{"id":4345,"date":"2018-10-09T15:44:02","date_gmt":"2018-10-09T13:44:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=4345"},"modified":"2018-10-09T15:44:02","modified_gmt":"2018-10-09T13:44:02","slug":"fuehrungswechsel-erfolgreich-gestalten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/fr\/management\/2018-10-09\/fuehrungswechsel-erfolgreich-gestalten\/","title":{"rendered":"R\u00e9ussir le changement de direction"},"content":{"rendered":"
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Gudula Brammer, auteur de l'article sp\u00e9cialis\u00e9 ci-dessous, donne des conseils pratiques pour que les changements de direction se d\u00e9roulent mieux. (Photo : zVg).<\/figcaption><\/figure>\n

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les nouveaux cadres ne r\u00e9pondent pas aux attentes, g\u00e9n\u00e9ralement \u00e9lev\u00e9es, \u00e0 leur \u00e9gard, voire \u00e9chouent dans leur nouvelle fonction. Cela n'est pas toujours d\u00fb \u00e0 l'aptitude de la personne. Souvent, les attentes envers le nouveau dirigeant ne sont pas non plus clairement communiqu\u00e9es. Ou alors, le nouveau cadre n'\u00e9value pas correctement les conditions-cadres dans le domaine et fixe les mauvaises priorit\u00e9s.<\/p>\n

Lorsque les cadres assument un nouveau poste de direction, ils ont g\u00e9n\u00e9ralement besoin de nouvelles comp\u00e9tences et doivent d\u00e9velopper celles qu'ils poss\u00e8dent d\u00e9j\u00e0. En outre, ils doivent adopter un comportement de direction en partie diff\u00e9rent en raison de l'\u00e9volution du contexte. C'est pourquoi, lorsqu'ils occupent un nouveau poste, les cadres devraient repenser leur perception de soi et de leur r\u00f4le et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, r\u00e9ajuster leur comportement.<\/p>\n

Un seul poste mais de nombreux r\u00f4les (de direction)<\/strong><\/h2>\n

Dans la gestion et le pilotage d'une entreprise ou d'une unit\u00e9 organisationnelle, il convient de distinguer six r\u00f4les - celui du dirigeant, du manager, de l'entrepreneur, de l'expert, du visionnaire et du strat\u00e8ge (voir graphique 1) :<\/p>\n

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Selon le niveau hi\u00e9rarchique et l'unit\u00e9 organisationnelle ainsi que la situation actuelle, l'importance de ces r\u00f4les pour la r\u00e9ussite du management peut diverger. Mais en fin de compte, chaque cadre doit les r\u00e9unir en sa personne avec un caract\u00e8re plus ou moins marqu\u00e9.<\/p>\n

Le d\u00e9marrage est souvent d\u00e9cisif pour le succ\u00e8s \u00e0 long terme<\/strong><\/h2>\n

Lors d'un changement de direction, il est recommand\u00e9 de mettre en place un coaching d'accompagnement du passage de t\u00e9moin - c'est-\u00e0-dire un coaching qui conseille et soutient le nouveau cadre lors de son entr\u00e9e en fonction et de sa perception de son nouveau poste au cours des 100 premiers jours ou de la premi\u00e8re ann\u00e9e. En effet, dans la phase de d\u00e9marrage, le cadre est confront\u00e9 \u00e0 de nombreuses questions et d\u00e9fis nouveaux, souvent surprenants pour lui. En m\u00eame temps, il est soumis \u00e0 une observation particuli\u00e8re - de la part de ses sup\u00e9rieurs et de ses collaborateurs : comment est le nouveau ? Comment agit-il ? Peut-on lui faire confiance et compter sur lui ? C'est pourquoi la phase de d\u00e9marrage est g\u00e9n\u00e9ralement d\u00e9cisive non seulement pour le succ\u00e8s \u00e0 court terme, mais aussi \u00e0 long terme d'un cadre.<\/p>\n

Un processus de coaching de changement de poste de direction comprend les \u00e9tapes suivantes :<\/p>\n