{"id":4745,"date":"2019-01-16T10:03:54","date_gmt":"2019-01-16T09:03:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=4745"},"modified":"2019-01-16T10:03:54","modified_gmt":"2019-01-16T09:03:54","slug":"aufkommende-trends-in-der-talentakquise-von-morgen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/fr\/human-resources\/hrm\/2019-01-16\/aufkommende-trends-in-der-talentakquise-von-morgen\/","title":{"rendered":"Les tendances \u00e9mergentes de l'acquisition de talents de demain"},"content":{"rendered":"
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Selon Stefan Steger, Chairman Korn Ferry Suisse & Autriche, l'acquisition de talents de demain sera marqu\u00e9e par diff\u00e9rentes tendances. (Image : Korn Ferry)<\/figcaption><\/figure>\n

\"Il existe diff\u00e9rents facteurs, tels que l'\u00e9troitesse croissante du march\u00e9 du travail et l'\u00e9norme quantit\u00e9 de donn\u00e9es disponibles, qui influencent la mani\u00e8re dont les professionnels des RH et les dirigeants de l'acquisition de talents travaillent\", d\u00e9clare Stefan Steger, pr\u00e9sident de Korn Ferry Suisse et Autriche, avant d'ajouter : \"Pour r\u00e9ussir \u00e0 l'avenir \u00e0 attirer, d\u00e9velopper et retenir les meilleurs talents, il est donc important d'accro\u00eetre l'agilit\u00e9 et de travailler de mani\u00e8re toujours plus anticipative\".<\/p>\n

Korn Ferry a identifi\u00e9 huit tendances en mati\u00e8re d'acquisition de talents qui auront une grande importance pour les entreprises \u00e0 l'avenir. Certaines d'entre elles sont d\u00e9crites plus en d\u00e9tail ci-joint :<\/p>\n

Recherche proactive<\/strong><\/b><\/h2>\n

Atteindre les candidats potentiels qui prennent un cong\u00e9 entre deux emplois n'est pas une t\u00e2che facile. Il existe toutefois des proc\u00e9dures permettant d'atteindre ces professionnels : sourcing proactif cibl\u00e9, communaut\u00e9s de talents, ateliers, landing pages et microsites sur mesure ou r\u00e9seaux d'anciens pour ceux qui ont quitt\u00e9 l'entreprise et qui pourraient envisager de revenir.<\/p>\n

Renforcer la diversit\u00e9 et l'int\u00e9gration<\/strong><\/b><\/h2>\n

Lorsqu'il s'agit d'accro\u00eetre la diversit\u00e9 et l'int\u00e9gration, l'accent ne doit pas \u00eatre mis uniquement sur la direction, mais sur tous les niveaux de l'entreprise. Il faut veiller \u00e0 promouvoir les talents les plus divers, y compris les femmes, les personnes de diff\u00e9rentes couleurs de peau et les personnes handicap\u00e9es.<\/p>\n

Pour mesurer ces progr\u00e8s, de nombreuses entreprises ont commenc\u00e9 \u00e0 utiliser des syst\u00e8mes de suivi des candidats afin de savoir quel pourcentage de candidats issus de minorit\u00e9s a effectivement \u00e9t\u00e9 recrut\u00e9. Les entreprises s'efforcent d'\u00e9largir leur vivier de candidats diversifi\u00e9s et de s'assurer, gr\u00e2ce \u00e0 des \u00e9valuations impartiales, que les personnes les plus qualifi\u00e9es sont embauch\u00e9es. En outre, les entreprises mettent un accent suppl\u00e9mentaire sur la r\u00e9tention d'un effectif diversifi\u00e9. Beaucoup utilisent un \"diagnostic de diversit\u00e9 et d'inclusion\" qui aide \u00e0 r\u00e9soudre le probl\u00e8me r\u00e9el : Pourquoi les employ\u00e9s quittent-ils l'entreprise et que peut-on faire pour que les employ\u00e9s restent fid\u00e8les \u00e0 l'entreprise ?<\/p>\n

Rendre l'intelligence artificielle \"plus intelligente<\/strong><\/b><\/h2>\n

Dans la recherche de candidats qualifi\u00e9s, on fait de plus en plus appel \u00e0 l'intelligence artificielle (IA). Il est toutefois important que l'IA soit correctement test\u00e9e afin de ne pas saper les efforts de promotion de la diversit\u00e9, par exemple. M\u00eame si les CV sont rendus anonymes en supprimant les noms des candidats, l'IA peut souvent d\u00e9couvrir le sexe d'un candidat en analysant les phrases utilis\u00e9es. Par exemple, \"assume la responsabilit\u00e9\" est souvent associ\u00e9 aux hommes, tandis que \"dirige de mani\u00e8re convaincante\" est utilis\u00e9 par les femmes.<\/p>\n

Une mani\u00e8re d'att\u00e9nuer le probl\u00e8me est de fournir \u00e0 l'IA des donn\u00e9es non partisanes, telles que des donn\u00e9es d'\u00e9valuation des talents, qui mettent en \u00e9vidence les facteurs de r\u00e9ussite. L'IA doit \u00eatre form\u00e9e pour rechercher davantage les comp\u00e9tences requises pour un r\u00f4le donn\u00e9, plut\u00f4t que de se concentrer sur des facteurs de modes subjectifs.<\/p>\n

Paiement personnalis\u00e9<\/strong><\/b><\/h2>\n

Les attentes en mati\u00e8re de salaire ont \u00e9volu\u00e9 au fil des ann\u00e9es. Les entreprises travaillent aujourd'hui avec quatre g\u00e9n\u00e9rations diff\u00e9rentes, qui ont des attentes diff\u00e9rentes en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration et de r\u00e9compense.<\/p>\n

Pour savoir ce que chaque g\u00e9n\u00e9ration veut vraiment, les entreprises commencent par \u00e9couter. Gr\u00e2ce \u00e0 ces informations, les entreprises sont ensuite en mesure de cr\u00e9er des paquets de r\u00e9compenses plus cibl\u00e9s. Ces paquets comprennent g\u00e9n\u00e9ralement les \u00e9l\u00e9ments suivants : diff\u00e9rents types de salaires, horaires flexibles, temps libre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9, missions internationales ou encore remboursements de cr\u00e9dits \u00e9tudiants. Ainsi, la discussion sur la r\u00e9mun\u00e9ration d'une entreprise se transforme en une discussion 1:1 avec les collaborateurs.<\/p>\n

Repenser l'\u00e9valuation annuelle des performances<\/strong><\/b><\/h2>\n

De nos jours, la dur\u00e9e d'emploi des collaborateurs est courte. Alors qu'auparavant, de nombreux collaborateurs restaient dans l'entreprise pendant des ann\u00e9es, les jeunes collaborateurs ne restent en moyenne que deux ans, voire moins. Les collaborateurs n'ont plus besoin de cadeaux d'anniversaire, mais bien plus de feedbacks constructifs en temps r\u00e9el et d'entretiens de performance permanents avec leurs sup\u00e9rieurs. M\u00eame si l'employ\u00e9 n'a pas une longue anciennet\u00e9, le feedback continu l'aide \u00e0 apprendre, \u00e0 rester engag\u00e9 et \u00e0 cr\u00e9er une proposition de valeur employeur pour attirer de futurs employ\u00e9s.<\/p>\n

Comment se porte l'entreprise ?<\/strong><\/b><\/h2>\n

Depuis des ann\u00e9es, les entreprises de biens de consommation et les d\u00e9taillants interrogent les clients sur leur exp\u00e9rience avec la marque. Cette pratique fait \u00e9galement de plus en plus partie du processus de recrutement. La technologie permet d'obtenir un feed-back en temps r\u00e9el des candidats sur leurs exp\u00e9riences pendant le cycle de recrutement. Les outils de sondage recherchent le feedback \u00e0 tous les stades du processus, ce qui fournit aux recruteurs et aux responsables de l'embauche des aper\u00e7us et des informations bas\u00e9s sur des donn\u00e9es. Gr\u00e2ce \u00e0 ces donn\u00e9es, ils peuvent modifier les pratiques de recrutement, y compris les exigences sp\u00e9cifiques des postes et les interactions avec les candidats, afin de recruter avec succ\u00e8s les meilleurs collaborateurs.<\/p>\n

Nouvelles d\u00e9signations professionnelles<\/strong><\/b><\/h2>\n

\"Chief Happiness Officer\", \"Data Wrangler\", \"Legal Ninja\" - de tels titres professionnels insolites apparaissent dans de nombreux secteurs afin de r\u00e9pondre aux strat\u00e9gies changeantes des entreprises. Par exemple, les entreprises du secteur de la sant\u00e9, de la finance et autres recherchent de plus en plus un \"Chief Experience Officer\". Ces entreprises reconnaissent que le besoin d'exp\u00e9riences positives \u00e0 chaque point de contact est plus grand que jamais. Un autre poste \u00e9mergent est celui de \"Chief Transformation Officer\", qui est souvent familier des initiatives de gestion du changement en p\u00e9riode de fusions et d'acquisitions. Certains noms apparaissent \u00e9galement pour attirer des collaborateurs plus jeunes. Par exemple, les \"ninjas juridiques\" sont la nouvelle g\u00e9n\u00e9ration de conseillers juridiques.<\/p>\n

Talent Analytics aussi important que Business Analytics<\/strong><\/b><\/h2>\n

Traditionnellement, les dirigeants d\u00e9finissent leur strat\u00e9gie en analysant les analyses commerciales afin de d\u00e9terminer les co\u00fbts et l'efficacit\u00e9 op\u00e9rationnelle. Cependant, les experts affirment qu'ils risquent d'\u00e9chouer parce qu'ils ne trouvent pas le bon type de talent. C'est pourquoi les analyses de talents, qui examinent le paysage des talents sur des march\u00e9s sp\u00e9cifiques, entrent de plus en plus en jeu en m\u00eame temps que les analyses commerciales afin de cr\u00e9er l'approche la plus efficace et la plus durable.<\/p>\n

Source et informations compl\u00e9mentaires :\u00a0<\/em>www.kornferry.com<\/span><\/a><\/span><\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u00abEs gibt verschiedene Faktoren wie beispielsweise die zunehmende Enge des Arbeitsmarktes und die enorme Menge verf\u00fcgbarer Daten, die die Art und Weise beeinflussen, wie HR-Profis und F\u00fchrungskr\u00e4fte der Talentakquise arbeiten\u00bb, sagt Stefan Steger, Chairman Korn Ferry Schweiz & \u00d6sterreich und f\u00fcgt hinzu: \u00abUm es auch in Zukunft zu schaffen, Top-Talente zu gewinnen, zu entwickeln und […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":4747,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_yoast_wpseo_focuskw":"Talentakquise","_yoast_wpseo_metadesc":"Korn Ferry hat zum Jahresbeginn acht Trends identifiziert, die bei der zuk\u00fcnftigen Talentakquise eine immer gr\u00f6ssere Rolle einnehmen werden.","articlekey":"","footnotes":""},"categories":[26],"tags":[254,407,470,485],"class_list":["post-4745","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-hrm","tag-hrm","tag-recruiting","tag-talent-management","tag-trends"],"acf":[],"yoast_head":"\nAufkommende Trends in der Talentakquise von morgen - 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