{"id":7509,"date":"2021-01-12T11:10:32","date_gmt":"2021-01-12T10:10:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=7509"},"modified":"2021-01-12T11:10:32","modified_gmt":"2021-01-12T10:10:32","slug":"unbewusste-vorurteile-was-tun-gegen-die-schubladen-im-kopf","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/fr\/human-resources\/hrm\/2021-01-12\/unbewusste-vorurteile-was-tun-gegen-die-schubladen-im-kopf\/","title":{"rendered":"Les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients : Que faire contre les tiroirs dans la t\u00eate ?"},"content":{"rendered":"
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Diversit\u00e9 dans l'entreprise et la soci\u00e9t\u00e9 : les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients sont encore trop souvent un obstacle. (Image : Pixabay.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Un m\u00e9canisme courant, mais souvent non remis en question : lors d'une premi\u00e8re rencontre, les points communs font que l'autre personne semble directement plus sympathique. Cela s'explique notamment par le fait que la plupart des gens consid\u00e8rent les situations, les autres ou les comportements \u00e0 travers leur filtre personnel. Ce filtre est marqu\u00e9 par la culture, la socialisation, l'\u00e9ducation et d'autres exp\u00e9riences qui d\u00e9terminent les valeurs de chaque individu. Les faits et les personnes sont donc toujours consid\u00e9r\u00e9s inconsciemment avec des pr\u00e9jug\u00e9s. \"Ce ph\u00e9nom\u00e8ne de pr\u00e9jug\u00e9s inconscients est appel\u00e9 'biais inconscient'. Dans un contexte d'entreprise, ces sch\u00e9mas de perception - en partie marqu\u00e9s par des st\u00e9r\u00e9otypes et des clich\u00e9s li\u00e9s au genre - continuent d'avoir une grande influence sur la composition d\u00e9mographique d'une entreprise\", explique Tanya Akin, experte en diversit\u00e9 et en inclusion chez flowedoo GmbH. En effet, les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients sont encore souvent \u00e0 la base des d\u00e9cisions prises par de nombreux cadres, collaborateurs et responsables RH qui font de la diversit\u00e9 et de l'ouverture leur cheval de bataille. La seule solution est de remettre en question les perceptions \u00e9tablies et de mettre en place des proc\u00e9dures standardis\u00e9es.<\/p>\n

Un pas dans la bonne direction<\/h2>\n

On sait depuis longtemps que la diversit\u00e9 des \u00e9quipes est un atout pour les entreprises : Plus c'est vari\u00e9, mieux c'est. Ainsi, la diversit\u00e9 sur le lieu de travail augmente d'une part la productivit\u00e9 et assure d'autre part des processus cr\u00e9atifs de r\u00e9solution des probl\u00e8mes, comme l'a montr\u00e9 une \u00e9tude de StepStone et du Handelsblatt Media Group en 2020. Mais elle est aussi une d\u00e9claration vers l'ext\u00e9rieur, un signe qu'une entreprise accueille tout le monde, ind\u00e9pendamment de la couleur de peau, de l'\u00e2ge, de la religion ou du genre. \"Mais la constitution d'une \u00e9quipe diversifi\u00e9e n'est pas toujours aussi simple qu'il n'y para\u00eet. Les pr\u00e9jug\u00e9s cach\u00e9s qui influencent les d\u00e9cisions d'embauche en sont la principale raison\", explique Akin. Surmonter ces pr\u00e9jug\u00e9s inconscients n'est pas toujours facile et de nombreuses entreprises continuent de lutter contre ce probl\u00e8me.<\/p>\n

L'entra\u00eenement aux biais pour lutter contre les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients<\/h2>\n

Pour introduire une gestion de la diversit\u00e9, les entreprises devraient tout d'abord collecter des donn\u00e9es et d\u00e9terminer pr\u00e9cis\u00e9ment o\u00f9 les biais ont un impact dans leurs processus : dans le recrutement, l'\u00e9valuation des performances ou les promotions. Elles ont besoin d'une strat\u00e9gie pour concevoir des processus et des syst\u00e8mes exempts de pr\u00e9jug\u00e9s. Les formations sur les biais sont ici consid\u00e9r\u00e9es comme un \u00e9l\u00e9ment utile. \"Les collaborateurs apprennent dans ces formations que l'inconv\u00e9nient n'est pas d'avoir des pr\u00e9jug\u00e9s, mais de ne pas les reconna\u00eetre et de prendre des d\u00e9cisions sans r\u00e9fl\u00e9chir. Lorsque les collaborateurs et les cadres prennent conscience de leurs biais inconscients, ils r\u00e9duisent en m\u00eame temps leur influence - non seulement au niveau personnel, mais aussi au niveau structurel et syst\u00e9mique dans toute l'organisation\", explique Akin.<\/p>\n

Examen des filtres<\/h2>\n

Dans le contexte actuel, il est essentiel de d\u00e9couvrir les pr\u00e9jug\u00e9s cach\u00e9s par le biais d'une r\u00e9flexion personnelle et d'essayer de s'en d\u00e9barrasser. Cela ne vaut pas seulement pour les processus de recrutement, mais aussi pour tous les processus de l'organisation. Par ailleurs, la cr\u00e9ation d'\u00e9quipes color\u00e9es ne devrait pas non plus avoir pour but de placer la diversit\u00e9 au-dessus des Blancs, des hommes ou des personnes cis, mais de cr\u00e9er une \u00e9galit\u00e9 de droits pour ceux qui subissent un traitement in\u00e9gal et sont touch\u00e9s par une discrimination structurelle. \"Les formateurs professionnels travaillent avec un ensemble de m\u00e9thodes qui leur permettent par exemple de mettre en lumi\u00e8re les r\u00f4les traditionnels, la propre culture d'entreprise et \u00e9galement les attributions ethniques\", explique l'experte en diversit\u00e9. En outre, ils examinent les processus pertinents au sein de l'entreprise pour y d\u00e9celer d'\u00e9ventuels filtres, ce qui concerne en premier lieu les RH. Les mesures correctives vont des descriptions de poste obligatoires \u00e0 l'anonymisation des dossiers de candidature. Mais l'objectivation des proc\u00e9dures ne suffit pas, car les d\u00e9cisions sont toujours prises par des personnes qui se laissent souvent influencer par des pr\u00e9f\u00e9rences personnelles, des distorsions de perception et les discriminations qui en d\u00e9coulent. \"Il n'en reste pas moins que si les organisations font du surplace, c'est-\u00e0-dire qu'elles ignorent la soci\u00e9t\u00e9 diverse, cela aura t\u00f4t ou tard des cons\u00e9quences n\u00e9gatives. Que ce soit par une fluctuation \u00e9lev\u00e9e des collaborateurs au sein de l'entreprise ou encore par le fait que ces organisations ne trouvent pas de collaborateurs \u00e0 moyen ou long terme - car qui veut travailler dans un environnement toxique ?\", conclut Tanya Akin.<\/p>\n

Source et informations compl\u00e9mentaires : www.flowedoo.de<\/a><\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Ein g\u00e4ngiger, aber oft nicht hinterfragter Mechanismus: Beim ersten Kennenlernen lassen Gemeinsamkeiten das Gegen\u00fcber direkt sympathischer erscheinen. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass die meisten Menschen Situationen, Mitmenschen oder Verhalten durch ihren pers\u00f6nlichen Filter betrachten. Dieser Filter ist gepr\u00e4gt durch Kultur, Sozialisation, Bildung und weitere wertebestimmende Erfahrungen eines jeden Einzelnen. Sachverhalte und Personen werden also […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":7510,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_yoast_wpseo_focuskw":"Unbewusste Vorurteile","_yoast_wpseo_metadesc":"Unbewusste Vorurteile sind es, die in vielen Unternehmen die allseits erw\u00fcnschte Diversit\u00e4t verhindern. 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