{"id":2211,"date":"2017-07-19T16:43:21","date_gmt":"2017-07-19T14:43:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=2211"},"modified":"2017-07-19T16:43:21","modified_gmt":"2017-07-19T14:43:21","slug":"human-capital-trends-fuer-eine-digitalisierte-schweiz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/fr\/human-resources\/hrm\/2017-07-19\/human-capital-trends-fuer-eine-digitalisierte-schweiz\/","title":{"rendered":"Tendances du capital humain pour une Suisse num\u00e9ris\u00e9e"},"content":{"rendered":"
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Les directeurs des ressources humaines ont de nombreux d\u00e9fis \u00e0 relever, ils doivent aider l'entreprise \u00e0 \u00eatre num\u00e9rique plut\u00f4t que de se contenter d'utiliser des outils num\u00e9riques. (Image : depositphotos_denismagil)<\/figcaption><\/figure>\n

De nombreux sujets relatifs aux technologies num\u00e9riques n\u00e9cessitent une red\u00e9finition des r\u00e8gles : La technologie progresse plus vite que jamais. Les individus s'adaptent relativement vite aux nouvelles innovations. Mais les organisations sont g\u00e9n\u00e9ralement plus lentes. Beaucoup ont des structures de l'\u00e8re industrielle et utilisent des pratiques qui sont peut-\u00eatre d\u00e9pass\u00e9es depuis longtemps.<\/p>\n

Les questions d'int\u00e9r\u00eat public progressent encore plus lentement, comme l'in\u00e9galit\u00e9 des revenus, le ch\u00f4mage, l'immigration et le commerce.<\/p>\n

C'est pr\u00e9cis\u00e9ment cette disparit\u00e9 entre la technologie, les individus, les entreprises et l'ordre public qui offre une opportunit\u00e9 unique aux RH d'aider les dirigeants et les organisations \u00e0 s'adapter aux nouvelles technologies, d'aider les employ\u00e9s \u00e0 se familiariser avec les nouveaux mod\u00e8les de travail et de carri\u00e8re et d'aider l'entreprise dans son ensemble \u00e0 s'adapter et \u00e0 faire progresser les changements positifs de la soci\u00e9t\u00e9, de la l\u00e9gislation et de l'ordre public.<\/p>\n

Top tendances 2017 pour la Suisse<\/strong><\/p>\n

126 entreprises suisses de premier plan ont \u00e9valu\u00e9 les tendances en mati\u00e8re de capital humain en fonction de leur importance pour leur organisation. Les 10 tendances du Human Capital Report concernent toutes la position des ressources humaines, ce qui soul\u00e8ve donc une question s\u00e9rieuse : Dans quelle mesure les RH peuvent-elles suivre le rythme ?<\/p>\n

1.) L'organisation de l'avenir : Arriver maintenant<\/strong><\/p>\n

Les organisations se num\u00e9risent de plus en plus et se sentent par cons\u00e9quent de plus en plus oblig\u00e9es de se r\u00e9organiser afin d'\u00eatre plus rapides, de s'adapter plus rapidement, d'apprendre rapidement et de r\u00e9agir positivement \u00e0 la demande d'offres de travail dynamiques. Les entreprises leaders sont d\u00e9j\u00e0 en train de d\u00e9passer la phase de planification et de concevoir activement cette r\u00e9organisation.<\/p>\n

2.)Acquisition de talents : entrer dans le recruteur cognitif<\/strong><\/p>\n

La recherche de personnel devient une exp\u00e9rience num\u00e9rique, car les candidats s'attendent aujourd'hui \u00e0 une facilit\u00e9 d'utilisation et \u00e0 un contact mobile. Les recruteurs exp\u00e9riment\u00e9s accueilleront favorablement les nouvelles technologies d'acquisition de talents afin de renforcer les liens psychologiques et \u00e9motionnels avec les candidats et de d\u00e9velopper en permanence la marque de l'entreprise.<\/p>\n

3.) Carri\u00e8res et apprentissage : en temps r\u00e9el, tout le temps<\/strong><\/p>\n

\u00c9tant donn\u00e9 que les entreprises fa\u00e7onnent l'organisation du futur, un processus d'apprentissage continu est essentiel \u00e0 leur r\u00e9ussite. Les nouvelles r\u00e8gles exigent une organisation qui encourage l'apprentissage et le d\u00e9veloppement et qui offre des connaissances qui peuvent \u00eatre consult\u00e9es en permanence et qui sont disponibles en permanence via diff\u00e9rentes plates-formes mobiles.<\/p>\n

4.) Leadership disrupt\u00e9 : pousser les limites<\/strong><\/p>\n

En 2015, la direction d'entreprise a \u00e9t\u00e9 qualifi\u00e9e de \"th\u00e8me r\u00e9current\" qui ne semble jamais perdre de son actualit\u00e9. Cette ann\u00e9e, nous assistons \u00e0 un changement radical : aujourd'hui, les entreprises n'ont pas seulement besoin de dirigeants forts comme jamais auparavant, elles ont aussi besoin d'un leadership totalement diff\u00e9rent - plus jeune, plus agile et orient\u00e9 vers le num\u00e9rique.<\/p>\n

5.) Gestion de la performance : Jouer une main gagnante<\/strong><\/p>\n

Dans tous les secteurs et sur tous les sites, les entreprises r\u00e9\u00e9valuent chaque aspect de leur programme de gestion des performances - de la d\u00e9finition des objectifs et de l'\u00e9valuation aux syst\u00e8mes d'incitation et de primes - et adaptent leur strat\u00e9gie d'entreprise et les changements constants du travail \u00e0 ces changements.<\/p>\n

6.) Digital HR : Platforms, people, and work<\/strong><\/p>\n

Les responsables RH sont appel\u00e9s \u00e0 jouer un r\u00f4le plus global et \u00e0 aider l'entreprise \u00e0 \u00eatre num\u00e9rique plut\u00f4t qu'\u00e0 utiliser uniquement des outils num\u00e9riques. Les pratiques de gestion num\u00e9rique et une approche organisationnelle agile \u00e9tant au c\u0153ur des consid\u00e9rations commerciales, les RH se concentrent aujourd'hui sur les personnes, le travail et les plateformes.<\/p>\n

7.) L'exp\u00e9rience des employ\u00e9s : culture, engagement, et au-del\u00e0<\/strong><\/p>\n

Les organisations d\u00e9veloppent aujourd'hui une approche holistique de l'exp\u00e9rience globale des employ\u00e9s, plut\u00f4t que de se concentrer uniquement sur l'engagement et la culture des employ\u00e9s. Une nouvelle place de march\u00e9 avec des outils de mesure du pouls, des applications de bien-\u00eatre et de fitness ainsi que des outils en libre-service pour les employ\u00e9s sont propices \u00e0 cet \u00e9gard.<\/p>\n

8.) Diversit\u00e9 et inclusion : le foss\u00e9 de la r\u00e9alit\u00e9<\/strong><\/p>\n

L'\u00e9quit\u00e9, l'\u00e9galit\u00e9 de traitement et l'inclusion sont devenues des d\u00e9fis pour les PDG, mais elles continuent de cr\u00e9er des frustrations. L'\u00e9ducation et la formation ne fonctionnent pas suffisamment bien. Les nouvelles r\u00e8gles se concentrent sur l'apprentissage par l'exp\u00e9rience, le changement de processus, les outils bas\u00e9s sur les donn\u00e9es, la transparence et la responsabilit\u00e9.<\/p>\n

9.) People analytics : Recalculer l'itin\u00e9raire<\/strong><\/p>\n

Les analyses ne servent plus seulement \u00e0 trouver des informations int\u00e9ressantes et \u00e0 attirer l'attention des managers - elles repr\u00e9sentent aujourd'hui une fonction commerciale qui utilise les donn\u00e9es de mani\u00e8re de plus en plus cibl\u00e9e pour comprendre chaque partie d'un processus commercial et pour int\u00e9grer les donn\u00e9es d'analyse dans les applications en temps r\u00e9el et dans notre mani\u00e8re de travailler.<\/p>\n

10.) L'avenir du travail : la main-d'\u0153uvre augment\u00e9e<\/strong><\/p>\n

L'automatisation, l'informatique cognitive et les foules sont des facteurs de changement qui remod\u00e8lent la main-d'\u0153uvre. Dans un monde o\u00f9 le travail est de plus en plus automatis\u00e9, les entreprises doivent exp\u00e9rimenter les outils cognitifs, former les employ\u00e9s \u00e0 leur utilisation et repenser le r\u00f4le des employ\u00e9s en g\u00e9n\u00e9ral.<\/p>\n

Pour en savoir plus sur la derni\u00e8re \u00e9tude Deloitte Human Capital Trend, cliquez sur ce lien. Lien <\/a><\/em><\/p>\n

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