Le recrutement et la fidélisation des collaborateurs au milieu de la grande vague de licenciements a été un sujet brûlant dans de nombreuses entreprises ces derniers temps. Les secteurs qui enregistrent actuellement le plus grand nombre de démissions sont ceux de la technologie et de la santé, où les travailleurs âgés de 30 à 45 ans mènent la tendance. Pour attirer de nouveaux collaborateurs, les entreprises doivent être plus flexibles que jamais et montrer qu'elles sont prêtes à évoluer dans un environnement de travail en mutation, mais aussi à valoriser leur personnel actuel. Il est tout aussi important de répondre aux besoins du personnel existant que de recruter de nouveaux collaborateurs, car une entreprise ayant une bonne réputation et des collaborateurs satisfaits est plus attrayante pour les demandeurs d'emploi.

Savoir fidéliser les collaborateurs malgré la vague de licenciements

Selon les experts du fournisseur de solutions de conseil et d'évaluation Hogan Assessments, la vague de démissions a atteint un point culminant. Les employeurs devraient donc adopter une approche basée sur des données pour déterminer pourquoi les collaborateurs décident de démissionner et quels sont ceux qui, dans leur entreprise, présentent le plus grand risque de fluctuation. Il existe en outre les cinq conseils suivants pour le recrutement et la fidélisation des collaborateurs. Ceux-ci permettent aux entreprises de se présenter sous leur meilleur jour lorsqu'il s'agit de pourvoir des postes et de constituer la meilleure équipe possible.

Conseil n° 1 : déterminer les objectifs des candidats

Pendant le processus de recrutement, il est important de se concentrer sur les objectifs de chaque candidat potentiel et de déterminer dans quelle mesure ils correspondent à l'entreprise.
62 % des responsables RH estiment que les employés doivent améliorer leurs compétences existantes ou en acquérir de nouvelles au moins une fois par an afin de conserver un avantage concurrentiel sur le marché du travail mondial. Offrir aux collaborateurs la possibilité de se former signifie investir dans leur avenir. Les entreprises doivent être prêtes à faire cet investissement et à offrir aux nouveaux collaborateurs le soutien et les possibilités de formation nécessaires pour faire progresser leur carrière.

Conseil n° 2 : percevoir la flexibilité au sein du personnel

La pandémie a montré que les gens peuvent être aussi productifs en travaillant à domicile que dans un environnement de bureau. Deux employés sur trois recherchent aujourd'hui des conditions de travail flexibles, car ils pensent qu'elles leur permettront d'être plus productifs. 30 % des travailleurs du monde entier ont déclaré qu'ils quitteraient leur emploi si on ne leur proposait pas un modèle de travail hybride flexible à long terme. Pour être compétitif sur le marché de l'embauche, il est important de répondre aux souhaits des collaborateurs et d'adapter les modèles d'entreprise à ce nouveau monde du travail. L'introduction d'horaires de travail plus flexibles ne rendra pas seulement l'entreprise plus attrayante pour les nouveaux candidats, mais contribuera également à répondre aux besoins de votre personnel actuel.

Conseil n° 3 : demander à ses collaborateurs s'ils ont des contacts

Un pool de collaborateurs bien formés qui travaillent déjà avec succès dans l'entreprise peut être un avantage, car ils disposent d'un réseau de contacts. Essayez de demander à vos collaborateurs actuels s'ils ont de tels contacts et faites-les participer au processus de recrutement en leur demandant ce qu'ils recherchent chez les nouveaux candidats. Cette approche aura un effet positif sur la fidélisation du personnel et contribuera à l'implication du personnel dans le processus de recrutement.

Conseil n° 4 : montrer les avantages pour les collaborateurs

De nombreux employés ont le sentiment que les dirigeants n'ont aucun lien avec les préoccupations de l'employé moyen, 54 % du personnel général se sentant surchargés et sous-estimés. Les candidats potentiels sont plus enclins à accepter un emploi s'ils ont le sentiment que l'entreprise se soucie d'eux et de leur famille. Pour chaque entreprise, il est important de mettre en avant les avantages pour les collaborateurs et le soutien supplémentaire. Les avantages tels que les soins de santé mentale, l'aide à la garde d'enfants et les congés payés ne sont que quelques exemples de la manière dont une entreprise peut améliorer la satisfaction de ses collaborateurs et se profiler comme une entreprise qui valorise ses collaborateurs, ce qui la rend plus attrayante sur le marché du recrutement très concurrentiel.

Conseil n° 5 : insister sur l'objectif de votre entreprise et le mettre en avant

Même si les avantages sociaux et le salaire sont importants pour les recrutements potentiels, de nombreux collaborateurs souhaitent travailler pour une entreprise dont les objectifs et les valeurs sont en accord avec les leurs. Il est important d'impressionner les recrues potentielles par ce qu'une entreprise fait et par la manière dont elle souhaite travailler. Des stratégies de durabilité, une main-d'œuvre diversifiée et des programmes de soutien aux femmes dans le personnel peuvent contribuer à distinguer une entreprise d'autres qui se concentrent uniquement sur les résultats commerciaux. Pour les collaborateurs, il est important de croire en ce qu'une entreprise représente ou essaie d'atteindre, surtout en période de stress ou de difficultés. Si vous alignez votre stratégie de recrutement sur ces valeurs, vous trouverez des collaborateurs loyaux, prêts à travailler dur pour la vision de l'entreprise.

Intégrer des tests de personnalité

L'intégration correcte de tests de personnalité dans les procédures de recrutement peut soutenir la volonté de constituer un personnel plus diversifié et d'attirer de nouveaux talents. Selon Hogan Assessments, les deux parties en profitent : Les candidats en apprennent davantage sur eux-mêmes et constatent de première main à quel point une entreprise prend au sérieux l'individualité d'un candidat. Et les entreprises se débarrassent des préjugés inconscients et proposent un contrat à ceux qui n'ont peut-être pas le "bon CV", mais qui présentent néanmoins les meilleures perspectives de réussite.

Source et informations complémentaires : Évaluations Hogan

Dans le monde du travail moderne, il ne s'agit plus seulement de rémunération, de localisation, de possibilités de carrière personnelle et d'autres critères de référence traditionnels. Des facteurs tels qu'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de bonnes relations entre collègues et une culture d'entreprise positive deviennent de plus en plus une monnaie forte sur le marché du travail. En bref, les travailleurs d'aujourd'hui veulent un travail qui les rend heureux et une entreprise avec une culture d'entreprise appropriée. Pour permettre aux utilisateurs du réseau professionnel Xing de découvrir dans quelle culture d'entreprise ils se sentent particulièrement bien, un test culturel a été mis au point afin de rendre tangible le thème souvent diffus de la culture d'entreprise et de le ramener à des facteurs concrets. À l'aide d'un questionnaire sophistiqué, qui est dès à présent à la disposition de tous les membres sur Xing, les utilisateurs apprennent à la fin quel type d'entreprise leur convient le mieux sur le plan culturel.

Contrôle de la culture basé sur la science

Meynhardt de la HHL Leipzig Graduate School of Management pour kununu, la filiale de New Work SE, qui a été développée sous la direction du psychologue économique. Il aide les utilisateurs à réfléchir de manière approfondie à ce qui est particulièrement important pour eux dans leur travail. Après avoir répondu au questionnaire, les membres de Xing apprennent d'une part à quoi ils devraient faire particulièrement attention à l'avenir lors du choix de leur employeur. D'autre part, les utilisateurs se voient proposer des employeurs potentiels qui répondent à ces critères. La fonction de recommandation est actuellement en phase bêta et sera progressivement étendue dans les semaines à venir.

Boussole culturelle individuelle pour une meilleure orientation dans la vie professionnelle

Il est facile et rapide de répondre aux questions du questionnaire Kulturcheck. Les utilisateurs choisissent dans chacune des quatre catégories "Direction", "Relations avec les autres", "Attitude stratégique" et "Equilibre entre vie professionnelle et vie privée" 20 aspects et valeurs qu'ils souhaitent ou rejettent complètement chez un employeur. Enfin, ils indiquent les cinq préférences les plus importantes pour eux dans leur travail. Il en résulte une boussole culturelle individuelle qui montre ce à quoi il faudra faire particulièrement attention à l'avenir lors du choix d'un employeur. Pour ce faire, les préférences sont visualisées de manière globale et dans les quatre catégories, ce qui permet aux utilisateurs de voir d'un coup d'œil si les valeurs traditionnelles ou modernes prédominent chez eux dans ces catégories. Sur la base des données de l'analyse culturelle, les membres de Xing reçoivent en outre des propositions individuelles d'employeurs qui correspondent bien à leurs préférences personnelles. Le Kulturcheck compare toutes les données avec les données sur la culture d'entreprise de milliers d'employeurs et montre quels employeurs offrent ce qui est particulièrement important pour eux. Les données analysées à cet effet sont des évaluations authentiques de collaborateurs des entreprises, données sur la plateforme d'évaluation des employeurs kununu.

La culture d'entreprise comme facteur de recherche d'emploi

La boussole culturelle du marché de l'emploi de Xing, qui est déjà intégrée dans plus de 300.000 offres d'emploi sur la plate-forme et qui donne des informations sur la culture d'entreprise des employeurs respectifs, offre une orientation supplémentaire. Les chercheurs d'emploi obtiennent ainsi des informations qui n'existent dans aucune autre annonce d'emploi et qui ne sont pas non plus citées sur les portails d'emploi des entreprises. Plus la concordance entre les souhaits culturels individuels et la culture de l'entreprise est grande selon Kulturkompass, plus la probabilité que le demandeur d'emploi et l'entreprise s'accordent durablement est grande.

Le nouveau chèque culture est disponible gratuitement sur https://www.xing.com/via/career-guidance/company-culture-preferences/assessment à disposition.

Cette année, Europages, la plus grande plateforme d'achat B2B européenne selon ses propres dires, ainsi que la plateforme B2B wlw (anciennement "Wer liefert was"), bien établie dans la région DACH, fêtent respectivement leur 40e et 90e anniversaire. Les deux plates-formes appartiennent désormais à Visable, une maison d'édition qui s'est transformée en une entreprise Internet internationale agile. Le CEO Peter F. Schmid est le moteur de cette transformation. Mais avant l'apparition des plateformes Internet pour l'achat et l'approvisionnement, tout a commencé par une tablette d'argile :

Il était une fois, en Mésopotamie...

Si nous remontons à l'époque de l'achat et de l'approvisionnement jusqu'à ses débuts, son histoire commence ici même : Dans l'un des plus importants centres de développement culturel de l'Orient ancien. Les découvertes archéologiques fournissent des indices clairs qu'une société urbaine vivait déjà dans la région entre l'Euphrate et le Tigre entre 4.000 et 3.000 avant Jésus-Christ. D'une part, des constructions monumentales en témoignent, d'autre part, des découvertes telles que des sceaux roulés, des tablettes d'argile et autres indiquent l'existence d'une bureaucratie bien établie. Une tablette d'argile exposée au "British Museum" de Londres et datant de la période entre 3.200 et 3.000 av.

De tels témoignages d'une organisation précoce de l'approvisionnement existent également en Égypte : Des documents attestent que des tâches d'approvisionnement étaient déjà effectuées de manière systématique dans le pays des bords du Nil vers 3.000 avant J.-C.. Par exemple, lors de la construction des pyramides de Gizeh (environ 2.650 à 2.500 av. J.-C.), certains groupes professionnels étaient déjà chargés de consigner sur papyrus la quantité de travail et de matériaux nécessaires. En Europe, l'approvisionnement organisé n'a pris forme que plus tard. Plus précisément vers 215 av. J.-C., dans la Rome antique. Pour la première fois, des contrats ont été formellement négociés entre le gouvernement romain et les fournisseurs afin d'assurer l'approvisionnement en matériel des troupes dispersées de l'Empire romain.

En Grande-Bretagne, l'histoire de l'approvisionnement remonte à Guillaume le Conquérant (1.028 à 1.087 après J.-C.), qui cherchait une méthode claire pour enregistrer ses recettes fiscales. Avec la montée en puissance de l'Empire britannique et ses ambitions coloniales, le système d'approvisionnement s'est également développé et a commencé à inclure les biens et les services.

Achats et approvisionnement au 18e siècle

En 1832, le mathématicien et philosophe anglais Charles Babbage a évoqué dans son ouvrage "On the Economy of Machinery and Manufactures" la nécessité d'employer un "Materials Man" dans l'industrie minière. Cet "homme-matériaux" devait être responsable de la sélection, de l'achat et du suivi de tous les biens nécessaires à un projet. Aujourd'hui, nous dirions que Babbage a proposé d'engager un Chief Procurement Officer.

En 1886, la Pennsylvania Railroad a créé le premier service d'approvisionnement au monde, car le système ferroviaire complexe et étendu des États-Unis exigeait de nouvelles méthodes d'approvisionnement. Entre 1914 et 1918, la Première Guerre mondiale a mis les achats et l'approvisionnement à rude épreuve : les marchandises devaient être transportées dans le monde entier. De nombreux achats étaient effectués de manière ad hoc - les commandes étaient passées par radio ou par télégraphe.

En 1932, le répertoire des fournisseurs est paru pour la première fois sous forme de livre

En 1932 s'est tenue à Leipzig la foire du livre, à l'occasion de laquelle le répertoire des fournisseurs "Wer liefert was" a été publié pour la première fois sous forme de livre. Et ce pour une bonne raison : les achats et l'approvisionnement avaient pris un essor considérable suite à la Première Guerre mondiale ou à la construction qui s'en est suivie. Après la fin de la Première Guerre mondiale et jusqu'en 1925, la Deutsche Reichsbahn a commandé à elle seule environ 7 000 nouvelles locomotives afin de ramener son parc de véhicules au niveau d'avant-guerre. A cette époque, de nombreuses entreprises cherchaient des fournisseurs et de nombreux fournisseurs cherchaient des entreprises. Avec le répertoire des fournisseurs "Wer liefert was", les entreprises disposaient enfin d'un ouvrage imprimé qui leur permettait de rechercher de manière ciblée les entreprises partenaires dont elles avaient besoin. Les volumes de couleur bleue se trouvaient dès lors dans de nombreux bureaux en tant qu'ouvrages de référence importants. Dans les années 1970, le répertoire a été saisi sur microfiches, ce qui représentait à l'époque un travail de pionnier.

Les chaînes d'approvisionnement et les appels d'offres gagnent en importance

Dans les années 1950, les gouvernements du monde entier ont fait progresser l'approvisionnement. De nombreuses entreprises ont pris conscience de l'importance d'une "chaîne d'approvisionnement" fiable, car elle leur permettait de se développer avec une qualité constante. Dans les années 1960, les achats et l'approvisionnement sont devenus l'affaire de la direction : on a introduit les appels d'offres. Dans les années 1970, le coup d'envoi de la production "juste à temps" a été donné lorsque le constructeur automobile Toyota a introduit son nouveau système de production. Parallèlement, de plus en plus d'entreprises géraient leur approvisionnement de manière centralisée. Puis tout s'est enchaîné : l'Internet et la numérisation ont donné un coup de fouet sans précédent aux achats et à l'approvisionnement : en 1982, Europages a été créé en France (nom d'origine : Eurédit) et a publié le premier annuaire commercial imprimé avec des fournisseurs de toute l'Europe. En 1986, le répertoire des fournisseurs "Wer liefert was" a été publié pour la première fois sur CD-ROM.

Dans les années 1990, de plus en plus d'entreprises ont pris conscience de l'importance stratégique de l'approvisionnement, notamment pour les marchés publics et l'industrie lourde. Entre-temps, le monde est devenu de plus en plus interconnecté. Même "Wer liefert was" s'est adapté à ce changement et a été mis en ligne pour la première fois en 1995, deux ans avant Google, sur www.wlw.de. Dans les années 2000, les commandes étaient déjà passées par ordinateur et les premiers systèmes ERP s'imposaient. Europages était alors disponible en 26 langues et son site web de 2006 a franchi la barre des 2 millions de visiteurs mensuels provenant de 218 pays. Les années 2010 ont marqué le début de l'ère des Chief Procurement Officer (CPO) : De nombreuses entreprises ont fait appel à des "hommes matériaux", comme Charles Babbage l'avait proposé autrefois pour l'industrie minière. Aujourd'hui encore, ces CPO n'ont qu'une seule mission : ils sont responsables de l'achat et de l'approvisionnement des marchandises et des matériaux.

L'avenir est numérique

De la tablette d'argile à l'application numérique : l'achat et l'approvisionnement n'ont jamais été aussi connectés qu'aujourd'hui. Mais le chemin des achats est loin d'être terminé. Les portefeuilles d'achat et les processus d'achat opérationnels sont souvent déjà largement numérisés. Les professionnels de l'approvisionnement utilisent déjà des technologies innovantes telles que l'intelligence artificielle ou le big data pour pouvoir réagir en temps réel. La réalité augmentée et la réalité virtuelle pourraient également jouer un rôle encore plus important à l'avenir, afin d'examiner les produits indépendamment du lieu et de prendre ainsi la meilleure décision d'achat. Mais il y a une chose que ces technologies ne font pas : elles ne remplacent pas les relations personnelles entre les acheteurs et les fournisseurs. Aujourd'hui, sur les deux plateformes - regroupées depuis 2019 sous la marque ombrelle commune Visable - près de 4 millions d'acheteurs professionnels de plus de 200 pays rencontrent chaque mois près de 3 millions de fournisseurs de produits et de services.

Afin que les plateformes puissent continuer à offrir une grande utilité à l'avenir, elles sont constamment complétées par des fonctionnalités supplémentaires. Ainsi, l'application wlw pour les acheteurs professionnels offre une meilleure convivialité mobile et une plus grande efficacité dans la prospection commerciale. Grâce au "Visitor Profiler" d'Europages et à la statistique des visiteurs de profil de wlw, il est possible de savoir à tout moment qui a visité le profil de sa propre entreprise, y compris les données de contact. La vente (et le marketing) obtiennent ainsi des informations précieuses pour la génération de leads. La communication entre l'acheteur et le fournisseur passe directement par un centre de messages et, grâce au soutien de l'IA, le "matchmaking" entre les demandeurs et les fournisseurs est amélioré et accéléré. Ainsi, il sera par exemple plus facile de trouver rapidement des fournisseurs régionaux - à l'époque de des chaînes d'approvisionnement mondiales interrompues et des crises économiques cela peut être décisif dans certaines circonstances.

Plus d'informations : www.wlw.ch / www.europages.com

Pour la première fois, la filière d'études Master of Science in Banking and Finance de la HSLU a fait son entrée dans le classement du Financial Times. Il se classe ainsi parmi les 55 meilleurs programmes d'études en finance au monde, selon le Financial Times.

En compagnie de célébrités

Le classement évalue différents facteurs dans les domaines de l'adéquation au marché du travail et des perspectives de carrière des étudiants ainsi que de la diversité et de l'internationalité du cursus. Le master HSLU se classe à la 51e place, ce qui place la HSLU dans un cercle exclusif en Suisse : avec l'Université de Saint-Gall, l'Université de Lausanne et l'Università della Svizzera italiana (USI), seules trois autres hautes écoles suisses sont représentées dans le classement. "L'inclusion dans le classement souligne la grande qualité de notre cursus ainsi que la combinaison réussie d'une orientation scientifique et pratique", explique Simon Amrein, qui dirige le Master in Banking and Finance avec Florian Schreiber. "En particulier, le développement personnel et professionnel des étudiants ainsi que la qualité de l'enseignement restent essentiels à l'avenir", ajoute-t-il.

Master HSLU avec label de qualité AACSB

Depuis 2020, le cursus fait également partie du programme University Affiliation du CFA Institute. La formation de Chartered Financial Analyst® est, au niveau international, l'une des formations les plus connues dans le domaine des investissements. La Haute école de Lucerne - Gestion est en outre accréditée AACSB depuis 2021. Seuls environ six pour cent des écoles de commerce du monde entier portent ce label de qualité.

Source : Haute école de Lucerne

Il manque du mouvement dans le home office : l'évaluation d'une Sondage auprès des lecteurs "Bouger au bureau en 2021" en mai dernier a montré que près de deux tiers des travailleurs à domicile bougent encore moins à la maison que lors d'une journée de travail régulière au bureau de l'entreprise. Au cours de la première année du programme Corona, on était trop assis, pas assez debout et on ne marchait pas assez. Le bilan à la maison était encore plus mauvais qu'au bureau de l'entreprise. Mais la situation s'est-elle améliorée entre-temps ? Est-ce que l'on bouge davantage et est-ce que l'on a investi davantage dans des solutions favorisant le mouvement au bureau et au home office ?

L'activité physique au bureau à domicile et en général reste insuffisante

Les résultats actuels de l'enquête représentative menée par le blog "Office Roxx" auprès de ses lecteurs sont décevants : les plus de 2.300 employés de bureau allemands interrogés ne sont que moyennement satisfaits de la part d'activité physique qu'ils pratiquent dans leur vie. En moyenne, ils ont obtenu la note de 3,4. Cela correspond à peu près à la valeur de l'année précédente de 3,5. Cela reste donc une mauvaise note pour l'activité physique. (Note de la rédaction : en Allemagne, contrairement à la Suisse, la note 1 est la meilleure et 6 la moins bonne).

Deux tiers font moins d'exercice au bureau à domicile

Alors qu'au cours de la première année de la pandémie, sur la base des résultats de l'année précédente, la part du travail à domicile dans le propre travail de bureau parmi les Office-Worker en Allemagne était de 62 pour cent, une grande partie des Home-Worker est apparemment retournée au bureau au cours de la deuxième année de Corona. La part du travail à domicile n'était plus que de 44% en moyenne.

Mais bouge-t-on plus ou moins lors d'une journée de travail à domicile que lors d'une journée au bureau de l'entreprise ? Moins que cela ! La proportion a même augmenté par rapport à l'année précédente : 61% (2021 : 57%) bougent moins à la maison qu'au bureau. En revanche, 39 % (2021 : 43 %) ont le sentiment de bouger plus qu'au bureau.

On est encore plus assis dans un home office qu'au bureau

Le mélange de postures recommandé par les experts pour le travail de bureau est le suivant : 60 pour cent en position assise, 30 pour cent en position debout et 10 pour cent en marchant. Selon leurs propres déclarations, les participants à l'enquête passent actuellement en moyenne 75 pour cent de leur journée de travail à domicile en position assise, 10 pour cent en position debout et 5 pour cent en marchant - peu de changements par rapport à l'année précédente : 73 pour cent en position assise, 11 pour cent en position debout et 7 pour cent en marchant. Au bureau, le mélange est en moyenne le suivant : 64 pour cent en position assise, 18 pour cent en position debout et 18 pour cent en position de marche. Dans les résultats de l'enquête de 2021, il y avait encore 65 % de personnes assises, 18 % de personnes debout et 9 % de personnes qui marchent.

L'équipement du bureau à domicile laisse à désirer

Les réponses à la question "Dans quelle mesure votre poste de travail à domicile est-il ergonomique ou favorise-t-il le mouvement ?" ont donné une note moyenne de 3,9 (3,7 en 2021). En ce qui concerne le poste de travail au bureau, la note moyenne obtenue est de 2,9 (année précédente : 3,3). L'ergonomie et la promotion du mouvement laissent toujours beaucoup à désirer, comme on pouvait s'y attendre, surtout dans les bureaux à domicile. Il est étonnant de constater que l'évaluation s'est même détériorée par rapport à l'année précédente. Mais peut-être que la prise de conscience de la nécessité de l'ergonomie et de la promotion de l'activité physique a augmenté à la maison.

Pour plus de mouvement dans le home office et le bureau

Le fait que, selon les résultats de l'enquête, près d'une personne sur trois (29 %) ait l'intention d'investir dans un équipement ergonomique ou favorisant le mouvement pour son poste de travail à domicile est considéré comme un bon signe par les auteurs de l'étude. L'augmentation de quatre pour cent par rapport à l'enquête de l'année dernière montre que les employés souhaitent également travailler de manière saine et productive à la maison. Il existe toutefois un potentiel d'amélioration dans tous les domaines. Il faut notamment veiller à ce que les solutions favorisant l'activité physique soient utilisées conformément à leur objectif.

"Tout n'est pas rose dans le home office. La pandémie a clairement montré que les quatre murs de la maison ne sont pas le meilleur lieu de travail pour tous les employés de bureau. Chaque individu devrait avant tout travailler là où cela est le mieux possible pour sa santé, son bien-être et sa productivité, ainsi qu'en accord avec la culture et les objectifs de son employeur", résume le Dr Robert Nehring, également rédacteur en chef du blog "Office Roxx„.

En période d'incertitude et d'instabilité, il faut des dirigeants capables de donner une orientation et une stabilité. Les défis actuels auxquels sont confrontés la politique, l'économie et la société exigent des dirigeants dignes de confiance et une culture d'entreprise moderne. La Journée des entrepreneurs du mercredi 6 juillet 2022, qui se tiendra dans la salle Spoerry de Vaduz, est donc placée sous le titre "Diriger dans l'instabilité" et aborde ce thème d'actualité sous différents angles. Il s'agit de la 17e édition de cette manifestation. Des exposés passionnants, des tables rondes informatives et des possibilités de réseautage attrayantes attendent les invités.

Les changements massifs exigent du leadership

Après le discours de bienvenue de la vice-chef du gouvernement du Liechtenstein et ministre de l'économie Sabine Monauni, le top manager Joe Kaeser explique pourquoi le leadership est particulièrement important en temps de crise. Il est convaincu que la société est confrontée à des changements disruptifs massifs et que les dirigeants doivent y répondre par une attitude claire et une communication honnête. Kaeser est l'un des représentants les plus en vue de l'économie allemande et l'un des managers les plus connus en Europe. Il est président des conseils de surveillance de Siemens Energy et de Daimler Truck et dispose de plus de 40 ans d'expérience professionnelle au sein du groupe Siemens.

Personnalités entrepreneuriales locales

Ensuite, les héros locaux Markus Kaiser et Katharina Lehmann montreront comment ils gèrent leurs entreprises en période difficile et expliqueront pourquoi les entreprises familiales planifient à plus long terme que les entreprises cotées en bourse, par exemple. Kaiser est CEO et propriétaire majoritaire de Kaiser AG à Schaanwald, qui emploie 600 personnes. Les principaux produits de l'entreprise sont des véhicules pour le nettoyage des canalisations et l'élimination industrielle ainsi que des pelles araignées mobiles. Lehmann est CEO et propriétaire du groupe Lehmann à Gossau SG, une entreprise générale et leader du marché suisse de la construction en bois, qui emploie environ 400 personnes. Kaiser et Lehmann sont également membres du jury du prix "Entrepreneur Of The Year" au Liechtenstein, qui sera décerné pour la sixième fois à une entrepreneuse ou un entrepreneur à l'automne 2022.

Un tournant économique

Après la pause rafraîchissement, l'économiste Peter Bofinger entrera en scène. L'économiste allemand expliquera au public pourquoi la pandémie de Corona et la guerre en Ukraine constituent également un tournant économique. Selon Bofinger, les entreprises doivent se préparer à ce que les bases économiques changent radicalement et aient des conséquences directes sur des éléments tels que l'inflation, la politique monétaire ou les chaînes d'approvisionnement.

Découvrir les simulateurs de Formule 1

Pour clore le congrès, l'entrepreneuse Monisha Kaltenborn revient sur sa carrière dans le sport automobile et parle de sa dernière entreprise dans un entretien avec l'animatrice Mona Vetsch. Racing Unleashed développe des simulateurs de course de Formule 1 et s'est fixé pour objectif d'ouvrir la course automobile au grand public. La journée des entrepreneurs se terminera par un apéritif de réseautage. Les participants pourront profiter d'une touche de Formule 1 dans la zone de réseautage en testant des simulateurs de course.

Un large soutien

La Journée des entrepreneurs offre aux entrepreneurs et aux personnes intéressées par l'économie une plateforme particulière de connaissances et de réseautage. Les organisateurs attendent à nouveau plusieurs centaines d'invités de la région des quatre pays lors de la Journée des entrepreneurs. L'organisme responsable de la journée est le gouvernement du Liechtenstein. De nombreux partenaires de l'économie privée et des associations économiques sont à bord. L'organisateur est l'association Unternehmertag en collaboration avec l'agence événementielle Skunk AG.

Informations et inscriptions sur www.unternehmertag.li

Une enquête représentative menée par la HWZ avec DemoScope sur le thème des "Préférences en matière de formation et de formation continue" en Suisse alémanique montre que l'enseignement à distance ne remplace pas l'enseignement présentiel comme formes d'enseignement. De plus, le souhait d'une flexibilité maximale de la part des personnes intéressées est moins important que ce que l'on pourrait supposer, selon une autre conclusion de l'étude. Les méthodes d'enseignement choisies par l'institution de formation doivent plutôt être adaptées au contexte respectif et fournir aux étudiants une plus-value orientée vers la pratique. Outre les contextes d'apprentissage individualisés, qui doivent être étroitement liés aux besoins d'apprentissage personnels, l'apprentissage autodirigé, basé sur une responsabilité personnelle active, gagne en importance. La tâche des enseignants se déplace alors de la transmission de connaissances vers le coaching d'apprentissage, qui mise sur la responsabilité individuelle et la motivation intrinsèque - sans pour autant perdre en efficacité.

La formation continue n'est pas une fin en soi

L'enquête menée auprès des 15-55 ans montre qu'une grande majorité ne peut être convaincue de suivre une formation continue en cours d'emploi dans une haute école spécialisée (CAS, MAS) que si l'orientation thématique de l'offre de formation continue et les perspectives de réseautage se réfèrent à un domaine d'activité propre et concret et promettent une plus-value nommable pour la propre biographie professionnelle. "Le souhait de suivre une formation continue répond exclusivement à des besoins utilitaires qui découlent du contexte professionnel propre et qui doivent alimenter les possibilités de carrière propres. En ce qui concerne les formes d'enseignement, l'accent est mis sur un climat d'enseignement et d'apprentissage stimulant, qui doit inclure des settings interactifs ainsi que des unités asynchrones en ligne de haute qualité, avec un accent clair sur la valeur ajoutée spécifique à chaque format. Ces aspects sont nettement plus importants que le libre choix du type de cours, d'autant plus que la sécurité de la planification revêt une importance capitale", souligne Dr Stefan Joller, responsable du développement des hautes écoles HWZ.

Une flexibilité efficace est nécessaire

Les 765 personnes interrogées accordent une grande importance à la flexibilité de l'apprentissage. Par flexibilité, on entend le fait de pouvoir étudier le contenu de ses propres cours quand on a le temps. Il est également question ici de l'option de participer aux cours indépendamment du lieu (streams en direct, enregistrements), lorsque les objectifs d'enseignement et d'apprentissage fixés dans le contenu le permettent. En ce qui concerne la gestion du temps pour la formation continue, la majorité des personnes interrogées indiquent qu'elles apprécient que l'établissement d'enseignement supérieur leur donne des instructions claires en matière de contenu et de temps, afin qu'elles puissent consacrer moins de temps à la planification autonome des phases d'apprentissage. Cela vaut notamment aussi pour le choix des contenus d'apprentissage et le format approprié du point de vue de la didactique des disciplines. Ces résultats correspondent essentiellement à une attitude d'apprentissage conservatrice qui reste dominante et qui mise sur une efficacité sensible aux coûts dans la formation initiale et continue.

Les possibilités d'aménagement du parcours individuel d'apprentissage et de vie (lifelong learning), en constante augmentation du point de vue technologique et fortement accrues par Corona dans le paysage de la formation, ne permettent pas, sur la base de cette enquête, de dégager une tendance claire vers une flexibilisation complète. Au contraire, la société multi-optionnelle exige un degré nettement plus élevé d'orientation. Les institutions de formation doivent maîtriser ce grand écart entre l'individualisation et l'orientation efficace vers des objectifs.

Source : HWZ

Le 10 novembre 1896, Heinrich Bachmann a fondé l'actuelle société 4B. Au cours des 125 dernières années, le monde a changé à une vitesse fulgurante - et 4B avec lui. "Nous n'avons cependant pas seulement réagi aux changements et aux défis du monde, mais nous les avons aussi sciemment anticipés", explique Mark Bachmann, président du conseil d'administration de 4B et arrière-petit-fils du fondateur de l'entreprise, dans le cadre de la fête d'anniversaire à Hochdorf. Depuis 125 ans, il est dans l'ADN de l'entreprise de remettre en question les traditions, d'oser et de promouvoir la nouveauté.

Une motivation centrale pour la force d'innovation de l'entreprise est le thème de la durabilité. "En tant qu'entreprise familiale responsable et riche d'une histoire de 125 ans, il est important pour nous de garder un œil sur l'avenir", explique Otto Bachmann, copropriétaire de 4B. En développant des systèmes de fenêtres et de façades durables en bois-aluminium, Otto Bachmann, ingénieur du bois de formation, a été le pionnier suisse de la percée de la durabilité dans l'industrie de la fenêtre au cours des trente dernières années. Et ce, dans le but de laisser aux générations futures une entreprise qui fonctionne et une planète saine.

Durabilité et pénurie de main-d'œuvre qualifiée

Pour atteindre cet objectif, Jean-Marc Devaud s'engage sur le plan opérationnel en tant que CEO de 4B. "Nous produisons presque exclusivement des fenêtres en bois-aluminium et, avec le bois, nous nous concentrons sur une matière première climatiquement neutre à 100 %", explique Jean-Marc Devaud à l'occasion du 125e anniversaire de l'entreprise. C'est avant tout lors de leur utilisation que les fenêtres 4B font valoir leur influence positive sur l'environnement. "Environ 45 pour cent des besoins énergétiques de la Suisse sont générés par les bâtiments. Rien qu'en rénovant les toits et en remplaçant les anciennes fenêtres par des fenêtres 4B, ces besoins peuvent être réduits d'environ 30 pour cent", explique le CEO.

Outre le thème de la durabilité, 4B est actuellement très préoccupé par la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. "Notre capital le plus important, ce sont nos quelque 700 collaboratrices et collaborateurs", déclare le CEO. C'est pourquoi 4B investit délibérément dans ses collaborateurs, notamment dans la relève. Et cet investissement est nécessaire : la formation professionnelle a du mal à décoller - bien que le système de formation dual de la Suisse soit une histoire à succès et serve de modèle à de nombreux pays dans le monde. "Tous ensemble, nous nous engageons pour que 4B continue à créer des tendances dans les domaines de la durabilité et de la formation au cours des 125 prochaines années", déclare Jean-Marc Devaud.

4B fait la fête avec 180 invités du monde économique et politique

Le 125e anniversaire de 4B a eu lieu le 10 juin de 16h00 à 21h00 au siège de l'entreprise à Hochdorf (LU). Les quelque 180 invités du monde économique et politique se sont retrouvés à 16h00 pour une visite commune de la production. Avant le programme principal, les invités ont pu se restaurer dans le cadre d'un apéritif. Pour le programme principal, les invités ont été accueillis une nouvelle fois en séance plénière par Mark et Otto Bachmann, propriétaires de 4B, ainsi que par le CEO de 4B, Jean-Marc Devaud. Alors que Mark et Otto Bachmann ont évoqué le passé mouvementé de l'entreprise dans leurs messages de bienvenue, Jean-Marc Devaud a parlé du présent.

Ensuite, l'animateur Florian Inhauser a littéralement ouvert les portes de l'avenir au conférencier principal, le Dr David Bosshart. David Bosshart est futuriste, philosophe et a été pendant 22 ans CEO de l'Institut Gottlieb Duttweiler (GDI). Dans son discours captivant, il a abordé une question intéressante : Dans quelle mesure une entreprise dépend-elle de son histoire et des décisions prises par les générations précédentes ?

Après le programme principal, les invités ont terminé la soirée par un dîner.

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Les coordinateurs/trices d'atelier automobile et les diagnosticiens/trices d'automobiles relèvent les défis quotidiens dans les entreprises et y fournissent, grâce à leurs compétences techniques et humaines, la base du succès et de la satisfaction des clients. 163 diplômé(e)s de la formation professionnelle ont récemment reçu leur brevet. Charles-Albert Hediger, membre du comité central de l'UPSA, a remercié les jeunes professionnels et leurs proches, réunis dans l'Event-Center d'Emil Frey Classics AG à Safenwil, d'avoir entrepris cette formation malgré la phase d'incertitude due à la pandémie et à la guerre : "La branche automobile suisse a besoin de vous et continuera à avoir besoin de vous !" Avec les connaissances acquises au cours de leurs deux années de formation, les deux diplômées et les 161 diplômés ont posé les bases de leur succès professionnel et ont en outre fait preuve de passion pour la branche automobile.

Des jeunes professionnels qui donnent le meilleur d'eux-mêmes chaque jour

Parmi les professionnels qui ont réussi, les meilleures notes, récompensées par un prix spécial, ont eu une raison particulière de se réjouir. Parmi les coordinateurs d'atelier automobile, Raphael Senn de Kaltenbach TG a obtenu la meilleure note de 4,8 à l'issue de sa formation continue. Parmi les diagnosticiens d'automobiles dans le domaine des voitures de tourisme, Ramon Keel de Balgach SG s'est distingué avec la note 5,3, Etienne Panchaud de Murist FR avec la note 5,0 ainsi que Yann Lerch de Reconvilier BE avec la note 4,9. Dans la catégorie des véhicules utilitaires, ce sont notamment Daniel Hug d'Untervaz GR qui a obtenu la note 5,5, Roman Schellenberg de Pfäffikon ZH la note 5,4 et Michael Franz Müller de Niederurnen GL la note 5,6. "Je veux donner le meilleur de moi-même chaque jour et transmettre les connaissances humaines et techniques que nous avons acquises pendant la formation", a révélé Müller. "Nous nous sommes amusés ensemble, ce qui a rendu l'apprentissage plus facile". Les deux diplômées Evelyn Kunz d'Adetswil ZH (note 5,0) et Desirée Schweizer de Glattfelden ZH (note 4,8) ont également souligné que cette formation exigeante n'était pas une sinécure. "J'ai eu beaucoup d'aide de mon ami. Il a suivi la formation il y a cinq ans", a expliqué Desirée Schweizer. "Nous ne travaillons pas encore ensemble dans un garage, mais nous avons plein de matériel à la maison sur lequel nous bricolons".

Les véhicules suscitent des émotions

Matthias Krummen, responsable des services de gestion et de la communication à l'ESA, a également souligné les émotions suscitées par les véhicules : "Il faut des personnalités comme vous pour s'occuper des nouvelles tendances, des nouveaux concepts et des nouveaux segments de clientèle. Les tendances doivent être exploitées comme des opportunités. Vous avez le privilège de travailler avec des produits qui suscitent des émotions". En tant qu'organisation d'achat pour la branche de l'automobile et des véhicules à moteur, l'ESA s'engage également depuis plus de 90 ans pour la formation et la formation continue dans la branche. Krummen a donc encore remis un chèque de 20'000 francs à Olivier Maeder, membre de la direction de l'UPSA, afin de continuer à encourager la formation de jeunes professionnels à l'avenir.

Source : Union professionnelle suisse de l'automobile

Bien que de nombreuses expériences de robotique aient déjà été réalisées auparavant, le brevet déposé en 1954 par George Devol pour un manipulateur programmable est généralement considéré comme l'acte de naissance du développement de la robotique industrielle. Aujourd'hui comme hier, la robotique s'efforce de mettre en œuvre des interactions du monde physique en utilisant des solutions mécaniques associées à un traitement de l'information. Cela permet d'automatiser et d'optimiser des processus tels que la fabrication de produits. La mise en réseau mondiale croissante joue également un rôle : "Les robots modernes sont équipés de capteurs et d'actionneurs et les informations qui en découlent peuvent être traitées immédiatement", explique Wilhelm Heckmann, Managing Director chez CNT Management Consulting à Zurich, une société de conseil internationale spécialisée dans la numérisation. Grâce à l'application de l'intelligence artificielle, les robots industriels peuvent développer une compréhension de l'environnement, ce qui leur permet de détecter à temps les problèmes futurs et les pannes qui en découlent. Les connaissances qui en découlent ne sont en outre pas réservées aux robots d'une seule usine, mais sont distribuées à l'échelle mondiale - et contribuent ainsi au développement de l'expérience client.

La robotique favorise la flexibilité et l'expérience client

Alors qu'auparavant, la robotique était surtout utilisée pour augmenter l'efficacité, les robots aident désormais aussi les entreprises dans le domaine de la flexibilité. "Ces dernières années, la robotique a été de plus en plus dotée d'une intelligence artificielle. Cela a également un impact sur l'expérience client, car la production se déroule sans interruption et, dans la foulée, non seulement la production elle-même, mais aussi le respect des délais de livraison sont améliorés", souligne Heckmann. De plus, la robotique permet une surveillance en temps réel grâce aux appareils IoT connectés qui relient les objets physiques au monde virtuel. Ainsi, les informations sur l'état de la machine sont disponibles à tout moment pour le fabricant, le fournisseur de services et le client qui exploite la machine. La transparence qui en résulte a également un impact positif sur l'expérience du client.

Production de masse personnalisée

La robotique offre des avantages considérables, notamment en termes de livraison (ponctuelle) et de coûts, pour répondre aux souhaits personnalisés des clients. Grâce à l'utilisation de robots, il est même possible de procéder à des adaptations dans la production à la chaîne, ce qui offre aux entreprises de toutes nouvelles opportunités en matière d'expérience client. "Avec l'utilisation de la robotique, les entreprises peuvent adapter leurs produits à tout moment et de manière flexible aux souhaits individuels des clients, ce qui peut devenir un critère de différenciation, surtout face à des entreprises concurrentes", explique Heckmann. Les cellules de production, qui se composent de plusieurs centres d'usinage de même type et sont regroupées en une seule unité, rendent la production de masse particulièrement flexible. "Si les hommes et les robots travaillent ensemble de manière efficace, les entreprises peuvent livrer exactement ce que leurs clients souhaitent", explique Heckmann à propos du concept de production de masse personnalisée. En fin de compte, les entreprises augmentent non seulement leur chiffre d'affaires, mais aussi leur rentabilité, tandis que le client bénéficie de délais de livraison courts et de bons prix. L'utilisation de la robotique présente également des avantages en termes de durabilité, un aspect de plus en plus important dans la production et l'achat : "Elle permet par exemple de réduire les coûts énergétiques et de maintenir les déchets de production et les coûts des matériaux à un niveau bas", explique Heckmann.

Événement CNT & SAP à Zurich

Ceux qui s'intéressent à la durabilité dans le processus d'achat auront bientôt la possibilité de se pencher personnellement sur le sujet. Le 29 juin 2022, CNT Management Consulting invite, en collaboration avec Q_PERIOR et SAP, à l'événement "CNT Procurement Afterwork" au "The Circle" à Zurich. "Les invités peuvent entre autres se réjouir d'un exposé passionnant sur les clients d'une entreprise de renom et d'autres expertises précieuses dans le domaine des achats", révèle Heckmann en amont de l'événement. Ceux qui souhaitent en savoir plus sur la manière dont SAP Business Network permet d'avoir un aperçu de la chaîne d'approvisionnement et d'apporter ainsi eux-mêmes une contribution positive pour l'avenir devraient donc trouver des informations intéressantes lors de cette manifestation.

Source et informations complémentaires

Pour les caisses de pension suisses, 2021 a été une année fructueuse. C'est ce que montre la 22e édition de l'étude Swisscanto sur les caisses de pension, publiée par la Banque cantonale de Zurich. Les institutions de prévoyance ont réalisé en moyenne un rendement net de 8,4%. Selon Swisscanto, il s'agit du deuxième meilleur résultat de la dernière décennie et il est nettement supérieur à la moyenne sur dix ans de 5,4%. Les caisses utilisent de manière ciblée les rendements élevés obtenus au cours des dernières années pour améliorer leur santé financière. Cette situation initiale leur offre désormais une plus grande marge de manœuvre, notamment en ce qui concerne la rémunération des avoirs de vieillesse. Les assurés actifs ont bénéficié d'une rémunération plus élevée - toutes caisses confondues, celle-ci s'est élevée en 2021 à 4,25% en moyenne, soit le niveau le plus élevé depuis 2001, comme le montre l'étude 2022 sur les caisses de pension.

La redistribution des assurés actifs vers les retraités est stoppée

Les caisses de pension ont profité des années de rendement élevé pour se préparer à l'avenir. Elles ont ainsi adapté le taux d'intérêt technique, alimenté les réserves de fluctuation de valeur, opté pour des tables de génération, abaissé le taux de conversion et relevé l'âge de la retraite. Tout cela a permis de mettre un terme à la redistribution, étrangère au système, des assurés actifs vers les retraités.

Mais une société à deux vitesses s'est formée parmi les institutions de prévoyance : Les caisses qui ont déjà accumulé des réserves de fluctuation de valeur supérieures à 75% sont parvenues à rémunérer les avoirs de vieillesse de leurs assurés deux fois plus que les caisses dont les réserves sont inférieures. Pour les élèves modèles parmi les caisses de pension, la voie est libre pour un renversement de tendance : Elles pourront à l'avenir rémunérer plus fortement les avoirs de vieillesse de leurs assurés actifs. Les assurés des caisses qui ont pris du retard dans la mise en œuvre de leurs devoirs en seront les perdants. Si les réserves ne sont pas suffisamment alimentées, leur avoir de caisse de pension ne sera rémunéré qu'à un taux inférieur à la moyenne. Pour les assurés, la caisse auprès de laquelle ils sont assurés par leur employeur joue un rôle décisif.

Les meilleures caisses font plus de dix fois plus de rendement que les autres

A l'avenir également, un rendement durablement élevé des placements restera indispensable pour garantir une bonne rémunération des avoirs de vieillesse. En ce qui concerne la performance, la fourchette entre les rendements les plus bas et les plus élevés est très large - une tendance qui se dessine depuis des années dans l'étude. En 2021, la valeur la plus basse était de 1,34% ; la meilleure caisse a atteint un rendement de 15,97%, soit plus de dix fois plus élevé. Cela se manifeste également à moyen terme, sur cinq ans : Le dixième des caisses les moins performantes a pu réaliser un rendement de 3,88% par an ; le dixième le plus performant obtient un rendement de 7,21% par an. Ces différences s'expliquent par des raisons structurelles, telles que la taille des caisses, les spécificités de la branche et l'allocation des actifs.

Les obligations n'offrent pas de sécurité dans les turbulences actuelles du marché

En ce qui concerne le mix de placements, les caisses de pension ont misé en 2021 sur une quote-part d'actions record de 33,7% en moyenne. L'allocation d'actifs est décisive, sa pertinence a encore gagné en importance depuis le début de l'année 2022 avec la guerre en Ukraine, les problèmes de la chaîne d'approvisionnement mondiale et la hausse des taux d'intérêt : Les obligations, en tant que forme de placement prétendument sûre, n'ont pas pu faire valoir leurs qualités défensives en début d'année. Cela a entraîné des pertes pour toutes les caisses de pension suisses (en moyenne -7,9% pour les obligations en CHF et -7,2% pour les obligations en devises étrangères). En conséquence, les caisses de pension défensives avec une part élevée d'obligations ont subi de janvier à avril des pertes presque aussi importantes que les caisses axées sur les actions : ainsi, le dixième qui a réalisé la performance la plus faible au cours des cinq dernières années a subi des pertes de 5,2%, tandis que le dixième avec la performance la plus élevée a perdu à peu près autant, soit 5,1% l'année dernière. Les actions sont incontournables dans le mix de placements.

"L'année dernière a montré de manière impressionnante à quel point les assurés profitent lorsque leur caisse de pension fait ses devoirs et que la performance des placements est bonne. Ceux qui ont de bonnes réserves devraient maintenant faire profiter les assurés de ces excédents", explique Iwan Deplazes, responsable de l'Asset Management à la Banque cantonale de Zurich. "Les placements restent l'élixir de vie des caisses de pension. La bonne stratégie de placement est plus importante que jamais au vu de la situation actuelle des marchés".

Les caisses tiennent leurs promesses de prestations

Les taux de couverture n'ont jamais été aussi élevés que fin 2021 : ils s'élevaient en moyenne à plus de 122,1% pour les caisses de droit privé, soit 6 points de pourcentage de plus que l'année précédente. L'évolution positive du marché des actions en est notamment responsable. Si les taux de couverture ont longtemps oscillé autour de 110%, la courbe est montée en flèche depuis 2018 et a gagné plus de 13 points de pourcentage. Avec une valeur de 122,1% fin 2021, les caisses ont pour la première fois dépassé les objectifs qu'elles s'étaient fixées pour les réserves de fluctuation de valeur, à savoir 18,5%. Et ce, bien que les conseils de fondation aient augmenté les directives pour la valeur moyenne pour les institutions de prévoyance de droit privé depuis 2012 de 15,9% à 18,5%. Les caisses disposent ainsi de fonds libres pour améliorer les prestations. La situation actuelle du marché a toutefois eu pour conséquence que les taux de couverture, qui s'élevaient à 117,3% fin mars 2022, sont à nouveau légèrement inférieurs à la valeur cible.

Le retournement du taux d'intérêt met fin à la baisse du taux d'intérêt technique

Les solides réserves permettent d'inverser la tendance du taux d'intérêt technique. Celui-ci s'oriente vers le plafond recommandé par la Chambre suisse des experts en caisses de pension et montre avec quels engagements financiers à long terme les institutions calculent. En 2021, les experts ont recommandé, sur la base de leurs calculs, d'augmenter le taux compte tenu de la hausse des taux d'intérêt ; une nouvelle recommandation de ce type pourrait suivre en 2022. Ainsi, les taux d'intérêt techniques moyens actuels se situent désormais en dessous du plafond recommandé - les caisses évaluent donc leurs promesses de rentes de manière réaliste. En revanche, selon les chiffres de l'étude sur les caisses de pension, le taux de conversion continuera de baisser : pour les hommes ayant atteint l'âge de la retraite de 65 ans, il passera en moyenne de 5,43% en 2022 à 5,25% en 2026. "Les caisses sont en forme et peuvent tenir leurs promesses de prestations. Nous constatons un renversement de tendance : La redistribution des assurés actifs vers les retraités a enfin pu être stoppée. Des rentes plus élevées sont en vue", déclare Heini Dändliker, responsable Key Account Management Entreprises Suisse à la Zürcher Kantonalbank.

De nombreuses caisses anticipent la réforme de la LPP

Dans leurs propositions relatives aux projets de réforme actuellement en discussion, le Conseil national et la commission du Conseil des Etats souhaitent abaisser le seuil d'entrée, alors que le Conseil fédéral n'a pas touché à ce thème dans la réforme de la LPP. Les travailleurs à temps partiel et les multi-employeurs sont actuellement désavantagés s'ils gagnent moins de CHF 21'510 par an. Un quart des caisses interrogées ont déjà abaissé ce seuil ou l'ont rendu variable. De même, il est question de réduire la déduction de coordination qui désavantage particulièrement les travailleurs à temps partiel. Les institutions de prévoyance proposent toutefois déjà des modèles de déduction de coordination flexibles. La déduction est liée soit au taux d'occupation, soit au salaire assuré. Certaines caisses la suppriment complètement. Seule une minorité de 14% mise encore sur des déductions de coordination fixes sans pondération du taux d'occupation. Sur ces sujets, les caisses ont parfois une longueur d'avance sur les politiques.

Peu de progrès sur le CO₂-mesures

La situation est en revanche différente pour un autre thème pertinent : l'intégration de critères de durabilité. Certes, en 2021, 33% des caisses ont déjà ancré des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) dans leur règlement de placement, alors qu'elles n'étaient que 25% en 2020. Mais ici, ce sont surtout les grandes caisses qui accordent à ce thème la pertinence nécessaire. Les petites caisses ont six ans de retard. Il n'y a guère de mouvement en ce qui concerne la mesure des émissions de CO₂-des portefeuilles ou dans la définition d'objectifs de réduction effectifs : Seuls 61 TP2T ont un objectif de réduction concret, alors que 101 TP2T commencent tout de même à y réfléchir.

Les femmes sont fortement sous-représentées dans les conseils de fondation

Pour la première fois, les caisses de pension ont été interrogées dans le cadre de l'étude sur la composition et le travail des conseils de fondation. Le conseil de fondation se compose en moyenne de huit personnes, qui appartiennent généralement à l'entreprise. En ce qui concerne les décisions de placement, environ 80% de toutes les institutions de prévoyance font confiance à un comité de placement, presque toutes les grandes caisses étant dans ce cas. Bien que les femmes représentent 43% des assurés, elles ne sont représentées qu'à hauteur de 22% dans l'organe de direction suprême des caisses.

Source : ZKB. Plus d'informations sur l'étude est disponible ici. L'ORGANISATEUR a fait une déclaration dans un article actuel (payant) a également examiné à la loupe quelques institutions de prévoyance.

Les produits chimiques renouvelables comme alternative aux matières premières fossiles

Capital pour la préparation de la phase pilote

Des travaux de recherche menés jusqu'au marché