Mondialisation, numérisation et transfert de connaissances : le monde du travail évolue. Et avec lui, les exigences des employés et des entrepreneurs vis-à-vis de leur environnement de travail ou de bureau changent. "Les évolutions actuelles ne sont pas fondamentalement différentes de celles d'il y a dix ans. Mais leur interprétation va beaucoup plus loin. La numérisation ou la mobilité imprègnent le monde du travail dans une nouvelle dimension. Cela accélère et modifie durablement les processus. Un bureau conçu de manière durable doit s'y adapter. Il est intéressant de constater qu'actuellement, ce sont plutôt les grandes entreprises qui apprennent des petites à le faire", explique Sven Bietau, directeur de conceptsued gmbh. Cette société de conseil basée à Munich aide les entreprises à choisir et à réaménager leurs locaux commerciaux. Une observation centrale : ce sont justement les petites entreprises inexpérimentées qui jouent un rôle moteur dans les développements actuels. Elles essaient plus, permettent aussi l'échec des idées. Sven Bietau explique à quoi ressemblera le lieu de travail du futur à l'aide de sept tendances.

Méga-tendance : l'individualisation du travail

Les nouvelles techniques et la numérisation permettent une vie de plus en plus personnalisée. La voiture peut être adaptée à ses propres besoins. Pour faire ses courses, le consommateur n'est plus lié aux villes ou aux magasins. Même si les générations plus âgées ont plus de mal à le faire : Les générations dites Y et Z, nées à partir de 1980, sont des natifs du numérique. Pour eux, certaines libertés sont normales. Cela se répercute également sur leurs exigences en matière d'emploi. "Autrefois, les postes de travail étaient remplis de personnes. Aujourd'hui, le bureau tourne autour des personnes et des nouvelles façons de travailler. Le 'srcum working' et le travail agile ne sont que deux tendances qui s'imposent dans de nombreuses entreprises", explique Sven Bietau. Selon l'expert, il n'existe pas de bureau idéal. Il faut plutôt remplir certaines conditions de base, comme par exemple des lieux fixes pour le traitement des dossiers. Mais en outre, des zones sont créées qui peuvent être utilisées individuellement et de manière flexible. Il n'y a plus de règles du jeu ou de places fixes.

Le bureau comme lien émotionnel avec l'entreprise

Autrefois, le lieu de travail n'avait guère d'importance pour les employés. La fierté était centrée sur la marque de l'entreprise. Aujourd'hui, l'emplacement, le concept et l'aménagement du bureau sont au centre de l'estime. Sven Bietau : "De nombreux experts disent que le lieu est aujourd'hui plus important que le salaire. Je suis convaincu que les deux ont désormais une telle importance pour les jeunes professionnels que la "guerre des talents" si souvent décrite ne peut pas être gagnée uniquement grâce à un bon emplacement ou à un salaire raisonnable".

Le bureau comme lieu de bien-être

Ce qui est valable pour son propre logement l'est aujourd'hui de plus en plus pour son travail : l'homme veut se sentir bien à son poste de travail. Les entrepreneurs tournés vers l'avenir savent que les univers de bureau qui plaisent aux collaborateurs sont des conditions importantes pour la motivation et la performance. La règle est la même que pour les quatre murs de la maison : L'aménagement doit être multifonctionnel et flexible. Ainsi, des espaces entiers peuvent être repensés en permanence et adaptés à tout moment aux différentes situations de travail.

Le bureau comme hub social

Au sein du bureau, le travail en équipe prend de l'importance, mais pour des périodes limitées. Selon le modèle dit 'Scrum Working', les collègues travaillent par exemple ensemble sur un sujet pendant deux semaines. On commence par le groupe. C'est là que les connaissances de tous sont rassemblées. Ensuite, les prestations individuelles nécessaires sont mises en œuvre individuellement et des discussions ont lieu au sein de petites équipes. Celles-ci présentent ensuite leurs résultats aux collègues de la grande équipe. L'objectif est le développement rapide et créatif d'idées dans des intervalles de temps courts. Les espaces de travail se transforment ainsi en 'hubs' qui peuvent être rapidement agrandis pour un brainstorming commun. Des lieux de retrait permettent de travailler seul et de se concentrer. Les salons invitent à des discussions informelles et les zones sportives à l'exercice.

Le bureau comme diffuseur de connaissances

L'individualisation de l'employé s'accompagne également d'exigences croissantes envers l'employeur en matière de formation continue. Sven Bietau : "Les employés veulent aujourd'hui développer leurs propres compétences ou combler leurs lacunes. En même temps, ils doivent le faire parce que le progrès technique est de plus en plus rapide. Pour cela aussi, l'employeur doit créer des espaces dans sa propre entreprise et proposer les technologies correspondantes".

Le bureau comme laboratoire technique

Autrefois réservé au patron ou au chef de service, le téléphone sans fil fait aujourd'hui partie de la norme au bureau. Les employés sont ainsi joignables à leur poste de travail fixe, dans la salle de réunion ou dans le salon. Les logiciels et la technique prennent toutefois de plus en plus d'importance : les employés écrivent eux-mêmes des programmes dans les entreprises et les partagent avec leurs collègues via des écrans ; des tableaux blancs infinis peuvent être partagés par tous et remplis d'informations. "Les écrans sont aujourd'hui vivants : Le programme de dessin assisté par ordinateur peut être ouvert sur un écran et, à côté, simultanément un site web sur Internet, un écran vidéo et un croquis à la main. C'est de plus en plus important pour la communication avec les clients et les collègues qui ne se trouvent pas au même endroit, pour le développement de produits ainsi que pour la résolution de tâches de plus en plus complexes", explique Bietau.

Confiance vs. contrôle

Canapé, parc, lac ou 'bureau à domicile' : l'employé veut aujourd'hui décider lui-même de l'endroit d'où il démarre son ordinateur portable ou téléphone à son fournisseur. Cela entraîne également des changements au sein des univers de bureau. Sven Bietau : "La base et la condition du succès des nouveaux modes de travail et des environnements de bureau prévus à cet effet est la confiance. Ce n'est plus la présence qui est la preuve de la performance, mais le résultat du travail".

Source et informations complémentaires : http://www.conceptsued.com/

Les travailleurs européens ont un fort appétit pour le travail international ou les carrières internationales. Près des trois quarts (74%) envisageraient de travailler dans un autre pays pour saisir des opportunités de carrière, selon les recherches d'ADP®. Pour l'étude intitulée "Le point de vue des salariés en Europe en 2017", près de 10 000 salariés de toute l'Europe ont été interrogés sur ce qu'ils pensent de l'avenir du travail, de la compétitivité internationale et de la gestion des talents.

La Suisse à la 4e place

L'Allemagne (21%), le Royaume-Uni (15%) et la France (12%) sont en tête de liste des lieux de travail les plus souhaitables, tandis que l'Amérique du Nord se trouve étonnamment bien plus bas, à la 12e place de la liste.

1. Allemagne
2. Grande-Bretagne
3. France
4. Suisse
5. Autriche
6. Belgique
7. Espagne
8. Norvège
9. Pays-Bas
10. Italie
11. Suède
12. Amérique du Nord
13. Irlande
14. Danemark
15. Luxembourg
16. Finlande
17. Portugal
18. Russie
19. Asie Pacifique
20. Islande

Qu'est-ce qui rend les pays du top si attrayants ?

 Malgré leur popularité pour les carrières internationales, l'Allemagne, la Grande-Bretagne et la France ne sont pas particulièrement fortes dans les domaines interrogés par l'étude, comme les compétences et le développement, les possibilités de travail flexible et le stress au travail. En fait, selon l'étude, les travailleurs pourraient avoir une vie plus équilibrée et des opportunités plus intéressantes dans des pays qui ne sont pas en tête de liste. Au lieu de cela, les perceptions préexistantes du pays, la stabilité économique, la distance par rapport au pays d'origine et les compétences linguistiques ont un impact plus important sur la préférence. Les salariés les plus intéressés par le fait de travailler à l'étranger (Pologne, Espagne et Italie) sont également ceux qui déclarent qu'il est important d'améliorer ses compétences linguistiques.

Chaque talent veut-il franchir des frontières ?

En dépit de l'intérêt écrasant que suscite le travail international sur l'ensemble du continent, plus d'un quart des travailleurs (26%) ne travailleraient jamais à l'étranger. Il est significatif qu'il y ait une nette différence d'opinion entre les hommes et les femmes, avec respectivement 18% et 36% qui ne souhaiteraient pas travailler à l'étranger. Il est intéressant de noter que les employés français (46%) et britanniques (43%) sont les moins intéressés par le fait de travailler à l'étranger. Les résultats montrent également une tendance attendue des jeunes travailleurs qui seraient plus enclins à travailler à l'étranger. Un nombre étonnant de 87% de jeunes âgés de 16 à 24 ans seraient intéressés par la poursuite d'opportunités de carrière à l'étranger, contre seulement 56% de personnes âgées de plus de 55 ans.

Lutte internationale pour les talents

Sebastien Moyon, Service Delivery Director chez ADP Switzerland, déclare : "Il est évident que l'Europe a un appétit pour le travail international. La lutte pour les talents et les différences croissantes de qualifications sont des défis qui s'étendent à tout le continent. Il est essentiel que les entreprises envisagent de s'adapter à une main-d'œuvre plus internationale. Il est important d'encourager le développement transfrontalier des talents et l'emploi de personnes d'horizons différents afin de rester compétitif au niveau mondial. Si les entreprises tiennent compte des besoins de leurs employés et des talents potentiels, elles pourront récolter les bénéfices d'une main-d'œuvre engagée et optimiste.

Pour plus d'informations, visitez www.adp.ch

La numérisation des entreprises suisses progresse à grands pas. Selon une enquête récente menée par le cabinet de conseil EY auprès de 700 entreprises suisses comptant entre 30 et 2 000 collaborateurs, une société numérique à deux vitesses menace les PME : un fossé se creuse entre les entreprises performantes et celles qui le sont moins. L'importance des technologies numériques a fortement augmenté par rapport à l'année précédente. Bien plus de la moitié d'entre elles misent déjà sur les technologies numériques : 60% leur accordent une importance moyenne à grande - l'année dernière, cette proportion n'était que de 45%.

Toutefois, les entreprises prospères misent nettement plus sur la numérisation que celles dont la situation commerciale est mauvaise et les perspectives commerciales négatives. Pour 62% des "top performers", elle joue un rôle très important ou moyen. En revanche, parmi les entreprises moins performantes, seuls 30 pour cent affirment que les technologies numériques sont élémentaires pour leur modèle commercial.

Pas d'investissement par manque de moyens

Plus des deux tiers des personnes interrogées ne voient pas d'obstacles fondamentaux à l'investissement dans les technologies numériques. Toutefois, ils sont deux fois plus nombreux que l'année dernière (15 %) à manquer de moyens financiers, 9 % à manquer de collaborateurs qualifiés et 8 % à manquer de savoir-faire. "De nombreuses entreprises de taille moyenne se trouvent à la croisée des chemins", tel est le constat de Marcel Stalder, CEO d'EY Suisse. "Une partie des entreprises s'adapte avec souplesse aux nouveaux développements. Elles parviennent à faire évoluer leur modèle commercial grâce à des produits et des services innovants. D'autres vont toutefois perdre le contact : Elles n'investissent pas assez dans le passage aux technologies numériques, ne recherchent pas assez spécifiquement les collaborateurs adéquats ou négligent le développement culturel. L'économie suisse risque de se retrouver avec une société numérique à deux vitesses".

Les défenseurs numériques gagnent du terrain

Les entreprises elles-mêmes savent qu'elles doivent faire face à la numérisation : La part des entreprises ouvertes à cette méga-tendance est passée à 83 pour cent. Seuls 17 pour cent (36 pour cent l'année précédente) indiquent que l'importance des technologies numériques pour leur modèle commercial n'augmentera pas au cours des cinq prochaines années. Mais pour de nombreuses entreprises, il est encore difficile de mettre en œuvre cette constatation dans les activités quotidiennes. Pour Martin Ceccon, EY Digital Strategy Leader Suisse, une chose est sûre : "De nombreuses entreprises vont encore connaître de graves bouleversements. Elles ont besoin d'une stratégie agile pour la numérisation, de produits et de services innovants et de nouveaux modèles commerciaux. Dans la mesure où la direction considère la numérisation comme une opportunité et l'encourage, de nouvelles possibilités de croissance passionnantes s'offrent à elle. En revanche, ceux qui s'accrochent trop longtemps à un modèle commercial obsolète feront partie des perdants".

Contre une société numérique à deux vitesses

"Size matters" - du moins lorsqu'il s'agit d'utiliser les nouvelles technologies pour son propre business : Ainsi, près des trois quarts des entreprises (73%) dont le chiffre d'affaires est supérieur à 100 millions de francs utilisent des technologies numériques. En revanche, parmi les entreprises dont le chiffre d'affaires est inférieur à 30 millions de francs, à peine une sur cinq (21%) affirme que les technologies numériques ont une très grande importance.

Martin Ceccon appelle également les petites entreprises à être ouvertes à la numérisation, à acquérir de nouvelles compétences et connaissances et à investir dans les technologies correspondantes, faute de quoi elles risquent de tomber dans une dangereuse spirale descendante. "Même les entreprises de 100 ou 200 collaborateurs peuvent optimiser les chaînes d'approvisionnement, intensifier les relations avec les clients ou personnaliser les produits. Elles deviennent ainsi plus flexibles et économisent de l'argent, du temps et des ressources. Les coopérations sont importantes, et pas seulement lorsque l'entreprise n'a pas l'argent ou les connaissances nécessaires pour mettre en place ses propres solutions numériques. Les entreprises doivent mettre en place un écosystème numérique avec des partenaires. Cela signifie de plus en plus une croissance inorganique". Outre une augmentation des coopérations, Martin Ceccon s'attend également à ce que le nombre de fournisseurs de solutions numériques spécialisés augmente massivement dans les années à venir. "Il y a encore beaucoup de marge de progression pour les solutions numériques sous forme de systèmes modulaires. Ainsi, les petites entreprises qui n'ont pas besoin de leur propre solution peuvent recourir à des plates-formes ouvertes et les intégrer dans leurs processus. Nous verrons à l'avenir de plus en plus de services de ce type pour les petites et moyennes entreprises sur le marché".

La Suisse uniformément numérisée - l'Allemagne divisée

La société numérique à deux vitesses ne suit pas de frontière claire. En effet, aucun Röstigraben n'est visible en Suisse en matière de numérisation. L'enquête montre que de Genève à Romanshorn, l'importance accordée à la numérisation est presque la même. L'initiative de site pour la numérisation et l'innovation, digitalswitzerland, soutenue par EY Suisse et de nombreuses autres organisations, a également pour objectif de diffuser les stratégies, les modèles commerciaux et les technologies numériques dans toute la Suisse, notamment en encourageant les start-ups. L'enquête menée simultanément en Allemagne montre une image déséquilibrée en termes de répartition régionale : Dans le nord-est du pays, la part des entreprises qui considèrent la numérisation comme très importante pour leur activité est six fois plus faible que dans le sud-ouest.

Selon l'enquête, l'importance des différentes technologies et domaines d'application a augmenté de manière constante en Suisse. Ce sont surtout les relations avec les clients qui sont désormais organisées numériquement par les entreprises interrogées. 69 % des entreprises utilisent des technologies numériques à cet effet. Les terminaux mobiles tels que les smartphones ou les tablettes sont désormais utilisés par 54% des entreprises, que ce soit pour le travail de leurs collaborateurs ou pour la distribution de leurs produits. En outre, plus de la moitié des entreprises vendent déjà des produits en ligne, la proportion étant passée de 44 à 52 pour cent.

Vous trouverez également plus d'informations dans un Entretien avec un expert dans le rapport annuel d'EY.

L'histoire de la fabrique de machines Schilter de Stans ne laisse rien à désirer en termes de drame. Entre 1959 et 1972, l'entreprise se développe, passant de 3 personnes dans la Schmiedgasse de Stans à une PME internationale de 270 employés. Son produit : des camionnettes tout-terrain pour l'agriculture de montagne. Dans ses meilleurs jours, Schilter produit et vend 1000 véhicules par an. L'entreprise de Stans est considérée comme un pionnier de l'agriculture de montagne mécanisée. Mais l'impressionnante ascension est suivie d'un effondrement retentissant, dans lequel la Banque cantonale de Nidwald (NKB) est également prise dans la tourmente : un morceau fascinant de la technique et de l'histoire économique de Nidwald.

L'exposition sera accompagnée de diverses manifestations :

• Tour d'horizon des coups de projecteur : Mercredi 3 mai 2017, 18h30 Eva-Maria Knüsel, responsable de la médiation, fait une visite guidée de l'exposition dans le cadre d'un dialogue avec des experts spécialisés.
• Bruit de moteur et odeur d'huile. Une soirée de spoken word au musée en coopération avec le lit.z : mercredi 21 juin 2017, 18h30 (les détails de l'événement suivront).
• Visite guidée publique : Mercredi 23 août 2017, 18h30 Fabian Hodel, curateur, fait une visite guidée de l'exposition.
• Histoires de Schilter. Des témoins de l'époque racontent. Mercredi 20 septembre 2017, 18h30, Chäslager Stans (les détails de la manifestation suivront).

L'exposition au musée Salzmagazin de Nidwald dure jusqu'au 29 octobre 2017.

Plus d'informations : www.nidwaldner-museum.ch

Selon Stefan Häseli, "c'est aux observateurs politiques de décider si cet acte est bon pour le monde ou s'il sera mauvais lorsque le nouveau président impulsif marquera les quatre prochaines années non seulement le destin des Etats-Unis, mais aussi celui du monde. Les craintes que Donald Trump continue d'en effrayer plus d'un avec ses déclarations souvent crues sont sans aucun doute justifiées. L'opinion publique mondiale s'étonne déjà de ce qu'il se permet de faire verbalement". Il est pourtant tout à fait passionnant de suivre la manière dont Donald Trump communique : "Il faut ici séparer deux choses. D'une part, il ignore très souvent toutes les règles d'une communication constructive et d'un feedback valorisant. C'est sans aucun doute quelque chose qui me déplaît. D'autre part, il tente, comme peu d'autres, de diriger le monde en 140 caractères depuis la 'fenêtre Twitter'. Et nous devrions y réfléchir".

Mettre les points sur les i

De ce point de vue, l'expert en communication estime qu'il vaut la peine d'essayer de séparer ce qui est menaçant de ce qui est utile : "Si l'on met de côté la peur du contenu des déclarations provocantes, on peut en tirer beaucoup d'enseignements sur le plan purement technique de la communication. Car il s'agit d'aller droit au but. Cela permet de lancer la discussion. 140 caractères suffisent pour faire partie des 'nouvelles', qu'elles soient positives ou négatives. Ou de manière moins spectaculaire, tout simplement pour engager la conversation. Il n'est certes pas toujours judicieux de résumer des déclarations importantes sur Twitter en 140 caractères - surtout lorsqu'il s'agit d'intérêts mondiaux. Mais l'art de savoir le faire est important ! Cette capacité n'est pas encore vraiment et partout bien utilisée dans la société, l'économie et le public modernes", explique Stefan Häseli, qui s'occupe depuis de nombreuses années déjà de la communication quotidienne. "Limiter les informations à 140 caractères n'est en aucun cas une preuve de superficialité. Au contraire, un tel message clé doit être formulé de manière pertinente. Il en va évidemment autrement pour les contextes complexes. Celui qui maîtrise l'alternative est un 'Commander in Tweets'".

Une qualité qui s'apprend

Il reste à distinguer et à délimiter le fait que l'on tweete beaucoup de bêtises. Stefan Häseli : "De nombreux messages de Donald Trump semblent également trop peu réfléchis. Mais qui n'a pas déjà envoyé un message sans réfléchir à ce qu'il pouvait déclencher. Mais il y a justement une différence entre un e-mail peu clair envoyé à une bonne connaissance et l'homme le plus puissant du monde qui insulte un collègue officiel avec des armes nucléaires dans le placard". Même si beaucoup de choses ne sont pas mangées aussi chaudes qu'elles ne sont cuites, comme le sait Stefan Häseli grâce à ses contacts avec les hommes politiques : "Il y a des choses qui sont faites pour la galerie. Lorsque Donald Trump poste par exemple un message sur Twitter à propos de Vladimir Poutine, il se peut que la conversation personnelle entre les deux ait eu lieu depuis longtemps et que l'on sache très exactement ce que l'on pense vraiment l'un de l'autre". Ce qui boucle la boucle, selon l'expert : "Rédiger un message dans un message de 140 caractères est une qualité qui s'apprend et qui devient de plus en plus importante. Mais rien ne remplacera jamais, et jusqu'à nouvel ordre, la conversation à ce sujet. Il est clair qu'à la fin de la journée, Donald Trump sera lui aussi jugé sur ses actions et non sur ses posts".

Recommandation de Stefan Häseli : Twitter comme entraînement

"Réduire des messages clés importants à 140 caractères est un travail difficile - mais très instructif. Je l'ai fait récemment lors d'une conférence sur les principaux messages clés :

• Le monde de la communication devient plus exigeant. Communiquer beaucoup sur plus de supports ne donne pas nécessairement plus de contenu.
• Dans toute l'euphorie et dans le sillage de la pensée en réseau et des approches globales : Sur le marché, il faut continuer à vendre.
• Le chemin est le but. C'est peut-être vrai la plupart du temps. Mais n'oublions pas qu'un beau train ne sert à rien s'il n'arrive pas en gare.
• Ce qui est demandé, ce sont des solutions aux problèmes des clients, pas seulement des résultats d'études et des convictions de fournisseurs.

C'était attrayant pour le public et cela m'a aidé à me pencher intensément sur le sujet. La superficialité apparente peut donc aussi être le résultat de la profondeur".

A propos de Stefan Häseli :

En tant que conférencier international, Stefan Häseli incite à vivre une communication efficace au quotidien tout en s'amusant. Il est l'auteur de nombreux livres et est connu pour ses conseils dans des émissions de radio et de télévision. www.stefanhaeseli.ch

En 2016, les assurés ont déclaré 461 000 accidents à la Suva, comme le montre l'entreprise dans ses derniers chiffres. Le nombre d'accidents professionnels et non professionnels est resté légèrement inférieur à celui de l'année précédente : les quelque 178 000 accidents et maladies professionnels enregistrés ont diminué de 1,1 pour cent, les accidents non professionnels ont baissé de 0,5 pour cent pour atteindre près de 264 000. Dans l'assurance-accidents pour chômeurs, le nombre d'accidents a augmenté presque parallèlement à l'augmentation du nombre de demandeurs d'emploi. Les chiffres ont été communiqués le 15 février 2017 via un communiqué de presse.

Dans l'assurance contre les accidents du travail, le nombre d'accidents a continuellement baissé depuis 2011, de 5,5 pour cent au total. Et ce, bien que le nombre de travailleurs à temps plein ait augmenté durant cette période. Le risque d'accident professionnel (nombre d'accidents pour 1000 travailleurs à plein temps) diminue également depuis des années, comme l'indique encore l'entreprise. La Suva attribue ce recul d'une part à son travail de prévention dans le domaine de la sécurité au travail. D'autre part, les activités à risque diminuent de manière générale en raison des changements structurels continus - par exemple en raison de l'augmentation des processus automatisés, poursuit le communiqué.

Dans l'ensemble, la Suva peut présenter un bon résultat malgré des coûts plus élevés : En 2016, l'assurance a déboursé 1,35 milliard de francs pour les indemnités journalières, soit 3,5 % de plus que l'année précédente. La durée moyenne de perception des indemnités journalières est toutefois restée stable, à environ 40 jours. La hausse des coûts des indemnités journalières s'explique notamment par le fait que davantage de cas ont été décomptés en 2016 (+2,6 pour cent), soit près de 231 000 cas au total. La raison en est, selon la Suva, qu'en 2015, on est passé à un nouveau logiciel pour le règlement des sinistres. Ce changement a entraîné des retards de travail qui ont pu être résorbés l'année dernière. Cela se reflète maintenant dans les chiffres. Par ailleurs, les coûts des indemnités journalières ont été influencés par la hausse générale des salaires moyens ainsi que par l'augmentation du gain maximal assuré au 1er janvier 2016, précise la Suva.

Source : Suva

Comme le montre une étude récente soutenue par Matrix42, un fournisseur de logiciels de gestion du lieu de travail, la modernisation du lieu de travail est déjà avancée dans 38 % des entreprises européennes. 10 % des entreprises en sont encore au début et une entreprise sur deux (52 %) est en phase de réalisation.

Les solutions individuelles ne suffisent plus

La transformation numérique implique des changements fondamentaux pour les entreprises européennes. Les objectifs de la numérisation sont certes différents - augmentation de l'agilité, amélioration de la qualité du service, optimisation des processus ou promotion de l'innovation ; mais le point de départ central des changements est toujours l'environnement de travail des collaborateurs. En effet, la performance des collaborateurs est décisive dans l'économie du savoir numérisée et internationale. En conséquence, les trois quarts des responsables informatiques et RH interrogés accordent une grande importance à la qualité de l'environnement de travail informatique pour le succès de l'entreprise. Dans une entreprise européenne sur deux, la modernisation de l'espace de travail est donc une priorité. Toutefois, des solutions isolées, comme l'équipement des collaborateurs en appareils mobiles, ne suffisent pas pour répondre aux exigences. Il faut des concepts de Digital Workplace complets qui couvrent tous les aspects, de l'acquisition au support et à la sécurité, en passant par les processus opérationnels.

Changer l'agenda d'investissement

La prise de conscience de l'importance de la modernisation du lieu de travail ne se reflète pas encore dans le programme d'investissement de la majorité des entreprises. Les initiatives de numérisation actuelles visent principalement à améliorer l'interaction avec les clients, à introduire des infrastructures de l'Internet des objets et des solutions de données volumineuses. Dans le passé, les projets de modernisation du lieu de travail ont été lancés principalement pour des raisons d'efficacité. Désormais, ils sont orientés vers la réalisation de différents objectifs commerciaux. Il s'agit notamment d'augmenter la satisfaction des collaborateurs et de soutenir la collaboration et l'innovation. Parallèlement, ils doivent répondre aux exigences de sécurité les plus élevées et prendre en compte les aspects de rentabilité. "L'époque où il suffisait d'introduire de nouveaux terminaux ou de nouvelles applications est révolue. Les objectifs de numérisation ambitieux des entreprises ne peuvent être atteints qu'avec des environnements de travail informatiques modernes et intégrés. De plus en plus d'entreprises orienteront donc leurs budgets en conséquence et chercheront sur le marché des solutions globales appropriées qui leur permettront d'atteindre ces objectifs tout en bénéficiant d'une exploitation et d'un service professionnels, y compris une orientation utilisateur et une sécurité (des données) élevées", explique Oliver Bendig, CEO de Matrix42.

La comparaison entre les pays révèle de grandes différences

En ce qui concerne la modernisation des postes de travail, les entreprises des pays européens sont plus ou moins avancées. Les entreprises françaises sont les championnes de la modernisation de l'espace de travail, tandis que les entreprises allemandes sont nettement à la traîne en matière de transformation des postes de travail. Et qu'en est-il du thème Digital Workplace en Suisse ? Nadia Bischof, directrice de la région Alps chez Matrix42, explique : "Nous constatons, au vu du nombre de demandes, que les entreprises suisses et autrichiennes s'intéressent elles aussi de près à la modernisation de l'espace de travail et cherchent des solutions. Nos équipes sur place aident les clients et les personnes intéressées à planifier et à mettre en œuvre leurs concepts individuels de Workplace et constatent qu'il n'est pas facile pour les responsables de maintenir l'équilibre entre les exigences et les restrictions en matière de budget et de ressources".

Source : www.matrix42.com

Plusieurs organisations de personnes handicapées se pencheront le lundi 13 mars 2017 au Forum im Pfalzkeller à St-Gall sur le thème Crise psychique - voies de retour au travail. Selon le professeur Wolfram Kawohl, médecin-chef et directeur du secteur psychiatrie et psychothérapie des services psychiatriques d'Argovie - il est présent au forum - il est possible de continuer à travailler malgré une maladie psychique dans beaucoup plus de cas qu'on ne le pensait jusqu'à présent. Il est possible de modifier le domaine d'intervention afin de créer une meilleure adéquation entre l'employé et son poste de travail.

Crise psychique : que faire ?

L'incertitude est omniprésente. La personne concernée craint de perdre son emploi, le supérieur hiérarchique d'aborder un sujet délicat, le praticien de violer le secret professionnel. L'AI est souvent perçue, à tort, comme un adversaire plutôt que comme un partenaire. Une discussion peut mal tourner - mais ce n'est généralement pas le cas. Mais si l'on ne parle pas et que le travailleur a vraiment un problème, cela se passe mal dans tous les cas.

Comment des employés souffrant d'une maladie psychique ont-ils réussi, avec leur employeur, à reprendre leur travail ? Des exemples pratiques avec les personnes concernées présentes, accompagnés de conseils d'experts et d'expériences du public, montreront les voies du retour. Le comité d'experts est composé de spécialistes du job coaching, de la psychiatrie, de la réadaptation professionnelle AI, du droit et des assurances.

S'inscrire maintenant

Le Forum de Saint-Gall au Pfalzkeller est consacré pour la neuvième fois au thème de l'intégration professionnelle des personnes handicapées. La manifestation s'adresse avant tout aux employeurs des PME régionales. Lors de l'apéritif, les représentants de toutes les organisations et les experts seront à la disposition des participants pour répondre à leurs questions. Le forum est organisé par Profil Arbeit & Handicap, Obvita, dreischiibe, Procap et la Suva, et soutenu par l'AI, la SVA, l'Union patronale, Gewerbe St. Gallen, l'IHK et "Wirtschaft Region St. Le forum débutera à 18 heures au Pfalzkeller. Le forum durera jusqu'à 20 heures.

Inscription et informations complémentaires sur www.forumimpfalzkeller.ch

Le chiffre d'affaires de la fintech suisse Avaloq pour l'ensemble de l'année 2016 s'est élevé à 533 millions de CHF, soit une augmentation de 10% par rapport aux 485 millions de CHF annoncés pour l'année précédente. Le résultat avant impôts, intérêts et amortissements (EBITDA) a augmenté de 41% pour atteindre 82 millions de CHF, contre 58 millions de CHF en 2015, année qui avait été marquée par d'importants investissements préalables dans les nouvelles technologies bancaires numériques, les solutions "Software as a Service" (SaaS) et les offres intégrées d'externalisation des processus d'affaires (BPO). La marge EBITDA s'est améliorée de 3,4 points par rapport à l'année précédente pour atteindre 15,4%. L'entreprise a enregistré d'importants flux de trésorerie, avec une augmentation de 100% des liquidités nettes provenant des activités courantes, à 62 millions de CHF, et une augmentation de 8% de la trésorerie, à 63 millions de CHF, par rapport à l'année précédente. L'endettement net à la fin de l'année était de 1,5x l'EBITDA.

"En 2016, nous avons une fois de plus démontré l'attractivité de notre modèle d'affaires", commente Francisco Fernandez, CEO d'Avaloq. "Nous avons enregistré une forte croissance du chiffre d'affaires et une rentabilité accrue, tout en continuant à investir dans nos offres. Notre transformation d'une simple société de logiciels en un fournisseur de services intégrés est pratiquement terminée et nous sommes confiants dans le fait que nos investissements porteront leurs fruits en 2017 et au-delà. Nous voulons continuer à progresser sur la voie de la compatibilité avec le marché des capitaux, ce qui se traduit également par une plus grande transparence financière".

En 2016, Avaloq a continué à développer ses activités, à investir dans la croissance et à gagner, entre autres, six nouveaux clients, dont Axion Swiss Bank, Arab Bank et Notenstein La Roche Privatbank. La Liechtensteinische Landesbank, LGT Group et une autre grande banque ont décidé d'utiliser l'Avaloq Banking Suite dans des domaines d'activité internationaux supplémentaires. En outre, la Deutsche Apotheker- und Ärztebank (apoBank) et Avaloq ont signé un contrat pour un projet d'évaluation d'une future collaboration. Les activités de projets d'implémentation se sont maintenues à un niveau élevé : 28 projets ont été clôturés avec succès en 2016 par un Going Live. Il s'agit notamment de la migration réussie de HSBC Private Bank, Crestone et Maybank Private Wealth vers l'Avaloq Banking Suite ainsi que de l'implémentation de nouvelles solutions numériques pour plusieurs clients existants, selon l'entreprise.

Les clients d'Avaloq sont des institutions financières et des gestionnaires de fortune du monde entier, qui gèrent ensemble des actifs de plus de 4000 milliards de CHF avec les solutions Avaloq. Grâce à sa croissance, Avaloq a pu créer de nouveaux postes et emploie désormais des collaborateurs de 66 nationalités différentes.

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Lidl Suisse, qui s'est classé pour la première fois l'année dernière, arrive en tête des employeurs à temps partiel avec 1838 postes à temps partiel publiés. Sur l'année 2016, ces emplois ont été évalués à Carrière à temps partiel.ch a été consulté environ 154 400 fois. Trois entreprises du secteur de la santé suivent à une certaine distance. (Hôpital universitaire de Zurich, groupe de cliniques privées Hirslanden, Insel Gruppe AG) Manor (1207), le vainqueur de l'année dernière, ne parvient plus à se maintenir en tête et glisse à la cinquième place. Environ 330 postes à temps partiel de moins que l'année précédente y ont été publiés. Aldi Suisse (1102) ne parvient pas non plus à maintenir son très bon positionnement de l'année précédente et occupe désormais la 6e place. La ville de Zurich (1094) progresse de 14 places et se retrouve à la 7e place, suivie du canton de Berne (1084) qui perd 6 places. Le Credit Suisse (1037) défend son fort positionnement et se place à la 9e place. Les CFF (681) occupent la 10e place.

Promotion de la diversité dans les entreprises

La ville de Zurich, qui figure pour la première fois cette année dans le top 10 des employeurs à temps partiel, a été la deuxième ville suisse à lancer en 2009 un plan d'action pour l'égalité entre les femmes et les hommes. En raison des résultats positifs, le plan d'égalité en est aujourd'hui à sa deuxième phase. Ursula Hess, de la gestion des ressources humaines de la ville de Zurich, explique que "la réalisation de l'égalité des chances pour les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que la promotion de modèles de travail flexibles constituent un point central de la politique du personnel de la ville de Zurich. Les nouveaux postes à pourvoir sont explicitement mis au concours pour les deux sexes et à chaque fois avec 80-100%. En conséquence, lors de chaque mise au concours, on examine si des postes peuvent également être mis au concours avec un taux de temps partiel". L'objectif de ces mesures est d'augmenter la part du sexe sous-représenté à 35 pour cent, surtout dans les postes de cadres. La plupart du temps, la part des femmes y est trop faible. La ville de Zurich emploie plus de 28 300 personnes, dont 59 % travaillent à temps partiel. 44 % des femmes et 15 % des hommes travaillent à temps partiel.

Le nombre de postes à temps partiel augmente

Une tendance très réjouissante se dégage de la comparaison du nombre d'emplois publiés dans le top 10. On constate une augmentation significative des postes mis au concours. Alors qu'en 2015, il y avait encore environ 8700 postes à temps partiel, en 2016, il y en a déjà environ 12'000. Carrière à temps partiel.ch répertorie chaque jour 15'00 postes à temps partiel publiés sur Internet, tendance à la hausse. C'est un signe clair qui confirme une fois de plus que de nombreuses directions d'entreprises sont déjà en train de changer d'avis et de s'adapter aux exigences de l'évolution des valeurs de la société. La tendance est aux modèles de temps de travail flexibles, individuels et mobiles.

Employeurs à temps partiel : en hausse et en baisse

Les Solothurner Spitäler AG sont les promus de 2016. Avec 108 places gagnées, ils se trouvent à la 70e position du classement. D'autre part, UBS SA fait également un bond considérable. Avec 101 places gagnées, elle se classe désormais à la 20e place. La Zurich Assurance Suisse obtient également un très bon résultat avec 71 places gagnées, elle occupe actuellement la 15e place. L'OFIT - Office fédéral de l'informatique et de la télécommunication - poursuit son envolée de l'année dernière (amélioration de +48 places) et gagne encore 49 places pour se classer 31e.

Charles Vögele Mode AG peut être considérée comme la reléguée de 2016, puisqu'elle perd 51 places et se trouve désormais à la 89e place. Les pertes continues de l'entreprise et les fermetures de magasins qui en résultent en sont certainement la raison. La chaîne de grands magasins Globus AG doit également faire face à la situation difficile du marché du commerce de détail. Elle perd 32 places et se trouve actuellement à la 60e place du classement.

Les secteurs sous la loupe

Le commerce de détail, l'administration publique et la santé sont les secteurs les plus représentés dans le classement 2016 des 100 meilleurs employeurs à temps partiel. Ce résultat est identique à celui de l'année précédente. Une tendance se dessine dans le secteur des services. L'intérêt pour les emplois à temps partiel semble y être plus grand, en tout cas, en 2016, nettement plus d'entreprises sont représentées dans le classement des 100 meilleurs employeurs à temps partiel que l'année précédente. Le classement de cette année a été nouvellement catégorisé en 3 branches et un classement séparé du Top 20 des branches a été établi. La branche de la santé est la branche la plus représentée dans le classement de temps partielcarriere.ch. L'Hôpital universitaire de Zurich et le groupe de cliniques privées Hirslanden se partagent la première place du classement interne à la branche, suivis de près par le groupe Insel AG. L'hôpital cantonal de Lucerne et l'association Spitex du canton de Berne suivent. Dans le secteur des services/institutions publiques, c'est la ville de Zurich qui arrive en tête. Le canton de Berne et Credit Suisse AG suivent en deuxième et troisième position, tandis que les CFF, le canton de Zurich et Zurich Assurance Suisse occupent les places 4 à 6. Dans le secteur du commerce de détail, Lidl Suisse est en tête du classement, suivi de Manor et Aldi Suisse. Aldi Suisse a été dépassé cette année par son concurrent Lidl. Migros, la plus grande entreprise de commerce de détail en Suisse, occupe la quatrième place du classement interne à la branche des employeurs à temps partiel et dépasse pour la première fois son concurrent Coop (cinquième place).

Andy Keel, fondateur de carriere.ch à temps partiel, constate que les premières grandes entreprises (notamment la Poste, Swisscom, UBS, CFF) mettent systématiquement au concours des postes avec un taux d'occupation de 80-100% ou en job sharing. "Outre l'amélioration de la portée du recrutement", souligne Andy Keel, "l'effet interne est encore plus important. On assiste ainsi à un renversement de la "charge de la preuve" pour les managers de ligne. Désormais, un cadre doit argumenter pourquoi il doit s'agir d'un poste 100%". Cela conduit à un changement de culture. D'une part, cela ouvre la voie à une plus grande proportion de femmes dans des postes à temps partiel plus élevés et qualifiés. Cela conduit à plus d'hommes à temps partiel et à plus de collaborateurs en retraite partielle. D'autre part, l'attractivité pour les générations Y et Z sur le marché du travail augmente.

Le top 50 des employeurs à temps partiel :

Pour qu'il y ait licenciement collectif au sens de la loi, c'est en premier lieu le nombre de licenciements par rapport à la taille de l'entreprise qui est déterminant. Dans les entreprises qui emploient généralement entre plus de 20 et moins de 100 personnes, il faut au moins dix licenciements pour que les règles de licenciement collectif s'appliquent. Dans les entreprises de 100 à 300 collaborateurs, les licenciements doivent concerner au moins dix pour cent du personnel et dans les entreprises de plus de 300 collaborateurs, il s'agit d'un licenciement collectif à partir de 30 licenciements.

De plus, les licenciements en question doivent être prononcés dans un délai de 30 jours, et ce pour des raisons qui n'ont aucun lien avec la personnalité des travailleurs concernés. Seuls les licenciements pour des raisons économiques, techniques ou organisationnelles entrent donc en ligne de compte. Les licenciements pour cause de prestations insuffisantes ou de comportement indiscipliné ne sont pas pris en compte. Si les motifs de licenciement sont mélangés, il faut, en cas de litige, déterminer le motif déterminant.

Important : en cas de cessation d'activité suite à une décision judiciaire ainsi qu'en cas de licenciement dans le cadre d'une faillite ou d'un concordat par abandon d'actifs, il n'y a pas de licenciement collectif au sens du Code des obligations. D'autres dispositions s'appliquent.

Informer et consulter les collaborateurs avant le licenciement collectif

Si une entreprise prévoit de licencier un grand nombre de personnes, il convient de vérifier au préalable s'il s'agit d'un licenciement collectif. Si la réponse est oui, il faut respecter les dispositions du droit des obligations prévues à cet effet.

La règle est la suivante : avant que l'employeur ne décide définitivement d'un licenciement collectif, les travailleurs doivent être consultés en temps utile. Pour cela, la représentation des travailleurs ou, à défaut, les collaborateurs doivent être informés de manière appropriée des motifs du licenciement collectif ainsi que du nombre et de la période des licenciements prévus. Une copie de cette communication doit être envoyée à l'office cantonal du travail.

L'employeur doit en outre donner aux travailleurs la possibilité de faire des propositions visant à éviter ou à limiter les licenciements ou à en atténuer les conséquences. Un délai suffisamment long doit être accordé aux travailleurs dans le cadre de cette procédure de consultation. L'employeur a au moins l'obligation d'examiner sérieusement les propositions. Il n'est toutefois pas tenu de motiver son refus de manière approfondie.

L'obligation d'informer et de consulter le personnel existe également lorsque le licenciement collectif a été décidé par une société mère étrangère sans influence de la filiale suisse. En Suisse, la filiale suisse est l'employeur formel et doit, en cette qualité, respecter toutes les obligations légales.

Information de l'agence pour l'emploi : début du délai de préavis minimum de 30 jours

En plus de la première information des collaborateurs et après avoir procédé à la consultation des travailleurs, l'employeur doit notifier par écrit le projet de licenciement collectif à l'office du travail compétent. Une copie est adressée aux travailleurs ou à leurs représentants. La notification doit contenir les résultats de la consultation des travailleurs ainsi que toutes les informations utiles concernant le licenciement collectif. Les travailleurs peuvent également faire part de leurs observations à l'office du travail. L'office du travail n'est pas tenu de vérifier si la procédure de consultation a été respectée. Toutefois, l'Office recherche de par la loi des solutions aux problèmes que pose le projet de licenciement collectif.

Important : un contrat de travail résilié dans le cadre d'un licenciement collectif prend fin dans tous les cas au plus tôt 30 jours après la notification à l'agence pour l'emploi ou à une date ultérieure selon les dispositions contractuelles.

Obligation d'un plan social

Les entreprises qui emploient habituellement au moins 250 personnes et qui prévoient un licenciement collectif d'au moins 30 travailleurs dans un délai de 30 jours sont tenues d'élaborer un plan social avec les représentants des travailleurs. Celui-ci définit les mesures qui permettront d'éviter ou de limiter les licenciements ou d'en atténuer les conséquences. Les objets de l'accord sont souvent le placement interne, l'outplacement sur mesure, y compris les formations, les cours et la formation continue, la retraite anticipée ou les indemnités de licenciement.

Sanctions pour les employeurs en cas de non-respect des règles sur les licenciements collectifs

S'il y a licenciement collectif et que les règles du droit des obligations ne sont pas respectées, cela a des conséquences sensibles pour l'employeur fautif. En effet, selon l'article 336 du Code des obligations, tout licenciement effectué sans consultation de la représentation des travailleurs ou des employés dans le cadre d'un licenciement collectif couvert par la loi est abusif. Tout employé concerné qui s'oppose à son licenciement dans les délais a alors droit à deux mois de salaire au maximum. En outre, le fait de ne pas annoncer le licenciement de plus de dix collaborateurs peut être puni d'une amende pouvant aller jusqu'à 40'000 francs.

Constituer une équipe de projet pour le licenciement collectif

En vue d'un licenciement collectif, il est préférable de constituer une équipe de projet. Outre des représentants de la direction et des experts dans les domaines du droit, de la fiscalité, des assurances et de la communication, cette équipe devrait notamment comprendre un spécialiste des questions de personnel en période de changement. En effet, un licenciement collectif planifié et nécessaire comporte des risques considérables pour l'avenir de l'entreprise. Il s'agit notamment d'éviter des coûts inutiles.

On sous-estime souvent les conséquences des atteintes à la réputation ainsi que l'atteinte au moral des collaborateurs restants, qui s'accompagne d'une perte de productivité. Il est donc important d'organiser et de mettre en œuvre le licenciement collectif de la manière la plus harmonieuse possible. Le choix des mesures les plus appropriées en faveur des collaborateurs concernés et de ceux qui restent joue un rôle essentiel.

Caroline Pfeiffer Marinho est Country Manager Suisse chez Lee Hecht Harrison à Zurich.

EOTEC AG à Muttenz fait partie des entreprises suisses leaders dans les domaines suivants Sécurité vidéo, Systèmes de communication, Technique des médias et IT-Media. Stefan Schröder, le fondateur et PDG de l'entreprise, est revenu sur l'histoire couronnée de succès de l'entreprise dans le cadre de son 33e anniversaire et s'est dit convaincu qu'après plus de trois décennies, il était temps de faire souffler un vent nouveau dans les voiles. "En tant que chef et capitaine d'un navire, il faut savoir lâcher prise", a-t-il déclaré. "On ne peut pas prendre un nouveau cap et se diriger vers de nouveaux objectifs en s'accrochant, mais seulement en lâchant prise".

Schröder a maintenant cédé la direction opérationnelle à Martin Hänggi, qui doit mener le navire EOTEC à plein régime vers l'avenir et de nouveaux horizons. Le nouveau Chief Operation Officer (COO) travaille déjà depuis des années dans l'entreprise et connaît parfaitement l'environnement de marché actuel ainsi que la culture d'entreprise d'EOTEC. "En tant que spécialiste de l'informatique, il apporte exactement la formation dont on a besoin aujourd'hui pour une telle tâche", explique Schröder. "Il fait partie de la génération montante et parle le langage des futurs clients. Il se distingue en outre par sa volonté de reconnaître et d'intégrer à temps les nouveaux développements".

Dans son allocution, Stefan Schröder a relevé que le monde devenait de plus en plus passionnant et exigeant avec la numérisation croissante. "Pour rester dans la course sur le marché, une PME doit s'adapter en permanence et faire preuve d'innovation", a-t-il déclaré avant de remettre symboliquement une roue de gouvernail à Martin Hänggi, avec laquelle ce dernier devra toujours maintenir EOTEC sur le bon cap. Stefan Schröder reste opérationnel dans l'entreprise en tant que président du conseil d'administration et CEO. Il compare son nouveau rôle à celui d'un ministre des affaires étrangères qui s'occupe des parties prenantes externes - en premier lieu, bien sûr, des clients.

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