La pandémie Corona a modifié durablement le monde du travail et a entraîné une poussée de la numérisation en de nombreux endroits, notamment dans le domaine des RH. C'est ce que montre l'étude "Digitales Arbeiten 2030" de F.A.Z. Business Media | research et Cornerstone, pour laquelle 238 cadres au total ont été interrogés. Thomas Ogilvie (directeur des ressources humaines et directeur du travail chez Deutsche Post DHL Group) et Ulrike Baumgartner-Foisner (Senior Vice President Group Organizational Development & HR, Wienerberger Group) parlent de leurs expériences en matière de numérisation des RH et de l'approche de leur entreprise vis-à-vis de Covid-19.

Le bureau à domicile restera

Alors que dans les entreprises interrogées, le travail à domicile était plutôt l'exception que la règle avant la pandémie, il en sera autrement à l'avenir : Seules 3 % des entreprises interrogées ramèneront tous leurs employés au bureau de manière permanente. La majorité (53 pour cent) mise sur le travail hybride - c'est-à-dire une alternance entre les jours de bureau et les jours de home office - dans lequel les employés travailleront principalement au bureau et seulement de temps en temps sur un autre lieu d'intervention.

Corona accélère le rythme de la numérisation des RH

Pour que le travail à domicile puisse se dérouler sans problème, de nombreuses entreprises se sont consacrées à la transformation numérique au cours des derniers mois. Le rythme de la numérisation dans le domaine des RH a également fortement augmenté : près des trois quarts des cadres interrogés (73 pour cent) indiquent que la pandémie Corona a entraîné une poussée de la numérisation dans leur propre service RH.

Le prestataire de services administratifs, c'est du passé

Du point de vue des décideurs RH et des entreprises interrogés, le temps des RH en tant que prestataire de services purement administratifs est définitivement révolu. Les tâches administratives RH peuvent être effectuées plus rapidement grâce aux nouvelles technologies. Cela permet aux RH de se consacrer davantage à des tâches stratégiques et de conseil. Les départements RH de 46 pour cent des personnes interrogées sont des partenaires stratégiques. Dans 45 pour cent des entreprises interrogées, les RH jouent en outre le rôle de conseiller ou de gestionnaire de crise en cas de pandémie. Ce n'est pas étonnant, car les RH se trouvent directement à l'interface avec les collaborateurs. Les ressources humaines sont donc - avec les supérieurs directs - le premier point de contact pour les questions relatives à l'organisation du travail, qui est soumise à des changements constants, surtout dans le cadre de la pandémie.

Relever les défis culturels

Néanmoins, la numérisation à elle seule ne garantit pas le succès. Les entreprises et leurs services RH sont désormais confrontés au défi d'adapter la culture de direction et d'entreprise à la nouvelle donne, afin de garantir un fonctionnement sans faille, même dans le cadre d'un modèle de travail hybride. Pour 71% des décideurs interrogés, le plus grand défi pour les RH est donc d'impliquer les collaborateurs dans le processus de changement. 61 % estiment en outre qu'il est très difficile d'établir un nouvel état d'esprit et d'accompagner le changement de culture d'entreprise.

Les personnes intéressées peuvent consulter l'étude ici télécharger gratuitement.

Avec plus de 110 000 clients, Global Sana AG est l'un des principaux intermédiaires d'assurance en Suisse dans le domaine des caisses maladie, des assurances et de la prévoyance pour les clients privés. Depuis 2014, le courtier en assurances propose des conseils pour optimiser les solutions d'assurance. Les signes indiquent que la croissance va se poursuivre : cette année, malgré les défis pandémiques, les effectifs ont augmenté de 30% pour atteindre 130 collaborateurs et collaboratrices. La coopération avec Deutsche Vermögensberatung vient maintenant s'y ajouter. Global Sana entend ainsi devenir l'un des principaux prestataires de conseil en bancassurance en Suisse.

Un intermédiaire d'assurance veut devenir un prestataire de bancassurance

L'entreprise familiale DVAG est le plus grand conseiller financier indépendant d'Allemagne, avec un chiffre d'affaires d'environ deux milliards d'euros en 2020. Grâce à ce partenariat, Global Sana a la possibilité d'élargir son modèle commercial et de développer son offre de bancassurance en Suisse. Parallèlement, Deutsche Vermögensberatung, la première entreprise de bancassurance en Allemagne, soutiendra le développement et la croissance grâce à son vaste savoir-faire.

Clients privés d'abord, puis clients d'entreprise

"Nous sommes très heureux d'avoir trouvé en Deutsche Vermögensberatung un partenaire solide pour poursuivre notre expansion en Suisse. La Deutsche Vermögensberatung, dont le modèle commercial a été récompensé à plusieurs reprises, dispose de l'expertise en matière de bancassurance que nous souhaitons mettre à la disposition de nos clients", déclare Daniel Neumann, directeur général de Global Sana AG. L'introduction progressive des services de bancassurance se focalise dans un premier temps sur les clients privés et dans un deuxième temps sur le secteur des entreprises clientes. "Le transfert de connaissances en matière de bancassurance est un facteur central de notre stratégie de croissance", explique Dani Kass, également directeur de Global Sana AG. "Nous aidons notre clientèle à garantir son autodétermination financière ou à la retrouver. C'est justement en temps de crise qu'un partenaire indépendant et compétent est important pour garder une vue d'ensemble et pouvoir profiter des meilleures solutions possibles".

Trois questions à Daniel Neumann

Pourquoi Global Sana a-t-elle choisi un partenaire allemand ?
Daniel Neumann : La Deutsche Vermögensberatung DVAG est de loin le plus grand conseiller financier indépendant d'Allemagne. Grâce à son expertise en matière de bancassurance, nous sommes en mesure d'étendre progressivement notre offre de services en Suisse et de la professionnaliser davantage. Nous ne pouvons pas imaginer un partenaire meilleur et plus compétent pour notre croissance prévue en Suisse.

Cette coopération est-elle née d'une opportunité ou a-t-on sciemment cherché un partenaire à l'étranger parce qu'on ne pouvait pas en trouver en Suisse ?
Nous sommes en contact avec la Deutsche Vermögensberatung depuis un certain temps déjà. L'initiative d'une coopération est venue de notre côté, car de notre point de vue, une croissance dynamique en Suisse dans le domaine de la bancassurance n'est possible qu'avec un partenaire fort comme la DVAG.

Ou est-ce l'inverse, c'est-à-dire que c'est la DVAG qui a trouvé un partenaire adéquat en Suisse par l'intermédiaire de Global Sana, afin de s'implanter sur le marché local ?
Les effets de synergie de notre partenariat sont en effet très importants. Grâce à notre forte position sur le marché, nous aidons la Deutsche Vermögensberatung en Suisse à se développer durablement dans le domaine de la bancassurance.

Sources et informations complémentaires : Global Sana / DVAG

Mardi soir, 2 novembre 2021, à nouveau devant la télévision : le deuxième épisode de DHDL Suisse était au programme. Il a tout de suite donné envie : Marcel Paa de Sins, auteur du livre de pâtisserie "einfach backen" et connu des téléspectateurs réguliers des chaînes CH-Media en tant que membre du jury de l'émission "zuckersüss & bitterzart", se lance lui aussi dans l'entrepreneuriat. Avec "Hello Sweety", il a présenté un édulcorant qui présente toutes les caractéristiques du sucre du commerce, mais avec 50 pour cent de calories en moins. L'un des lions doit aider son entreprise en investissant 100 000 francs contre une participation de 5 pour cent, telle est l'idée. La particularité de la démarche : Marcel Paa n'a même pas encore créé d'entreprise pour la production de "Hello sweety". Cela a naturellement suscité quelques points d'interrogation chez les lions. Patrick Mollet a tout de même accepté les conditions proposées par Marcel Paa. Jürg Schwarzenbach a également proposé 100 000 francs, mais voulait une participation de 10 pour cent. Roland Brack a mis le paquet : 150'000 francs pour une participation de 10 pour cent. Mais c'est Patrick Mollet qui a remporté le marché. Il a sans doute fait une bonne affaire, car jusqu'à la fin, le néo-entrepreneur n'a pas dit que son produit était déjà référencé chez un grand distributeur...

Une affaire de plusieurs millions pour DHDL Suisse

Anna Windisch, Dominik Hollinger et Max Sieghold sont à l'origine de la spin-off de l'ETH "Sleepiz". Ils ont développé un appareil qui surveille le sommeil sans contact et mesure le pouls, la respiration et les mouvements du corps. Il est ainsi possible de poser un diagnostic relativement simple en cas de suspicion d'apnée du sommeil, sans que le patient ou la patiente ne doive se rendre dans un laboratoire du sommeil. L'appareil peut être remis par les médecins généralistes pour un usage domestique. Le médecin traitant a alors accès aux données de mesure via un logiciel. Les trois jeunes entrepreneurs ont fait preuve d'assurance, de professionnalisme et d'expertise : Ils ont proposé un investissement d'un million de francs contre une participation de 5 pour cent dans l'entreprise. Tous les lions ont été séduits par "Sleepiz" et son potentiel dans le domaine de la santé. Jürg Schwarzenbach s'est retiré, les quatre autres, Bettina Hein, Anja Graf, Roland Brack et Lukas Speiser ont alors proposé ensemble le million souhaité, mais ont exigé une participation de 8 pour cent. Or, les jeunes entrepreneurs ne voulaient offrir que 5,5 pour cent au maximum. L'affaire s'est donc concrétisée - "une grosse affaire", comme l'a constaté la lionne Bettina Hein.

Il s'agit donc de la plus grosse affaire de la saison. La startup "WormUp", un système de compostage domestique qui fonctionne avec de véritables vers, est retournée au sol ou plutôt sous le sol. La transformation inodore des déchets biologiques en engrais - telle est la promesse du produit. Mais tout cela a un prix. L'équipe de Sarah Steiner et Nikolai Räber vend ses systèmes de compostage très esthétiques pour 365 francs, y compris le "kit de démarrage pour les vers". Selon les fondateurs, ils auraient réalisé un chiffre d'affaires de 500'000 francs en 2020. Avec un investissement de 340'000 francs, ils veulent continuer à prendre leur envol. Les cinq lions ont bien vu les qualités du produit. Mais ils ont estimé qu'il était encore trop tôt pour un investissement aussi important. Un accord n'a donc pas été conclu.

S'engouffrer dans une niche de marché avec la fondue végétalienne

Il aurait été passionnant pour les téléspectateurs de découvrir un peu de "réalité augmentée" olfactive chez les fondatrices suivantes : Ornella Lo Giusto et Katarina Skybova de Zurich ont présenté leur fondue végétalienne "Samses". Les deux gérantes du restaurant du même nom ont mis au point une recette de fondue sans fromage, sans lactose, sans noix et sans huile de palme. La fondue semblait correspondre au goût de tous les lions, la condition "chli stinke muss es" étant remplie, a constaté Bettina Hein. Le lion Tobias Reichmuth s'est déclaré fan. Malgré leur enthousiasme, les investisseurs ont été dérangés par le fait que les deux fondatrices n'avaient pas encore pris de décision : Continuer à gérer leur restaurant ou miser entièrement sur la production de fondue. Tobias Reichmuth a alors proposé 200 000 CHF contre une participation de 10 pour cent, à condition qu'Ornella et Katarina fassent "all in". Alors que Jürg Schwarzenbach, Patrick Mollet et Bettina Hein se sont retirés, Roland Brack a également fait une offre. La "bataille d'enchères" s'est finalement terminée par le deal suivant : Tobias Reichmuth et Roland Brack sont entrés ensemble pour un total de CHF 400'000, mais voulaient une participation de 20 pour cent. C'est donc ainsi que fonctionne le "moitié-moitié", comme l'a fait remarquer le commentaire off.

Un produit correct - mais qui cible probablement les mauvais clients

L'ingénieur d'origine polonaise Dariusz Lewicki et sa partenaire Elzbieta Taborek ont présenté le "WC Fresher", un nettoyant pour toilettes qui s'attaque à plusieurs problèmes mal-aimés : Le nettoyage régulier de la cuvette des toilettes et les doses chroniquement trop élevées de produits de nettoyage traditionnels utilisés à cet effet. "Nous mettons le canard des toilettes à la retraite", affirme le slogan. La nouveauté du "WC Fresher" : il est placé directement dans la chasse d'eau. À chaque fois que la chasse d'eau est tirée, la cuvette des toilettes est détartrée, nettoyée et désinfectée. Avec 250'000 francs contre 25% de participation à l'entreprise, Dariusz Lewicki veut continuer à commercialiser son produit. Mais les réserves des lions ont été immédiates : le montage est trop compliqué pour "Otto Normalverbraucher". Il pourrait toutefois être intéressant pour les hôpitaux ou l'hôtellerie. Mais pour cela, il faut d'autres canaux de distribution. Aucun des lions n'a voulu investir, mais Roland Brack a tout de même promis d'intégrer le produit dans son assortiment. Les larmes de déception ont ensuite fait place à la joie lorsque Dariusz Lewicki et Elzbieta Taborek ont reçu un "prix de consolation", à savoir une apparition dans "MediaShop".

Dans cette émission de DHDL Suisse, les lions se sont montrés plutôt "confortables" ; il y a bien eu quelques questions critiques à l'égard des jeunes entrepreneurs, mais ils n'ont pas vraiment eu à montrer les dents. Cela est dû en grande partie aux candidats très bien préparés, qui ont tous laissé une impression de professionnalisme lors de leurs pitchs. De ce point de vue, on peut leur souhaiter à tous, en toute bonne conscience, un succès entrepreneurial depuis leur fauteuil de télévision.

Vous trouverez des interviews de deux investisseurs dans "Die Höhle der Löwen Schweiz". ici, une rétrospective de l'émission du 26 octobre 2021 est disponible ici.

Informations sur les prochains envois : https://www.3plus.tv/die-hoehle-der-loewen-schweiz

Le dernier Global Interconnection Index (GXI Vol. 5), une étude de marché publiée chaque année par Equinix, une entreprise mondiale d'infrastructure numérique, montre que la pandémie a forcé l'économie à prendre la voie rapide. Les entreprises qui disposaient déjà d'une stratégie "numérique d'abord" ont été quatre fois plus rapides qu'avant la pandémie. Les entreprises ont réduit le temps nécessaire pour déployer leur infrastructure numérique dans plusieurs régions, pour l'étendre à plusieurs sites de périphérie ou pour intégrer plusieurs clouds - ce qui aurait pris deux ans auparavant est désormais possible en six mois.

Les entreprises leaders dans le domaine du numérique poursuivent leur développement

Selon les prévisions, ce rythme accéléré de la transformation numérique continuera de stimuler la croissance rapide de la bande passante d'interconnexion. Selon le GXI Vol. 5, la bande passante d'interconnexion totale, la mesure de la connectivité privée pour le transfert de données entre les organisations, devrait atteindre 21 485+ térabits par seconde (Tbps) ou 85 zettaoctets par an d'ici 2024, ce qui correspond à un taux de croissance annuel moyen (CAGR) de 44 % sur cinq ans. Pour l'agglomération de Zurich, on prévoit un taux de croissance annuel de 50 % jusqu'en 2024. Cette croissance est en phase avec la demande croissante d'infrastructure numérique nécessaire pour mettre davantage d'entreprises en ligne, faciliter l'intégration électronique avec les partenaires et les chaînes d'approvisionnement et atteindre davantage de personnes dans des environnements de travail hybrides et distribués. Par secteur d'activité dans la région EMEA, Zurich se classe déjà au troisième rang des plus grandes agglomérations par secteur dans le domaine des valeurs mobilières et du commerce et au quatrième rang dans le domaine des services industriels.

Bande passante d'interconnexion supérieure au trafic Internet

Pour les entreprises leaders dans le domaine du numérique, les affaires et la technologie doivent être liées pour réussir. La numérisation du back-office (cœur), des places de marché (écosystème), du front-office et du monde physique (périphérie) est indispensable à cet égard. La mesure de la croissance du chiffre d'affaires numérique par rapport au coût du chiffre d'affaires est un élément clé de cette stratégie. Les entreprises leaders du numérique et les fournisseurs de services réseau suivent les principes de l'IOA (Interconnection Oriented Architecture) pour construire et faire évoluer l'Internet depuis 20 ans déjà. Aujourd'hui, les leaders numériques de tous les secteurs utilisent cette architecture et misent sur l'interconnexion. Cela se fait dans une telle mesure que la bande passante totale de l'interconnexion est déjà neuf fois supérieure à l'ensemble du trafic Internet.

Roger Semprini, Managing Director, Equinix, Suisse, résume : "S'il y a un moment pour passer au Digital-First, c'est maintenant. Il faut agir maintenant, sinon on n'est peut-être pas prêt pour ce qui nous attend. Au cas où il faudrait une autre preuve fondamentale : La bande passante d'interconnexion sera probablement 15 fois plus importante que celle d'Internet. Les leaders numériques, ici en Suisse et dans le monde, utilisent cette bande passante pour accélérer leur transformation et redéfinir leurs activités".

Source : Equinix

Une étude d'Accenture Interactive intitulée "Le grand décloisonnement du marketingL'enquête "Marketing et communication" montre comment certaines organisations marketing surpassent leurs concurrents en termes de croissance du chiffre d'affaires, de rentabilité et de satisfaction des clients. Ces cadres du marketing - seulement 17 pour cent des plus de 1.000 personnes interrogées - et leurs départements se portent bien, malgré tous les changements, les incertitudes et la complexité des 18 derniers mois. Ce groupe, appelé "Thriver" dans l'étude, constate : la grande majorité (86 pour cent) de leurs collaborateurs sont même motivés par la tâche de s'adapter aux motivations d'achat de leurs clients, qui évoluent rapidement.

Ce qui fait le succès des leaders du marketing

Selon l'étude d'Accenture, les thrivers se distinguent par le fait qu'ils désencombrent leur marketing pour faire face à la complexité croissante. 59 % d'entre elles ont déclaré que leur organisation était beaucoup plus solide aujourd'hui qu'il y a un an, parce qu'elle a été obligée de considérer le marketing d'une manière totalement différente. Les entreprises qui réussissent ont compris que la motivation de leurs clients a changé. Et elles savent ce qu'il faut faire pour leur proposer des offres plus intelligentes et de meilleure qualité. Elles se sont concentrées sur l'essentiel, ont éliminé tout ce qui n'était pas important et ont recombiné le reste. Résultat : les équipes trouvent davantage de sens à leur travail. C'est essentiel lorsqu'il s'agit de soutenir sa propre entreprise et ses clients, ainsi que d'attirer et de conserver ses collaborateurs.

"Striver" comme contrepartie

L'étude divise les autres personnes interrogées en deux autres catégories, qui se rapportent à des aspects spécifiques de leurs relations avec les clients. Deux tiers (66 pour cent) des cadres du marketing interrogés sont des "strivers" : ils disposent d'une certaine autonomie pour répondre aux besoins des clients, mais n'ont qu'une connaissance limitée des changements chez les clients. Les 17 pour cent restants sont des "survivants". Ils sont épuisés et ne prennent pas le pouls de l'évolution de la clientèle, car ils partent du principe que le changement n'est que temporaire.

"Les dirigeants du marketing qui se donnent pour mission de redéfinir leur fonction, leur mode de travail et le rôle du marketing dans l'entreprise en général auront plus de succès à l'avenir et favoriseront la croissance de leur entreprise", déclare Benjamin Tück, Lead Accenture Interactive Suisse. "Les Thriver trouvent leur raison d'être en s'adaptant aux besoins réels de leurs clients tout en orientant leur organisation de manière agile et axée sur les données".

Les Thriver sont bien plus performants que les Survivor. Ils obtiennent ...

• plus de 1,4 fois plus souvent une bien meilleure performance en termes de croissance du chiffre d'affaires et de rentabilité.
• plus de 1,8 fois plus souvent une bien meilleure performance en matière de satisfaction des clients.
• plus de 2 fois plus souvent une bien meilleure performance en termes de Customer Lifetime Value.
• plus de 2,5 fois plus souvent une bien meilleure performance en termes de notoriété auprès des clients.

Les stratégies des leaders du marketing qui réussissent

L'étude a en outre révélé que les thrivers orientent leur organisation marketing selon trois principes directeurs importants : L'orientation vers le but [de l'entreprise], le soutien des clients et une méthode de travail optimisée. Thriver montre la voie de l'avenir par sa réflexion et son action. Leur stratégie s'articule autour des cinq lignes directrices suivantes :

1. Apprendre à connaître ses clients à nouveau : les thrivers acceptent que les clients qu'ils connaissaient autrefois ont changé. Ils ont jeté par-dessus bord leurs anciennes convictions sur les préférences de leurs clients et sont conscients du danger des simples suppositions. Ils écoutent, orientent leur marketing en fonction de qui sont leurs clients à un moment donné et font de la satisfaction du client leur principal critère de réussite.
2. Trouver un élément de différenciation : Les Thrivers savent qu'une expérience client différenciante nécessite une unité et une collaboration internes. C'est pourquoi ils sont 60% plus nombreux que les survivors à déclarer que l'apport des clients est très important pour eux dans ce domaine pour prendre des décisions commerciales importantes. Ils reconnaissent que toutes les fonctions - développement de produits, commerce, ventes, service et marketing - doivent fonctionner de manière synchronisée pour se démarquer de la concurrence.
3. Suivre le rythme des changements rapides : La grande majorité des Thriver (91%) pensent que le comportement des clients évolue plus rapidement que jamais. C'est pourquoi ils s'efforcent de fournir des messages, des contenus et des expériences qui sont pertinents pour les clients à un moment donné. En outre, ils sont 50 % plus nombreux que les survivants à augmenter leurs investissements afin de pouvoir évoluer rapidement de manière appropriée (95 % contre 65 %).
4. Découvrir ce qu'il ne faut PAS faire : l'écosystème marketing est devenu exponentiellement complexe en raison de l'explosion des points de contact, des technologies, des questions juridiques et des partenaires. Les thrivers maîtrisent cette complexité en automatisant et en industrialisant leurs processus. En outre, ils investissent nettement plus souvent que les survivants dans une meilleure collaboration avec les partenaires de l'écosystème (91% contre 56%). Ils veillent tout autant à éliminer les tâches superflues qu'à effectuer les tâches nécessaires. Cela donne à leurs organisations marketing une longueur d'avance.
5. Défendre ses propres valeurs : Celui qui réussit a sa propre raison d'être de marque, aborde les clients avec empathie et authenticité et leur offre ce qu'ils apprécient. Les thrivers sont cinq fois plus susceptibles que les survivors de considérer les changements d'attitude des clients dus à la pandémie comme une opportunité de repenser le rôle du marketing et de redéfinir la raison d'être de leur marque.

Source : Accenture

Les solutions logicielles telles que bexio ont pour objectif de simplifier le quotidien bureautique des PME. Mais il n'est pas toujours facile d'accéder aux données pertinentes de leurs clients. Une nouvelle interface permet désormais de résoudre ce problème central : grâce à la connexion à bLink, les PME peuvent désormais relier très facilement leur comptabilité numérique à leur banque habituelle et intégrer de manière automatisée les données de compte et de transaction correspondantes. L'autorisation pour l'échange de données par la PME se fait en quelques minutes via l'e-banking de la banque principale et peut être révoquée à tout moment. bLink, exploité par SIX, est une solution Open Finance développée pour la place financière suisse. Les établissements financiers et les fournisseurs tiers peuvent se relier entre eux de manière simple et sûre via cette plateforme centrale.

Réduction des dépenses totales

Comme les transactions bancaires représentent une part importante de la comptabilité, la charge de travail globale pour l'administration des PME est ainsi réduite de manière décisive. La comptabilité est en outre tenue à jour en permanence. Il en résulte également des possibilités de nouvelles fonctionnalités pour les fournisseurs de logiciels. Matthias Paulus, Product Owner de bexio, se réjouit : "La connexion à bLink nous permet de standardiser et de stabiliser davantage l'échange de données avec les banques. Cela nous permettra à l'avenir de nous concentrer sur nos compétences clés, à savoir le traitement de ces données, et d'offrir à nos clients une automatisation encore plus poussée de leurs opérations de paiement".

Outre bexio, les nouveautés de la plateforme sont l'outil de paie SwissSalary, la plateforme de collaboration tout-en-un pour les fiduciaires Counteo ainsi que Limmobi, un outil qui permet aux administrations privées comme professionnelles de gérer efficacement leurs biens immobiliers.

Open-Finance : une situation gagnant-gagnant-gagnant

Les clients du logiciel de gestion sont toujours aussi des clients d'une banque. La valeur ajoutée de l'intégration directe des données pour les PME se répercute donc également sur la marque de la banque qui propose l'interface. Grâce à ce service, les banques renforcent donc leur promesse de valeur vis-à-vis de leurs clients PME. En outre, la coopération avec les fournisseurs de logiciels offre également aux banques le potentiel de possibilités d'offres supplémentaires, par exemple dans le domaine de la gestion des frais en combinaison avec les données des cartes. L'interface génère donc une valeur ajoutée pour tous les participants impliqués dans l'échange de données.

Source et informations complémentaires : SIX

Le Conseil de banque de la Zürcher Kantonalbank a nommé Urs Baumann nouveau CEO de la Zürcher Kantonalbank à compter du 1er septembre 2022. Afin d'assurer une transition en douceur dans la direction opérationnelle de la banque, Urs Baumann rejoindra la direction générale au 1er juin 2022. Le Suisse est CEO de Blue Earth Capital AG à Zoug depuis 2015 et dispose de plus de 20 ans d'expérience professionnelle et de direction dans des entreprises financières mondiales, régionales et nationales. Il a commencé sa carrière en 1993 en tant que consultant chez McKinsey & Company à Zurich. À partir de 1998, il a acquis de l'expérience professionnelle dans le secteur financier et bancaire chez Swisscard à Horgen, Barclays Bank PLC à Londres, Lindorff Group à Oslo et Bellevue Group AG à Küsnacht. En 2015, Urs Baumann est devenu cofondateur de Blue Earth Capital AG à Zoug (anciennement PG Impact Investments AG), qu'il dirige encore aujourd'hui. Urs Baumann est titulaire d'un Master of Arts de l'université de Saint-Gall et d'un MBA de l'université de Chicago Booth School. Avec sa compagne, Urs Baumann vit à Schindellegi, dans le canton de Schwyz. Il va déménager dans le canton de Zurich.

"Urs Baumann va reprendre une Zürcher Kantonalbank forte", déclare Martin Scholl, CEO de la Zürcher Kantonalbank, qui quittera la direction opérationnelle l'année prochaine après 15 ans d'activité. "La banque est en excellente forme et solidement positionnée grâce à sa stratégie de diversification réussie. Nous allons poursuivre les projets stratégiques de la banque à un rythme soutenu afin de réaliser un bon résultat annuel l'année prochaine également. Je souhaite la bienvenue à Urs Baumann à la Zürcher Kantonalbank et me réjouis de collaborer avec lui. Nous assurerons un passage de témoin en douceur". La nomination d'Urs Baumann en tant que successeur de Martin Scholl résulte d'un processus de sélection minutieux et en plusieurs étapes, qui témoigne de l'engagement de la banque en faveur d'une gouvernance d'entreprise forte, peut-on lire dans le communiqué de presse adressé aux médias. "Je remercie le Conseil de banque pour la confiance qu'il m'a accordée. C'est un honneur pour moi de pouvoir diriger la banque leader de l'espace économique zurichois", a déclaré Urs Baumann en guise de citation.

Source : ZKB

La 9e édition de ConferenceArena a été présentée par le pays invité, l'Italie, et s'est ainsi enrichie d'une perspective internationale. Représenté par l'Office national italien du tourisme (ENIT), le Convention Bureau Italia ainsi que les deux villes MICE de Milan et Rome, le pays hôte a montré à quel point l'Italie s'est développée rapidement en matière de MICE au cours des dernières années. Plus de 70 exposants renommés d'Autriche et de l'étranger, dont le groupe Hilton Austria, se sont également présentés. Des spectacles comme la sculpture sur glace avec le champion d'Europe Toni Steininger ou des conférences de haut niveau - par exemple du traiteur olympique Ernst Seidl - ont également enthousiasmé les visiteurs. "La ConferenceArena de cette année était incroyablement variée et il est agréable de voir que le secteur MICE est de retour en force", expliquent Martina Müller et Roger Schaer de la direction du salon.

Wolfgang Walter Wulle triomphe lors du deuxième Speakers Excellence Slam Swiss

Le deuxième Speakers Excellence Slam Swiss, organisé dans le cadre de la ConferenceArena en collaboration avec la plus grande agence d'orateurs d'Europe "Speakers Excellence", promettait d'être passionnant. 11 speakers de haut niveau se sont affrontés avec des impulsions de 7 minutes pour convaincre un jury de spécialistes et le public. C'est finalement Wolfang Walter Wulle qui a triomphé et s'est assuré la récompense du jury avec son impulsion "Les conflits sont des moteurs de croissance". Le prix du public a été remporté par Yannick Zionel avec sa présentation "Control of your emotions = action".

Le conseiller d'État Ernst Stocker discute de l'avenir du secteur de l'événementiel

Vieille normalité ou nouvelles opportunités ? Le secteur de l'événementiel après la pandémie". C'est sur ce thème qu'un panel de haut niveau, animé par Sven Epiney, a discuté des questions centrales pour l'avenir du monde MICE. Christoph Kamber, président de l'association EXPO EVENT, et Martin von Moos, président d'HotellerieSuisse Zurich et régions, ont donné un aperçu passionnant de la salle des machines de la branche événementielle pendant la pandémie. Ernst Stocker, conseiller d'Etat et chef de la direction des finances de Zurich, a mis en évidence les énormes efforts financiers que le canton a déjà entrepris pour soutenir la branche. De plus, Christoph Lang, FRZ Flughafenregion Zürich, a enrichi le podium avec sa perspective locale en tant que directeur du plus grand réseau économique de Zurich. Conclusion : le secteur MICE se remet sur pied, mais il n'est pas encore sorti d'affaire. Pour cela, il faut aussi du courage et un soutien supplémentaire.

ConferenceArena désormais sous la direction de Bianca Markwalder

Par ailleurs, Bianca Markwalder, 28 ans, dernièrement directrice MICE & Sales à Arosa Tourismus, a été présentée comme successeur du directeur du salon Roger Schaer, qui était responsable de la ConferenceArena depuis 2018 en tant que directeur. "Je me réjouis beaucoup de relever ce grand défi et de conduire le salon vers son 10e anniversaire en 2022 et de continuer à le développer", a déclaré Markwalder.

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Peu de choses sont aussi décisives pour le succès à long terme de votre équipe que la décision de savoir qui fait partie de votre équipe et qui n'en fait pas partie. Bien que ce fait soit connu de tous, la plupart des décisions de recrutement ne posent pas assez de questions qui vous rapprochent durablement d'une équipe gagnante.

Comment fonctionnent les équipes gagnantes

Qu'est-ce que je veux dire par là ? Eh bien, les équipes gagnantes fonctionnent selon d'autres règles que les équipes moyennes. Les exigences envers les membres de l'équipe sont parfois très différentes des exigences envers les personnes qui fonctionnent bien dans des environnements moyens.

La comparaison avec les sports d'équipe le montre très clairement : les joueurs d'une équipe en Ligue des champions ne sont pas seulement capables, en moyenne, de mieux jouer au football que les autres (cela va de soi), mais ils ont surtout d'autres exigences vis-à-vis d'eux-mêmes et de l'environnement dans lequel ils évoluent. Cela englobe bien plus que l'activité (dans l'exemple du football) en elle-même.

Trois questions aux candidats à l'emploi

Par conséquent, si vous souhaitez amener votre équipe à un niveau supérieur de manière durable, vous devriez vous poser ces trois questions cruciales avant d'accepter des candidats dans votre équipe :

1. La personne nous aidera-t-elle à nous rapprocher de notre vision ? Trop souvent, on ne regarde que les qualités professionnelles et humaines, au lieu de se demander avant tout dans quelle mesure cette personne nous aidera à nous rapprocher de notre vision. Pour cela, il faut bien sûr avoir une vision forte et claire et savoir comment l'équipe contribue à sa réalisation. C'est le cas des vraies équipes gagnantes. Si votre vision est trop floue, vous devez d'abord y travailler.
2. Cette personne a-t-elle les plus hautes exigences pour les choses qui nous sont importantes ? Nos exigences (et ce que vous ne tolérez pas) définissent notre identité. En tant qu'équipe gagnante, vous ne voulez avoir autour de vous que des personnes qui peuvent donner l'exemple des exigences élevées définies. La tolérance de faibles exigences est l'un des garants sûrs de performances au mieux médiocres.
3. La personne apporte-t-elle un esprit positif et de la joie à l'équipe ? C'est bien plus qu'un simple "facteur doux". Une attitude positive est toujours extrêmement importante lorsqu'il s'agit d'atteindre des résultats exceptionnels. De plus, les comportements négatifs et positifs sont contagieux.

Conclusion : posez-vous ces trois questions à chaque nouvelle recrue potentielle dans votre équipe et examinez attentivement vos réponses. Et peut-être devez-vous d'abord travailler avec votre équipe sur la vision, les exigences et l'esprit positif afin d'attirer les meilleurs candidats à l'emploi. Ce serait alors déjà un bon effet.

Vers l'auteur :
Volkmar Völzke est un maximisateur de succès. Auteur de livres. Conseiller et consultant. Coach de formation. Orateur. www.volkmarvoelzke.ch

Dans le cadre d'une étude mondiale menée par Oracle et Workplace Intelligence, une société de recherche et de conseil en ressources humaines, 14 639 cadres, directeurs des ressources humaines, managers et employés à temps plein ont été interrogés sur l'impact de Covid-19 sur le lieu de travail, sur l'IA et le développement de carrière ainsi que sur l'utilisation de l'IA au travail. L'enquête a été menée entre le 27 juillet et le 18 août 2021 aux États-Unis, au Royaume-Uni, aux EAU, en France, aux Pays-Bas, en Allemagne, au Brésil, en Inde, au Japon, en Corée du Sud, à Singapour et en Australie. L'étude s'adressait aux salariés à temps plein âgés de 22 à 74 ans.

Les travailleurs souffrent de solitude, d'isolement et de perte de contrôle

Or, l'étude a révélé que les gens du monde entier se sentent à l'étroit dans leur vie personnelle et professionnelle. Ils sont toutefois prêts à reprendre le contrôle de leur avenir. Néanmoins, ils se tournent également de plus en plus vers les robots pour les aider à développer leur carrière, après que la pandémie COVID-19 les a laissés seuls. "L'année et demie qui vient de s'écouler a changé la manière de travailler, le lieu de travail et, pour de nombreuses personnes, l'employeur. Il y a certes eu de nombreux défis pour les employés et les employeurs, mais cela a également été l'occasion de changer le lieu de travail pour le mieux", a déclaré Dan Schawbel, Managing Partner de Workplace Intelligence, en commentant les résultats.

Selon l'étude, 80 pour cent des personnes ont fait des expériences négatives au cours de l'année dernière. Nombreux sont ceux qui ont connu des problèmes financiers (29 pour cent), des troubles psychiques accrus (28 pour cent), qui ont souffert d'un manque de motivation professionnelle (25 pour cent) et qui se sont sentis déconnectés de leur propre vie (23 pour cent). 62 % ont estimé que 2021 avait été l'année la plus stressante au travail jusqu'à présent. Près de la moitié (52 pour cent) ont été davantage confrontés à des problèmes psychologiques au travail en 2021 qu'en 2020. Le nombre de personnes ayant le sentiment d'avoir peu ou pas de contrôle sur leur vie personnelle et professionnelle a presque doublé depuis le début de la pandémie (augmentation de 93 %). Les personnes interrogées ont déclaré avoir perdu le contrôle de leur avenir (43 %), de leur vie privée (46 %), de leur carrière (41 %) et de leurs relations (39 %). 76 pour cent se sentent à l'étroit dans leur vie privée, s'inquiètent de leur avenir (20 pour cent), sont pris dans la même routine (31 pour cent) et ressentent plus de solitude que jamais (26 pour cent).

Les gens sont motivés pour faire des changements, mais ils sont confrontés à de grands défis

Malgré l'adversité de l'année dernière, les gens du monde entier s'efforcent de faire des changements dans leur vie professionnelle. 93 pour cent de la population mondiale a profité de l'année dernière pour réfléchir à sa vie. 88 pour cent ont déclaré que l'importance de la réussite avait changé pour eux depuis la pandémie, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (42 pour cent), la santé mentale (37 pour cent) et la flexibilité au travail (33 pour cent) étant désormais des priorités absolues. 75 pour cent se sentent à l'étroit sur le plan professionnel parce qu'ils ne voient pas de possibilités de développement de leur carrière (25 pour cent) et qu'ils sont trop sollicités pour changer (22 pour cent).

70 % des personnes interrogées ont également déclaré que le sentiment d'être coincé au travail avait également un impact négatif sur leur vie privée. Cela entraîne un stress et une anxiété supplémentaires (40 %), contribue à ce qu'ils se sentent personnellement limités (29 %) et les restreint dans leur vie privée (27 %). Cependant, 83 % des personnes interrogées sont prêtes à faire des changements. Cependant, 76 % ont indiqué qu'ils se heurtaient à des obstacles importants. Parmi les obstacles les plus importants, on trouve l'instabilité financière (22 pour cent), l'incertitude quant au type de changement professionnel qui leur conviendrait (20 pour cent), le manque de confiance en soi pour changer (20 pour cent) et le manque de possibilités de croissance dans leur entreprise (20 pour cent).

En vue de l'année 2022, le développement professionnel figure en tête de liste des priorités. Beaucoup sont prêts à renoncer à des avantages importants comme les vacances (52 %), les primes en espèces (51 %) et même une partie de leur salaire (43 %) pour avoir de meilleures opportunités de carrière. Cependant, 85 pour cent des travailleurs ne sont pas satisfaits du soutien de leur employeur. Ils souhaitent que les entreprises offrent un meilleur soutien de carrière avec plus de possibilités de formation continue (34 pour cent), des salaires plus élevés (31 pour cent) et des possibilités de nouvelles tâches dans l'entreprise (30 pour cent). "L'année dernière a posé de nouveaux jalons pour l'avenir du travail. Au milieu du stress, de la peur et de la solitude de la pandémie mondiale, les employés ont étonnamment trouvé leur voix, sont devenus plus sûrs d'eux et défendent désormais leurs souhaits", a déclaré Yvette Cameron, vice-présidente senior, Oracle Cloud HCM.

Les travailleurs veulent un meilleur soutien de carrière et misent sur la technologie pour y parvenir

Pour retenir et développer les meilleurs talents, les employeurs doivent plus que jamais être à l'écoute des besoins de leurs collaborateurs et mieux les soutenir grâce à la technologie. 85 % des personnes interrogées souhaitent que la technologie les aide à définir leur avenir en identifiant les compétences qu'elles doivent développer (36 %), en leur recommandant de nouvelles possibilités d'apprentissage (36 %) et en leur indiquant les prochaines étapes à franchir pour atteindre leurs objectifs de carrière (32 %). Même 75 pour cent des personnes interrogées changeraient de vie sur la base de recommandations de robots. Pas moins de 82 % pensent que les robots peuvent mieux soutenir leur carrière qu'un être humain en leur faisant des recommandations impartiales (37 %), en répondant rapidement à leurs questions sur leur carrière (33 %) ou en trouvant de nouveaux emplois qui correspondent à leurs compétences actuelles (32 %).

Les participants à l'enquête estiment toutefois que les personnes jouent toujours un rôle crucial dans le développement de carrière et sont mieux à même de fournir un soutien en donnant des conseils basés sur l'expérience personnelle (46 %), en identifiant les forces et les faiblesses (44 %) et en ne se contentant pas de regarder le CV, mais en recommandant des rôles en fonction de la personnalité (32 %). Des exigences sont toutefois posées aux employeurs : 87 pour cent des personnes interrogées estiment que leur entreprise devrait faire plus pour répondre à leurs besoins et 55 pour cent sont plus enclins à rester dans une entreprise qui utilise des technologies avancées comme l'IA pour favoriser le développement professionnel.

"Si les entreprises veulent attirer et retenir les talents, elles doivent mettre davantage l'accent sur l'aide qu'elles apportent à leurs employés pour identifier et développer de nouvelles compétences et leur proposer des parcours de carrière personnalisés afin qu'ils aient à nouveau le sentiment d'être maîtres de leur carrière", déclare Yvette Cameron d'Oracle à propos d'un meilleur soutien de carrière.

Source : Oracle 

L'entreprise zurichoise UMAMI a été la première à se lancer dans la troisième saison de "Die Höhle der Löwen Schweiz", diffusée tous les mardis depuis le 26 octobre 2021 sur 3+. La startup cultive des "microgreens" sans produits chimiques. Il s'agit de jeunes pousses de légumes qui, selon l'entreprise, séduisent surtout par leur arôme bien plus fort que celui de la plante adulte. L'astuce : pour la culture, le fondateur Denis Weinberg et son équipe misent sur un écosystème aquaponique qui abrite des poissons, des crevettes, des plantes et de nombreux autres organismes. L'ensemble forme un cycle nutritif vital et constitue le cœur de la production. De fait, les produits d'UMAMI ont suscité l'enthousiasme des lions sur le plan gustatif. Ils voulaient 300 000 francs pour une participation de 3 pour cent dans l'entreprise de la part des investisseurs. Les fondateurs ont mis dans la balance les faibles coûts de production et le grand potentiel de marché qui s'applique généralement à la branche alimentaire. Le lion Lukas Speiser s'est montré très enthousiaste au début, mais a ensuite jugé l'évaluation trop élevée et s'est retiré. Anja Graf et Jürg Schwarzenbach ont également trouvé le modèle commercial intéressant, tandis que Bettina Hein s'est montrée sceptique et a également quitté le projet. Anja Graf et Jürg Schwarzenbach ont finalement offert les 300000 francs, mais voulaient 10 pour cent de l'entreprise. Mais les deux fondateurs n'ont pas accepté.

Un projet qui nous tient à cœur et un "produit dont le monde n'a pas besoin".

Les lions ont apprécié l'impression de professionnalisme que les premiers fondateurs leur ont laissée. Edelwhite Gin", avec sa propriétaire d'origine canadienne Barb Grossenbacher, était davantage un projet qui tenait à cœur. Elle avait fondé l'entreprise avec sa meilleure amie Sandra, décédée il y a deux ans. Quoi qu'il en soit, le produit qu'elle continue de développer en régie propre, et qui reflète la biosphère de l'Entlebuch inscrite au patrimoine mondial de l'UNESCO avec 27 herbes ("botanicals" dans le jargon du gin), a de quoi séduire. La dégustation a également été appréciée par les lions. Barb Grossenbacher a vendu 5000 bouteilles de son gin l'année dernière. Elle souhaite maintenant un investissement de 75 000 francs pour ne plus devoir se débrouiller seule. Jürg Schwarzenbach et Roland Brack ont tous deux proposé un accord. C'est finalement Roland Brack qui a remporté le marché, car il ne demandait "que" 10 pour cent de participation à l'entreprise et non 15 pour cent comme Schwarzenbach.

Les "Grass FlipFlops" du fondateur Reto Schaufelberger sont composées de gazon synthétique et sont ornées de drapeaux de pays. Les lions et les louves ont certes mis des points d'interrogation sur la durabilité et la pertinence de ce produit, mais ont néanmoins trouvé l'idée plutôt créative après un "essai". Jürg Schwarzenbach, en particulier, s'est montré ouvert à l'idée d'un gazon synthétique, puisqu'il s'était autrefois engagé en faveur d'un tel équipement pour le club de football local. C'est lui qui a voulu participer à hauteur de 30'000 francs contre une participation de 20 pour cent de l'entreprise. Après une brève discussion téléphonique avec sa femme, Reto Schaufelberger a accepté le deal.

Quand une lionne sort ses griffes

Jusqu'à présent, les questions "dures" posées par les investisseurs aux fondatrices et fondateurs étaient encore peu nombreuses ou pouvaient être répondues de manière professionnelle. À cet égard, Anja Graf est passée à la vitesse supérieure lors de l'évaluation de l'application de calendrier familial "SHUBiDU". Avec cette application, la fondatrice Sonia Eterno veut lutter contre le chaos de papier et de rendez-vous de l'organisation familiale. Anja Graf, elle-même mère de quatre enfants et faisant donc partie du groupe cible principal, n'était pas du tout enthousiasmée par le produit. Elle a surtout critiqué le manque de synchronisation avec les applications existantes, par exemple Whatsapp. "Je ne sais pas si je veux encore quelque chose de plus", a-t-elle déclaré en fronçant visiblement les sourcils. Et que ce soit uniquement aux femmes ou aux mères de gérer les rendez-vous familiaux, elle s'y est opposée à mots couverts. "J'ai dit très tôt à mes enfants : voyez par vous-même, car je n'ai pas le temps de tout faire !" Pour cela, elle n'a pas besoin d'une solution comme SHUBiDU. Sonia Eterno veut au contraire voir sa solution comme un hub qui attire en quelque sorte les informations de tous les autres outils et qui intègre aussi activement les maris qui travaillent. Mais les explications supplémentaires sur les fonctionnalités n'ont pas convaincu Anja Graf. Le téléspectateur n'a pas non plus toujours compris comment et par qui l'ensemble devait être utilisé et à partir de quand il deviendrait payant... Lukas Speiser a ressenti une trop grande "charge mentale" dans la discussion qui s'est enflammée et a pris congé. Comme, outre Anja Graf qui ne voulait pas non plus se joindre au projet pour les raisons mentionnées, Jürg Schwarzenbach s'est également retiré, il ne restait plus que Bettina Hein et Roland Brack. Ils voyaient derrière SHUBiDU un grand potentiel de marché et étaient prêts à entrer dans l'entreprise avec 300 000 francs contre une participation de 20 pour cent. C'est alors que le suspense s'est installé : Sonia Eterno a calculé une nouvelle fois le potentiel et a fait une contre-offre pour une participation de 12% à l'entreprise. Finalement, les deux lions se mettent d'accord avec elle sur 15 pour cent.

Était-ce de l'arrogance ?

Le pitch de la start-up "Tilbago" a commencé par une performance impressionnante. Une danse accompagnée d'un spectacle de lumière devait motiver les lions à investir. "Tilbago" est une solution cloud basée sur l'intelligence artificielle qui permet aux entreprises d'encaisser efficacement leurs factures - l'une des nombreuses nouvelles start-ups FinTech donc. Lors de l'entretien qui a suivi avec les fondateurs David Fuss, Oliver Wolf, Tom Studer et Harley Krohmer, l'incompréhension s'est vite installée parmi les investisseurs. En effet, les entrepreneurs lucernois se cachaient derrière une grande "confidentialité" et ne voulaient absolument pas fournir de chiffres clés. Un gros investisseur déjà entré dans le capital avait-il mis la bride très serrée ? Ou bien les quatre hommes étaient-ils convaincus de pouvoir convaincre les lions à grand renfort de discours marketing ? Enfin, le souhait d'un investissement de 500'000 francs contre une participation de 3,5 pour cent n'était pas non plus immodeste. Bref, les investisseurs n'ont pas fait d'offre. Le lion Tobias Reichmuth l'a dit ainsi : "Pour moi, c'est un sujet no fun. Je préfère investir dans des entreprises qui me font plaisir".

Donner une plateforme aux startups

Et quel a été le plaisir du téléspectateur et de la téléspectatrice ? Voici ce que l'on peut constater après le premier épisode de la troisième saison : Le format donne un aperçu de la diversité des entreprises suisses et montre la force d'innovation de nombreuses personnes à l'esprit d'entreprise qui, Dieu merci, existent encore dans notre pays. Certes, beaucoup de choses restent un peu superficielles, on pourrait souhaiter l'une ou l'autre demande supplémentaire des investisseurs aux start-ups - mais en fin de compte, il s'agit du spectacle, les négociations plus dures se déroulent probablement en coulisses. L'application de compte "Neon" de la première saison de "Die Höhle der Löwen Schweiz" a montré que des succès d'entreprise durables peuvent être fêtés derrière le show des fondateurs. Nous restons à l'écoute et attendons avec impatience la prochaine émission.

Vous trouverez des interviews de deux investisseurs dans "Die Höhle der Löwen Schweiz". ici. Informations sur les prochains envois : https://www.3plus.tv/die-hoehle-der-loewen-schweiz

Souvent, les supérieurs hiérarchiques continuent à privilégier la clarté, l'ordre et le contrôle dans leur style de gestion et leur méthode de travail. Dans des situations complexes, les modèles d'ordre ne peuvent que rarement être maintenus - et cela sera encore plus vrai dans les mois et les années à venir, lorsque nous entrerons de plus en plus dans des formes de travail hybrides. Toutes ces exigences croissantes ne peuvent plus être assumées par un seul ou une seule supérieur(e) : il faut des équipes engagées et résilientes qui vont dans la même direction, sur un pied d'égalité et dans un échange ouvert permanent.

Le temps des dirigeants solitaires est révolu - le savoir collectif des équipes est nécessaire

Pour cela, nous avons besoin des connaissances, de l'inventivité et de la capacité de mise en œuvre de tous, cadres et collaborateurs confondus. Ensemble, nous créons des options d'action judicieuses et sommes ainsi mieux armés pour trouver une solution, même lorsque l'environnement se "retourne" et qu'il faut définir des étapes suivantes innovantes.

Pour utiliser efficacement ce potentiel et ce savoir-faire, il faut une gestion basée sur le dialogue : un principe de collaboration efficace qui permet à chacun d'agir de manière autonome dans l'intérêt de l'ensemble. Il ne s'agit pas de "jekami" (tout le monde a son mot à dire) : lorsque chacun apporte son point de vue et son état d'esprit, cela conduit généralement à des discussions interminables. La plupart du temps, les uns abandonnent, excédés, et se soumettent à la majorité. Un résultat viable n'est donc jamais trouvé.

La direction par le dialogue comme principe pour une prise d'objectifs et de décisions commune viable

Mais il existe des moyens rapides et efficaces de parvenir à des solutions pertinentes et viables. Par exemple, si une solution concrète est proposée, le processus de "consensusT" permet de trouver une solution efficace et efficiente qui intègre les connaissances, les doutes et les opportunités.

La méthode "Dynamic Facilitation" permet de résoudre des problèmes très complexes : les différentes expériences et idées d'action sont assemblées comme les pièces d'un puzzle, jusqu'à ce que l'"image complète de la solution" soit finalement reconnaissable. On voit ainsi de plus en plus clairement quels sont les liens et les interdépendances, où se trouvent les résistances et ce pour quoi il existe une forte énergie de mise en œuvre. Finalement, "la bonne solution" apparaît ou - selon la question - un ensemble de solutions viables.

Ce sont deux des séminaires de l'institut de conseil et de formation continue BWI qui aident les organisations, les équipes et les cadres à progresser de manière forte, commune et ciblée dans le monde d'aujourd'hui.

Vous trouverez d'autres impulsions ici : www.bwi.ch

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