L'apprentissage constitue le point de départ d'un avenir professionnel prometteur. C'est ce que montrent également les ambassadeurs de la campagne "De l'apprenti au chef". La base de leur parcours est l'apprentissage professionnel. Après avoir obtenu un diplôme d'une haute école spécialisée, ils occupent aujourd'hui un poste de direction. La campagne a été lancée avec l'assemblée des délégués de l'association faîtière des diplômé-e-s des hautes écoles spécialisées le 9 mars 2018. Dans le cadre de son 15e anniversaire, FH Suisse a ouvert une partie de l'événement à toutes les personnes intéressées. Plus de 150 participants ont échangé avec les ambassadeurs à la foire de Lucerne (notamment Brigitte Breisacher, directrice de l'entreprise Alpnach Norm-Schrankelemente et Stefan Schulthess, directeur de la Société de navigation du lac des Quatre-Cantons).

FH Suisse, partenaire officiel de formation de SwissSkills

Du 12 au 16 septembre, divers ambassadeurs et ambassadrices HES ainsi que des guides HES participeront également aux SwissSkills 2018. Au "Point de rencontre Formation", une plate-forme de rencontre pour les enseignants et les conseillers d'orientation professionnelle, des personnalités dirigeantes reconnues ayant leur propre parcours de formation professionnelle proposeront des visites guidées. Ils parleront de leurs expériences et créeront sur place un accès très personnel et direct aux profils professionnels et aux exigences qui y sont liées. Avec toutes les mesures prises dans le cadre de la campagne "De l'apprenti au chef", FH Suisse s'engage pour la promotion de la voie de formation duale. La campagne est soutenue par la Fondation FH Suisse.

www.fhschweiz.ch

www.swiss-skills2018.ch

La tension parmi les quelque 1000 invités présents dans la halle de l'Olma était palpable lorsque les représentants des deux derniers finalistes sont montés sur scène et ont attendu qu'Andreas Gerber, président du Swiss Venture Club (SVC), ouvre l'enveloppe contenant le nom du gagnant. Interrogé par l'animateur Marco Fritsche sur son sentiment, Reto Zürcher, membre du CA et CEO de HB-Therm, a déclaré : "C'est merveilleux que le premier prix revienne certainement à une entreprise de l'industrie des matières plastiques". Il a certes dû s'avouer vaincu par son co-finaliste Romeo Corvaglia, propriétaire et PDG du groupe Corvaglia, ce qu'il a constaté en ces termes : "On se sent un peu frustré que cela n'ait pas suffi pour nous de justesse, mais toutes nos félicitations au gagnant".

Des bouchons pour des groupes mondiaux

Et ce gagnant s'appelle Corvaglia Holding AG. L'entreprise, dont le siège est à Eschlikon (Thurgovie), fournit des solutions de fermeture pour les bouteilles en PET à de grandes multinationales de renom. "Parti de rien, Romeo Corvaglia a créé une entreprise qui a laissé notre jury dans un étonnement respectueux. Lui et son équipe ont réussi à créer une entreprise active au niveau mondial, avec aujourd'hui 275 collaborateurs, 18 apprentis, des produits très innovants et des centres de production en Suisse, aux États-Unis et au Mexique", a expliqué le président du jury, le professeur Thomas Zellweger, directeur du Center for Family Business de l'université de Saint-Gall, dans son éloge au vainqueur. L'entreprise couvre l'ensemble de la chaîne de processus entièrement intégrée, de la conception et du développement de bouchons, de la fabrication de moules, de la production de bouchons jusqu'à l'application et l'assistance technique.

"Made in Suisse orientale"

La deuxième entreprise classée, HB-Therm AG, produit des régulateurs de température pour le processus de moulage par injection. Le jury considère également cette entreprise comme un "champion caché". Le comité d'experts a été particulièrement impressionné par "l'équipe extrêmement engagée" et "l'accent mis sans compromis sur l'innovation et la qualité". Il est particulièrement intéressant de noter que l'entreprise produit exclusivement sur son site de Saint-Gall et qu'elle considère l'internalisation comme une pierre angulaire stratégique.

La troisième place est occupée par Namics AG, également basée à Saint-Gall. Namics fait partie des principales agences numériques offrant un service complet dans le domaine du commerce électronique, des sites web et des portails ainsi que de la communication numérique. En tant que partenaire stratégique dans le changement numérique, le spécialiste de l'e-business, qui emploie environ 500 personnes, propose un conseil stratégique, une conception créative et une mise en œuvre technique d'un seul tenant (voir aussi notre interview avec le CEO Bernd Schopp).

Preuves de la capacité d'innovation de l'économie suisse

Les autres finalistes et lauréats de la soirée sont Büchi Labortechnik AG (Flawil), MS Direct Group AG (Saint-Gall) et l'entreprise de construction en bois Uffer AG (Savognin). Le jury composé de 13 experts a sélectionné les six finalistes parmi une liste de 150 entreprises au cours d'une procédure en plusieurs étapes. Le choix s'est porté sur des entreprises des deux Appenzell, de Glaris, des Grisons, de Saint-Gall et de Thurgovie.

Dans l'ensemble, la remise du Prix SVC Ostschweiz 2018 a permis de constater une fois de plus que les entreprises suisses parviennent toujours à se hisser parmi les leaders mondiaux dans des niches. Toutes les entreprises récompensées dans les différentes régions SVC sont la preuve que la Suisse occupe toujours, non sans raison, les premières places de divers classements en matière d'innovation et de compétitivité.

www.swiss-venture-club.ch

Malgré l'orientation internationale de nombreuses entreprises, les sociétés suisses recherchent de préférence des collaborateurs en Suisse ou dans les pays germanophones : seules 16% des entreprises recrutent dans les pays européens, et à peine 15% dans le monde entier. C'est ce que montrent les résultats du HR Report 2018, pour lequel le prestataire de services en ressources humaines Hays et l'Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) ont interrogé ensemble plus de 1000 organisations en Allemagne, en Autriche et en Suisse. Le thème principal de cette année est "l'organisation agile".

Les entreprises suisses qui recherchent des collaborateurs en dehors de leurs frontières continuent de le faire en premier lieu dans les pays germanophones (46 pour cent) et en Europe de l'Ouest (27 pour cent). Dans l'ensemble de l'espace germanophone, la demande de personnel qualifié en provenance d'Europe du Nord et du Sud n'a augmenté que de manière marginale par rapport à l'année précédente. Toutefois, l'importance du recrutement suprarégional et international augmente avec la taille croissante des entreprises.

Un obstacle de taille sur la voie d'une organisation agile sont la gestion des nouveaux collaborateurs et l'adaptation de la culture de direction. Une personne sur deux interrogée dans le pays déplore le manque de communication comme étant la plus grande pierre d'achoppement pour les cadres, suivie par les difficultés à choisir le bon style de direction et le manque de temps pour les tâches de direction (42 % dans les deux cas) ainsi que le manque de réduction du contrôle des collaborateurs (40 %).

Source : www.hays.ch

Dans la conscience de nombreuses entreprises, l'organisation agile a déjà une grande importance. C'est du moins ce qu'affirment 51% des personnes interrogées dans le cadre du rapport RH 2018, qui examine régulièrement les principales questions RH dans les organisations. Fait intéressant : plus les personnes interrogées sont jeunes et plus elles occupent une position hiérarchique élevée, plus elles considèrent qu'elle est importante. Au cours des trois prochaines années, leur importance augmentera sensiblement pour atteindre 69%.

Cependant, les méthodes agiles existantes ne sont actuellement utilisées que de manière sporadique : A peine 19% des personnes interrogées utilisent le Design Thinking et seulement 11% utilisent Scrum. C'est ce que montrent les résultats du rapport de cette année, établi conjointement par Hays et l'Institut pour l'emploi et l'employabilité (IBE). Plus de 1000 organisations ont été interrogées. Le thème principal de cette année est "l'organisation agile".

C'est surtout sa plus grande flexibilité (55%) et sa rapidité (51%) qui parlent en faveur de l'organisation agile par rapport à l'organisation linéaire classique. Toutefois, il existe encore de gros obstacles sur le chemin. Les personnes interrogées citent en premier lieu la clarification des responsabilités (31 pour cent), la réorientation des processus et structures existants (28 pour cent) ainsi que le manque de confiance (26 pour cent) au sein de l'organisation comme étant les plus grands points de tension entre les deux formes d'organisation.

C'est donc au niveau de la culture d'entreprise que les choses doivent encore changer. Les principaux thèmes culturels sur lesquels les organisations doivent travailler sont les suivants : Les collaborateurs doivent à l'avenir assumer davantage de responsabilités (33 %), développer une plus grande capacité d'auto-organisation au sein des équipes et aborder plus ouvertement les sujets critiques (32 % chacun).

Source : www.hays.ch

Lisez aussi notre article sur les méthodes agiles. Rapport dans ORGANISATOR 12/2017.

Les chiffres actuels du schillingreport montrent clairement que l'économie privée doit continuer à accorder une grande attention au pipeline de la diversité des genres. "Au quotidien, je constate de plus en plus que les femmes et les hommes souhaitent partager les tâches familiales. La demande des hommes pour des modèles de travail modernes se fait également de plus en plus sentir. Il devient naturel que tant les femmes que les hommes fassent carrière. Cela aura un impact sur le pipeline de la diversité des genres et donc sur l'évolution de la proportion de femmes à tous les niveaux", déclare Guido Schilling. Dans les directions, ce n'est pas seulement la part des femmes qui diminue, mais aussi celle des managers étrangers. Leur part passe de 45 % à 44 %. La part des étrangers parmi les nouveaux est de 38 %, alors qu'elle était encore de 64 % l'année dernière. "Si les baby-boomers quittent le marché du travail dans dix ans et qu'il n'y a plus assez de femmes ni de managers étrangers disponibles en tant que talents, nous risquons d'être confrontés à une grave pénurie de cadres à la tête des entreprises", déclare Schilling.

La diversité des genres au sein de la direction reste un projet générationnel

Parmi les nouveaux membres de la direction, on ne compte plus que 8 femmes %, un coup dur après le record de 21 % atteint l'année dernière. 11 femmes ont quitté les directions, 9 seulement les ont rejointes. Il en résulte une diminution de la proportion de femmes dans l'échantillon global de 8 % à 7 %. En y regardant de plus près, on constate que 59 % des entreprises étudiées n'emploient actuellement aucune femme dans leur direction. Alors que 67 % des nouveaux hommes ont accédé à la direction au sein de l'entreprise, ce chiffre n'est que de 22 % pour les femmes. "Je reste convaincu qu'une meilleure mixité est un projet de génération. Les entreprises investissent dans des programmes viables qui permettent aux deux sexes de concilier famille et carrière. Il s'agit d'un élément de plus en plus important de l'attractivité des employeurs et cela conduira à un pipeline de diversité des genres plus large. Je suis sûr que nous verrons les premiers effets mesurables dans cinq ans déjà", a déclaré Schilling.

La proportion de femmes dans les conseils d'administration est en bonne voie - mais un effort plus important reste nécessaire

Parmi les nouveaux membres du conseil d'administration, on compte 25 femmes %, ce qui représente une augmentation de 17 % à 19 %. "Cela est positif, mais les efforts ne sont pas suffisants. Dans les années à venir, l'économie devra augmenter chaque année d'au moins 3 points de pourcentage la proportion de femmes dans les conseils d'administration, afin de répondre aux exigences des politiques, à savoir 30 % d'ici 2022", déclare Schilling. Et d'ajouter : "Il est nécessaire que les entreprises se fixent des objectifs clairs, définissent des mesures et en surveillent les effets. L'économie et la politique doivent prendre conscience qu'un conseil d'administration reste en moyenne plus de dix ans en fonction avant de se retirer. Tout renouvellement doit donc viser à inviter des hommes, mais aussi et surtout des femmes, dans la procédure de nomination. Si l'économie poursuit cet objectif de manière conséquente, je pense que l'objectif de 30 % administratrices pourra être atteint dans les délais requis".

Comparaison entre le SMI et le DAX - Le quota de femmes en Allemagne porte ses fruits

Depuis 2016, les entreprises cotées en Allemagne sont tenues d'avoir un quota de femmes dans leurs conseils de surveillance. En conséquence, la part des femmes dans les conseils de surveillance du DAX, avec 32 % (30 % l'année précédente), est aussi nettement plus élevée que dans les conseils d'administration du SMI, avec 23 % (21 % l'année précédente). La part des femmes parmi les nouveaux venus est de 48 % dans le DAX, contre 30 % dans le SMI. Dans les comités directeurs du DAX, la part des femmes passe de 10 % à 13 %, parmi les nouveaux, la part des femmes est de 30 %. Dans le SMI, la part des femmes est toujours nettement inférieure. Parmi les nouveaux, on compte 10 % de femmes managers, ce qui explique que la part des femmes dans les directions du SMI ne passe que de 8 % à 9 %.

Le secteur public montre l'exemple de ce que la politique exige de l'économie

Le secteur public se développe de manière satisfaisante avec 16 % (14 % l'année précédente) de cadres supérieurs féminins. Ce résultat est dû à la présence de 27 % de femmes parmi les nouveaux. Qu'est-ce que le secteur public fait de mieux que le secteur privé ? "Le secteur public offre les bonnes conditions-cadres, comme des modèles de temps de travail judicieux et des horaires de travail plus réglementés, ce qui favorise la conciliation de la vie familiale et de la carrière. En même temps, il profite d'un pipeline de diversité des genres plus large que le secteur privé", explique Schilling. La perméabilité entre le secteur privé et le secteur public continue d'augmenter : 49 % (47 % l'année précédente) des cadres supérieurs disposent d'une expérience professionnelle dans le secteur privé.

Pipeline de la diversité en matière de genre

Pour le pipeline de la diversité en matière de genre du schillingreport 2017, 113 des 250 principales entreprises suisses ont mis leurs données à disposition. Ces chiffres seront collectés tous les deux ans, la prochaine fois en 2019. Dans cet échantillon, on trouve dans le secteur privé 10 % de femmes dans les directions, 14 % dans le top management et 21 % dans le middle management. Ces femmes constituent le pipeline des futurs postes de haut niveau. Le secteur public dispose d'un pipeline plus large en matière de diversité des genres, avec 22 % de femmes dans le top management et 24 % dans le middle management. Le schillingreport 2018 englobe les 118 plus grands employeurs de Suisse ainsi que la Confédération et les 26 cantons. En conséquence, 882 membres de la direction, 816 membres du conseil d'administration et 1034 cadres du secteur public (chefs d'office, secrétaires généraux, secrétaires généraux et secrétaires d'État) ont été inclus dans l'enquête.

www.schillingreport.ch

Selon des études menées par le Business Engineering Institute de Saint-Gall, plus de 90% des personnes interrogées considèrent les technologies blockchain et distributed ledger (DLT) comme très pertinentes et durables. Toutefois, relativement peu d'entreprises ont commencé à mettre en œuvre des solutions concrètes et bien moins de 10% disposent de solutions prêtes à l'emploi. La plupart du temps, les activités se déroulent au niveau de prototypes ou de concepts individuels, en silo. Les raisons en sont les suivantes : L'incertitude quant à l'évaluation du potentiel des différents cas d'application, le manque de savoir-faire interne, la grande complexité de la technologie et l'absence de coopération correspondante dans les écosystèmes. C'est précisément à ces défis que s'attaque le centre de compétences.

La mise en œuvre de la blockchain ne se résume pas à la construction de prototypes

L'objectif du centre de compétence Blockchain Ecosystems est d'organiser l'utilisation systématique et réussie à long terme de la blockchain et de la DLT dans les entreprises. L'élaboration de nouveaux modèles commerciaux, le développement de cas d'application, de stratégies et de feuilles de route pour l'utilisation de la blockchain dans l'entreprise et l'initiation des participants aux technologies nécessaires à la mise en œuvre sont au cœur de ce projet. Des mises en œuvre concrètes permettent un transfert "tangible" dans les entreprises participantes.

CC Blockchain Ecosystems - Une communauté pour une mise en œuvre réussie

Le centre de compétences Blockchain Ecosystems réunit des scientifiques orientés vers la pratique et des entreprises sélectionnées dans une communauté intersectorielle et à long terme. Au cours du premier cycle (2018-2020), un ensemble complet de méthodes sera élaboré pour la mise en place de modèles d'entreprise et d'innovations basés sur la blockchain. Des PoC (Proof-of-Concepts) communs et dédiés accompagneront les activités pour le transfert de savoir-faire et la génération d'impulsions.

L'objectif général du centre de compétences est de fournir aux participants de la communauté tous les outils nécessaires à une mise en œuvre durable et réussie de la blockchain/DLT dans leur propre entreprise. Outre des connaissances spécialisées approfondies ainsi que des modèles globaux et des POC cohérents, cela implique également un aperçu constamment actualisé des nouvelles tendances et des développements ainsi qu'un échange intensif au sein de la communauté.

Plus d'informations sur le centre de compétences : www.cc-blockchain.com

30 pour cent des successions d'entreprises en Suisse échouent. Un peu plus de 5 000 entreprises sont ainsi liquidées chaque année au lieu de poursuivre leur activité. Cela représente 14 PME par jour qui mettent la clé sous la porte faute de solution de succession. En termes de postes de travail, ce sont plus de 400'000 entreprises qui sont concernées par une situation de succession plus ou moins aiguë. Cela correspond à peu près au nombre d'habitants du canton de Lucerne (cf. étude sur la succession des PME suisses 2017, https://www.bisnode.ch/ueber-bisnode/ueber-uns/presse-und-pr/nachfolge-studie-kmu-schweiz-2017/).

Entretiens gratuits sur la succession d'entreprise

Carla Kaufmann (photo), experte expérimentée dans le domaine de la succession d'entreprise, observe cette évolution négative depuis huit ans. Comme il est bien connu que regarder ne change rien, elle a lancé le projet "SuccessionBus". Avec 12 experts chevronnés, la propriétaire de Companymarket AG sillonne cette année pour la première fois la Suisse alémanique et propose aux entrepreneurs de PME des entretiens gratuits et qualifiés sur l'ensemble du processus de succession. "Si l'économie suisse continue à se focaliser sur la phase de démarrage de l'entreprise comme elle le fait depuis un certain temps, au lieu d'investir au moins autant dans la croissance et surtout dans la succession des entreprises existantes, notre économie subira une perte de substance fondamentale. En d'autres termes, la Suisse va droit dans le mur. Lorsque nous avons repris la plate-forme Companymarket il y a huit ans, nous avions chaque année 30 pour cent d'entreprises du secteur industriel sur la plate-forme. Aujourd'hui, nous sommes bien en dessous de 10 pour cent. Nous nous sommes désindustrialisés. Je pense toutefois que ce fait est ignoré de manière criminelle", constate Carla Kaufmann.

Affûter l'urgence

C'est précisément là qu'intervient leur projet "SuccessionBus". L'objectif est d'une part de sensibiliser le public à l'urgence de la succession d'entreprise. D'autre part, il s'agit de motiver les propriétaires de PME ou les acheteurs et vendeurs potentiels à se pencher activement sur le thème de la succession. Car les PME suisses doivent être préservées. "Un jour, les gens comprendront qu'il ne faut pas seulement investir dans le logiciel des robots, mais aussi dans leur boîtier", poursuit Kaufmann. Six arrêts figurent au programme de la tournée à partir du 24 mai et jusqu'au 28 juin. L'itinéraire du "SuccessBus" mène de Coire à Aarau, Bâle et Berne, en passant par Zurich, jusqu'au cœur de la Suisse, à Schwyz. De brefs exposés et des tables rondes avec des représentants de la politique régionale et des entreprises fourniront des impulsions complémentaires actuelles. L'apéro et le barbecue qui clôtureront la manifestation seront l'occasion de poursuivre les échanges avec les experts présents.

Réaction positive et soutien des régions

Les organisations cantonales telles que les promotions économiques, les chambres de commerce et les associations professionnelles saluent le projet "SuccessionBus" et agissent comme des multiplicateurs supplémentaires dans leurs régions. L'initiative à grande échelle bénéficie du soutien financier et moral de plusieurs institutions financières et de PME renommées, dont l'une a 324 ans d'histoire. Dans le cadre du programme de la tournée, des représentants de la politique et des entreprises animent la discussion autour du marché de la succession en présentant des aspects actuels et des exemples de bonnes pratiques. Ce sera passionnant.

L'essentiel en bref

Programme court - le bus de suivi est toujours sur place de 9 à 20 heures :

• De 9h à 17h : entretiens individuels gratuits avec les expert-e-s
• Dès 16 heures environ : brefs exposés et tables rondes avec des représentants régionaux de la politique et des entreprises
• De 18h30 à 20h : apéritif et barbecue

Aperçu de toutes les étapes de la tournée 2018 :

• 24 mai : Coire
• 31 mai : Zurich
• 5 juin : Aarau
• 14 juin : Bâle
• 21 juin : Berne
• 28 juin : Schwyz

Le cercle des experts :

• Franziska Müller-Tiberini, Entreprise familiale.ch GT
• Petra Ducksch, DTK Avocats
• Carla Kaufmann, Companymarket AG
• Giacomo Garaventa, Successeur.ch
• Hans-Peter Ruepp, Ruepp & Partner AG
• Fabian Rudin, Business Transaction AG
• David Dahinden, BDO AG
• Christoph Brunner, OBT AG
• Dr. Jean-Luc Cornaz, partenaireinvest/Citecs AG
• Richard Jauch, PME Diamant Consulting AG
• Daniel Burkhalter, Pool suisse pour la succession
• Stephan Illi, Consulta AG
• Hans-Jürg Domenig, Approche de la succession d'entreprise Sàrl
• Marco Tunesi, VZ VermögensZentrum AG

Plus d'informations : www.nachfolgebus.ch

"Les processus de recrutement des entreprises suisses durent trop longtemps, ce qui leur fait perdre les meilleurs candidats. En effet, les meilleurs candidats optent pour d'autres postes si le processus de recrutement s'éternise trop. En conséquence, moins de collaborateurs adéquats sont recrutés, ce qui, à long terme, met en péril la compétitivité des entreprises". C'est ce que déclare Sven Hennige, Senior Managing Director chez Robert Half.

Les candidats veulent des éclaircissements rapides

Les entreprises dont les procédures de candidature sont longues et compliquées ont de mauvaises cartes à jouer dans la concurrence acharnée pour recruter des spécialistes et des cadres. Les candidats souhaitent des processus de recrutement rapides et simples et éliminent rapidement les employeurs potentiels qui sont trop lents. C'est ce que révèle l'étude sur le marché du travail du prestataire de services en ressources humaines Robert Half. Ces erreurs cardinales font fuir les meilleurs candidats : des retours tardifs sur l'état actuel du processus de recrutement, une mauvaise communication et des décisions trop longtemps différées (voir tableau ci-dessous). Plus de la moitié (58 %) des personnes interrogées se désintéressent même totalement du poste dès que le processus de recrutement dure trop longtemps.

Source : Robert Half, étude du marché du travail 2017, personnes interrogées : 500 salariés en Suisse ; plusieurs réponses possibles

Les longs processus de recrutement font baisser la productivité

Si des candidats décident de ne pas occuper le poste vacant en raison d'une frustration lors du processus de candidature, cela entraîne à son tour une forte pression sur les collaborateurs restants. Il s'ensuit une augmentation des congés maladie, des taux d'incapacité de travail et des pertes de chiffre d'affaires. Pourtant, l'étude du marché de l'emploi de Robert Half, pour laquelle les ressources humaines de 100 entreprises ont été interrogées, montre que le délai entre la publication d'une offre d'emploi et l'embauche du nouveau collaborateur ne diminue pas, mais qu'il ne cesse d'augmenter. Pour 54 % des entreprises, ce processus s'est allongé entre 2013 et 2016. 80 % des entreprises cherchent jusqu'à trois mois des collaborateurs pour leurs équipes. Pour les postes à responsabilité de direction, le délai est encore plus long. "En revanche, dans les entreprises qui ont optimisé leurs processus de recrutement, un poste est pourvu avec succès en six semaines", précise Hennige.

"Les entreprises suisses doivent repenser leurs stratégies et leurs processus de recrutement et les rendre plus efficaces. Très souvent, le processus de candidature est trop compliqué, trop de personnes sont impliquées, les décisions et les validations de budget prennent trop de temps", explique Hennige. "Des processus allégés garantissent un recrutement plus rapide et sont en outre moins coûteux. Dans la lutte pour les meilleures forces, les entreprises devraient veiller à répondre au désir de rapidité et de simplicité des candidats".

www.roberthalf.ch

Une nouvelle enquête de Roland Berger montre où les entreprises commerciales manquent encore le plus : 80 pour cent des entreprises n'ont toujours pas de stratégie claire en matière de canaux et d'omnicanal. Sept personnes interrogées sur dix estiment que leurs compétences dans ce domaine sont insuffisantes. Et pas moins de 78 pour cent des commerçants ne sont pas en mesure de proposer une expérience d'achat (customer journey) sans faille entre les canaux en ligne et hors ligne. Une centaine d'entreprises commerciales d'Allemagne, de Suisse et d'Autriche ont été interrogées dans le cadre de cette étude intitulée "Le mensonge omnicanal".

L'omnichannel en Suisse "un grand chantier".

"L'omnichannel est un grand chantier pour de nombreuses entreprises commerciales suisses, qui n'en sont souvent qu'à une phase conceptuelle précoce", explique Matthias Hanke, partenaire de Roland Berger à Zurich. Outre les thèmes mentionnés ci-dessus, Hanke voit le plus grand défi dans l'efficience, la fiabilité et l'efficacité du 'fulfillment'. "Souvent, les concepts évolutifs sont limités en ce qui concerne l'organisation stratégique du dernier kilomètre et les partenariats nécessaires", ajoute Hanke.

Différents niveaux de maturité dans la stratégie des canaux

Pour cette étude, les experts de Roland Berger ont interrogé des entreprises dans les domaines du commerce de détail alimentaire, du commerce de détail textile, du commerce de détail électronique ainsi que de la vente par correspondance et en ligne. Les réponses ont permis de classer l'intégration des canaux en quatre niveaux de maturité différents :

• Les champions : Seuls 4 % des participants font partie des champions. Ils se distinguent par un grand nombre de points de contact possibles avec les clients, une part élevée des activités en ligne dans le chiffre d'affaires et un parcours client fortement intégré.
• Les précurseurs : 16% des entreprises interrogées en font partie. Elles sont certes avancées dans leur approche multicanale, mais ne ressentent pas encore la pression d'activer tous les canaux de distribution. En effet, la part en ligne dans leur catégorie de produits est encore faible.
• Les suiveurs : avec 48% des personnes interrogées, il s'agit du groupe le plus important. Ces entreprises commerciales présentent encore des déficits ; elles ne sont pas encore vraiment prêtes pour une stratégie omnicanale réussie.
• Les retardataires : un tiers des entreprises commerciales ne disposent pas encore des conditions nécessaires à la mise en place d'une stratégie de distribution sur tous les canaux ; et ce, malgré la forte augmentation de la concurrence - surtout dans le domaine en ligne. C'est dans ce domaine que le besoin d'agir est particulièrement élevé.

Facteurs importants pour une stratégie de vente réussie

Pour que les entreprises puissent atteindre la maturité omnicanale, des conditions importantes sont indispensables. Une culture d'entreprise appropriée en fait partie : "Les entreprises devraient briser les silos internes et maintenir les départements et les canaux de distribution séparés. Ce n'est qu'ainsi qu'une pensée transcanalaire peut s'établir et contribuer au succès de l'entreprise", recommande Tobias Göbbel, partenaire de Roland Berger.

En outre, les rôles et les stratégies des différents canaux doivent être clairement définis afin d'éviter les chevauchements. Il est également très important que les entreprises développent de fortes compétences dans les domaines des données, de la programmation et du marketing et qu'elles veillent à ce que la chaîne de création de valeur soit numérisée de bout en bout. "Ainsi, les entreprises commerciales peuvent mieux comprendre les souhaits de leurs clients et les satisfaire avec des produits, des informations et des modèles de distribution appropriés", résume Tobias Göbbel.

www.rolandberger.ch

Le travail quotidien de nombreux cadres et collaborateurs de projet. À peine une réunion est-elle terminée que la "séance" suivante est inscrite au calendrier. Et à peine celle-ci terminée, une nouvelle réunion est programmée. De nombreux cadres passent plus de la moitié de leur temps de travail en réunion. La situation est similaire pour les chefs de projet.

Cette "meeting-ite" a des causes. Plus les collaborateurs d'une entreprise travaillent en étroite collaboration, plus le besoin de concertation est important. Et plus l'environnement de l'entreprise évolue rapidement, plus l'équipe de direction doit se mettre d'accord sur de nouvelles solutions aux problèmes. Pourtant, de nombreuses réunions pourraient être supprimées sans être remplacées si celles qui restent étaient organisées de manière plus efficace. De plus, leur durée pourrait être réduite si elles n'étaient pas parfois aussi peu structurées que des discussions de café. Rappelons donc que les réunions sont des rencontres de travail au cours desquelles certains objectifs doivent être atteints - en un minimum de temps. Elles doivent donc être organisées en conséquence. Voici quelques conseils à ce sujet.

Conseil n° 1 : établir un agenda et définir des objectifs

Cela semble aller de soi. Mais ce n'est pas le cas. Souvent, lors d'une réunion, un participant dit, à peine les personnes invitées sont-elles dans la salle : "Allons-y. Je dois encore ..." Et comme il en va de même pour les autres, tous se précipitent sur le premier sujet venu. Ils en débattent sauvagement, sans avoir clarifié les choses au préalable :

• De quoi devons-nous parler ?
• Quels sont les thèmes les plus importants/urgents ?
• Quels sont les objectifs que nous voulons/pouvons atteindre ?
• Quelle est la meilleure approche ?

L'entretien se déroule donc de manière peu structurée. Établissez donc un ordre du jour au début de chaque réunion. Discutez de la procédure et établissez un calendrier.

Conseil 2 : passer brièvement en revue les "tops" au préalable

On l'oublie souvent, surtout si la réunion a été précédée d'autres réunions. Dans ce cas, le responsable de la réunion accepte généralement : Tout le monde sait de quoi nous parlons. Et il est complètement surpris lorsque, tout à coup, un participant dit par exemple : "Je croyais que nous parlions aujourd'hui du sujet ...". C'est pourquoi, au début d'une réunion, passez en revue avec les participants les points principaux, c'est-à-dire les points à l'ordre du jour. Veillez à ce qu'il y ait un accord sur le contenu et les objectifs et modifiez l'ordre du jour si nécessaire.

Conseil 3 : clarifier l'ordre des thèmes

C'est nécessaire parce que les sujets sont souvent liés. Par exemple, il n'est pas nécessaire de débattre des investissements si le rapport financier montre que notre caisse est vide. Mais même si les sujets ne sont pas liés, vous devez les clarifier avec les participants : Dans quel ordre allons-nous les discuter ? En effet, en raison de leur position dans l'entreprise, les personnes présentes leur accordent une importance différente. C'est pourquoi, si vous ne décidez pas de ce qui sera traité en premier et de ce qui sera traité plus tard, le risque existe que certains participants soient fâchés parce que "leurs" sujets seront abordés à la fin. Et ils sont totalement irrités si "leurs" sujets sont traités à la va-vite ou même ajournés parce que le temps est compté. En conséquence, leur motivation à mettre en œuvre les décisions est faible après la réunion.

Conseil n° 4 : utiliser les médias et fixer les résultats intermédiaires

Dans de nombreuses réunions, les supports de présentation tels que les tableaux à feuilles mobiles, les tableaux (d'animation) et les projecteurs ne sont utilisés que pour informer les participants des résultats des réunions de travail intermédiaires, par exemple. Mais lors de l'élaboration des propositions et de la discussion de leurs avantages et inconvénients, ces supports restent inutilisés dans un coin. Résultat : des débats interminables au cours desquels les mêmes arguments reviennent sans cesse. Soit parce que les résultats intermédiaires n'ont pas été consignés, soit parce que les participants n'ont pas "sous les yeux" les tenants et les aboutissants.

Conseil n° 5 : noter qui fait quoi et quand

Il arrive souvent que le temps manque lors des réunions et que les participants regardent de plus en plus souvent l'heure. La planification des mesures se fait donc à la hâte, car chacun pense que les autres sauront déjà ce qu'il faut faire. Conséquence : beaucoup de choses que tout le monde pense avoir faites à la prochaine réunion ne sont pas faites. Notamment parce que sans plan d'action, il n'a pas été possible de vérifier entre-temps si les initiatives nécessaires ont été prises. Par conséquent, l'ambiance est mauvaise dès le début de la réunion suivante. Car tout le monde pense qu'il faut maintenant en débattre à nouveau.

Conseil n° 6 : donner et obtenir un feedback

Comme le temps est souvent compté lors des réunions, les participants se dispersent à la fin comme un troupeau de bovins effrayés. Ils ne sont ni félicités pour leur travail, ni informés de ce qui ne s'est pas déroulé de manière optimale. En bref, il n'y a pas de résumé de ce qui a été fait et atteint, ni de "critique de la manœuvre". Résultat : chacun retourne à son poste de travail et, dans l'agitation du quotidien, a vite oublié ce qui a été dit. Et à la prochaine réunion, c'est "The same procedure as...".

Vers l'auteur : Dr. Albrecht Müllerschön est propriétaire de Müllerschön Managementberatung, Starzeln dans le Bade-Wurtemberg (Internet : www.muellerschoen-beratung.de).

Chez les uns, le personnel fait d'abord du fitness le matin, chez les autres, les apprentis réalisent des projets de A à Z, le personnel travaille à temps partiel de manière flexible ou est spécialement encadré en cas de difficultés. D'autres entreprises ont réorganisé leurs processus à l'aide de la numérisation, elles sont plus rapides et plus fluides. Certaines entreprises utilisent la technologie solaire dans l'atelier et la mobilité, sont autonomes en énergie ou poursuivent un projet énergétique avec de l'hydrogène. Toutes les entreprises font preuve d'un sens de la construction exemplaire en n'axant pas uniquement leurs points forts sur la compétence professionnelle, mais en développant en permanence le "paquet global" de l'entreprise - et ce sur un marché très concurrentiel où il n'est pas rare que les donneurs d'ordre exigent toujours plus de prestations à des prix en baisse. Malgré cela, les entreprises récompensées, qui font preuve d'un sens de la construction exemplaire, parviennent à accorder la même importance aux aspects économiques et sociaux.

Module pour l'économie et la formation professionnelle duale

Christine Davatz, vice-directrice de l'Union suisse des arts et métiers usam responsable de la politique de formation et chef de la délégation aux WorldSkills depuis 20 ans, a fait l'éloge suivant : "Les entreprises qui ne sont généralement pas sous les feux de la rampe, mais qui s'engagent année après année, génèrent de la valeur ajoutée, créent et maintiennent des emplois et s'investissent pour leurs collaborateurs et les jeunes en formation, sont ici valorisées. En tant que l'une des plus grandes branches, la construction n'est pas seulement un élément très important pour le développement économique de notre pays, mais aussi pour la formation professionnelle duale. Dans le "bâtiment de la prospérité" de la Suisse, l'économie et la formation professionnelle occupent des "étages" entiers, qui sont en outre reliés entre eux par de nombreux "escaliers". En tant que représentante de l'association faîtière des PME, je ne peux que les remercier chaleureusement et les encourager : Continuez, s'il vous plaît, même si ce n'est pas toujours très facile, tant dans le contexte politique que dans le contexte économique".

Les gens derrière les ponts, les tunnels, les voies ferrées, les musées...

Christoph Andenmatten, président de bausinn.ch et directeur d'AM Suisse, a souligné lors de son allocution de bienvenue : "Les entreprises du secteur de la construction se réalisent très souvent à travers leurs produits finis - les bâtiments, les appartements, le musée, la salle polyvalente, l'hôtel... Et effectivement, les bâtiments, les tunnels, les voies ferrées, les ponts, les stades de sport et les jardins d'hiver racontent des histoires passionnantes. Mais les personnes qui les ont construits disparaissent souvent de la vue. Chez bausinn.ch, nous souhaitons changer cela. C'est pourquoi bausinn.ch a organisé pour la deuxième fois le concours des entreprises ayant un sens de la construction exemplaire. Ce n'est pas l'événement spectaculaire du siècle qui était recherché, mais l'engagement particulier, le projet spécial, l'idée innovante de l'entreprise".

Couvreur, monteur d'échafaudages, plâtrier, peintre, maçon, constructeur métallique et soudeur

Les 30 entreprises ayant un sens exemplaire de la construction sont issues de six branches du bâtiment. Elles forment des couvreurs, des façadiers, des monteurs d'échafaudages, des plâtriers, des peintres, des maçons et des constructeurs métalliques ou des constructeurs de structures métalliques. Ils utilisent souvent la technique de soudage, sans laquelle beaucoup de choses ne seraient plus possibles aujourd'hui dans le bâtiment. Ce qu'ils ont en commun, c'est que derrière le succès et l'action se trouvent des personnes enthousiastes et passionnées, qui veulent bien faire leur travail et n'abandonnent pas avant d'y être parvenues. Le président de bausinn.ch : "Les entreprises qui ont un sens de la construction exemplaire prennent des risques, lancent des projets et des produits. Elles se heurtent à des résistances et échouent parfois. Mais elles apprennent toujours. Elles ne s'arrêtent pas là. Ils continuent jusqu'à ce que le succès soit au rendez-vous. Car c'est caractéristique de la construction. Que la maison soit bancale, que le crépi s'effrite, qu'il y ait des courants d'air dans les combles, qu'il pleuve dans le jardin d'hiver, que la tour soit de travers, que la soudure soit fissurée, que le pont soit trop court - il est impossible de le cacher. Dans la construction, les faits se distinguent clairement des faux ! C'est pourquoi un sens de la construction exemplaire consiste à construire un bâtiment de manière à ce qu'il fasse plaisir aux utilisateurs et aux constructeurs pendant des décennies. Mais un sens exemplaire de la construction signifie également accorder de l'estime aux personnes qui construisent, veiller à leur sécurité, à leur santé et à leur satisfaction. Un sens exemplaire de la construction exige une vision d'avenir, une ouverture à de nouveaux matériaux, méthodes et outils ainsi qu'à de nouvelles opportunités au-delà des frontières - géographiques, techniques, temporelles".

Les entreprises récompensées en Suisse alémanique

Berne

• Jakob AG, 3414 Oberburg, plâtre et peinture.ch, peintre/plâtrier
• Pagram Oey AG, 3573 Oey, pagram.ch, peintre/plâtrier
• Peter Spring SA, 3645 Gwatt, peterspring.ch, peintre/plâtrier

Valais

• AS Echafaudages SA, 3920 Zermatt, schallergroup.ch, échafaudage

Soleure

• Metallbau Werren + Lehmann GmbH, 4552 Derendingen, metall-bau.ch, construction métallique
• Kamber Gerüste GmbH, 4617 Gunzgen, kamber-gerueste.ch, échafaudage

Argovie

• Vanoli AG Zofingen, 4800 Zofingen, vanoli.ch, maître d'œuvre
• Bau Ing AG, 5312 Döttingen, bauing.ch, technique de soudage
• Maler Pratter AG, 5634 Merenschwand, malerpratter.ch, peintre/plâtrier

Zurich

• Meier + Ritter AG, 8105 Regensdorf, meierritter.ch, échafaudage
• Giovanni Russo AG, 8450 Andelfingen, gipser-russo.ch, peintre/plâtrier
• Landolt + Co. AG, 8451 Kleinandelfingen landolt-bau.ch, maître d'œuvre
• Frei Metallbau AG, 8704 Herrliberg, frei-metallbau.ch, construction métallique
• R. Bischofberger AG, 8932 Mettmenstetten, votreplâtre.ch, peintre/plâtrier
• Bertani Baugerüste AG, 8953 Dietikon, bertani.ch, échafaudage

Suisse centrale

• Krieger Produktions AG, 6017 Ruswil, krieger-produktionsag.ch, technique de soudage
• Walker Stahlbau, 6474 Amsteg, walkergroup.swiss, technique de soudage

Suisse orientale

• Müller Gleisbau AG, 8500 Frauenfeld, mueller-gleisbau.ch, technique de soudage
• Tuchschmid AG, 8502 Frauenfeld, tuchschmid.ch, construction métallique
• Schneider Stahlbau AG, 8645 Jona, constructionacier.ch, technique de soudage
• Eigenmann AG, 9300 Wittenbach, eigenmann-ag.ch, enveloppe du bâtiment

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