La situation du Credit Suisse s'est aggravée ces derniers jours. Puis, le dimanche 19 mars 2023, la reprise de la banque en difficulté par UBS a été annoncée. Il est bien connu que de tels rachats ne sont pas sans conséquences pour les employés. Pour les quelque 17'000 employés, l'enjeu de la reprise du CS est énorme - et donc aussi pour notre économie nationale, écrit l'Association suisse des employés de banque (ASEB) dans un communiqué. Il est à craindre, d'une part, que le nombre de postes en jeu au Credit Suisse soit nettement plus élevé que ce qui avait été communiqué l'automne dernier lors de la réorientation stratégique de la banque. En outre, des dizaines de milliers d'emplois seraient potentiellement menacés en dehors du secteur bancaire. C'est pourquoi l'ASPBP avait demandé dès le samedi 18 mars 2023 la mise en place immédiate d'une task force sur les emplois menacés et avait contacté les responsables du CS. Cette task force doit comprendre des représentants de l'employeur, de la commission du personnel et des associations d'employés. D'autres acteurs impliqués - que ce soit d'autres banques, la BNS ou la Confédération - ont également été invités à participer.

Placer les personnes au centre après la reprise du CS

Au sein de la task force demandée par l'ASPBP, ce sont surtout les partenaires sociaux qui doivent définir des mesures pour les évolutions possibles, afin de limiter les pertes d'emploi au strict minimum. Lorsque cela n'est pas possible, les conséquences des licenciements doivent être atténuées au mieux, au-delà du plan social. L'Association du personnel bancaire apportera dans ce processus son expérience de plusieurs décennies et sa collaboration constructive avec la commission du personnel du CS. Il s'agit maintenant de placer les personnes au centre des préoccupations.

Le Credit Suisse a un bon plan social. Il est utilisé lors de restructurations et doit garantir, par différentes mesures, que le plus grand nombre possible de collaborateurs concernés retrouvent un emploi en interne ou auprès d'autres banques. Ce plan social existant est certes bon et doit être appliqué dans tous les scénarios, écrit l'USPP dans un communiqué. Mais des mesures supplémentaires sont nécessaires pour atténuer les conséquences dramatiques sur l'économie nationale. Ni les milliers de collaborateurs engagés du CS, qui ont réussi en Suisse, ni la collectivité ne doivent payer les pots cassés pour les erreurs de l'ancienne direction.

Un plan social existant ne suffit pas

Dans cette situation extraordinaire, où l'avenir de la banque est en jeu, le Courant normal ne suffit pas, a déclaré l'ASPB à l'unisson avec l'Union syndicale suisse USS. Le plan social ne peut être que le point de départ de la task force pour prendre des mesures supplémentaires contre la menace d'une coupe rase massive dans le secteur bancaire. Ni les milliers de collaborateurs engagés du CS ni la collectivité ne doivent payer pour les erreurs de l'ancienne direction.

Source : SBPV

Le Swiss ICT Investor Club (SICTIC) met en relation des investisseurs providentiels avec de jeunes start-up technologiques suisses. Ce club d'investisseurs providentiels, le plus grand de Suisse selon ses propres dires, vient de publier son rapport d'investissement annuel : sur un total de 153 tours de financement dans des start-ups suisses en phase de démarrage dans les secteurs ICT et FinTech, des investisseurs du SICTIC ont été impliqués dans 106 tours. L'association fondée en 2014 et ses quelque 500 membres couvrent ainsi 69% de tous les financements de phase précoce dans les start-ups suisses des TIC et des Fintech et contribuent ainsi largement au succès du transfert de technologie vers des produits innovants et à la création de nouveaux emplois porteurs d'avenir.

SICTIC a enregistré neuf sorties

Le portefeuille agrégé de cette communauté d'investisseurs s'élève à un nombre impressionnant de 254 start-up, dont certaines ont déjà atteint ou sont sur le point d'atteindre le statut de "licorne", c'est-à-dire une valorisation d'entreprise de plus d'un milliard de francs suisses. Par ailleurs, SICTIC annonce neuf sorties remarquables. "Malgré de nombreuses incertitudes sur le marché et une hausse de l'inflation, 2022 a été une année de croissance extrêmement forte pour le capital-risque en Suisse. Cela souligne non seulement la qualité et la robustesse des start-up suisses, mais montre également le rôle de premier plan de l'association en tant que plateforme de matchmaking la plus active pour les financements suisses en phase de démarrage", se réjouit le Dr Thomas Dübendorfer, président de SICTIC.

Extension à d'autres secteurs technologiques

Le club d'investisseurs annonce en outre vouloir soutenir à l'avenir, outre les startups des secteurs TIC et Fintech, des startups d'autres secteurs technologiques : "Nous voulons étendre notre processus de matchmaking efficace et couronné de succès à d'autres secteurs. Cela offre d'une part des possibilités à nos investisseurs de diversifier davantage leur portefeuille - d'autre part, nous pouvons ainsi apporter une plus grande contribution à l'écosystème suisse des startups, car davantage de startups peuvent profiter de notre processus de matchmaking", explique Thomas Ackermann, directeur de SICTIC.

Source et informations complémentaires

Les six entreprises finalistes du Prix SVC Espace Mittelland n'ont jamais eu à patienter aussi longtemps : le prix aurait dû être décerné en août 2021 déjà. Mais la pandémie a fait que la remise du prix a dû être reportée deux fois. Le 15 mars 2023, le moment était enfin venu : la cérémonie s'est déroulée de manière digne au Kursaal de Berne, devant 1300 invités. Le Swiss Venture Club (SVC) a ainsi récompensé pour la quatorzième fois des PME exemplaires. Les six entreprises finalistes ont non seulement survécu aux années de la pandémie de Corona, mais elles sont toutes sorties renforcées de la crise, comme elles l'ont fait savoir à l'unisson.

Première place pour Sanitized AG de Burgdorf

Sous la modération de Patrick Rohr, les finalistes - Hugentobler Schweizer Kochsysteme, Kästli & Co. AG, mb-microtec AG, Molkerei Lanz AG, Sanitized AG et Thommen Medical - se sont présentés au public en mots et en images. Il était frappant de constater que deux des entreprises, Sanitized et Molkerei Lanz, avaient des frères et sœurs à leur tête. Les six entreprises sont issues d'un processus de nomination en plusieurs étapes avec 250 entreprises. C'est finalement Sanitized AG de Burgdorf qui a remporté la course : depuis plus de 80 ans, l'entreprise fait œuvre de pionnier et développe des technologies innovantes, efficaces et sûres pour les équipements antimicrobiens. Elle dispose d'un réseau international de distribution, de suivi de la production et de contrôle de la qualité. Dans le monde entier, plus de 300 fabricants de marques utilisent Sanitized® en tant que "marque d'ingrédient" appréciée. L'entreprise familiale, dirigée par le CEO Michael Lüthi en quatrième génération, emploie 65 personnes. "Sanitized nous a convaincus par son professionnalisme scientifique, mis en œuvre dans une haute technologie discrète, pour un besoin fondamental de l'homme : L'hygiène et par sa conscience écologique - avec des actes plutôt que des paroles - avec des technologies à base naturelle, et même, depuis peu, avec de l'extrait de menthe !" comme l'a souligné Walter Steinlin, président du jury, dans son éloge.

mb-microtec ag et Molkerei Lanz AG en deuxième et troisième position

Le spectacle lumineux du duo "In Motion" aurait pu être un indice que mb-microtec AG allait peut-être finir en tête. Mais le CEO Roger Siegenthaler s'est tout autant réjoui de la deuxième place de son entreprise. mb-microtec est le leader mondial du développement, de la fabrication et de la distribution de microcomposants pour l'industrie horlogère, de sécurité et automobile, ainsi que pour l'industrie spatiale et aéronautique. La marque horlogère maison "traser swiss H3 watches" offre une fonctionnalité et une robustesse sans compromis grâce à des matériaux hautement résistants ainsi qu'à la technologie d'auto-éclairage "trigalight". L'entreprise familiale compte une centaine de collaborateurs et est dirigée depuis 2014 par le CEO Roger Siegenthaler. Dans son éloge, le président du jury Walter Steinlin a lui aussi salué cette entreprise comme un exemple effectivement brillant d'esprit d'entreprise.

La laiterie Lanz AG a décroché la médaille de bronze. Cette laiterie privée produit des produits laitiers, des yogourts, de la crème fouettée et d'autres spécialités à base de lait dans le bâtiment de production moderne de son siège d'Obergerlafingen, selon les principes de la qualité, du lait de la région, des ingrédients naturels et d'une transformation douce. Fondée en 1941, l'entreprise familiale est aujourd'hui dirigée par la troisième génération de frères et sœurs, Olivia et Gregor Lanz, et emploie 67 collaborateurs.

Le Prix SVC Espace Mittelland permet à tous de se sentir gagnants

Un diplôme a également été décerné à Hugentobler Schweizer Kochsysteme AG de Schönbühl, fournisseur global leader sur le marché du développement, de la fabrication, de la formation, de la distribution et du service après-vente d'appareils modernes pour grandes cuisines et de systèmes de cuisson ; à la PME Kästli & Co. AG de Belp, leader du marché des fabrications spéciales dans le domaine de la protection solaire textile ; ainsi que Thommen Medical AG de Granges, un fabricant suisse indépendant d'implants dentaires. Ces trois entreprises peuvent également se considérer comme gagnantes, car elles peuvent également faire preuve de beaucoup d'innovation dans leurs domaines respectifs.

Rendez-vous de l'économie

L'événement a permis aux 1300 invités issus du monde de l'économie, de la science, de la politique et des médias d'avoir un aperçu de l'entrepreneuriat impressionnant et varié de la région. Reto Portmann, nouveau responsable régional SVC Espace Mittelland depuis janvier 2023, a souligné : "C'était merveilleux de pouvoir montrer, grâce à cette plateforme, les excellentes prestations des PME, qui sont souvent trop peu perçues par le grand public. Je me suis particulièrement réjoui des nombreuses rencontres avec des personnalités de la communauté des entrepreneurs du Mittelland lors du réseautage qui a suivi". Le président du SVC, Andreas Gerber, a par ailleurs annoncé que le contrat entre le sponsor principal, le Credit Suisse, et le Swiss Venture Club avait été prolongé jusqu'en 2028 - un signal certainement positif dans le contexte actuel de nouvelles peu édifiantes autour de la grande banque.

Le Prix SVC, un événement climatiquement neutre

En collaboration avec myclimate "Cause We Care", une initiative pour la protection du climat et le tourisme durable en Suisse, le Kursaal Bern propose des manifestations neutres en CO2. Le SVC soutient également cette initiative et s'engage avec conviction pour la durabilité dans le domaine de l'événementiel. Avec une contribution supplémentaire de 1 % sur le montant net de la facture, le Prix SVC devient climatiquement neutre et soutient le propre fonds de développement durable myclimate "Cause We Care" du Kursaal. Le Kursaal Berne double le montant versé à ce fonds. Celui-ci permet de financer des mesures locales de durabilité et de protection climatique tout en compensant les émissions de CO2 de la manifestation par un projet de protection climatique.

Plus d'informations : www.svc.swiss

Les entretiens de feedback réguliers entre les supérieurs et leurs collaborateurs ont un effet positif sur leurs performances. Des études le prouvent. Ils sont également importants pour le développement du personnel. En outre, bien menés, ils augmentent la satisfaction des collaborateurs et leur motivation. Pourtant, dans de nombreuses entreprises, les entretiens de feed-back sont menés de manière plutôt sporadique, surtout lorsque tout le monde est stressé, du moins en apparence, dans l'organisation, par exemple parce que beaucoup de choses changent. Et pourtant, c'est justement à ce moment-là qu'ils seraient extrêmement importants.

Éviter une éventuelle escalade

Exemple pratique : un responsable de secteur constate que certains de ses collaborateurs ou équipes de travail n'ont à nouveau pas atteint les objectifs (de projet) convenus. Il n'exprime toutefois pas son mécontentement à ce sujet. Car il a peur : L'ambiance dans son secteur se dégradera s'il exprime à nouveau ses attentes avec force. Tout le monde continue donc à bricoler comme avant. Car comme le cadre ne parle pas aux collaborateurs des objectifs non atteints, ils sont convaincus que notre supérieur est satisfait de notre performance. Et les objectifs non atteints ? Ils ne sont pas si importants pour lui. Donc, avec le temps, la colère du cadre se potentialise tellement qu'elle finit par "exploser". Et à cause de sa colère accumulée, il se met à parler sur le ton de la colère. Cela blesse à son tour les collaborateurs sur le plan émotionnel, ce qui crée un conflit qu'il est difficile de résoudre.

Une telle escalade peut être évitée grâce à des entretiens réguliers de feedback et de collaboration. Ces entretiens permettent souvent d'éliminer de nombreuses sources potentielles de colère, de frustration et donc de démotivation, notamment parce que les personnes concernées y formulent leurs attentes réciproques concernant le travail (commun) futur. C'est pourquoi les entretiens de feedback réguliers font partie du répertoire de gestion standard dans de nombreuses entreprises.

Communiquer sur les objectifs et les attentes

En règle générale, la plupart des cadres ne parlent pas assez à leurs collaborateurs de leur travail et des attentes et objectifs qui y sont liés - et ce, qu'ils travaillent sur place ou à domicile. Or, c'est précisément la fonction principale des entretiens de feed-back que de donner aux collaborateurs l'orientation nécessaire.

Ils peuvent aborder, entre autres, les sujets suivants :

• la qualité du travail (en commun),
• la satisfaction par rapport à la situation professionnelle,
• les objectifs de l'entreprise et du secteur,
• les stratégies et les projets,
• les tâches et les responsabilités de l'employé,
• ses forces et ses faiblesses,
• les mesures de qualification et de soutien possibles,
• les améliorations possibles,
• la promotion de la santé,
• la convention d'objectifs et de bonus.

Les entretiens de feedback et de définition d'objectifs n'ont pas pour objectif premier de discuter des problèmes actuels dans le travail (ensemble) quotidien. Il s'agit plutôt d'examiner le comportement du collaborateur (et de son manager) sur une période donnée afin de déterminer comment le travail (en commun) peut être amélioré. Les situations et incidents isolés survenus dans le passé servent tout au plus d'explication.

Comme il s'agit de réfléchir au passé, les entretiens de feedback n'ont guère de sens s'ils ne sont pas préparés. De plus, le feedback n'est efficace que s'il est concret. Pour cela, il faut des exemples tirés de la vie professionnelle et du travail quotidien.

Mener des entretiens de feedback avec conviction

Dans de nombreuses (grandes) entreprises, la tenue régulière d'entretiens avec les collaborateurs ou d'entretiens de feedback est obligatoire. C'est une bonne chose en soi ! Cependant, elle conduit parfois les cadres à ne mener ces entretiens que pour annoncer "l'exécution" au service du personnel, par exemple. En d'autres termes, ils ne considèrent pas ces entretiens comme un instrument de gestion nécessaire. Par conséquent, leur qualité est faible.

Dans la vie quotidienne de l'entreprise, ce sont souvent les cadres qui mènent les entretiens d'évaluation les plus qualitatifs, ceux pour lesquels cela serait le moins "nécessaire", car ils communiquent aussi fréquemment et ouvertement avec leurs collaborateurs dans leur travail quotidien. Afin de garantir un niveau minimal des entretiens, il est judicieux qu'après chaque entretien d'évaluation, le cadre et le collaborateur remplissent indépendamment l'un de l'autre un questionnaire et l'envoient par exemple au service du personnel. Le questionnaire peut contenir des questions telles que

• Quel est votre degré de satisfaction quant au déroulement de l'entretien ?
• Dans quelle mesure avez-vous été satisfait de l'atmosphère ?
• Combien de temps a duré l'entretien ?
• Des thèmes et des objectifs de développement ont-ils également été abordés/convenus ?
• Qu'est-ce qui devrait changer pour que vous et votre interlocuteur profitiez encore plus de la prochaine conversation ?

Ce retour d'information au service des ressources humaines ne garantit pas des entretiens de feed-back de qualité, mais il assure une qualité minimale qui peut être augmentée progressivement. Cela est particulièrement vrai si l'entretien est lié à l'engagement de se mettre d'accord sur des objectifs (de développement) concrets.

Prendre suffisamment de temps

Un indicateur de la qualité d'un entretien avec un collaborateur ou d'un feedback est sa durée. Les cadres devraient prévoir au moins une heure par collaborateur. En effet, pour que des sujets (personnels) délicats soient éventuellement abordés, une atmosphère détendue est nécessaire. Il faut d'abord créer cette atmosphère.

Les entretiens de feedback sont d'autant plus importants que les collaborateurs doivent travailler de manière autonome et responsable - par exemple parce qu'ils travaillent en grande partie en home office. En effet, un travail autonome nécessite de temps en temps un ajustement. Cela signifie que le manager et le collaborateur doivent se mettre d'accord, entre autres, sur les tâches, la procédure, les exigences de qualité et les attentes réciproques.

Un entretien de feedback et de collaboration bien structuré se compose de phases :

• réflexion sur l'unité de temps passée (par exemple le trimestre écoulé)
• évaluation de la situation actuelle et
• Regarder vers l'avant.

Il est particulièrement important que le collaborateur reçoive un feed-back sur ses "points forts" et ses "points faibles". Que fait-il/peut-il faire de bien ou de moins bien ? En effet, sans un feedback et un échange à ce sujet, les domaines d'apprentissage ne sont souvent pas identifiés.

Une condition préalable à des entretiens ouverts avec les collaborateurs, au cours desquels il est également possible d'aborder des sujets délicats et d'identifier des domaines d'apprentissage, est la confiance. Si un cadre ne parvient pas à établir une relation de confiance avec ses collaborateurs au quotidien, ceux-ci ne s'ouvriront pas non plus lors de l'entretien d'évaluation. Le cadre ne peut donc pas non plus leur donner un feedback efficace. De plus, il ne reçoit pas de feed-back utile pour son propre développement.

Le temps investi en vaut la peine

La conduite régulière d'entretiens de feed-back et d'entretiens avec tous les collaborateurs exige beaucoup de temps de la part des cadres, notamment en raison de la préparation nécessaire. Cet investissement en vaut toutefois la peine. En effet, il garantit qu'il y a moins d'ambiguïtés dans le travail quotidien, ce qui réduit le travail de direction.

Des études montrent que des entretiens réguliers avec les collaborateurs et des entretiens de feedback (ou des entretiens de définition d'objectifs) influencent positivement, entre autres, les facteurs suivants :

• la relation entre les collaborateurs et les supérieurs hiérarchiques
• la transparence et la clarté des objectifs,
• la culture de communication et de gestion,
• la transparence et le flux d'informations,
• la coopération et la performance,
• la confiance en soi des collaborateurs,
• le développement de leurs compétences,
• leur identification avec le travail et les objectifs,
• leur autonomie et leur responsabilité,
• leur souci de la qualité.

C'est pourquoi, en tant que cadre, vous devriez mener les entretiens de feedback et de définition d'objectifs avec vos collaborateurs avec la plus profonde conviction intérieure. Car l'effort en vaut la peine - pour vous, vos collaborateurs et l'entreprise.

Vers l'auteur :
Joachim Simon, Braunschweig, est un formateur de cadres et un conférencier spécialisé dans le (self-)leadership (www.joachimsimon.info). Il est l'auteur du livre "Selbstverantwortung im Unternehmen" et cofondateur de l'application de coaching en (auto)leadership Mindshine (www.mindshine.app).

Grâce à une nouvelle fonction de recherche intégrée à la page d'accueil, le réseau d'emploi XING offre dès à présent aux utilisateurs non inscrits la possibilité de rechercher un emploi sur XING. Avec près de 1,4 million d'offres d'emploi, le marché de l'emploi de XING propose ainsi le plus grand choix d'offres d'emploi dans l'espace germanophone, est-il précisé.

Recherche d'emploi personnalisée

L'offre du portail comprend en outre des options de filtre de recherche pour les personnes à la recherche d'un emploi, telles que "bureau à domicile" ou "horaires de travail flexibles" ou "garde d'enfants", ainsi que des indications sur la culture des entreprises qui publient des annonces et des données salariales complètes. "Le marché de l'emploi de XING propose dès à présent le plus grand choix d'offres d'emploi dans l'espace germanophone, mais aussi le plus personnalisé grâce à des filtres parfaitement adaptés. Avec pour résultat que les utilisateurs peuvent trouver un nouveau job en moyenne toutes les 40 secondes", explique Thomas Kindler, Managing Director de XING.

Celui qui trouve un emploi intéressant sur le portail peut en outre se mettre en réseau avec d'autres personnes sur XING qui travaillent déjà dans l'entreprise souhaitée, afin d'échanger directement et d'en savoir plus sur le poste. De plus, les chercheurs d'emploi peuvent voir comment les collaborateurs évaluent l'entreprise en question en tant qu'employeur. En outre, les chercheurs d'emploi peuvent comparer les prévisions de salaire pour le poste souhaité et les informations détaillées fournies par les entreprises qui publient des annonces. "Aujourd'hui, quiconque cherche un emploi qui correspond à ses besoins individuels ne peut plus passer à côté de XING. De l'évaluation non filtrée par les collaborateurs au réseautage avec d'autres personnes de l'entreprise souhaitée, nous offrons aux personnes à la recherche d'un emploi la plus grande transparence possible afin qu'elles puissent prendre les bonnes décisions pour leur changement d'emploi. Car les décisions en matière d'emploi ont une grande influence sur la vie personnelle et ne se prennent pas seulement avec la tête, mais aussi avec le cœur", poursuit Kindler.

Plus de 20'000 recruteurs actifs sur la plateforme

Sur XING, environ 35'000 nouvelles offres d'emploi sont actuellement publiées chaque jour sur le marché de l'emploi. Sur la plate-forme, une nouvelle offre d'emploi est donc mise en ligne toutes les deux secondes en moyenne. "En cette période de pénurie de main-d'œuvre qualifiée, les talents sont parfaitement conscients de leur attractivité sur le marché du travail. Ils souhaitent trouver le poste qui correspond vraiment à leurs besoins personnels. Nous en tenons compte chez XING avec notre nouvelle offre personnalisable", poursuit Thomas Kindler.

XING permet en outre à ses 21 millions d'utilisateurs inscrits d'entrer en contact avec plus de 20'000 recruteurs actifs sur la plateforme afin d'être mieux repérés par les professionnels du recrutement. "Il ressort de nos données qu'un recruteur visite en moyenne un profil XING toutes les 0,4 secondes. Les chances d'être trouvé pour l'emploi parfait ne peuvent donc guère être meilleures", explique Kindler.

Source et informations complémentaires : www.xing.com 

L'indépendance énergétique de la Suisse est d'à peine 30 pour cent. A titre de comparaison, l'autosuffisance alimentaire, souvent qualifiée d'insuffisante, atteint presque 60 pour cent. En appliquant quelques principes simples pour une utilisation optimale des sources d'énergie locales, il serait possible d'améliorer nettement ce rapport, y compris pour l'approvisionnement énergétique. La Suisse dispose ainsi d'un grand potentiel de ressources renouvelables indigènes qui, bien utilisées, pourraient à long terme couvrir la majeure partie des besoins. Toutefois, compte tenu de la diversité et de la répartition géographique des ressources et des besoins, il est essentiel d'optimiser leur utilisation. Quelques lignes directrices sont résumées dans une prise de position d'aeesuisse, l'organisation faîtière de l'économie pour les énergies renouvelables et l'efficacité énergétique.

Lignes directrices pour l'utilisation des ressources pour la production de chaleur

Le chauffage des locaux et les processus industriels représentent environ 50 % de la consommation totale d'énergie finale en Suisse. De nombreuses ressources énergétiques peuvent assurer l'approvisionnement local en chaleur, mais toutes ne sont pas équivalentes entre elles. Il convient tout d'abord de faire la distinction entre les ressources "liées au lieu" et les ressources "non liées au lieu". Il faut également tenir compte du potentiel "exergétique" de la ressource, c'est-à-dire de sa capacité à fournir certains services énergétiques à forte valeur ajoutée.

Compte tenu de ces différentes caractéristiques des ressources utilisables pour la fourniture de chaleur, l'ordre d'utilisation des ressources locales décentralisées pour la production de chaleur est le suivant : Eaux souterraines, géothermie, air ambiant. Ce n'est que si ces ressources ne sont pas disponibles localement en quantité suffisante qu'il convient d'utiliser le bois énergie (non local) et le biogaz. Dans le cas contraire, le taux de couverture des ressources locales diminue et les besoins d'importation augmentent.

Lignes directrices pour l'utilisation des ressources pour la production d'électricité

Alors que la qualité de la chaleur dépend de sa température, il n'y a pas de différence de qualité correspondante pour le courant électrique. Néanmoins, la question de la priorisation des ressources se pose : un kWh électrique produit en hiver, lorsque la Suisse est largement tributaire des importations d'électricité, a plus de valeur qu'un kWh produit en été. De plus, la valeur exergétique élevée de l'électricité permet des applications variées et de haute qualité. Dans ce contexte, l'électricité devrait être utilisée en priorité à des fins nécessitant une énergie hautement exergène. Il convient également d'éviter le gaspillage d'électricité, notamment en hiver. Outre l'interdiction actuelle des chauffages électriques dans les nouveaux bâtiments et l'interdiction de les remplacer, l'utilisation de pompes à chaleur dans les bâtiments très mal isolés devrait être évitée ou ces bâtiments devraient être préalablement rénovés sur le plan énergétique.

En outre, la production d'électricité devrait être développée en hiver. Cela permettrait de conserver plus d'eau dans les barrages de l'automne au printemps, ce qui réduirait les importations d'électricité de l'étranger. Le stockage saisonnier de l'énergie devrait également être encouragé. Actuellement, la capacité des barrages ne permet qu'un transfert été-hiver limité d'environ neuf TWh, car les barrages sont remplis à la fin de l'été et ne disposent donc pas de capacité supplémentaire. Il est donc nécessaire soit de rehausser certains barrages (potentiel de 2 TWh supplémentaires), soit d'utiliser d'autres formes de stockage saisonnier, comme le power-to-X.

Conséquences de la non-application des recommandations

Si ces lignes directrices étaient respectées de manière cohérente et coordonnée, la Suisse serait en mesure de couvrir la quasi-totalité de ses besoins énergétiques par des sources indigènes et renouvelables. En revanche, si ces lignes directrices ne sont pas respectées ou si elles sont mises en œuvre trop tard, la Suisse sera contrainte de continuer à importer des quantités colossales d'énergie fossile et d'exposer la société à une pénurie d'énergie. En bref, l'indépendance énergétique de la Suisse dépend de sa capacité à utiliser la bonne ressource, au bon endroit et pour le bon usage.

Source : aeesuisse

Les jeux de réalité virtuelle pourraient-ils bientôt trouver leur place dans les départements des ressources humaines ? En effet, les résultats d'une étude de l'université de Cologne et de l'école supérieure spécialisée du Vorarlberg indiquent également que les jeux en réalité virtuelle peuvent être un outil complémentaire utile pour la gestion des ressources humaines dans les entreprises, afin de prédire les performances professionnelles d'un candidat. L'étude "Intelligence at play : game-based assessment using a virtual-reality application" de Markus Weinmann de l'université de Cologne et de ses collègues scientifiques a été publiée récemment dans la revue Virtual Reality.

Les jeux de réalité virtuelle comme "tests d'intelligence

Plusieurs études ont déjà montré que les jeux vidéo peuvent donner des indications sur les capacités intellectuelles et cognitives, voire contribuer à les développer. L'intelligence étant l'un des prédicteurs de la performance professionnelle les plus utilisés, les jeux vidéo pourraient être intéressants pour la gestion des ressources humaines. Bien que de nombreuses entreprises utilisent de plus en plus les technologies VR pour recruter des candidats, peu d'études ont spécifiquement examiné si et comment les jeux VR peuvent être utilisés pour tirer des conclusions sur l'intelligence dans ce domaine. L'étude de Markus Weinmann et de ses collègues contribue à combler cette lacune entre la recherche et la pratique.

Jouer dans des conditions de laboratoire

Weinmann et ses collègues chercheurs ont invité 103 participants dans leur laboratoire. Dans des conditions contrôlées, ils ont joué au jeu VR commercial "Job Simulator" et ont passé la version courte du test d'intelligence BIS-4. Les analyses des chercheurs montrent que les participants qui ont terminé le jeu plus rapidement que les autres ont également montré une intelligence générale et une capacité de traitement plus élevées. Une augmentation de 17 % de la capacité de traitement était corrélée à une réduction du temps nécessaire pour terminer le jeu (de 3,7 minutes en moyenne). Ces résultats suggèrent que les jeux de RV en entreprise peuvent être des outils complémentaires utiles pour prédire la performance au travail.

Une nouveauté scientifique

Selon le rapport des deux instituts de recherche, ces résultats constituent une nouveauté scientifique, car il n'était guère possible jusqu'à présent de mener des études sur la RV avec du matériel moderne de RV. Il n'existe ainsi que peu d'études qui ont examiné le lien entre le comportement en VR et l'intelligence. "Il existe déjà quelques entreprises qui utilisent des jeux, appelés 'serious games', pour le recrutement. Les nouveaux résultats correspondent à cette application spécifique des jeux VR et montrent qu'ils peuvent être utilisés pour le recrutement", explique Weinmann. Les scientifiques veulent poursuivre leurs recherches sur le potentiel des jeux vidéo pour des applications pratiques. Ils étudient notamment comment les gens se comportent face à des avatars virtuels dans le métavers.

Source : Techexplore.com

Le chemin vers l'indépendance peut être lié à de nombreuses incertitudes : forme juridique ? Documents de fondation ? Analyses de marché ? Marketing ? Financement ? Assurances ? et, et, et. Beaucoup de ces choses peuvent aujourd'hui être faites en ligne. Aux nombreuses offres déjà existantes s'ajoutent maintenant FounderaLa Mobilière est une plate-forme numérique de création d'entreprise du groupe d'assurances La Mobilière. Elle accompagne les fondatrices et les fondateurs dès le moment où ils ont leur première idée d'entreprise et les soutient dans toutes les démarches nécessaires liées à la création. Mais ce n'est pas tout : même après la création, les entreprises trouvent sur Foundera des offres, des conseils et des astuces qui simplifient leur travail quotidien, par exemple avec la comptabilité de Bexio ou de l'assurance correspondante. Les personnes intéressées peuvent simplement choisir sur la plateforme le package de démarrage qui leur convient et elles sont alors guidées à travers les différentes étapes de la création d'entreprise.

Foundera AG est une filiale opérationnellement indépendante de la Mobilière. Dario Renato Morf (photo) est responsable de son développement en tant que Managing Director. Il habite à Zurich et a créé et dirigé sa propre entreprise dans le domaine du développement des collaborateurs pour les PME au cours des trois dernières années. Avant de se mettre à son compte, il a occupé pendant huit ans différents rôles au sein de la Zurich Assurance. "Foundera joue un rôle clé important dans notre offre pour les PME", souligne Andrea Kleiner, responsable du développement commercial de La Mobilière. "Nous soutenons les PME suisses tout au long de leur cycle de vie : de la création à la gestion de l'entreprise et à son développement, par exemple dans le domaine de l'innovation. Ainsi, les entreprises peuvent se concentrer sur leur activité principale".

Source : Mobilier

L'institut indépendant Un endroit où il fait bon travailler a de nouveau décerné le certificat "Great Start !" à login Formation professionnelle SA. Ce certificat distingue les entreprises qui offrent une culture de travail exemplaire aux apprentis. La certification se déroule en deux étapes : d'une part, le concept de formation de l'entreprise est examiné sous toutes les coutures et, d'autre part, une enquête anonyme est menée auprès des apprentis. A cette occasion, 86% des apprentis de login ont confirmé : "Dans l'ensemble, c'est une très bonne entreprise formatrice". L'affirmation suivante a même atteint un taux d'approbation de 90% : "Je peux m'adresser à ma formatrice ou à mon formateur pour toutes mes questions et je reçois toujours une réponse directe et ouverte".

Varié et passionnant - dans un secteur qui bouge

Mais qu'est-ce qui rend une formation chez login si particulière ? André Renold, apprenti automaticien en 2e année : "Je n'aurais pas pu rêver d'un meilleur départ dans la vie professionnelle. Après deux ans de formation au centre de formation technique de Spiez, je peux maintenant passer à la pratique, ce qui rend mon apprentissage varié et passionnant". Lea Kröll, apprentie employée de commerce en transports publics en troisième année, déclare : "Le monde des transports publics et de l'aviation m'a toujours fascinée. L'apprentissage me donne la possibilité de regarder derrière les coulisses et de voir comment les différents domaines communiquent et fonctionnent ensemble". Sandro Kneubühl, apprenti logisticien transport en 2e année, ajoute : "Pour moi, mon équipe est comme une famille ! De plus, j'apprécie la diversité de mon métier et le fait de pouvoir commencer chaque jour à travailler dans le magnifique paysage montagneux du canton des Grisons".

login forme l'avenir du monde de la mobilité

Michael Schweizer, CEO de login Formation professionnelle SA, se réjouit de cette distinction : "Nous sommes très fiers de figurer à nouveau parmi les meilleures entreprises formatrices de Suisse en 2023. Avec nos partenaires CFF, BLS, RhB, l'Union des transports publics et de nombreuses entreprises de transport, nous mettons tout en œuvre pour que notre relève devienne des professionnels compétents et des personnalités fortes. Cette distinction est donc aussi une grande confirmation et une grande estime pour tous les formateurs et formatrices qui accompagnent et soutiennent les 2100 apprentis pendant leur formation".

Source : www.login.org

Pour un nombre croissant d'experts, l'avenir d'Internet réside dans le metaverse. Les espaces virtuels du métavers pourraient notamment se transformer en gigantesques canaux de marketing. Selon une étude récemment publiée, la Suisse risque toutefois de rater le coche. Une association qui vient d'être fondée à Berne veut justement éviter cela et s'est fixé pour objectif de créer un écosystème Metaverse largement soutenu et de s'engager pour des conditions-cadres attrayantes en Suisse, afin que de nouveaux modèles commerciaux, entreprises et emplois puissent voir le jour. La Swiss Metaverse Association (en bref : Metassociation) est présidée par Tina Balzli, partenaire et responsable du département Fintech & Blockchain chez CMS Suisse, et Alexandra Hofer, Senior Consultant chez furrerhugi. "Avec cette association, nous créons des bases importantes pour positionner la Suisse en tant que site innovant et tourné vers l'avenir, qui rend possible les projets Metaverse. En tant qu'association, nous mettons en réseau les acteurs pertinents, lançons des projets et encourageons le dialogue et l'information", explique Tina Balzli, coprésidente.

Grand besoin d'échanger sur le métavers

Le projet "Metassociation" a été initié conjointement par Lorenz Furrer, Managing Partner chez furrerhugi, et Daniel Diemers, Partner chez SNGLR Group. Daniel Diemers siège également au conseil d'administration de la Swiss Metaverse Association. Parmi les 47 membres fondateurs figurent des organisations, des banques, des entreprises internationales, des start-ups, des universités, des associations et des particuliers. Les rencontres passées avec les membres fondateurs ont montré que le métavers ouvrait de nombreuses possibilités et opportunités, mais qu'il soulevait aussi des questions et des défis - en conséquence, le besoin des membres d'échanger et d'approfondir des questions intéressantes est très grand. "Nous sommes très heureux que la Swiss Metaverse Association ait rencontré un tel succès. Avec ses 47 membres fondateurs, l'association dispose d'expertises variées dans des domaines très différents - ce qui apporte une grande valeur ajoutée. Ensemble, nous pouvons désormais contribuer à façonner un monde numérique futur qui profite à tous", déclare la coprésidente Alexandra Hofer.

Aborder de manière proactive les questions relatives au métavers

Diverses manifestations sont prévues dans le cadre de la Swiss Metaverse Association. En outre, des groupes de travail sont en train d'être formés pour traiter des questions et des thèmes spécifiques. Les thèmes suivants font actuellement partie des priorités : Fiscalité, Metaverse industriel, Régulation, Art et culture, Recherche et formation, Assurance et banque, Technologie et infrastructure, Santé ainsi que Tourisme et sport. En outre, un livre blanc sera rédigé et une carte de l'écosystème Swiss Metaverse sera établie. Daniel Diemers, membre du comité et Head Expert Tribe, explique : "Nous voulons apprendre ensemble, développer des idées, trouver des synergies, élaborer les défis et les opportunités du métavers et faire ainsi en sorte que la Suisse devienne l'un des sites Metaverse les plus attrayants et les meilleurs au monde".

Source et informations complémentaires

La nouvelle étude de la Unisys Corporation (NYSE : UIS) "From Surviving to Thriving in Hybrid Work" (De la survie à la prospérité dans le travail hybride), réalisée en collaboration avec la plus grande société de recherche au monde. HFS Research montre à quel point les problèmes informatiques freinent les collaborateurs. Elle fournit également une feuille de route aux employeurs pour améliorer la productivité et l'engagement de leurs employés.

Une meilleure utilisation et un meilleur soutien de la technologie pour un meilleur engagement des employés 

Le rapport montre que : L'accès à une technologie de premier ordre continuera d'être un facteur déterminant pour l'engagement des collaborateurs et leur performance. 62% des employés interrogés ont déclaré que l'accès à la technologie était un facteur très motivant pour leur performance au travail. Cependant, le rapport montre également que la manière dont les entreprises adoptent et soutiennent continuellement les solutions technologiques représente un défi pour les employés :

• Près de la moitié (49 pour cent) des travailleurs estiment qu'ils perdent entre une et cinq heures de productivité au travail par semaine à cause des problèmes informatiques. Pourtant, 42 pour cent des employeurs ne mesurent pas la perte de productivité due aux problèmes informatiques.
• Les employés veulent contribuer à l'amélioration de l'expérience informatique. 92 % sont plutôt ou très disposés à partager leurs données si cela permet un meilleur support technologique prédictif.

Les employeurs devraient également tenir compte des différences entre les générations en ce qui concerne la valeur perçue des différentes technologies sur le lieu de travail. Il s'agit ici de trouver un équilibre entre ce qui est nouveau et innovant et ce qui améliore la productivité. Par exemple, les millennials voient une valeur bien plus élevée dans les chatbots, les dispositifs portables et les tableaux blancs virtuels que leurs homologues de la génération Z. Les jeunes de la génération Y voient également une valeur plus élevée dans les technologies de l'information et de la communication.

Investir dans des programmes d'expérience des employés

De nombreuses entreprises ont récemment mis en place ou développé des programmes d'expérience des employés (Employee Experience, EX) afin d'améliorer le recrutement et la fidélisation des employés. Les entreprises dont les programmes d'EX sont très développés estiment que leurs employés sont plus engagés aujourd'hui qu'il y a six mois (74 %), comparé aux entreprises dont les programmes d'EX ne sont pas encore développés (24 %).

Les employés et les employeurs partagent des points de vue similaires sur la valeur d'un programme EX : plus de 60% chacun estiment qu'un tel programme a un impact significatif sur la productivité des employés, la rétention des talents, le chiffre d'affaires et la rentabilité.

Le nouveau standard pour les modèles de travail est le travail hybride 

Plus personne n'a besoin de prophétiser : "Le travail hybride va s'imposer", car un modèle de travail hybride est devenu la norme. Cependant, les entreprises doivent non seulement adopter des formes de travail hybrides, mais aussi les optimiser pour attirer et retenir les talents, former et impliquer les nouveaux membres de l'équipe, attirer de nouveaux leaders et maximiser l'engagement et la productivité. Voici d'autres conclusions de l'étude :

• 70% des employeurs déclarent que les formes hybrides de travail continueront à être leur modèle d'emploi principal à l'avenir.
• 67% des travailleurs hybrides citent la flexibilité du lieu de travail pour concilier vie professionnelle et vie privée comme l'un des principaux facteurs de motivation qui influencent leur performance au travail.
• Le pouvoir de décision individuel sur le lieu de travail est une nécessité - 70% des travailleurs affirment que le pouvoir de décision est un facteur déterminant de leur motivation, alors que seulement 57% des dirigeants considèrent que c'est important.

"La convergence de la technologie du lieu de travail et de l'engagement des employés n'a jamais été aussi impérative qu'aujourd'hui. Les entreprises continuent d'être confrontées à des choix difficiles et doivent évaluer comment investir dans la création du lieu de travail du futur tout en favorisant une forte culture du lieu de travail qui améliore la satisfaction des employés", a déclaré Joel Raper, vice-président senior et directeur général des solutions de lieu de travail numérique chez Unisys. "Notre étude souligne ce que nous observons chez nos clients lorsque les entreprises adoptent une mentalité 'hybride d'abord' et entreprennent le type d'initiatives de gestion du changement organisationnel qui favorisent la satisfaction des employés et la productivité à long terme".