{"id":7678,"date":"2021-02-18T13:18:43","date_gmt":"2021-02-18T12:18:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=7678"},"modified":"2021-02-18T13:18:43","modified_gmt":"2021-02-18T12:18:43","slug":"helfen-die-neuen-lohngleichheitsanalysen-die-gehaltsluecken-zu-schliessen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/fr\/management\/2021-02-18\/helfen-die-neuen-lohngleichheitsanalysen-die-gehaltsluecken-zu-schliessen\/","title":{"rendered":"Les nouvelles analyses de l'\u00e9galit\u00e9 salariale permettent-elles de combler les \u00e9carts de salaire ?"},"content":{"rendered":"
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Aujourd'hui encore, les femmes gagnent l\u00e9g\u00e8rement moins que les hommes. Les analyses de l'\u00e9galit\u00e9 salariale permettent de rem\u00e9dier \u00e0 cette situation. (Image : Pixabay.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Une \u00e9valuation r\u00e9cente des donn\u00e9es du cabinet de conseil Mercer<\/a> montre que l'\u00e9cart ajust\u00e9 du salaire de base entre les femmes et les hommes en Suisse est pass\u00e9 de 1,5 pour cent \u00e0 0,85 pour cent (-76 pour cent) entre 2019 et 2020. L'\u00e9cart ajust\u00e9 tient compte du niveau hi\u00e9rarchique et de la charge de travail des salari\u00e9-e-s au sens de \"salaire \u00e9gal pour un travail \u00e9gal\". L'\u00e9cart non ajust\u00e9, qui repr\u00e9sente la diff\u00e9rence entre les femmes et les hommes ind\u00e9pendamment du rang et de la position, a \u00e9galement diminu\u00e9, passant de 5,3 pour cent en 2019 \u00e0 4,9 pour cent en 2020 (-8 pour cent).<\/p>\n

In\u00e9galit\u00e9 des sexes moins au niveau des salaires et plus au niveau des postes mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s<\/h2>\n

Il est important de diff\u00e9rencier l'\u00e9cart salarial ajust\u00e9 et non ajust\u00e9 afin de discuter de deux probl\u00e8mes diff\u00e9rents. L'analyse ajust\u00e9e aborde la question de l'\u00e9galit\u00e9 salariale (\"Equal Pay\") et les diff\u00e9rences existantes qui ne peuvent pas \u00eatre expliqu\u00e9es par l'anciennet\u00e9 ou la position. L'analyse non ajust\u00e9e met en \u00e9vidence les diff\u00e9rences salariales qui s'expliquent, entre autres, par un manque de repr\u00e9sentation des femmes dans les postes de direction. Etant donn\u00e9 que les hommes ont tendance \u00e0 \u00eatre plus nombreux que les femmes \u00e0 occuper des postes mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s, on constate \u00e9galement des \u00e9carts plus importants. Les donn\u00e9es Mercer confirment que la proportion de femmes est plus faible aux niveaux hi\u00e9rarchiques sup\u00e9rieurs qu'aux postes inf\u00e9rieurs.<\/p>\n

\"Notre analyse montre clairement qu'une des raisons principales des diff\u00e9rences salariales parfois importantes et non corrig\u00e9es entre les femmes et les hommes r\u00e9side dans leur repr\u00e9sentation \u00e0 des postes de sp\u00e9cialistes et de cadres mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s. Les analyses de l'\u00e9galit\u00e9 salariale prescrites par la loi sont certainement un bon pas pour mettre en \u00e9vidence les in\u00e9galit\u00e9s. Mais pour que les choses changent vraiment, nous devons, en tant qu'entreprise et soci\u00e9t\u00e9, travailler \u00e0 permettre aux femmes d'acc\u00e9der \u00e0 des postes mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s. Des th\u00e8mes comme les absences pour cause de d\u00e9sir d'enfant ou le temps partiel ne doivent plus \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme des obstacles automatiques \u00e0 la carri\u00e8re, mais doivent \u00eatre reconnus comme faisant partie d'une vie professionnelle normale et g\u00e9r\u00e9s en cons\u00e9quence\", commente Tina Buchmeier, consultante chez Mercer Suisse.<\/p>\n

Outre le salaire de base, nous avons \u00e9galement examin\u00e9 cette ann\u00e9e dans quelle mesure il existe une diff\u00e9rence de salaire entre les femmes et les hommes, y compris la part variable \u00e0 court terme. En ce qui concerne la part variable, une valeur cible est fix\u00e9e, mais le paiement effectif est adapt\u00e9 en fonction des performances \u00e0 la fin de l'ann\u00e9e. Si l'on consid\u00e8re le salaire de base plus la prime cible, les femmes se situent 0,8 pour cent en dessous du salaire de base plus la prime cible pour les hommes \u00e0 travail \u00e9gal. Mais si l'on consid\u00e8re les bonus effectivement vers\u00e9s, cette diff\u00e9rence passe \u00e0 1,1 pour cent. Selon l'analyse non corrig\u00e9e, les salaires cibles (salaire de base plus bonus cible) des femmes sont inf\u00e9rieurs de 3,3 pour cent \u00e0 ceux des hommes. Mais les salaires vers\u00e9s, y compris la part variable, sont m\u00eame inf\u00e9rieurs de 5,2 pour cent. Ces chiffres montrent qu'il existe d\u00e9j\u00e0 une diff\u00e9rence au niveau des bonus pr\u00e9vus, qui est encore plus importante au moment du versement effectif. Les entreprises peuvent s'attaquer \u00e0 ce probl\u00e8me en clarifiant les postes et en \u00e9valuant \u00e9quitablement les performances sans biais de genre.<\/p>\n

Les analyses l\u00e9gales de l'\u00e9galit\u00e9 salariale comme \u00e9l\u00e9ment de r\u00e9ussite<\/h2>\n

Depuis le 1er juillet 2020, les employeurs suisses de plus de 100 collaborateurs ont l'obligation l\u00e9gale de proc\u00e9der \u00e0 une analyse de l'\u00e9galit\u00e9 salariale. La premi\u00e8re analyse doit \u00eatre effectu\u00e9e avant le 30 juin 2021 et contr\u00f4l\u00e9e par une soci\u00e9t\u00e9 d'audit dans un d\u00e9lai d'un an. Les r\u00e9sultats doivent \u00eatre communiqu\u00e9s aux collaborateurs et, pour les entreprises cot\u00e9es en bourse, publi\u00e9s dans le rapport annuel. Si une in\u00e9galit\u00e9 de salaire est constat\u00e9e, l'entreprise est tenue de r\u00e9p\u00e9ter l'analyse au moins tous les quatre ans jusqu'\u00e0 ce que l'in\u00e9galit\u00e9 de salaire soit \u00e9limin\u00e9e.<\/p>\n

L'une des m\u00e9thodes d'analyse de l'\u00e9galit\u00e9 salariale reconnue par la Conf\u00e9d\u00e9ration a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e par Edge, un organisme mondialement reconnu pour l'examen et la certification de l'\u00e9galit\u00e9 au travail. En partenariat avec Edge, Mercer a d\u00e9j\u00e0 r\u00e9alis\u00e9 des analyses pour de nombreuses entreprises en Suisse et les a accompagn\u00e9es strat\u00e9giquement sur la voie d'une plus grande \u00e9galit\u00e9 salariale gr\u00e2ce \u00e0 son expertise en mati\u00e8re de conseil. Une grande partie des entreprises qui ont d\u00e9j\u00e0 termin\u00e9 l'analyse affichent des r\u00e9sultats positifs et ne pr\u00e9sentent pas de diff\u00e9rences salariales d\u00e9montrables. N\u00e9anmoins, l'analyse de Mercer montre \u00e9galement qu'il existe des potentiels d'am\u00e9lioration. A cet \u00e9gard, les analyses de l'\u00e9galit\u00e9 salariale ne sont qu'une \u00e9tape parmi d'autres.<\/p>\n

\"Nous observons une tendance claire dans nos analyses et dans le travail quotidien de nos clients : plus le d\u00e9partement RH de l'entreprise est professionnel, plus les \u00e9carts de salaire observ\u00e9s sont g\u00e9n\u00e9ralement faibles. Cela s'explique notamment par le fait que les \u00e9quipes RH professionnelles ont \u00e9tabli une solide architecture des postes et suivent des processus de gestion des talents clairs, compr\u00e9hensibles et bas\u00e9s sur des donn\u00e9es\", explique Stephan Pieronczyk, Partner chez Mercer Suisse.<\/p>\n

Des mesures concr\u00e8tes pour promouvoir l'\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes
\n<\/strong><\/p>\n

    \n
  • Une architecture de travail fond\u00e9e comme base d'une philosophie salariale \u00e9quitable et transparente<\/li>\n
  • une structure claire des postes et des grades pour classer les postes dans l'entreprise en fonction de leur valeur et de leur contribution au succ\u00e8s de l'entreprise<\/li>\n
  • des fourchettes de salaires par profil d'emploi, afin de contr\u00f4ler les diff\u00e9rences de salaires pour un travail \u00e9quivalent<\/li>\n
  • R\u00e9f\u00e9rences r\u00e9guli\u00e8res en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration afin d'aligner la strat\u00e9gie de r\u00e9mun\u00e9ration de l'entreprise sur les conditions du march\u00e9.<\/li>\n
  • D\u00e9duction de mesures concr\u00e8tes et d'un monitoring correspondant pour identifier et combler les lacunes ou assurer la coh\u00e9rence interne<\/li>\n<\/ul>\n<\/blockquote>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Eine aktuelle Auswertung von Daten der Unternehmensberatung Mercer zeigt, dass die bereinigte L\u00fccke im Grundgehalt zwischen Frauen und M\u00e4nnern in der Schweiz zwischen 2019 und 2020 von 1,5 Prozent auf 0,85 Prozent (-76 Prozent) gesunken ist. Die bereinigte L\u00fccke ber\u00fccksichtigt das Hierarchielevel und das Arbeitspensum der Arbeitnehmenden im Sinne von \u00abgleicher Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit\u00bb. […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":7680,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_yoast_wpseo_focuskw":"Lohngleichheitsanalysen","_yoast_wpseo_metadesc":"Die Gehaltsl\u00fccken zwischen Frauen und M\u00e4nnern werden kleiner. 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