{"id":4031,"date":"2018-08-06T16:46:09","date_gmt":"2018-08-06T14:46:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=4031"},"modified":"2018-08-06T16:46:09","modified_gmt":"2018-08-06T14:46:09","slug":"personalauswahl-auch-die-persoenlichkeit-und-motivation-muessen-stimmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/fr\/human-resources\/hrm\/2018-08-06\/personalauswahl-auch-die-persoenlichkeit-und-motivation-muessen-stimmen\/","title":{"rendered":"La s\u00e9lection du personnel : La personnalit\u00e9 et la motivation doivent aussi \u00eatre au rendez-vous"},"content":{"rendered":"<figure id=\"attachment_4035\" aria-describedby=\"caption-attachment-4035\" style=\"width: 640px\" class=\"wp-caption alignnone\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-4035\" src=\"https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2018\/08\/Personalauswahl-Auch-die-Persoenlichkeit-und-Motivation-muessen-stimmen_Organisator.jpg\" alt=\"\" width=\"640\" height=\"346\" srcset=\"https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2018\/08\/Personalauswahl-Auch-die-Persoenlichkeit-und-Motivation-muessen-stimmen_Organisator.jpg 640w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2018\/08\/Personalauswahl-Auch-die-Persoenlichkeit-und-Motivation-muessen-stimmen_Organisator-16x9.jpg 16w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2018\/08\/Personalauswahl-Auch-die-Persoenlichkeit-und-Motivation-muessen-stimmen_Organisator-324x175.jpg 324w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2018\/08\/Personalauswahl-Auch-die-Persoenlichkeit-und-Motivation-muessen-stimmen_Organisator-300x162.jpg 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 640px) 100vw, 640px\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-4035\" class=\"wp-caption-text\">La personnalit\u00e9 et la motivation devraient \u00eatre davantage prises en compte lors de la s\u00e9lection du personnel. (Image : Fotolia.com)<\/figcaption><\/figure>\n<p>\"Maudit, le nouveau commercial ne trouve pas le contact avec les clients cl\u00e9s\". \"Zut, le nouveau responsable informatique se heurte aux chefs de service\". Les responsables du personnel des entreprises entendent souvent de telles plaintes quelque temps apr\u00e8s avoir pourvu un poste vacant dans leur organisation. En effet, il n'est pas rare que l'ancien \"candidat de r\u00eave\" ne se r\u00e9v\u00e8le pas \u00eatre la bonne personne dans le cadre de la collaboration quotidienne. C'est pourquoi les chemins se s\u00e9parent \u00e0 nouveau apr\u00e8s quelques semaines ou quelques mois.<\/p>\n<h2><strong>Faire attention \u00e0 la personnalit\u00e9 aussi<\/strong><\/h2>\n<p>Mais pourquoi les \"candidats de r\u00eave\" se r\u00e9v\u00e8lent-ils si souvent \u00eatre des flops ? L'une des principales raisons est la suivante : lors de la s\u00e9lection du personnel, l'attention est souvent port\u00e9e en premier lieu sur les qualifications professionnelles des candidats ou des postulants. En effet, il est relativement facile de les \u00e9valuer sur la base de leurs certificats (de travail) et des d\u00e9fis qu'ils ont relev\u00e9s jusqu'\u00e0 pr\u00e9sent. Il en va autrement pour des facteurs tels que<\/p>\n<ul>\n<li>Qu'est-ce qui motive le candidat, qu'est-ce qui le pousse \u00e0 agir ?<\/li>\n<li>Trouve-t-il un lien avec les clients, les collaborateurs ou les fournisseurs de l'entreprise ?<\/li>\n<li>A-t-il la pers\u00e9v\u00e9rance n\u00e9cessaire pour mener \u00e0 bien des projets\/projets difficiles ?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le d\u00e9terminer demande du temps et de l'\u00e9nergie. Mais l'effort en vaut la peine si l'on pense aux co\u00fbts et aux probl\u00e8mes cons\u00e9cutifs \u00e0 une erreur de casting.<\/p>\n<h2>Etablir un profil d'exigences d\u00e9taill\u00e9<\/h2>\n<p>C'est pourquoi, avant d'entamer une proc\u00e9dure de s\u00e9lection du personnel, vous devez d\u00e9terminer avec pr\u00e9cision les comp\u00e9tences et les qualit\u00e9s personnelles que le \"nouveau\" devra poss\u00e9der, par exemple en interrogeant l'ancien titulaire du poste ou ses coll\u00e8gues. Cela permet d'identifier les d\u00e9fis typiques du poste \u00e0 pourvoir et que le futur titulaire devra relever. Un exemple : sa situation professionnelle se caract\u00e9rise g\u00e9n\u00e9ralement par une forte pression temporelle et une faible possibilit\u00e9 de planification. Dans ce cas, une exigence peut \u00eatre la suivante : \"Le futur titulaire du poste travaille de mani\u00e8re cibl\u00e9e et concentr\u00e9e, m\u00eame dans un environnement de travail agit\u00e9\". Cela vous permettra \u00e9galement de formuler plus facilement les offres d'emploi de mani\u00e8re \u00e0 ce qu'elles s'adressent exactement aux bons candidats.<\/p>\n<p>Pour d\u00e9terminer les capacit\u00e9s et les qualit\u00e9s personnelles dont le nouveau venu a besoin, il est souvent utile de consulter un outil d'analyse de la personnalit\u00e9 comme l'analyse structurelle des motivations MSA. Sinon, des dimensions importantes pour la r\u00e9ussite professionnelle sont vite oubli\u00e9es. A l'aide des 18 motifs de base examin\u00e9s par la MSA, vous pouvez par exemple d\u00e9terminer : Sur une \u00e9chelle de 1 \u00e0 10, quel devrait \u00eatre le degr\u00e9 d'orientation vers le travail en \u00e9quipe, de pragmatisme, de confiance en soi ou de go\u00fbt du risque chez le nouveau venu ?<\/p>\n<h2><strong>Les entretiens d'embauche sont des entretiens de vente<\/strong><\/h2>\n<p>A partir du profil d'exigences fix\u00e9 par \u00e9crit, vous devriez \u00e9tablir un guide d'entretien et l'utiliser pour tous les entretiens de s\u00e9lection. Cela vous permettra de bien comparer les profils des candidats \u00e0 la fin de l'entretien, car ils auront tous r\u00e9pondu aux m\u00eames questions cl\u00e9s.<\/p>\n<p>Mais soyez prudent lorsque vous \u00e9valuez les r\u00e9ponses, car l'entretien d'embauche est en fin de compte un entretien de vente. L'entreprise essaie de s'y pr\u00e9senter sous un jour aussi positif que possible afin de se profiler comme un employeur attractif. Il en va de m\u00eame pour les candidats : eux aussi vous donneront des r\u00e9ponses enjoliv\u00e9es. Par exemple, aucun candidat ne dira lors d'un entretien de candidature ou d'embauche<\/p>\n<ul>\n<li>\"En cas de r\u00e9sistance, je jette rapidement l'\u00e9ponge\". Ou bien<\/li>\n<li>\"Face aux r\u00e9actions critiques, je r\u00e9agis comme un mimosa\". Ou bien<\/li>\n<li>\"Ce qui me motive le plus, c'est l'argent.<\/li>\n<\/ul>\n<p>C'est aussi pour cette raison qu'il est recommand\u00e9, du moins lorsque des postes cl\u00e9s sont \u00e0 pourvoir dans une entreprise, d'utiliser un test de personnalit\u00e9 comme le MSA pour d\u00e9terminer : Les r\u00e9sultats de l'analyse correspondent-ils \u00e0 l'impression que nous avons eue du candidat lors de l'entretien ou faut-il insister sur certains points ?<\/p>\n<h2><strong>Vous ne pouvez pas changer la personnalit\u00e9<\/strong><\/h2>\n<p>C'est aussi important parce que la pratique le montre : En cas de besoin, vous pouvez encore transmettre les connaissances techniques manquantes aux nouveaux collaborateurs par le biais de formations. Il en va autrement de la personnalit\u00e9 et de la structure des motivations. Les entreprises ne peuvent pas les changer - c'est pourquoi une ad\u00e9quation insuffisante dans ce domaine conduit presque in\u00e9vitablement \u00e0 la d\u00e9cision : Nous nous s\u00e9parons \u00e0 nouveau.<\/p>\n<p><em><strong>Vers l'auteur :<\/strong> Michael Schwartz dirige l'Institut f\u00fcr integrale Lebens- und Arbeitspraxis (ilea), Esslingen pr\u00e8s de Stuttgart (<a href=\"http:\/\/www.ilea-institut.de\">www.ilea-institut.de<\/a>), qui forme entre autres des conseillers en motivation MSA. Avant de devenir consultant, ce dipl\u00f4m\u00e9 en physique a travaill\u00e9 comme cadre et chef de projet dans l'industrie (du logiciel).<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u201eVerflucht, der neue Vertriebsmitarbeiter findet keinen Draht zu den Schl\u00fcsselkunden.\u201c \u201eMist, der neue IT-Leiter eckt bei den Fachbereichsleitern an.\u201c Solche Klagen h\u00f6rt man von den Personalverantwortlichen in Unternehmen oft einige Zeit, nachdem sie eine vakante Position in ihrer Organisation neu besetzt haben. 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