attaque

Parmi les deux tiers des PME pour lesquelles la sécurité informatique revêt une grande importance, seuls 20 % ont jusqu'à présent vérifié leur sécurité informatique. Cela donne à réfléchir. Selon le leader de la recherche et du conseil Gartner (2017), le nombre d'appareils IoT atteindra 20'000'000'000 d'ici 2020 ! Les appareils IoT ne sont pas seulement des cibles d'attaques, mais peuvent également devenir eux-mêmes des agresseurs (par exemple, abus en tant que partie d'un botnet). C'est pourquoi la protection de l'IoT ne concerne pas seulement sa propre sécurité, mais aussi celle du grand public. Gartner prévoit qu'en 2020, 25% de toutes les cyberattaques identifiables contre les entreprises auront une composante IdO, mais que moins de 10% des budgets de sécurité informatique seront investis dans l'IdO.

Gestion de la vulnérabilité

Au cours de la dernière décennie, on a de plus en plus compris que les dépenses informatiques sont un poste crucial. Il ne reste plus qu'à comprendre que la sécurité informatique n'est malheureusement pas gratuite, mais qu'il est possible de la rendre plus sûre avec un budget limité. Un élément clé est de connaître son inventaire afin d'avoir toujours une vue d'ensemble de ses systèmes (réseau, appareils, droits d'accès, services en nuage).

Christian Heimann s'est entre autres entretenu avec Pascal Mittner, CEO de First Security Technology AG, au sujet de leur solution de gestion des vulnérabilités. Par Vulnerability Scan ou Automated Testing, on entend la détection des vulnérabilités par l'analyse des points finaux. Une bonne solution de gestion des vulnérabilités ne fournit pas seulement des indications sur les vulnérabilités, mais aussi directement des recommandations d'action pour y remédier. Pascal Mittner a précisé lors de l'entretien que la gestion des vulnérabilités devait fonctionner comme un système d'alerte précoce et veiller à l'analyse du domaine attribué. Les mesures ne peuvent et ne doivent pas être mises en œuvre par le même système. Le principe de la "séparation des pouvoirs" doit être respecté.

38 nouvelles vulnérabilités par jour

Dans le domaine de la cybersécurité, lorsqu'on demande aux responsables informatiques à quelle fréquence un audit de sécurité doit avoir lieu, ils souhaitent souvent un intervalle de trois à cinq ans. Ils oublient que l'infrastructure informatique est dynamique et qu'un an est déjà beaucoup trop long pour un environnement technique, sans compter qu'il y a chaque jour 38 nouvelles vulnérabilités. Même les petites entreprises perdent la vue d'ensemble des systèmes qui se trouvent dans le réseau. Souvent, les appareils tels que les routeurs, les commutateurs, les systèmes IoT ou de test sont tout simplement oubliés, manquent à l'inventaire et ne sont donc pas intégrés dans le concept de sécurité informatique. Pascal Mittner mentionne que "outre la documentation de l'infrastructure, la gestion des points faibles sert d'outil pour identifier les problèmes à temps et les contrer. Cela augmente l'efficience et l'efficacité des entreprises, libère des ressources, aide à éviter des dommages importants et à investir dans les bonnes mesures".

Avec le FS Cyber Control - la solution de gestion des vulnérabilités Swiss Made pour les PME, les étapes mentionnées ci-dessus sont notamment mises en œuvre. L'infrastructure informatique est inventoriée, les systèmes (IP) sont ensuite scannés et un rapport est établi avec les mesures recommandées pour remédier aux points faibles trouvés. Les rapports sont faciles à comprendre, quelles que soient les connaissances en informatique. "Grâce à un système de feux de signalisation rouge, jaune et vert, vous voyez rapidement où en est votre informatique et la solution est en outre abordable pour les PME", déclare Pascal Mittner et ajoute : "Le FS Cyber Control est facile à intégrer dans l'environnement existant et entièrement automatique. Dans ce sens, les PME n'ont plus d'excuse pour négliger leur cybersécurité, parce qu'elles sont trop sollicitées".

Plus d'informations : First Security AG

Depuis le lancement du StartUp Challenge 2013, plus de 851 jeunes entreprises ont posé leur candidature. Pour l'édition de cette année, plus de 238 candidatures ont été reçues, ce qui représente un nouveau record de participation. Les candidats proviennent notamment des secteurs des TIC, des services en nuage, de la fintech, de l'intelligence artificielle, de l'IOT, de la robotique, du marketing numérique et de la cybersécurité. Les dix meilleurs se sont présentés au pitch du mardi 14 août 2018 devant un jury de professionnels. Celui-ci était notamment composé de Roger Wüthrich-Hasenböhler (Chief Digital Officer Swisscom), Carole Ackermann (Investor and President Business Angels Switzerland), Lukas Weder (fondateur de EAT.ch) ainsi que Beat Schillig (directeur de venturelab, partenaire du programme).

Programme de mentorat sur mesure dans la Silicon Valley

Grâce à un modèle d'entreprise convaincant, à leur esprit d'équipe et à leur détermination, les cinq gagnants ont marqué des points auprès du jury : AAAccell, Dotphoton, Exeon Analytics, Sentifi et ROVENSO ont décroché leur participation au programme d'accélération des affaires d'une semaine dans la Silicon Valley. Elles y apprendront de l'expérience personnelle de grands entrepreneurs et d'investisseurs en capital-risque et développeront leurs compétences en matière de marketing et de vente. En outre, les jeunes entreprises ont la possibilité de gagner Swisscom pour une coopération ou un investissement. Les start-ups entameront leur voyage le 21 octobre 2018.

Des startups de différents domaines

Les jeunes entreprises récompensées sont issues de secteurs très variés. AAAccell (https://aaaccell.ch/) est une entreprise spin-off de l'université de Zurich. L'équipe se compose de deux anciens CEO de banques, de onze professeurs et de divers doctorants/étudiants en master, notamment de l'université de Zurich, de l'EPF et de l'université Columbia de New York. L'entreprise associe l'excellence académique, l'intelligence artificielle et la puissance des algorithmes pour développer des solutions logicielles high-tech pour l'industrie financière, en particulier dans le domaine de la gestion des actifs et des risques, sur la base des connaissances scientifiques les plus récentes.

Dotphoton (http://www.dotphoton.com/) est un procédé inspiré des quanta pour la compression de données d'images brutes pour des applications professionnelles. Il permet de réduire jusqu'à 10 fois la taille des données d'images brutes tout en conservant la qualité. Cela permet d'économiser du temps et de l'argent lors du stockage, du transfert et de l'analyse des images. Dotphoton affirme inaugurer la prochaine génération de solutions de traitement et d'imagerie de haute qualité, dans les domaines de la photographie, du cinéma, de l'IA, du biomédical et de l'aérospatiale.

Exeon Analytics (https://www.exeon.ch/) lutte contre les cyber-attaques avancées à l'aide d'algorithmes primés. Il faut souvent des mois, voire des années, pour détecter les fuites de données, car elles se cachent parmi des millions d'activités régulières d'utilisateurs. Le logiciel d'analyse et de visualisation de la sécurité ExeonTrace permet aux entreprises de mieux comprendre leur trafic réseau et de détecter les cyber-attaques et les violations de données cachées.

Sentifi (https://sentifi.com/) propose des services de crowd intelligence financièrement pertinents. Les solutions de cette entreprise enregistrent plus de 180 millions de vues par mois et sont utilisées par les plus grandes sociétés de services financiers du monde entier pour obtenir un aperçu unique de plus de 50 000 sociétés, devises et matières premières négociées et pour se tenir au courant des événements qui les concernent. Sentifi utilise l'apprentissage automatique pour évaluer plus de 14 millions d'influenceurs financiers.

ROVENSO (http://www.rovenso.com/), une entreprise fondée en 2016 qui a débuté en tant que start-up à l'EPFL en 2014, fabrique des robots capteurs agiles pour des environnements particulièrement exigeants et difficiles. Basée en Suisse, elle a déjà ouvert une succursale et des ateliers à Shenzhen (Chine) en coopération avec l'accélérateur HAX. Des projets pilotes sont actuellement en cours avec des clients payants en Chine et en Suisse, dans les domaines de la lutte contre les incendies et de la surveillance de la sécurité.

Plus d'informations sur le StartUp Challenge et la source : www.swisscom.ch/challenge

Lorsqu'il s'agit, dans les familles d'entrepreneurs, de planifier un avenir viable avec clairvoyance, l'accent est souvent mis exclusivement sur l'entreprise et le capital. C'est là qu'une structure professionnelle est gérée avec prudence et soin. On oublie alors d'accorder au moins autant d'importance à l'organisation de la famille et aux besoins de chacun. C'est l'une des principales raisons pour lesquelles de nombreuses entreprises familiales continuent d'échouer dans leurs ambitions. Le recul du nombre de successions familiales réussies en est la preuve. La vision globale fait défaut.

L'enjeu est de taille

Dans quelle direction nous développons-nous en tant que famille ? Comment orientons-nous notre entreprise pour l'avenir ? Où en sommes-nous avec notre capital financier ? Quels sont les projets des différents acteurs ? Où voulons-nous aller ensemble ? Autant de questions complexes et exigeantes pour les familles d'entrepreneurs, qui, l'expérience le prouve, ne tolèrent aucun délai. Sinon, tout risque d'être bientôt en jeu : la famille, l'entreprise et le capital. Avec le "Family Business Compass", unique à ce jour, les familles d'entrepreneurs ont pour la première fois la possibilité d'obtenir une analyse globale de la situation et une base de planification pour les quatre domaines clés des entreprises familiales : Famille - Entreprise - Capital - Individu.

Des expériences clés grâce à la gamification

C'est en toute connaissance de cause que les propriétaires et les dirigeants de "La Retraite en Famille"Franziksa Müller Tiberini et Carole Häusermann, ont misé sur un concept ludique (gamification). En effet, les 44 cartes-boussoles illustrées avec humour et accompagnées de questions ciblées rendent l'abstrait tangible et facilitent l'accès à des thèmes exigeants. On "joue" avec tous les membres ou sous-groupes de la famille de l'entrepreneur.

Les connaissances scientifiques, associées à notre longue expérience, montrent que la prise en compte globale des quatre domaines clés est déterminante pour le succès. Il s'agit de tirer profit de l'interaction entre l'organisme sensible qu'est la famille et l'entreprise familiale en tant qu'organisation. Le "bénéfice" pour tous les participants est le développement commun des priorités individuelles et donc d'une orientation individuelle de la boussole. Ainsi, toutes les personnes concernées planifient ensemble, idéalement de manière ludique et professionnelle, l'avenir de la famille d'entrepreneurs. Le lancement officiel du "Family Business Compass" aura lieu le 5 novembre 2018 à Zurich.

Plus d'informations : www.familienunternehmen.ch

L'examen et la communication avec les personnes intéressées font partie des sujets les plus sensibles du recrutement. Considérer ces tâches comme routinières révèle le peu d'importance qu'on leur accorde encore. Et c'est précisément pour cette raison que la numérisation progressive du domaine des RH soulève plus que jamais d'anciennes questions fondamentales en matière de recrutement. La première et probablement la plus importante : où est l'homme en tant qu'individu et pivot dans cette évolution ? Les systèmes d'apprentissage reconnaîtront-ils vraiment mieux qu'un recruteur l'homme dans sa personnalité unique derrière le candidat ? Et avec quelle fiabilité décideront-ils en fin de compte du potentiel de la personne et dans quelle mesure le cultural fit lui convient-il ?

Des normes plus rapides, mobiles et connectées pour plus de recrutement robotisé ?

Si autrefois, disons dans le recrutement de l'âge de pierre, un CV manuscrit était exigé pour caractériser et évaluer les candidats, l'extrême inverse semble bientôt atteint à l'avenir. L'utilisation de People Analytics transforme l'homme en candidat transparent. Et tout cela a un prix. Bien sûr, les processus de recrutement doivent évoluer, y compris sur le plan technique. Dans leurs contacts avec des employeurs potentiels, les candidats attendent eux aussi, à juste titre, des normes simples, plus rapides et surtout mobiles et en réseau, qui ont depuis longtemps fait leur entrée dans notre vie à tous. En revanche, de nombreux représentants des employeurs attendent toujours des "dossiers de candidature pertinents" et ne se rendent pas compte que cette forme de rencontre professionnelle n'est pas seulement peu significative, mais qu'elle n'est plus à la pointe de la technologie depuis longtemps, surtout à l'époque d'Instagram & Co. L'écart ne pourrait donc pas être plus grand dans ce domaine également.

Voir avec les yeux des candidats

Mais qu'en est-il de l'expérience candidat lorsque les candidats ne communiquent qu'avec des chatbots et non avec de vraies personnes lors de la première phase de contact avec un employeur potentiel, qui est importante pour eux sur le plan professionnel, ou qu'ils passent même à travers les mailles du filet de la première sélection en raison des paramètres du recruteur numérique. En effet, tout comme pour les décisions humaines en matière de recrutement, la question de la qualité des paramètres se pose à nouveau dans le cadre de la numérisation. Les outils de recrutement robotisés sont-ils donc une aide réelle à une époque où les processus de recrutement sont de plus en plus rapides ? Ou finissent-ils par cracher des robots de travail uniformes, au sens propre du terme, qui ne répondent qu'à des critères purement superficiels ? Le fait est que, hier comme aujourd'hui, et même dans le contexte de l'IA, les paramètres de sélection sont d'abord définis par les hommes. Et tant que ces derniers partent du principe qu'un candidat doit correspondre à un poste et non le poste au candidat, c'est précisément ce qui reste le point d'achoppement fondamental dans le recrutement. Ce n'est donc pas l'algorithme qui pose problème, mais plutôt la manière de l'utiliser. Les risques et les effets secondaires possibles de l'IA pour toutes les parties concernées ne sont donc pas encore connus. Et le risque que des personnes intéressées ne répondent même pas à une offre d'emploi pour cette raison ou qu'elles se retirent trop vite doit également être pris en compte.

Recrutement : systématiquement sous-estimé

Mais malgré tous les progrès techniques, les recruteurs sont toujours confrontés à un problème fondamental, tout à fait analogue : dans le cadre de leur travail quotidien, ils se trouvent en permanence entre deux chaises, ils doivent d'une part être des créateurs de tendances numériques qui gardent toujours à l'esprit les intérêts des candidats et, d'autre part, ils sont souvent encore dans la position d'un auxiliaire mal aimé qui doit se battre pour que l'importance de sa position ne soit pas négligée. Ainsi, la vie (professionnelle) des recruteurs est de plus en plus bouleversée. Ils doivent faire face à des pressions de toutes parts, y compris à des problèmes qu'ils se créent eux-mêmes. Car si l'importance de leur travail est encore souvent totalement méconnue, même par les dirigeants, il leur manque d'une part une conscience claire de leurs nouveaux rôles dans le recrutement de demain et d'autre part la volonté et l'envie de s'engager courageusement dans de nouvelles voies.

Conseils de survie pour les recruteurs

Au lieu de cela, les dysfonctionnements entre la direction de l'entreprise, les RH et le département spécialisé bloquent encore trop souvent la meilleure réussite possible en matière de recrutement. Conséquence : les ressources humaines ressentent trop souvent de l'agacement et de la frustration au travail, ce qui est loin d'être une solution d'avenir compte tenu de l'importance croissante du recrutement. Face à ces multiples défis existants et nouveaux, il n'y a qu'une chose à faire : s'aider soi-même. Par exemple avec ces idées et impulsions :

• Plus de plaisir dans son propre travail : Comment pourriez-vous redistribuer les tâches au sein de l'équipe de manière à ce que chacun fasse, dans l'idéal, davantage de ce qu'il sait bien faire et de ce qu'il fait avec enthousiasme ? De qui avez-vous vraiment besoin pour votre changement de recrutement ? Par exemple, un collègue de l'informatique a-t-il l'étoffe d'un "recruteur numérique" parce qu'il ne sait pas seulement faire de l'informatique, mais qu'il aime aussi les gens ? Ou bien l'un de vos collègues recruteurs est-il un véritable chercheur qui a le nez pour repérer les nouvelles tendances ? L'approche du Job Crafting n'est qu'une possibilité de modifier son propre domaine d'activité selon l'approche "d'abord les points forts, ensuite le poste", de manière à ce que vos points forts et vos talents individuels correspondent au mieux aux exigences.
• Valeur ajoutée "Recrutement collégial Dans le processus de sélection, les recruteurs se retrouvent souvent dans le rôle de premier ou de second décideur. Le responsable du domaine professionnel prend généralement la décision principalement de son point de vue. Invitez activement vos futurs collègues à la table et clarifiez toutes les questions communes telles que "de qui avons-nous vraiment besoin ?" et "qui nous convient vraiment ?". Même les apprentis qui ont de l'intuition ont ici ce qu'il faut pour trouver des idées innovantes et surprenantes.
• Mettez les processus sens dessus dessous : En matière de marketing du personnel et de contact avec les candidats, il faut tout reprendre à zéro. Remplacez par exemple les annonces d'offres d'emploi ennuyeuses par des questions attrayantes du type "Montre-nous ce qui te caractérise et ce qui te passionne". Faites appel à des esprits créatifs pour développer des alternatives adaptées aux dossiers de candidature et aux entretiens d'embauche traditionnels, comme par exemple le Blind Dating, le café via Skype ou la présentation Reflected-Best-Self. De votre côté, proposez des aperçus réels des domaines d'activité à pourvoir, par exemple via une Action Cam. Attirez vos groupes cibles et les multiplicateurs avec des idées et des expériences innovantes.
• Utilisez le facteur sympathie : Aujourd'hui encore, l'absence de coordonnées dans les offres d'emploi et autres est un "no-go" et un véritable "repoussoir" pour les personnes intéressées. Il est donc grand temps pour les recruteurs d'être non seulement joignables en indiquant leurs coordonnées, mais aussi d'être concrètement visibles par une photo individuelle ou d'équipe sur le site de l'entreprise ou de la carrière, dans les médias sociaux, sur les plateformes d'évaluation, etc. La chance : de personne à personne, vous suscitez nettement plus de sympathie qu'un chatbot. La condition pour cela : voir avec les yeux des personnes intéressées.
• Le courage fait du bien : Les nouvelles idées permettent d'acquérir de nouvelles connaissances et expériences. N'attendez pas de manière réactive une solution venant d'en haut, c'est-à-dire de la direction, mais soyez pro-activement curieux de tout ce qui existe comme tendances et développements passionnants. En fin de compte, il s'agit d'optimiser et de faciliter votre travail. Et certaines choses peuvent être testées à petite échelle, comme par exemple la possibilité pour les personnes intéressées de choisir entre une candidature rapide et une candidature longue, un échantillon concret de travail au lieu d'une lettre de motivation, une analyse des points forts au lieu d'un CV.
• Restez cool même sans outil : Ils ne doivent bien sûr pas renoncer complètement au soutien technique, car la modernisation, le développement et l'utilisation judicieuse des aides numériques dans le recrutement deviennent sans aucun doute de plus en plus importants. L'utilisation inconditionnelle d'outils analytiques à tout prix - dont beaucoup font la promotion - ne l'est cependant pas. Il n'est pas nécessaire de suivre tous les engouements, surtout s'ils ne correspondent pas à votre entreprise et à votre groupe cible. Il est important de connaître les tendances, les systèmes et les solutions pertinents, ainsi que leurs éventuels effets secondaires, afin de définir clairement ce qui est vraiment approprié pour l'optimisation de vos processus. Seule une utilisation intelligente et surtout consciente d'outils modernes et tournés vers l'avenir permettra à votre recrutement d'être réellement viable.

A propos de l'auteur : Brigitte Herrmann est conférencière, conseillère en potentiel et auteure. Pendant 15 ans, elle a été chasseuse de têtes indépendante et a pourvu plus de 400 postes au niveau des spécialistes, de la direction et du management - du top management au conseil d'administration. Elle est propriétaire d'Inspirocon Potentialberatung, qui représente les deux côtés du marché du travail. Forte de son expérience en matière de chasse de têtes et de conseil, et tournée vers le monde du travail de demain, elle inspire d'autres perspectives, de nouvelles voies et met en évidence les précieuses opportunités lorsque les potentiels sont exploités de manière intelligente. Elle est l'auteur du livre spécialisé en économie "Die Auswahl", paru en 2016. En tant que conférencière, elle donne des impulsions porteuses d'avenir sur la "chance humaine à l'ère du numérique". Elle fait partie du Top 100 des Excellence Speakers en Allemagne, en Autriche et en Suisse. Plus d'informations sur www.inspirocon.de

Les personnes qui s'informent sur les postes vacants le font généralement en ligne via des portails d'emploi comme jobs.ch : au cours des 12 derniers mois, une grande majorité de 68% de toutes les personnes interrogées a utilisé des portails en ligne pertinents pour trouver des emplois passionnants - environ 2% de plus que l'année dernière. Viennent ensuite les sites d'emploi des entreprises qui recrutent (52% en 2018 contre 49% en 2017) et le réseau personnel d'amis et de connaissances (2018 : 47%, 2017 : 45%). Les journaux et les magazines continuent de se maintenir dans la moyenne. Les réseaux sociaux comme Xing, Facebook ou LinkedIn progressent certes de 5%, mais avec 28%, ils sont globalement moins pertinents pour la recherche d'emploi. Les agences de recrutement et les offices régionaux de placement (ORP) ne figurent pas non plus en tête de l'échelle de popularité pour la recherche d'emploi.

Le réseau personnel reste important malgré la numérisation

Le cercle d'amis et de connaissances jouit d'une grande crédibilité auprès des demandeurs d'emploi et est souvent pris en compte dans la recherche. Environ 32% des demandeurs d'emploi interrogés en Suisse alémanique qui ont trouvé un nouvel emploi l'année dernière l'ont trouvé grâce à leur réseau personnel, indiquent les auteurs de l'étude. "Le réseau personnel peut être un bon complément à la recherche d'emploi en ligne", explique Renato Profico, CEO de JobCloud. "Souvent, les demandeurs d'emploi prennent connaissance en ligne d'un poste passionnant. Ils demandent alors à des connaissances qui travaillent dans l'entreprise qui publie l'offre ou qui ont de bonnes relations avec elle de les recommander. Les contacts personnels restent donc pertinents pour une recherche d'emploi réussie et sont très utiles pour beaucoup".

Les candidatures spontanées aboutissent surtout chez les Romands

Le Röstigraben se manifeste dans les candidatures spontanées : Si en Suisse alémanique, seuls 5% des demandeurs d'emploi qui ont trouvé un nouveau job l'année dernière l'ont obtenu par candidature spontanée, ils étaient 20% en Suisse romande. Mais les Romands ont dû envoyer deux fois plus de candidatures que les Alémaniques pour leur prochain emploi (11,6 contre 24,5).

jobs.ch et jobup.ch sont les portails en ligne les plus populaires pour la recherche d'emploi

Sans surprise, les demandeurs d'emploi attendent d'un portail en ligne un grand choix d'offres d'emploi actuelles et de qualité. Les Romands attachent en outre une importance particulière au fait de pouvoir déposer un CV et de le faire trouver par des recruteurs, même s'ils ne sont pas en recherche active d'emploi. Tant en Suisse romande qu'en Suisse alémanique, les portails d'emploi JobCloud sont les points de contact les plus connus et les plus appréciés : jobs.ch en Suisse alémanique, jobup.ch en Suisse romande. Ainsi, ils sont spontanément le plus souvent cités (notoriété non assistée) ainsi que le plus souvent désignés comme le portail de l'emploi le plus populaire.

Source : Jobcloud

Le 14 septembre 2018, la Swiss Management Run aura lieu pour la cinquième fois à Arosa. Sous la devise "Courir au lieu de jouer au golf", la manifestation offre une plateforme exclusive pour faire du sport et échanger avec des cadres et des contacts commerciaux. Plus de 300 participants profiteront de conférences sur des thèmes liés à la santé des managers - tout à fait dans la ligne du thème "Fit for Management".

En forme grâce au changement

Malgré le net rejet de "No Billag", la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR) poursuit ses réformes. Bakel Walden, directeur du développement et de l'offre, est responsable de la coordination dans le marathon des changements de l'entreprise. Dans son exposé, il aborde les défis personnels et explique comment il se maintient en forme grâce au changement. Outre Bernhard Heusler, Jeannine Pilloud, ancienne responsable du trafic voyageurs aux CFF et désormais déléguée au développement de la branche des TP, a également connu un changement dans sa position de cadre. Dans une double interview, ils expliquent pourquoi le changement peut être à la fois une menace et une chance.

Cinquième édition du Swiss Management Run

Les thèmes du symposium Fit for Management s'adressent de manière ciblée aux cadres suisses. Il y sera notamment question de la volonté, des situations de pression, du mode de vie dans le quotidien des managers et du bon équilibre entre sport et repos. Le coup d'envoi de la 5e Swiss Management Run sera donné après le symposium. Les coureurs découvriront les montagnes d'Arosi sous leur meilleur jour sur trois parcours différents, avec des distances de 1,2 km, 5 km et 10 km. A l'issue de la course, l'After Run Party invite les participants à un réseautage détendu et à des échanges. L'Organisation suisse des cadres ASC est à nouveau de la partie en tant que partenaire premium et fêtera son 125e anniversaire dans le cadre de l'événement.

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Il est vrai que les programmes antivirus traditionnels basés sur les signatures n'offrent pas une protection fiable contre les logiciels malveillants modernes. Les cybercriminels ont entre-temps appris et pratiquent l'assurance qualité en vérifiant, lors du développement de logiciels malveillants, si les scanners de virus connus reconnaissent leurs nouveaux logiciels malveillants. Ils les modifient ensuite jusqu'à ce qu'aucun antivirus ne réagisse plus. Les criminels disposent alors d'une fenêtre de quelques minutes à quelques heures pour diffuser avec succès le logiciel malveillant.

Les cybercriminels utilisent aussi l'IA

Les solutions dites NextGen Endpoint Security, qui utilisent des technologies d'apprentissage automatique, devraient y remédier. Elles ne détectent plus les logiciels malveillants sur la base de leur ressemblance avec des signatures de logiciels malveillants connus, mais en analysant les propriétés d'un fichier.

Seulement - personne n'empêche les cybercriminels d'acheter également des licences des solutions NextGen Endpoint avec Machine Learning et de manipuler les logiciels malveillants jusqu'à ce que les nouveaux logiciels malveillants ne soient plus reconnus par ces solutions également. C'est exactement ce qu'ont fait par exemple les développeurs de NotPetya, un logiciel malveillant très sophistiqué qui s'est introduit sur les ordinateurs de toutes les entreprises faisant des affaires avec l'Ukraine via le mécanisme de mise à jour d'un programme fiscal ukrainien. Ni les solutions anti-logiciels malveillants traditionnelles ni les solutions basées sur l'apprentissage automatique n'ont initialement détecté le logiciel malveillant de manière fiable.

Les solutions avancées NextGen-Endpoint comme Intercept X de Sophos, qui non seulement analysent les fichiers avant leur exécution mais surveillent également les logiciels pendant leur exécution, ont identifié et stoppé les intentions malveillantes de NotPetya grâce à la détection comportementale - dans ce cas, la tentative de chiffrement malveillant du disque dur a été remarquée et empêchée par Intercept X.

Le DeepLearning est plus performant

Malgré tout, l'utilisation du Machine Learning - de préférence dans sa variante très rapide et efficace, le Deep Learning - peut améliorer la sécurité dans les entreprises. Un bon modèle de deep learning est beaucoup plus rapide qu'un antivirus traditionnel basé sur les signatures, il réduit donc sensiblement la charge du système. En même temps, de nombreuses menaces, même inconnues, sont détectées. Pour obtenir un taux de détection élevé d'une part et un faible taux de faux positifs d'autre part, il faut non seulement un modèle d'IA performant (les modèles d'apprentissage en profondeur sont les plus adaptés dans la pratique), mais aussi une grande quantité de données d'entraînement. Sophos entraîne son modèle d'apprentissage en profondeur avec pratiquement tous les malwares et logiciels inoffensifs des 30 dernières années afin de minimiser les faux positifs. Les nouveaux acteurs du marché de la sécurité des systèmes d'extrémité de nouvelle génération utilisent également des modèles d'apprentissage automatique, mais disposent de beaucoup moins de données d'entraînement, ce qui peut avoir un effet négatif sur les faux positifs.

Il existe aussi de mauvais modèles d'IA

Il est facile d'identifier un mauvais modèle d'IA lorsque le fabricant propose un scénario de test dans lequel soit des "échantillons de logiciels malveillants" prédéfinis par le fabricant doivent être utilisés, soit le modèle doit d'abord être entraîné à l'environnement du client. Cela indique un modèle d'IA qui ne peut pas être utilisé de manière générale et qui doit pratiquement générer des exceptions (de facto des signatures) pour un environnement client spécifique - ce qui rend absurde l'approche d'une technique sans signatures. En outre, certains modèles d'IA évoluent mal et deviennent très volumineux et gourmands en performances au fil du temps, de sorte qu'ils doivent être transférés sur un environnement d'analyse propre dans le cloud ou sur une appliance d'analyse. Un bon modèle d'IA se caractérise par le fait qu'il est compact, rapide et universellement utilisable, c'est-à-dire qu'il peut être mis en œuvre immédiatement chez le client, sans formation spécifique.

L'IA comme élément constitutif des systèmes de sécurité modernes à plusieurs niveaux

Il est toutefois important de noter que l'analyse de certains types de fichiers avant leur exécution - avec ou sans méthodes d'intelligence artificielle - n'est qu'une composante d'une sécurité multicouche des systèmes d'extrémité. Seule la moitié environ de tous les logiciels malveillants arrive aujourd'hui dans l'entreprise sous forme de fichier exécutable (et peut donc être examinée avec des méthodes d'intelligence artificielle), l'autre moitié des menaces arrive aujourd'hui sous forme de logiciels malveillants de documents et de médias, ainsi que complètement sans partage par le biais de sites web infectés ou par exploit.

C'est pourquoi il est important d'implémenter plusieurs couches de sécurité :

1. Couche - contrôle des voies d'entrée des logiciels malveillants : cela comprend le filtrage web, le contrôle des périphériques, le contrôle des applications et le pare-feu de bureau/passerelle avec prévention des intrusions sur le réseau.
2. Couche - examen avant l'exécution : ici, les fichiers sont examinés à l'aide de signatures, de l'apprentissage automatique ou d'heuristiques.
3. Couche - Détection de comportement : ici, les comportements malveillants sont détectés, comme par exemple la détection de ransomware/chiffrement, la prévention des exploits, la protection contre les technologies de piratage telles que la protection contre le vol de mot de passe.
4. Couche - Réaction automatique : outre la mise en quarantaine et le nettoyage traditionnels des menaces, cela inclut aujourd'hui la restauration automatique des fichiers chiffrés par un ransomware ainsi que la communication avec d'autres composants pour le confinement automatique des menaces.
5. Analyse de la couche : une analyse des causes en aval permet d'identifier comment le parasite a pénétré, comment/si/où il s'est propagé et quelles ressources de l'entreprise sont éventuellement encore touchées et doivent être nettoyées.

Les attaquants parviendront toujours à surmonter des mécanismes individuels, mais cet effort augmente de manière exponentielle en présence de plusieurs couches de protection. C'est pourquoi une approche multicouche de la sécurité informatique ainsi que la communication des composants de sécurité avec la possibilité de réagir automatiquement aux menaces (par exemple en isolant automatiquement un point d'accès infecté dans le réseau par le pare-feu ou le point d'accès WLAN) sont la clé d'une sécurité informatique moderne et efficace.

Vers l'auteur : Michael Veit est spécialiste en sécurité chez Sophos

"Maudit, le nouveau commercial ne trouve pas le contact avec les clients clés". "Zut, le nouveau responsable informatique se heurte aux chefs de service". Les responsables du personnel des entreprises entendent souvent de telles plaintes quelque temps après avoir pourvu un poste vacant dans leur organisation. En effet, il n'est pas rare que l'ancien "candidat de rêve" ne se révèle pas être la bonne personne dans le cadre de la collaboration quotidienne. C'est pourquoi les chemins se séparent à nouveau après quelques semaines ou quelques mois.

Faire attention à la personnalité aussi

Mais pourquoi les "candidats de rêve" se révèlent-ils si souvent être des flops ? L'une des principales raisons est la suivante : lors de la sélection du personnel, l'attention est souvent portée en premier lieu sur les qualifications professionnelles des candidats ou des postulants. En effet, il est relativement facile de les évaluer sur la base de leurs certificats (de travail) et des défis qu'ils ont relevés jusqu'à présent. Il en va autrement pour des facteurs tels que

• Qu'est-ce qui motive le candidat, qu'est-ce qui le pousse à agir ?
• Trouve-t-il un lien avec les clients, les collaborateurs ou les fournisseurs de l'entreprise ?
• A-t-il la persévérance nécessaire pour mener à bien des projets/projets difficiles ?

Le déterminer demande du temps et de l'énergie. Mais l'effort en vaut la peine si l'on pense aux coûts et aux problèmes consécutifs à une erreur de casting.

Etablir un profil d'exigences détaillé

C'est pourquoi, avant d'entamer une procédure de sélection du personnel, vous devez déterminer avec précision les compétences et les qualités personnelles que le "nouveau" devra posséder, par exemple en interrogeant l'ancien titulaire du poste ou ses collègues. Cela permet d'identifier les défis typiques du poste à pourvoir et que le futur titulaire devra relever. Un exemple : sa situation professionnelle se caractérise généralement par une forte pression temporelle et une faible possibilité de planification. Dans ce cas, une exigence peut être la suivante : "Le futur titulaire du poste travaille de manière ciblée et concentrée, même dans un environnement de travail agité". Cela vous permettra également de formuler plus facilement les offres d'emploi de manière à ce qu'elles s'adressent exactement aux bons candidats.

Pour déterminer les capacités et les qualités personnelles dont le nouveau venu a besoin, il est souvent utile de consulter un outil d'analyse de la personnalité comme l'analyse structurelle des motivations MSA. Sinon, des dimensions importantes pour la réussite professionnelle sont vite oubliées. A l'aide des 18 motifs de base examinés par la MSA, vous pouvez par exemple déterminer : Sur une échelle de 1 à 10, quel devrait être le degré d'orientation vers le travail en équipe, de pragmatisme, de confiance en soi ou de goût du risque chez le nouveau venu ?

Les entretiens d'embauche sont des entretiens de vente

A partir du profil d'exigences fixé par écrit, vous devriez établir un guide d'entretien et l'utiliser pour tous les entretiens de sélection. Cela vous permettra de bien comparer les profils des candidats à la fin de l'entretien, car ils auront tous répondu aux mêmes questions clés.

Mais soyez prudent lorsque vous évaluez les réponses, car l'entretien d'embauche est en fin de compte un entretien de vente. L'entreprise essaie de s'y présenter sous un jour aussi positif que possible afin de se profiler comme un employeur attractif. Il en va de même pour les candidats : eux aussi vous donneront des réponses enjolivées. Par exemple, aucun candidat ne dira lors d'un entretien de candidature ou d'embauche

• "En cas de résistance, je jette rapidement l'éponge". Ou bien
• "Face aux réactions critiques, je réagis comme un mimosa". Ou bien
• "Ce qui me motive le plus, c'est l'argent.

C'est aussi pour cette raison qu'il est recommandé, du moins lorsque des postes clés sont à pourvoir dans une entreprise, d'utiliser un test de personnalité comme le MSA pour déterminer : Les résultats de l'analyse correspondent-ils à l'impression que nous avons eue du candidat lors de l'entretien ou faut-il insister sur certains points ?

Vous ne pouvez pas changer la personnalité

C'est aussi important parce que la pratique le montre : En cas de besoin, vous pouvez encore transmettre les connaissances techniques manquantes aux nouveaux collaborateurs par le biais de formations. Il en va autrement de la personnalité et de la structure des motivations. Les entreprises ne peuvent pas les changer - c'est pourquoi une adéquation insuffisante dans ce domaine conduit presque inévitablement à la décision : Nous nous séparons à nouveau.

Vers l'auteur : Michael Schwartz dirige l'Institut für integrale Lebens- und Arbeitspraxis (ilea), Esslingen près de Stuttgart (www.ilea-institut.de), qui forme entre autres des conseillers en motivation MSA. Avant de devenir consultant, ce diplômé en physique a travaillé comme cadre et chef de projet dans l'industrie (du logiciel).

Une description de poste erronée et un mauvais management sont les principales raisons d'une démission rapide. En d'autres termes, si les attentes envers l'employeur sont déçues, la démission intervient dès le premier mois. C'est une autre conclusion de l'étude sur le marché du travail pour laquelle le prestataire de services en ressources humaines Robert Half a interrogé 500 salariés en Suisse. Selon cette étude, ce n'est pas seulement la première impression du candidat qui est décisive, mais aussi celle qu'un employeur laisse déjà lors de l'entretien d'embauche.

La situation de candidature a changé

"Spécialement dans les branches et les domaines où le succès est menacé par la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, la situation de candidature s'est de facto inversée. Les candidats ne sont pas les seuls à devoir bien se présenter. Ce sont plutôt les entreprises qui doivent aborder de manière ciblée les candidats potentiels à un emploi et les convaincre rapidement de leur valeur", explique Sven Hennige, Senior Managing Director chez Robert Half. "Le conseil est le même pour les entreprises que pour les candidats : restez en contact et demandez quelques jours après l'entretien si le candidat est toujours intéressé par le poste. Cela permet de repérer plus rapidement le collaborateur adéquat dans le vivier de candidats".

L'entretien d'embauche est pré-décisif

Mais ce n'est pas tout : si le nouvel emploi ne répond pas aux attentes, il y a un risque que le travailleur quitte le poste dans le premier mois. Pour presque une personne sur deux (46 %), des tâches différentes de celles initialement proposées seraient le critère d'élimination correspondant, pour 45 % un mauvais management. 38 % démissionneraient si la culture d'entreprise ne leur convenait pas. Près d'un tiers (28 %) quitterait rapidement l'entreprise si l'intégration n'était pas optimale. "Les entreprises qui communiquent honnêtement et ouvertement lors de l'entretien d'embauche ce qui attend les candidats peuvent réduire le risque de démissionner rapidement après l'embauche. Les journées d'essai sont particulièrement utiles pour la prise de décision des deux parties", recommande Hennige. "Les deux parties peuvent mieux évaluer, après avoir travaillé ensemble, si la culture d'entreprise leur convient et si les tâches sont conformes à leurs attentes. Lorsqu'un nouveau travailleur prend ses fonctions, il est particulièrement important que son initiation soit bien structurée. Si les processus de travail et de décision sont rapidement maîtrisés, le nouveau collaborateur peut rapidement apporter une contribution productive".

Source : Robert Half, étude du marché du travail 2017/2018, personnes interrogées : 500 salariés en Suisse. http://www.roberthalf.ch