Anja Berchtold (42 ans) est directrice de Holdener Maschinenbau AG, une PME spécialisée dans la planification et la réalisation de machines et d'installations. Ces travaux sont de plus en plus coûteux en raison de la complexité croissante des solutions d'automatisation. L'entreprise vient de recevoir une commande importante de la part de Papierwerk AG pour des installations destinées à l'affinage de matériaux en rouleaux comme le papier et les feuilles métalliques. Malgré le sérieux apparent de la demande, Anja Berchtold veut se rassurer.

Évaluation adéquate des risques

Elle s'interroge sur le risque que représente une telle commande pour la trésorerie de son entreprise. Et que se passe-t-il si le paiement est retardé, partiel ou inexistant ? Martin Honegger, Director Sales & Business Development chez Intrum Justitia : "Pour la prospérité économique de toute entreprise, il est décisif de pouvoir réaliser les impayés rapidement et sans pertes. On peut par exemple refuser des clients trop risqués sur la base d'un contrôle de solvabilité. Nous recommandons en outre de proposer des méthodes de paiement sûres, comme par exemple un paiement anticipé d'une taille adéquate".

Identifier les risques à temps

Si l'on veut prévenir les risques tels que les défauts de paiement, qui peuvent parfois même menacer l'existence, il faut les identifier à temps. Martin Honegger : "C'est pourquoi les entreprises devraient mettre en place la gestion des risques dès la phase d'établissement d'une offre ou d'acquisition de clients. Celles qui mettent en place des mécanismes de protection de manière proactive doivent prendre moins de mesures en aval, comme des rappels ou des démarches juridiques".

Instruments de gestion des risques

C'est exactement ce que fait Anja Berchtold : elle fait procéder à des clarifications sur Papierwerk AG par le biais de la gestion des risques, car le volume de ses commandes s'élève à une somme à six chiffres et atteint donc éventuellement une taille critique pour le système. Les tâches suivantes en font partie :

• Vérification de l'adresse : L'adresse de Papierwerk AG existe-t-elle vraiment ? L'adresse indiquée est-elle correcte ? Qu'en est-il du moyen de paiement utilisé ? Si celui-ci provient par exemple d'un autre pays, cela peut déjà servir d'information pour un éventuel cas d'escroquerie.
• Vérification de la société et de l'identité : Quel est l'historique de l'entreprise jusqu'à présent ? La personne de contact travaille-t-elle effectivement chez Papierwerk AG ?
• Vérification de la solvabilité : Dans le cas de la solution manuelle, la base de données Credit-Decision fournit 24 heures sur 24 des renseignements sur les entreprises tels que les listes de débiteurs des tribunaux, les informations sur les poursuites, les informations sur les antécédents de paiement, les rapports de gestion et les personnes autorisées à signer.
• Scoring : Ce processus est une méthode statistique permettant de calculer la probabilité de non-paiement d'un paiement.
• Détection de modèles de fraude : La procédure de sécurité "3D-Secure" des sociétés de cartes de crédit est ici particulièrement utile. Celle-ci montre si le titulaire de la carte a été correctement indiqué. En outre, les méthodes de fraude connues doivent être exclues, comme par exemple les serveurs proxy anonymes qui veulent empêcher la reconnaissance de l'adresse IP de l'utilisateur.

Bien rédiger son contrat

Anja Berchtold souhaite signer le contrat d'entreprise avec Papierwerk AG dans les prochains jours. Cependant, elle réfléchit aussi à une formulation plus précise des conditions générales. Vous apprendrez bientôt comment Holdener Maschinenbau AG et d'autres PME rédigent correctement les clauses relatives à la protection des données et au for juridique, notamment, pour mieux se protéger - dans la deuxième partie de cette suite.

Contact pour plus d'informations : Intrum Justitia AG, sales.ch@intrum.ch, +41 44 806 85 57, www.intrum.ch

Le rapport Risk:Value, établi chaque année par la société d'études de marché Vanson Bourne pour le compte de NTT Security, montre dans quels domaines et auprès de quelles personnes les plus grands risques de sécurité informatique menacent. A la question "Quelle est la personne ou le groupe de personnes que vous placez en tête des vulnérabilités de sécurité ?", 23 % des participants citent les "collaborateurs sans responsabilité de gestion". La deuxième place est occupée par des tiers avec 19 % ; Vanson Bourne y inclut les sous-traitants, les prestataires de services externes et les fournisseurs. Le CEO occupe la troisième position ; 12 % le considèrent comme le maillon faible de la sécurité informatique. Parmi les autres points faibles en matière de sécurité, 11 % des personnes interrogées citent la direction, 10 % les clients, 7 % les administrateurs, 7 % les membres du conseil de surveillance ou du conseil d'administration et 6 % les cadres de niveau C hors CEO.

Sensibiliser davantage les collaborateurs

"Une stratégie informatique de bout en bout doit s'adresser aux différentes vulnérabilités de sécurité sur un pied d'égalité. Un seul point vulnérable peut avoir des conséquences catastrophiques pour une entreprise", souligne Kai Grunwitz, Senior Vice President EMEA chez NTT Security. "L'étude montre clairement une chose : outre les mesures techniques nécessaires, les entreprises doivent sensibiliser davantage leurs propres collaborateurs au thème de la sécurité, ce qui est une priorité. Compte tenu de l'évolution constante des menaces, il est avant tout indispensable d'organiser des ateliers et des formations à tour de rôle".

Surprenant : les CEO en troisième position des risques de sécurité

Ce qui est particulièrement surprenant aux yeux de NTT Security, c'est que le CEO a été cité en troisième position lorsqu'on lui a demandé quelle était la plus grande faille de sécurité. "En fait, on devrait partir du principe que ce sont justement les systèmes informatiques du CEO, que ce soit l'ordinateur de bureau, l'ordinateur mobile ou le smartphone, qui sont particulièrement durcis et protégés", explique Grunwitz. "Mais les personnes interrogées ne considèrent apparemment pas les mesures prises comme suffisantes, c'est pourquoi les entreprises devraient encore une fois les examiner de près, car il est évident que le détenteur du savoir qu'est le CEO est une cible lucrative pour les agresseurs potentiels. Chez NTT Security, nous avons fait de bonnes expériences avec des simulations d'attaques spécialement conçues pour la direction, qui ont montré que plus de 70% de la direction n'est pas suffisamment protégée".

Le "Risk:Value Executive Summary" peut être téléchargé par les personnes intéressées à l'adresse suivante http://www.nttsecurity.com/RiskValue2017 à disposition.

Lire rapidement ses e-mails le soir, être joignable pendant les vacances ou faire du sport avec ses collègues après le travail : Le quotidien moderne ne sépare plus guère la vie professionnelle de la vie privée. Pour l'avenir, les salariés s'attendent plutôt à une augmentation de cet effet appelé "Work-Life-Blending" (45 pour cent). Plus de la moitié d'entre eux (54 pour cent) considèrent cette évolution comme négative. Environ deux tiers (65 %) des personnes interrogées estiment que les offres flexibles de l'employeur, qui tiennent compte de la situation de vie individuelle des collaborateurs, sont importantes. Ce sont surtout les travailleurs de moins de 30 ans qui attendent de telles offres. Les entreprises qui aident leur personnel à maîtriser les exigences du quotidien en tirent profit grâce à des collaborateurs nettement plus motivés et plus performants. C'est à ces résultats et à d'autres que parvient l'étude "Offres des employeurs : un levier pour la motivation, la performance et la satisfaction" réalisée par l'institut de sondage Kantar Emnid pour le compte de Sodexo Services.

L'alimentation et le fitness sont populaires, la garde d'enfants encore rare

La fusion de la vie professionnelle et de la vie privée est une source de stress considérable. Les offres de l'employeur n'y peuvent certes pas grand-chose. Elles ont toutefois une grande influence sur la motivation des collaborateurs et le bien-être général des employés. Les entreprises profitent également de la mise à disposition de telles offres, dans la mesure où une plus grande satisfaction au travail fait qu'elles sont perçues comme un employeur attrayant et recommandées à d'autres. Dans la lutte pour le recrutement, les entreprises peuvent ainsi s'assurer de précieux avantages. Toutefois, les souhaits en matière d'employeur varient parfois fortement en fonction de l'âge, du sexe ou de la situation individuelle. Dans le cadre de l'étude, quatre domaines d'offres supplémentaires ont été examinés :

• Alimentation (restaurant d'entreprise, bons de repas, commande via des applications, etc.)
• Fitness et bien-être (poste de travail ergonomique, massages, centre de fitness, etc.)
• Services de conciergerie (service de nettoyage, envoi de colis, consigne à bagages, etc.)
• Services de garde d'enfants (aide à la recherche d'une crèche, mise en relation avec des baby-sitters, garde d'enfants, etc.)

Les avantages les plus appréciés sont un poste de travail ergonomique, un restaurant d'entreprise et des chèques-repas, suivis par les bilans de santé, les offres de massage et l'accès aux salles de sport. Ce sont surtout les jeunes travailleurs qui accordent une grande importance aux services dans le domaine de l'alimentation et de la nutrition. Chez eux, les repas pris en commun dans des locaux appartenant à l'entreprise sont nettement plus appréciés (35 %) que chez les collaborateurs de plus de 50 ans (23 %). Plus de la moitié des personnes interrogées (56 %) estiment que ces services ont une grande influence sur le bien-être personnel.

Des besoins spécifiques à chaque sexe pour une plus grande motivation des employés

Les femmes apprécient particulièrement les offres liées à la santé. Elles en attendent un effet positif sur leur bien-être personnel (67%) ainsi que sur leur propre performance au travail (60%). Les services de conciergerie sont comparativement peu répandus : 25 pour cent des personnes interrogées reçoivent de tels services de leur employeur. Environ une personne sur cinq fait régulièrement appel à ces services (19 %).

Dans le domaine de la garde d'enfants, la situation de vie personnelle joue un rôle déterminant dans les souhaits exprimés à l'égard de l'employeur : les salariés ayant des enfants de moins de douze ans considèrent les offres de garde d'enfants en entreprise comme un facteur de satisfaction, de motivation et de performance. Ils sont en outre très enclins à recommander l'entreprise comme employeur attractif. En même temps, ils ne sont que peu nombreux à utiliser ces services (7 %). Motif d'empêchement le plus fréquent : l'offre de prise en charge n'est pas adaptée aux horaires de travail des parents.

Les offres propres sont un avantage concurrentiel important

Un équilibre entre vie professionnelle et vie privée est donc atteint lorsque les intérêts d'utilisation spécifiques des hommes, des femmes, des jeunes, des personnes âgées, des parents et des personnes sans enfants sont pris en compte. Ainsi, les hommes seraient plus enclins à utiliser un restaurant d'entreprise que les femmes (38 contre 25 pour cent), tandis que les offres de massage attireraient plutôt les femmes (34 contre 19 pour cent des hommes). Un salarié sur trois de plus de 50 ans profiterait des bilans de santé proposés par l'employeur, mais seulement un sur cinq parmi les moins de 30 ans. Pour les plus jeunes, il s'agirait plutôt d'aller au restaurant d'entreprise ou d'utiliser un service de nettoyage organisé par l'entreprise. Les salariés ayant des enfants plus jeunes accordent en revanche plus d'importance aux offres de garde d'enfants au sein de l'entreprise.

Le stress ressenti par les travailleurs en raison de la fusion de la vie professionnelle et de la vie privée ne va pas diminuer à l'avenir. Les résultats de l'étude montrent toutefois clairement que les offres des entreprises peuvent améliorer le bien-être et la motivation des employés. Les entreprises qui proposent à leur personnel des services adaptés à leur situation de vie peuvent en tirer un triple avantage : par un gain de réputation grâce à une plus grande disposition des collaborateurs à recommander l'entreprise, par une amélioration du climat de travail et par le gain de motivation et la performance de travail qui en découle pour chaque collaborateur.

Source : Sodexo

Cette année, 171 entrepreneurs sociaux de toute l'Europe ont participé au concours international. Le jury, composé de personnalités de haut niveau, a sélectionné dix finalistes qui ont présenté leur modèle d'entreprise en direct pendant 4 minutes à un public de 200 personnes le 2 octobre 2017. Il est frappant de constater que parmi les finalistes de cette année figurent de nombreuses personnalités qui ont compris qu'une situation de vie difficile constituait un défi pour la création d'une entreprise à valeur ajoutée pour la société. La somme totale de 50 000 francs a été répartie entre les cinq gagnants suivants :

• myAbility a remporté le seif Award pour l'intégration et la prévention, qui est soutenu par la Suva. 15% de la population européenne a un handicap. L'énorme potentiel de ce groupe cible est le plus souvent ignoré. Le fondateur Gregor Demblin a contracté une paraplégie lors d'un accident de baignade en 1995. En 2014, il a fondé à Vienne la société de conseil en entreprise myAbility et a développé une approche inédite, orientée vers l'économie, pour l'inclusion des personnes handicapées.
• Technologie de la maison intelligente a reçu le prix de l'innovation entrepreneuriale lancé par l'UBS. Cette jeune entreprise se base sur la technologie IoT (Internet des objets) et offre un instrument qui présente la performance et l'efficacité d'un produit avec une solution cloud. Sur la base de l'analyse des données, les petites et moyennes entreprises peuvent initier des mesures d'efficacité énergétique et ainsi économiser du CO2.
• Blitab est le nom du gagnant du prix des tendances futures, rendu possible par PwC. Blitab est la première tablette tactile pour aveugles qui met à disposition des données en ligne en braille. L'idée est venue à la cofondatrice, Kristina Tsvetanova, lorsqu'un bon ami lui a demandé de remplir pour lui une inscription à un cours. En raison de son handicap visuel, celui-ci ne pouvait pas utiliser d'ordinateur portable sans moyens auxiliaires coûteux. Grâce à Blitab, les étudiants malvoyants peuvent désormais se former plus efficacement.
• Fightthestroke a reçu le prix Digital Healthcare, remis pour la première fois par Johnson & Johnson. L'histoire de Fightthestroke a commencé lorsque le petit Mario, fils des fondateurs, a été victime d'une attaque cérébrale peu après sa naissance. Les parents se sont penchés sur le thème des jeunes patients victimes d'une attaque cérébrale et ont fait l'expérience des obstacles et du manque d'offres thérapeutiques pour les enfants. De ces recherches est née, entre autres, une plateforme interactive avec un modèle de thérapie inédit pour la maison.
• Coolar a remporté cette année le seif Award pour l'entrepreneuriat social. 75% des médicaments et des vaccins dans les pays du Sud perdent leur efficacité principalement en raison du manque de possibilités de réfrigération, faute d'accès à l'électricité. Julia Römer a développé un appareil de refroidissement compact qui peut résoudre ce problème sans avoir besoin d'un accès à l'électricité. En raison de son importance pour la prévention sanitaire, l'appareil est utilisé spécifiquement pour les médicaments.

Source : savon

Comment l'informatique se prépare-t-elle à soutenir l'entreprise de manière optimale dans sa transformation numérique ? Quelle est l'intensité de la collaboration entre le business et l'IT et quelle est la motivation pour l'utilisation du cloud ? La transformation numérique est-elle réellement impossible sans le cloud ou ces termes sont-ils seulement commercialisés ensemble sans rien avoir en commun ? De telles questions et d'autres similaires ont été abordées dans l'étude initiée par le pôle de compétences Cloud Computing de la Haute école de gestion FHNW sous la direction du professeur Dr Stella Gatziu Grivas. Des DSI de différents secteurs ont été interrogés.

Les modèles de maturité de la FHNW comme base

Des résultats de grande qualité ont pu être générés lors d'entretiens approfondis. Le modèle de maturité Cloud de la FHNW et le modèle de maturité IT d'entreprise de la FHNW, disponibles sous forme d'outils en ligne, ont servi de base. L'utilisation conjointe des deux modèles a permis d'obtenir des informations sur les liens transversaux et les interactions entre les différents domaines.

Petites entreprises avec une maturité plus élevée

Les entreprises interrogées présentent des résultats finaux satisfaisants tant pour la maturité du cloud que pour la maturité de l'informatique d'entreprise. Une maturité plus élevée se dessine clairement dans les petites entreprises. Les entreprises comptant entre 250 et 1000 collaborateurs ont toutefois un besoin de rattrapage. Les entreprises ayant une maturité élevée en matière de cloud computing disposent en outre d'une informatique d'entreprise avec une maturité élevée.

Le rôle de la direction est crucial

La majorité (environ 80 pour cent) des DSI interrogés ont déclaré que la transformation numérique ne peut pas être réalisée sans le cloud. Environ 10 pour cent pensent toutefois que le cloud et la transformation numérique n'ont rien en commun et ne sont commercialisés qu'ensemble. Dans les entreprises où la direction soutient le processus de numérisation et donne des impulsions décisives, les technologies cloud sont clairement utilisées pour rendre l'informatique plus agile et faire avancer le développement de l'entreprise. Le cloud computing est considéré comme un moteur d'innovation, une réduction des coûts n'est pas l'objectif premier. Les résultats montrent également qu'un positionnement stratégique du cloud est en cours. Environ 2/3 des DSI interrogés ont défini une stratégie de cloud computing qui est déjà mise en œuvre ou sont en train de l'élaborer.

Source : www.fhnw.ch/wirtschaft 

Regards furtifs derrière l'écran, attouchements furtifs dans la cuisine : pour un Suisse alémanique sur cinq, une liaison au travail a même débouché sur une relation stable. Tels sont les résultats d'une étude représentative réalisée à la demande du réseau professionnel en ligne XING. A la demande de ce dernier, l'entreprise d'études de marché et d'opinion a mené une enquête sur les relations entre les hommes et les femmes. Marketagent.com a interrogé un millier de personnes actives en Suisse alémanique sur le thème de l'amour au travail. Voici les principaux résultats :

Une personne sur quatre a déjà eu une liaison au travail

Ça crépite sur les lieux de travail suisses. Près d'un Suisse alémanique sur quatre (24%) a déjà eu une aventure avec une personne de la même entreprise. Les hommes sont un peu plus actifs : 28% d'entre eux déclarent avoir déjà pimenté leur quotidien professionnel par une aventure érotique. Chez les femmes, ce chiffre est de 20 pour cent. L'atmosphère sur les lieux de travail en Suisse alémanique semble être nettement plus propice à la romance au bureau que chez le voisin du nord. Seuls 15 % des Allemands déclarent avoir déjà eu une aventure avec quelqu'un de leur propre entreprise. En Autriche, ce chiffre est tout de même de 21 %.

Si l'on souhaite avoir des relations amoureuses au travail, il vaut mieux chercher son prochain emploi sur le Plateau. Dans cette région, 26 % des personnes interrogées déclarent avoir déjà eu une liaison avec quelqu'un de leur entreprise. L'ambiance de travail est manifestement moins favorable à une aventure amoureuse en Suisse orientale. C'est là que le taux est le plus bas avec 22 %.

Une liaison sur cinq commence lors d'une fête d'entreprise

Les Suisses alémaniques ont le plus souvent une liaison au travail avec des collègues (dans 62% des cas). Les femmes sont plutôt orientées vers le haut de la hiérarchie : 13% des femmes interrogées qui ont déjà eu une liaison l'ont eue avec leur supérieur hiérarchique. Chez les hommes, ce chiffre n'était que de 7 %. En revanche, 30 pour cent des hommes se sont tournés vers leurs propres collaborateurs pour leur aventure. Chez les femmes, la valeur est de 18 pour cent. Les Allemands semblent être nettement plus réticents à l'idée d'avoir des aventures avec leurs propres collaborateurs. Au nord du Rhin, seuls 7% des aventures impliquaient des collaborateurs.

Les liaisons commencent le plus souvent lors d'activités communes en dehors du temps de travail (dans 36% des cas). Les fêtes d'entreprise arrivent en deuxième position sur la liste des lieux d'incubation de la romance au bureau (21%). Sur le Plateau notamment, il vaut mieux réfléchir à deux fois avant de laisser son partenaire s'installer au repas d'entreprise : Dans cette région, 28 pour cent des affaires y ont débuté. En comparaison, les fêtes d'entreprise se déroulent apparemment plus sobrement en Suisse centrale et du Nord-Ouest : seuls 18% des liaisons y ont débuté lors de tels événements. En revanche, en Suisse centrale, le courant passe parfois dès la mi-journée, où 18% des liaisons ont également pris naissance pendant la pause de midi. En Suisse orientale, les employés sont peu enclins à la romance à midi : la valeur correspondante n'est que de 4 pour cent.

21% ont déjà eu une relation stable au travail

Les sentiments au travail ne mènent pas seulement à des aventures érotiques. Cupidon aussi fait des tours sur les lieux de travail suisses. Environ un Suisse alémanique sur cinq (21%) a déjà noué une relation stable avec une personne de son entreprise. Et cela peut avoir des avantages : 36 pour cent des hommes trouvent surtout positif le fait de se connaître déjà et de ne pas devoir acheter un chat dans un sac. L'avantage le plus important du point de vue des femmes : On peut échanger des informations sur le travail commun (34 pour cent).

Mais il existe aussi des facteurs qui rendent difficile une relation harmonieuse au travail. Ainsi, 48 pour cent des hommes expriment des réserves parce que le travail et la vie privée pourraient trop se mélanger. Les femmes interrogées voient des inconvénients similaires : 49 pour cent d'entre elles déclarent qu'il est important pour elles d'avoir une distance spatiale et temporelle avec leur partenaire. De plus, 61 pour cent des personnes interrogées craignent que l'échec d'une telle relation puisse avoir des répercussions négatives sur l'ambiance de travail. Mais ces inconvénients sont apparemment faciles à supporter : seuls 6 pour cent de toutes les personnes interrogées indiquent avoir déjà changé de travail à cause d'un partenariat ou d'une liaison dans l'entreprise.

Source : XING

Naviguer dans un monde de plus en plus complexe devient de plus en plus un défi. En tant qu'entrepreneur, on est en contact avec différents groupes de dialogue. En même temps, en tant que cadre, il faut être créatif et accompagner les collaborateurs dans les processus de changement. Le concept de "KaosPiloten Schule" à Berne, dirigé par Markus Schmidt, explore de nouvelles voies pour relever ces défis. Dans son exposé au forum économique "Signaux de réussite", il donne un aperçu de l'idée et du concept de cette école qui trouve son origine au Danemark. "Le nom 'Kaospilot' est une métaphore pour une personne qui a appris à bien naviguer dans des mondes complexes et souvent chaotiques", explique Markus Schmidt, qui a un parcours varié entre école supérieure d'économie, contrôleur de gestion, formation chez les Kaospilotes au Danemark, travail comme jardinier d'enfants, monteur et jardinier, ainsi qu'un apprentissage chez des maîtres indiens. "Un pilote de caos suit ses rêves et les transforme en réalité avec d'autres", ajoute Markus Schmidt.

Des idées révolutionnaires autour du stewi

Le Stewi est un objet culte. Stephan Ebnöther et Lorenz Fäh en étaient conscients lorsqu'ils ont racheté l'entreprise Stewi à la communauté héréditaire Werner Steiner le premier février 2017. "Stewi est un nom très connu, surtout au niveau national, et une marque culte suisse qui a quelque peu raté le coche ces dernières années, mais qui jouit toujours d'une excellente réputation", résume Stephan Ebnöther à propos de la valeur de la marque Stewi. Lors de la reprise de Stewi par les nouveaux propriétaires de l'entreprise, beaucoup de choses étaient toutefois en souffrance. De nouvelles structures, de nouveaux processus, une nouvelle culture d'entreprise - et des innovations étaient nécessaires. Certaines d'entre elles sont actuellement mises en œuvre ou sont sur le point de l'être. Mais ce n'est pas tout : Stephan Ebnöther et son équipe planchent actuellement sur une vision qui devrait simplifier, voire révolutionner le processus de travail entre la machine à laver, le séchage, le repassage, le pliage des vêtements et leur rangement dans l'armoire. Une chimère ? Non, estime Stefan Ebnöther en souriant légèrement. Il est sérieux. Stefan Ebnöther dévoilera ce qui se cache derrière cette idée lors de son exposé au forum économique "Signaux de réussite" à Rheinfelden.

Des glaces végétaliennes aux PSI

Parmi les autres intervenants du forum économique "Signaux de réussite" figurent Christoph Koch de Kopa AG à Laufenburg, Sonja Dänzer de la manufacture de glaces "The Gree Fairy" à Zurich ainsi que Christian Rüegg du Paul Scherrer Institute à Villigen. Le forum économique "Signaux de réussite" est organisé par Michèle Dürrenberger et Fabrice Müller et est placé sous le patronage de Rheinfelden Suisse et Rheinfelden Baden.

Plus d'informations

Les grandes entreprises suisses risquent de perdre des revenus, car 82 % des décideurs informatiques ne possèdent pas l'expertise nécessaire en matière de cloud. Dans le monde entier, les grandes entreprises perdent chaque année plus de 250 millions de dollars. en raison de lacunes dans la connaissance du cloud. C'est ce que révèle une nouvelle étude menée par Rackspace en collaboration avec des chercheurs de la London School of Economics and Political Science (LSE). 950 décideurs informatiques et 950 professionnels de l'informatique ont été interrogés et mené des entretiens détaillés avec des responsables informatiques

Le manque d'expertise en matière de cloud freine l'innovation

L'étude a également révélé que ce manque d'expertise entrave la créativité. Ainsi, 47 pour cent des professionnels de l'informatique affirment qu'ils pourraient introduire de plus grandes innovations dans leur entreprise s'ils avaient les bonnes connaissances en matière de cloud. 39 pour cent des décideurs informatiques pensent que leur entreprise est à la traîne en raison d'un manque de compétences dans l'installation de plates-formes en nuage. En outre, 79% ont déclaré qu'ils devaient investir davantage dans leur main-d'œuvre pour répondre aux exigences évolutives du cloud computing.

John Engates, Chief Technology Officer chez Rackspace, déclare : "Avec l'avènement de l'intelligence artificielle et de l'automatisation, certains pensent que le savoir humain est moins important. Notre étude prouve que ce n'est pas le cas. Comme les technologies et le cloud soutiennent désormais la transformation des entreprises, le manque croissant de connaissances signifie que les entreprises doivent avoir une stratégie pour accéder à l'expérience nécessaire. Sinon, elles se battent pour leur compétitivité et leur capacité d'innovation".

Les réalités de l'informatique moderne

Les décideurs informatiques reconnaissent les avantages de la migration de tout ou partie de leur informatique vers le cloud. En fait, 44% des personnes interrogées affirment que leur entreprise a déjà un retour sur investissement (ROI) positif grâce à l'utilisation du cloud. Un autre 46 pour cent s'attend à ce que le cloud génère un retour sur investissement positif à l'avenir. Malgré les avantages, les professionnels et les décideurs informatiques sont frustrés de ne pas pouvoir exploiter tout le potentiel du cloud :

• 44% des professionnels de l'informatique passent plus de temps que prévu à gérer les processus quotidiens du cloud computing

• 52% des décideurs informatiques reconnaissent que le manque d'expertise entrave leur activité

• 81 % des professionnels de l'informatique affirment qu'une connaissance détaillée du cloud au sein de leur organisation les aiderait à augmenter le retour sur investissement du cloud.

Les compétences en matière de cloud les plus nécessaires

Pour la moitié des décideurs informatiques (50 %), il est difficile de recruter les bonnes personnes qui pourraient les aider à gérer le cloud. Le développement d'applications cloud natives (43%) est la compétence la plus difficile à trouver selon les décideurs informatiques, suivie par la gestion de projets de migration et la sécurité cloud (40% chacune). Les principaux obstacles au recrutement sont les suivants :

• Les entreprises ne peuvent pas offrir suffisamment de formation ou d'opportunités de carrière (28% dans les deux cas).
• Les postes ne sont pas assez attractifs car ils sont axés sur la maintenance (24%)
• La concurrence dans le secteur pour attirer la main-d'œuvre qualifiée (22%)

Ce que les professionnels de l'informatique attendent de leur nouveau poste peut donner aux entreprises quelques indications sur la concurrence pour attirer de nouveaux collaborateurs. Alors que le salaire et les avantages sont les plus importants (62 %), les possibilités de carrière au sein de l'entreprise (41 %) et la possibilité de participer à des projets intéressants (37 %) sont également très appréciées. Cela montre que les entreprises ne devraient pas se contenter d'offrir des salaires attractifs pour attirer et conserver des professionnels.

Cependant, 56% des décideurs informatiques souhaitent augmenter l'utilisation du cloud au sein de leur entreprise au cours des cinq prochaines années et 39% ont des inquiétudes quant à la rétention du personnel qualifié. Ainsi, les défis en matière de développement du personnel devraient encore augmenter. Ceci est aggravé par le fait que la formation des nouveaux employés prend "quelques semaines ou plus", selon la majorité des décideurs informatiques (84 pour cent). 22 pour cent ont besoin de "mois" pour la formation et l'intégration de nouveaux collègues.

Relever les défis

Sur la base de cette étude, quelques conseils ont été rassemblés pour aider les entreprises à combler le manque de connaissances sur le cloud :

• Division des fonctions informatiques en flux individuels : Le concept de séparation des fonctions informatiques en deux domaines permet aux entreprises de se concentrer sur les priorités de l'innovation numérique axée sur l'entreprise et sur les processus. Ces deux aspects sont importants pour que les entreprises réussissent sur un marché dominé par la technologie.
• Développer une stratégie pour les compétences en matière de cloud : Chaque responsable informatique devrait mettre en place une stratégie qui compare les compétences actuelles de l'entreprise avec les tendances et les changements futurs en matière d'innovation (à la fois dans l'entreprise et dans le cloud). Ils devraient comparer cela à des analyses de marché réalistes des compétences disponibles.
• Évaluation complète du système de cloud computing : Les entreprises devraient développer une approche globale de la fourniture de services de cloud computing de base (par exemple, la mise en commun des risques par les fournisseurs). Il est beaucoup plus facile de relever les défis axés sur l'entreprise et les processus grâce à des améliorations constantes et à des innovations significatives si l'entreprise s'appuie sur un ensemble équilibré de capacités et de compétences à l'intérieur et à l'extérieur de ses frontières.

Mariano Mamertino, économiste EMEA pour le site d'emploi mondial Indeed, commente : "Trouver, recruter et garder des professionnels de la technologie est essentiel pour le succès des entreprises, mais il devient de plus en plus difficile de trouver les talents dont elles ont besoin, car la demande correspondante augmente. Nos données montrent qu'il existe un déséquilibre mondial entre les postes en nuage publiés et ceux recherchés par les professionnels de l'informatique. Cela risque de creuser encore davantage le fossé des connaissances en matière de cloud. Comme le montre cette nouvelle étude, il existe un déficit de financement et d'innovation pour les entreprises du monde entier qui doit être comblé".

Source : Rackspace

Les tendances RH pour 2018 vont dans une direction claire : grâce à des algorithmes et des outils intelligents, les départements RH peuvent gérer plus efficacement les activités quotidiennes et gagner ainsi plus de temps pour le travail stratégique. Les collaborateurs sont aidés à utiliser leurs ressources immédiatement et de manière toujours plus précise, là où elles sont nécessaires. L'agence de recrutement à la demande Coople a identifié les principales tendances en matière de travail pour l'année prochaine.

Tendance 1 : Une affectation ciblée du personnel grâce à la "planification prédictive du travail

Predictive Workplanning, en français planification prévisionnelle du travail, signifie en bref : Les interventions du personnel peuvent être planifiées avec précision à l'aide d'algorithmes auto-apprenants qui calculent les plans d'intervention futurs à partir des données existantes. Pour ce faire, l'ordinateur est alimenté par le plus grand nombre possible de données d'une période donnée dans le passé. Par exemple, le chiffre d'affaires, la météo, le nombre de clients/visiteurs par jour, le nombre de collaborateurs engagés et tout ce qui était pertinent pour l'entreprise concernée. Sur la base de ces données, il est alors possible de calculer l'affectation future du personnel pour une période similaire avec une précision sans précédent. La planification prédictive du travail est déjà utilisée aujourd'hui, par exemple, dans le commerce de détail et dans l'aviation pour le personnel au sol.

Tendance 2 : Évaluation mutuelle par l'employeur et l'employé grâce au feedback en ligne

L'époque où l'évaluation des performances était uniquement du ressort des employeurs par le biais de certificats de travail est révolue. Depuis longtemps, les employés s'expriment eux aussi sur leurs employeurs, et ce même en public via des portails comme kununu ou Glassdoor. Les fournisseurs de services à la demande comme Coople vont encore plus loin. Chez eux, il est même obligatoire que les employés et les employeurs s'évaluent mutuellement via une application après chaque mission. Ainsi, lors de futures offres d'emploi, les brebis galeuses des deux côtés sont évincées du marché du travail.

Tendance 3 : Les robots RH recherchent des talents sur le web

Cette tendance a été annoncée dès 2016 par de nombreuses grandes entreprises, mais elle commence seulement à prendre de l'ampleur : Les bots RH doivent aider les entreprises à recruter de nouveaux collaborateurs. Pour ce faire, les assistants numériques parcourent les CV sur les portails de réseautage, les comparent avec les postes vacants dans l'entreprise et fournissent une présélection. L'étape suivante pour décharger le département RH peut également être réalisée par des bots : Ils discutent avec les candidats et limitent le champ des candidats sur la base des premières clarifications.

Tendance 4 : les compétences numériques feront partie du sac à dos éducatif à l'avenir

Savoir programmer, utiliser l'intelligence artificielle ou apprendre les technologies de réalité virtuelle - tout cela fera bientôt partie du profil professionnel des futurs collaborateurs. L'apprentissage tout au long de la vie, de toute façon. Les cours en ligne correspondants sont donc à la mode et sont développés en collaboration avec des entreprises technologiques de pointe, comme par exemple chez https://de.udacity.com/.

Source et informations complémentaires : www.coople.com 

Dans le cadre d'une étude sur la formation et la culture du lieu de travail, Great Place to Work® a interrogé des apprentis en Suisse. Avec cette étude et la nouvelle certification "Great Place to Start", Great Place to Work Suisse souhaite soutenir les entreprises formatrices dans l'analyse de leurs points forts et de leurs champs de développement, leur donner des idées pour le développement ultérieur et créer une reconnaissance pour les bonnes entreprises formatrices. Conjointement avec le feed-back des apprentis et l'évaluation du concept de formation, la qualité de la formation en Suisse peut ainsi être encore améliorée et les professionnels de demain bénéficient d'un bon départ dans la vie professionnelle.

Les meilleures entreprises formatrices

Sur les 15 entreprises qui ont participé à l'étude durant l'année pilote, cinq reçoivent la distinction de "Meilleure entreprise formatrice de Suisse" :

• login Formation professionnelle SA (1910 apprenants)
• Allianz Suisse (65 apprentis)
• Graubündner Kantonalbank (42 apprentis)
• LIDL Suisse (37 apprentis)
• 100pro ! formation professionnelle liechtensteinoise (25 apprentis)

Parmi les entreprises formatrices primées, 87% des apprentis sont d'accord avec l'affirmation "Tout bien considéré, je peux dire que c'est un très bon lieu de formation". Les meilleures entreprises formatrices de Suisse se distinguent par une culture du lieu de travail basée sur la confiance et la motivation. Vous trouverez de plus amples informations sur les gagnants sur http://www.greatplacetostart.ch.

Maintenant, les apprenants ont la parole

Chaque année, des dizaines de milliers de jeunes entrent dans le monde du travail. Ils se demandent quel métier correspond à leurs intérêts, où ils peuvent obtenir une bonne formation et des perspectives de développement et quelles entreprises sont de bons employeurs. La nouvelle certification "Meilleures entreprises formatrices de Suisse" récompense les entreprises dont la culture de formation est exceptionnelle et dont les apprentis disent : voici une Great Place to Start. "J'ai l'impression d'être un vrai collaborateur et pas seulement un apprenti. C'est très agréable. De plus, j'aime être reconnu pour mon travail", raconte un apprenti à propos de son entreprise formatrice. Le fait que le plaisir et la fierté dans le travail, le fait de vivre et d'être accepté comme un collaborateur à part entière devraient commencer dès la formation est, pour le directeur des études Florian Manz, un "must-have" pendant la période de formation. "Un climat de travail basé sur la confiance, la compétence des formateurs et l'expérience de l'estime sont des critères importants pour la satisfaction au travail des jeunes débutants".

La comparaison entre les entreprises distinguées et les entreprises non distinguées révèle de grandes différences dans la gestion des réclamations, dans le sentiment de fierté vis-à-vis de l'entreprise formatrice et dans la perception que tout le monde tire dans le même sens. Dans les entreprises non distinguées, seuls 471 TP2T en moyenne souhaitent rester dans l'entreprise après la formation et seuls 481 TP2T recommanderaient l'entreprise à leurs amis en tant qu'entreprise formatrice. Dans les entreprises récompensées, 80% sont fiers de leur lieu de travail et le recommanderaient à leurs amis.

Dans toutes les entreprises participantes, les apprentis souhaitent en outre être davantage impliqués dans les décisions qui les concernent ou qui concernent leur environnement de travail. Chez login Formation professionnelle SA, l'une des entreprises primées, on en tient compte : "En tant que partenaire de formation des CFF, du BLS, des RhB, de l'UTP et d'une cinquantaine d'autres entreprises du monde des transports, nous attachons une importance particulière à ce que les apprentis deviennent, au cours de leur formation, une relève recherchée et puissent prendre très tôt des responsabilités. Nos apprentis travaillent par exemple dans des équipes juniors, où ils gèrent de manière autonome un atelier, un secteur ou une gare. Ils sont alors accompagnés par un coach. Nos apprentis apprécient beaucoup la possibilité de prendre des responsabilités, de trouver des solutions et d'apprendre chaque jour de nouvelles choses", explique Michael Schweizer, directeur de login Formation professionnelle SA.

Recommandé par les apprenants

Avec "Great Place to Start - la distinction pour les meilleures entreprises formatrices de Suisse - une initiative a été lancée pour renforcer encore la bonne culture de la formation et du lieu de travail en Suisse. Les entreprises reçoivent un feed-back sur leurs points forts et leurs domaines thématiques à partir de l'enquête menée auprès de leurs apprentis. L'échange de bonnes idées est encouragé et les meilleures entreprises formatrices reçoivent la reconnaissance qu'elles méritent sous la forme d'un prix Great Place to Start.

Le feed-back des apprentis constitue la base de la certification. Un questionnaire de 28 questions permet d'évaluer le vécu de la culture de formation : promotion professionnelle et perception personnelle ainsi qu'estime, relations respectueuses et loyales, esprit d'équipe, etc. Outre l'enquête, le concept de formation est également évalué. La description et la documentation des mesures, processus et outils appliqués permettent d'analyser les bases d'une excellente culture de formation. Chez Great Place to Start, tous les apprentis sont interrogés - parce qu'ils fournissent l'évaluation la plus crédible pour d'autres jeunes demandeurs d'emploi. Pour les candidats intéressés, l'évaluation directe des apprentis dans une entreprise formatrice est une orientation crédible et précieuse. En même temps, les apprentis peuvent donner aux entreprises un feedback direct et utile sur leur travail de formation.

Le prix

La distinction "Meilleures entreprises formatrices de Suisse" n'est pas un concours débouchant sur un classement, mais une procédure de certification. Toutes les entreprises qui remplissent les critères minimaux dans l'enquête auprès des apprentis ainsi que dans le concept de formation reçoivent la distinction. "La participation à la distinction est possible pour les entreprises formatrices de tous les secteurs qui emploient au moins 10 apprentis, indépendamment de l'année d'apprentissage. Le certificat est délivré à l'issue de l'enquête et de l'évaluation du concept de formation", explique le responsable de l'étude, Manz.

Dans le cadre d'un événement organisé le 10 octobre, des aperçus passionnants seront proposés dans le monde de l'Employer Branding orienté vers les groupes cibles. Des conférences, du réseautage et des discussions montreront comment obtenir la distinction "Meilleures entreprises formatrices de Suisse" et comment placer les apprentis et les collaborateurs au centre de la communication de l'entreprise en tant qu'ambassadeurs authentiques.

Inscription gratuite au : Marque employeur pour les entreprises formatrices

Gérald Brandt a étudié à la Haute Ecole d'Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud (HEIG-VD) et dispose en outre d'un Master en Human Resources Management. Il apporte avec lui de nombreuses années d'expérience durable et réussie dans le domaine de la gestion des ressources humaines, qu'il a acquise dans différentes entreprises nationales et internationales. Son dernier poste était celui de directeur des ressources humaines de l'Hôpital fribourgeois. Auparavant, il a travaillé de nombreuses années chez Protectas SA, mais aussi dans des entreprises comme Saint-Gobain ou BG Ingénieurs Conseils SA. Dans tous ces postes, il a également été un membre très apprécié des directions générales respectives. Gérald Brandt parle allemand, français et anglais et dispose d'un très large réseau dans des associations et des comités d'experts RH dans toute la Suisse. Il est marié et père de deux enfants.

Source : Services Kelly

À quatre ans, il parlait déjà dix langues étrangères, à neuf ans, il a obtenu une place à l'université de Harvard et à onze ans, il était le plus jeune professeur. Il s'agit de William James Sidis, qui a résolu la théorie des trous noirs pendant son temps libre. "Il est sans doute l'esprit le plus intelligent de tous les temps, mais l'intelligence est-elle la condition sine qua non du succès ?", demande Sebastian Wörwag, recteur de la FHS St.Gallen, aux plus de 600 invités présents dans la Tonhalle de St-Gall. Sidis a certes enseigné les mathématiques, mais personne ne l'aurait compris. Ainsi, cet Américain au QI estimé entre 250 et 300 a passé la majeure partie de sa vie comme simple employé de bureau et est mort à 46 ans d'une attaque cérébrale. "Ce qui lui manquait de manière décisive, c'était l'empathie", explique Wörwag. Outre l'intelligence, il faut de la rationalité, de la créativité et la capacité de réfléchir à sa propre pensée, de se remettre constamment en question afin d'élaborer des solutions cohérentes. Ce n'est qu'alors que nous serons intelligents.

WTT Young Leader Award : un prix qui rayonne

Les six équipes d'étudiants présentes ce soir semblent posséder ces qualités décisives pour réussir. En effet, elles sont nominées cette année pour le WTT Young Leader Award en études de marché et conception de management. "Les professeurs mettent toute leur énergie au service de leurs étudiants. Inversement, les étudiants sont prêts à fournir des prestations grandioses pour que la tour de la FHS reste un site incontournable pour la Suisse orientale", a déclaré Alfred Stricker, directeur de l'éducation du canton d'Appenzell Rhodes-Extérieures, en faisant l'éloge de la FHS Saint-Gall. Les étudiants ont en tout cas accompli un travail grandiose : ils ont investi plus de 700 heures dans les projets pratiques. "Et la tâche a été réalisée avec une grande excellence", estime Peter Müller, directeur du centre de transfert de connaissances TST-FHS.

Associer les études à la pratique

Selon des études, 85 % des étudiants des HES ont un emploi trois mois après l'obtention de leur diplôme. Les chiffres sont beaucoup plus bas dans les universités. Qu'est-ce qui fait que les étudiants FHS sont appréciés sur le marché ? Roland Waibel, directeur de l'IFU-FHS, est catégorique : "Un débutant devient un expert s'il applique beaucoup, s'exerce beaucoup et transfère ses connaissances. Et en plus, il garde les deux pieds sur terre". La FHS St.Gallen donne du fil à retordre aux étudiants. Il est nécessaire qu'ils s'investissent vraiment. A cela s'ajoute l'opportunité unique de pouvoir collaborer étroitement avec la pratique pendant les études. Cela en amène plus d'un au bord du surmenage, mais cela apporte beaucoup. "Les étudiants profitent de ce transfert de connaissances au même titre que les entreprises sur le marché", souligne Waibel.

Projet gagnant dans l'étude de marché : stratégie pour les jeunes clients de la banque

Mais à ce moment-là, une seule chose intéresse tout le monde : qui remportera le WTT Young Leader Award 2017 en étude de marché et conception de management ? Le point d'ébullition est atteint depuis longtemps, la curiosité est en ébullition et la tension est assise sur plusieurs chaises. Peter Müller sort la première enveloppe. Le projet gagnant de l'étude de marché s'intitule : La génération Y et le partenaire bancaire - comment favoriser le lien avec les jeunes. Il a été commandé par la banque Raiffeisen Regio Uzwil. "Nous avons beaucoup réfléchi au groupe cible et avons mené des dizaines d'interviews. C'était un travail immense, mais nous sommes très heureux d'avoir gagné", se réjouit Anina Angehrn, responsable du projet. "L'équipe a collecté de nombreuses données, les a analysées minutieusement et les a mises en évidence. Et nous avons fourni au client un excellent travail", a déclaré Christof Oswald, chef des ressources humaines de Bühler AG, membre du jury et sponsor du prix.

Projet gagnant dans la conception du management : générer de l'attention avec les médias sociaux

Puis vint la deuxième enveloppe et donc la réponse à la question : qui gagne dans la conception du management ? Il s'agit du projet pour Küchler AG à Schlieren : Revêtements de sol - vers l'avenir avec la puissance du marketing numérique. Outre des recherches minutieuses sur les produits, les cinq étudiants ont créé de toutes pièces une boutique en ligne en à peine deux semaines. "Nous voulions des bases solides pour prendre une décision claire - et c'est ce que l'équipe nous a fourni. Et ce, dans une mesure qui a largement dépassé nos attentes", déclare Tobias Heimpel, Head of Marketing. "Cette victoire est pour nous le couronnement d'une fin d'études parfaite", se réjouit Lorena Lütscher, responsable de projet.

Transfert de connaissances vécu

Au plus tard après la remise des prix, on savait clairement ce qu'ils avaient fait de mieux que les 61 autres équipes de projet. Mais une chose les unit tous de la même manière : "Nos étudiants ont une fois de plus prouvé ce dont ils étaient capables. Ils sont très motivés, font preuve d'initiative et vivent avec nous la philosophie que nous cultivons depuis dix ans : à savoir le transfert de connaissances entre l'économie et la science", déclare Peter Müller. Et c'est ainsi que l'on a compris pourquoi le thème principal du dixième WTT Young Leader Award était le "transfert de connaissances". Ou pour conclure avec les mots poétiques de Goethe : "Que je reconnaisse ce qui tient le monde en son cœur".

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