{"id":3935,"date":"2018-07-13T11:12:14","date_gmt":"2018-07-13T09:12:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=3935"},"modified":"2018-07-13T11:12:14","modified_gmt":"2018-07-13T09:12:14","slug":"recruiting-generation-xy-ungeloest","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/fr\/human-resources\/hrm\/2018-07-13\/recruiting-generation-xy-ungeloest\/","title":{"rendered":"Recrutement : la g\u00e9n\u00e9ration XY non r\u00e9solue"},"content":{"rendered":"
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Comment les jeunes peuvent-ils obtenir de l'espace et de la s\u00e9curit\u00e9 sur le march\u00e9 du travail ? Des \u00e9tudes r\u00e9centes \u00e9clairent l'horizon du recrutement. (Image : depositphotos)<\/figcaption><\/figure>\n

Le recrutement n'a jamais \u00e9t\u00e9 aussi complexe qu'aujourd'hui. Les millennials, ces jeunes n\u00e9s \u00e0 partir de 1980, sont difficiles \u00e0 comprendre et pourtant ils classent certains employeurs dans des cat\u00e9gories uniformes.
\n<\/b><\/strong><\/p>\n

Les r\u00e9sultats des recherches men\u00e9es par l'universit\u00e9 Jacobs de Br\u00eame ne simplifient pas la situation. Les chercheurs ont d\u00e9couvert que les g\u00e9n\u00e9rations Y et Z, n\u00e9es entre 1980 et 1995 et apr\u00e8s 1995, se consid\u00e8rent comme tr\u00e8s diff\u00e9rentes, mais qu'elles se ressemblent en r\u00e9alit\u00e9 beaucoup plus qu'on ne le pense. En ce qui concerne la carri\u00e8re, par exemple, le plaisir au travail et la possibilit\u00e9 de participer \u00e0 la conception sont les plus importants pour tous. Ce n'est que dans un deuxi\u00e8me temps que des diff\u00e9rences apparaissent : les plus jeunes accordent plus d'importance \u00e0 la formation continue, tandis que les plus \u00e2g\u00e9s privil\u00e9gient le professionnalisme.<\/p>\n

Le clich\u00e9 comme facteur \u00e9conomique<\/strong><\/p>\n

Mais de telles d\u00e9clarations rendent-elles justice \u00e0 toute une g\u00e9n\u00e9ration ? Les \"Ypsiloniens\" sont-ils vraiment tous en qu\u00eate de sens et placent-ils un \u00e9quilibre optimal entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e en t\u00eate de leur liste de priorit\u00e9s ? Tous les \"zetteurs\" ont-ils vraiment moins d'ambitions de carri\u00e8re, veulent-ils une s\u00e9paration claire entre le travail et la vie priv\u00e9e et des horaires de travail r\u00e9gl\u00e9s de mani\u00e8re carr\u00e9ment guind\u00e9e ? Et en mati\u00e8re de recrutement, tous ne veulent plus que du divertissement et des jeux ? Ce qu'il ne faut pas oublier dans la discussion sur ce dernier point, c'est le fait que ces st\u00e9r\u00e9otypes repr\u00e9sentent un facteur \u00e9conomique passionnant. Bas\u00e9s sur la peur des employeurs de ne pas pouvoir attirer les jeunes talents sur un march\u00e9 du travail en perte de vitesse, ces st\u00e9r\u00e9otypes ont le potentiel de faire na\u00eetre toute une industrie du divertissement RH autour des prototypes Y et Z. Un mal pour un bien.<\/p>\n

Les enfants de l'h\u00e9licopt\u00e8re, un d\u00e9fi<\/strong><\/p>\n

Une chose est s\u00fbre : les jeunes qui arrivent aujourd'hui ou arriveront demain sur le march\u00e9 du travail sont diff\u00e9rents de leurs a\u00een\u00e9s. La diversit\u00e9 socioculturelle des jeunes n'a jamais \u00e9t\u00e9 aussi grande qu'aujourd'hui, elle est tout simplement le signe typique de soci\u00e9t\u00e9s hautement individualis\u00e9es. Et jamais les jeunes n'ont \u00e9t\u00e9 confront\u00e9s \u00e0 autant de d\u00e9fis pour trouver leur propre voie dans un monde de plus en plus d\u00e9cloisonn\u00e9. Cette perspective est \u00e9galement importante. Il n'en reste pas moins que la gestion des enfants des parents h\u00e9licopt\u00e8res d'aujourd'hui constitue un d\u00e9fi d'un genre particulier pour les employeurs.<\/p>\n

En effet, la surprotection et le contr\u00f4le parental bien intentionn\u00e9s risquent de faire passer \u00e0 la trappe les exp\u00e9riences et comp\u00e9tences fondamentales de la vie, telles que l'\u00e9valuation des risques, la prise de responsabilit\u00e9s et de d\u00e9cisions autonomes, ainsi que le d\u00e9veloppement personnel. Les employeurs devront peut-\u00eatre se transformer \u00e0 l'avenir en gouvernants des temps modernes. Mais se plaindre ne sert \u00e0 rien. Apr\u00e8s tout, chaque g\u00e9n\u00e9ration est ce qu'elle a \u00e9t\u00e9 'faite' par la g\u00e9n\u00e9ration pr\u00e9c\u00e9dente, la soci\u00e9t\u00e9 et le syst\u00e8me \u00e9ducatif. Ceux qui se plaignent aujourd'hui du manque de qualit\u00e9 des candidats ne devraient donc pas (seulement) les tenir pour responsables, mais chercher les racines.<\/p>\n

D'abord n\u00e9o-bourgeois, puis alpha ? <\/strong><\/p>\n

Si l'on veut attirer les bons jeunes talents dans son entreprise, il faut avant tout faire une chose : penser et agir loin de tout clich\u00e9 g\u00e9n\u00e9rationnel st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9. Au contraire, d'autres concepts s'offrent \u00e0 eux, notamment dans le sens d'une individualisation croissante. Il serait par exemple plus efficace de d\u00e9couvrir quels sont les mod\u00e8les de pens\u00e9e et les caract\u00e9ristiques de l'individu. Qui pense comme Y, qui pense comme Z ? Ou m\u00eame qui, parmi les jeunes, pense comme les baby-boomers ? De nombreux experts estiment de toute fa\u00e7on que, contrairement \u00e0 la g\u00e9n\u00e9ration suivante Alpha souvent pr\u00e9dite, le concept traditionnel de g\u00e9n\u00e9ration va compl\u00e8tement dispara\u00eetre. Les \"Sinus-Milieus\" offrent une alternative qui est d\u00e9j\u00e0 consid\u00e9r\u00e9e comme une solution beaucoup plus judicieuse dans le domaine des ressources humaines.<\/p>\n

Les diff\u00e9rents milieux ne sont pas d\u00e9finis en fonction de l'ann\u00e9e de naissance, mais plut\u00f4t comme un groupe de personnes partageant les m\u00eames valeurs fondamentales et les m\u00eames principes dans leur mode de vie. En ce sens, les milieux s'appliquent \u00e0 plusieurs g\u00e9n\u00e9rations.<\/p>\n

Tendance d'avenir : le recrutement par milieu<\/strong><\/p>\n

En ce qui concerne les g\u00e9n\u00e9rations suivantes, l'\u00e9tude Sinus sur la jeunesse est particuli\u00e8rement recommand\u00e9e. Elle permet d'avoir un aper\u00e7u pratique et tr\u00e8s clair des horizons de vie et de valeurs des jeunes. Utilis\u00e9s en premier lieu comme groupes cibles pertinents pour le marketing, les diff\u00e9rents mondes de vie identifi\u00e9s aident \u00e9galement au recrutement \u00e0 aiguiser le regard sur les diff\u00e9rentes facettes et tendances au sein d'une g\u00e9n\u00e9ration et \u00e0 d\u00e9finir des groupes cibles clairs au sein des personnes Y et Z. Il appara\u00eet rapidement ici que les caract\u00e9ristiques que l'on a trop tendance \u00e0 jeter dans la grande marmite des Y ou des Z peuvent \u00eatre attribu\u00e9es \u00e0 des milieux clairs et ne se recoupent que partiellement.<\/p>\n

Du milieu bourgeois conservateur avec des valeurs traditionnelles, en passant par les exp\u00e9dients avec une forte orientation vers le succ\u00e8s et le style de vie, jusqu'au monde de vie dit pr\u00e9caire des jeunes avec des conditions de d\u00e9part difficiles. Une g\u00e9n\u00e9ration qui, \u00e0 y regarder de plus pr\u00e8s, est donc aussi h\u00e9t\u00e9rog\u00e8ne que toutes celles qui l'ont pr\u00e9c\u00e9d\u00e9e et qui a pourtant un point commun. Ils sont tous fortement marqu\u00e9s par leur \u00e9ducation, leur formation et le cadre social dans lequel ils \u00e9voluent. Et c'est pr\u00e9cis\u00e9ment ce cadre qu'il convient de d\u00e9finir dans la s\u00e9lection du personnel.<\/p>\n

Des personnes avec des atouts particuliers <\/strong><\/p>\n

Pour les RH, ce sont donc pr\u00e9cis\u00e9ment ces d\u00e9tails et ces aspects qui font la diff\u00e9rence entre un recrutement st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9 et un recrutement vraiment bon. En effet, si l'on ne se contente pas d'un X, d'un Y ou d'un Z, mais que l'on d\u00e9couvre aussi les facettes cach\u00e9es, on ne pourra que reconna\u00eetre la personnalit\u00e9, les talents et surtout les forces et les potentiels individuels d'un jeune. C'est pourquoi, au lieu d'un tiroir \u00e0 clich\u00e9s, c'est pr\u00e9cis\u00e9ment sur ce point qu'il faut se concentrer en mati\u00e8re de recrutement. Ce n'est qu'en prenant la peine d'aborder son interlocuteur d'\u00e9gal \u00e0 \u00e9gal, sans st\u00e9r\u00e9otypes ni pr\u00e9jug\u00e9s, et en explorant le potentiel individuel d'un candidat que l'on peut l'activer et l'utiliser de mani\u00e8re optimale.<\/p>\n

Facteur d'\u00e9chec Recruteur <\/strong><\/p>\n

Le fait est que les employeurs ne doivent pas seulement changer leur fa\u00e7on de penser en ce qui concerne les jeunes g\u00e9n\u00e9rations de travailleurs, mais aussi modifier activement leur \u00e9tat d'esprit, leur culture et leurs processus. Et cela commence d\u00e8s le recrutement, car c'est trop souvent l\u00e0 que le mal commence. Particuli\u00e8rement effrayant dans ce contexte : en 2017 aussi, des repr\u00e9sentants ambitieux de la g\u00e9n\u00e9ration Y posent des questions telles que \"Dois-je indiquer mes enfants sur mon CV ou cela me d\u00e9savantage-t-il ?\" et \"Que dois-je r\u00e9pondre \u00e0 la question sur les faiblesses ?\". De m\u00eame, de nombreux rapports d'exp\u00e9rience en mati\u00e8re de processus de s\u00e9lection sonnent de mani\u00e8re irritante :<\/p>\n

\"Lors de mon entretien, on m'a pr\u00e9sent\u00e9 le poste pour lequel j'avais postul\u00e9 comme un v\u00e9ritable travail d'horreur\" ou \"Depuis des semaines, mes tentatives pour savoir o\u00f9 en \u00e9tait ma candidature sont rest\u00e9es vaines\" ou encore \"Ce que je suis en tant qu'\u00eatre humain n'a absolument pas int\u00e9ress\u00e9 qui que ce soit lors de l'entretien d'embauche\". N'est-ce pas incroyable ? Tant que les employeurs continueront \u00e0 traiter les int\u00e9ress\u00e9s avec d\u00e9sint\u00e9r\u00eat et de haut en bas aux points de contact d\u00e9terminants du processus de s\u00e9lection du personnel, qu'ils les mettront \u00e0 l'\u00e9preuve en leur posant des questions absurdes sur le stress ou qu'ils exigeront d'un dipl\u00f4m\u00e9 une exp\u00e9rience approfondie et approfondie dans un domaine sp\u00e9cialis\u00e9 et qu'ils continueront \u00e0 privil\u00e9gier les comp\u00e9tences par rapport \u00e0 la volont\u00e9, il ne restera qu'une chose \u00e0 faire dans tous ces cas du c\u00f4t\u00e9 des int\u00e9ress\u00e9s :<\/p>\n

La terre br\u00fbl\u00e9e. Les jeunes g\u00e9n\u00e9rations ne pardonnent rien, car contrairement \u00e0 leurs pr\u00e9d\u00e9cesseurs, elles 'partagent' publiquement leur col\u00e8re et, en raison de l'\u00e9volution du march\u00e9 du travail, elles ont de toute fa\u00e7on g\u00e9n\u00e9ralement un autre joker dans leur poche.<\/p>\n

Conclusion : l'employeur qui, malgr\u00e9 tous les d\u00e9fis, parvient \u00e0 d\u00e9couvrir et \u00e0 activer les forces et les potentiels individuels de chaque personne et qui est en outre pr\u00eat \u00e0 s'adapter \u00e0 la conception diff\u00e9rente des jeunes en termes de valeurs, de travail et de performance, pose les bases d'une v\u00e9ritable performance. Celui qui reconna\u00eet et sait utiliser les chances et les synergies dans la collaboration entre les diff\u00e9rents groupes d'\u00e2ge sera clairement avantag\u00e9 \u00e0 l'avenir.<\/p>\n

3 conseils pour un bon recrutement interg\u00e9n\u00e9rationnel :<\/strong><\/p>\n

    \n
  1. Identifiez, sans st\u00e9r\u00e9otype ni pr\u00e9jug\u00e9, la personne qui se cache derri\u00e8re le candidat, avec ses pr\u00e9cieuses forces individuelles et son potentiel potentiel \u00e9ventuel, et cr\u00e9ez le poste qui lui convient vraiment.<\/li>\n
  2. Donnez aux jeunes un espace de libert\u00e9 pour qu'ils puissent s'\u00e9panouir au mieux, mais aussi de la s\u00e9curit\u00e9, en posant des garde-fous et en offrant des rep\u00e8res malgr\u00e9 le manque de limites. Exigez et encouragez leur responsabilit\u00e9 personnelle.<\/li>\n
  3. R\u00e9unissez l'exp\u00e9rience et le pr\u00e9cieux potentiel de professionnels exp\u00e9riment\u00e9s avec ceux des natifs du num\u00e9rique & Co. et faites en sorte que tous les participants profitent les uns des autres gr\u00e2ce \u00e0 une collaboration active.<\/li>\n<\/ol>\n

    \u00a0<\/strong><\/p>\n

    A propos de l'auteur :<\/strong><\/em><\/p>\n

    Brigitte Herrmann est propri\u00e9taire de la soci\u00e9t\u00e9 Inspirocon Potentialberatung, qui repr\u00e9sente les deux c\u00f4t\u00e9s du march\u00e9 du travail. Forte de son exp\u00e9rience en mati\u00e8re de chasse de t\u00eates et de conseil, et tourn\u00e9e vers le monde du travail de demain, elle inspire d'autres perspectives, de nouvelles voies et met en \u00e9vidence les pr\u00e9cieuses opportunit\u00e9s lorsque les potentiels sont utilis\u00e9s de mani\u00e8re intelligente. Elle est l'auteur du livre sp\u00e9cialis\u00e9 en \u00e9conomie \"Die Auswahl\", paru en 2016. En tant que conf\u00e9renci\u00e8re, elle donne des impulsions porteuses d'avenir sur la \"chance humaine \u00e0 l'\u00e8re du num\u00e9rique\". Elle fait partie du Top 100 des Excellence Speakers en Allemagne, en Autriche et en Suisse.<\/em><\/p>\n

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    Recruiting ist noch nie so komplex wie heute gewesen. Die Millennials, die Jahrg\u00e4nge, die ab 1980 geboren wurden, sind schwierig zu verstehen und doch teilen sie einige Arbeitgeber in uniforme Kategorien ein. Im Hinblick auf Forschungsergebnisse der Jacobs-Universit\u00e4t Bremen wird die Situation auch nicht einfacher. 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