Competere con lo Stato e le grandi aziende per la manodopera qualificata

Le PMI svizzere continuano ad avere un'ostinata carenza di manodopera qualificata, come dimostra l'ultimo studio sul mercato del lavoro delle PMI di AXA, condotto per la quarta volta nel 2025 e quest'anno in collaborazione con l'istituto di ricerca Sotomo. Nonostante l'aumento dei dati sulla disoccupazione, la carenza di manodopera rimane di gran lunga la sfida più grande per le PMI: il 44% ha avuto problemi a coprire i posti vacanti la maggior parte, la maggior parte o tutto il tempo, mentre un altro 40% ha avuto almeno qualche difficoltà a trovare personale adatto. Solo il 16% non ha avuto problemi a coprire i posti vacanti. La carenza di manodopera qualificata è ulteriormente aggravata dalla carenza di personale, un problema che è peggiorato in modo significativo negli ultimi quattro anni: Per circa un quarto delle aziende intervistate, questo problema rappresenta oggi una delle maggiori sfide. "Nonostante il rallentamento dell'economia, la carenza di manodopera rimane un problema strutturale per le PMI", afferma Michael Hermann, responsabile di Sotomo.

Concorrenza con le grandi aziende e lo Stato

A peggiorare le cose, le PMI sono in forte competizione per i talenti non solo tra loro, ma anche con le grandi aziende e le istituzioni statali. Le PMI sentono la pressione della concorrenza delle grandi aziende molto più forte di quella dello Stato: il 67% ritiene di dover affrontare una concorrenza forte o moderata da parte delle grandi aziende e la metà ritiene di dover affrontare una concorrenza forte o moderata da parte dello Stato. Sebbene la maggior parte delle PMI si consideri più attraente rispetto alle grandi aziende e allo Stato in termini di valori come lo spirito di squadra, l'apprezzamento e l'atmosfera di lavoro familiare, gli intervistati si vedono in netto svantaggio rispetto alle grandi aziende e allo Stato quando si tratta di fattori concreti come lo stipendio, le pensioni e le opportunità di carriera.

Competenze: molto richieste, ma la capacità di lavorare in gruppo è fondamentale.

Gli specialisti esperti e altamente specializzati sono particolarmente richiesti, ma difficili da trovare: l'83% delle aziende intervistate ha avuto difficoltà a trovare specialisti altamente specializzati, mentre il 68% ha avuto difficoltà a reclutare manager o dirigenti. Ciò è in contrasto con gli specialisti senza esperienza professionale, la maggior parte dei quali è considerata abbastanza o molto facile da trovare.

In linea con questo dato, le PMI citano le competenze insufficienti come la difficoltà di assunzione più comune. Tuttavia, anche altri fattori svolgono un ruolo importante nel reclutamento di nuovi dipendenti. Le PMI prestano ancora più attenzione all'affidabilità dei propri dipendenti (75 %) e circa due terzi ritengono che l'onestà sia uno degli aspetti più importanti dell'assunzione. Anche l'idoneità sociale e l'impegno nel team del dipendente sono molto importanti (rispettivamente 55 % e 54 %). In un confronto diretto, l'attitudine al lavoro di squadra ha spesso un peso ancora maggiore nella pratica: In caso di tensione tra competenze professionali e attitudine al lavoro di squadra, quasi tre quarti degli intervistati (72 %) optano per il candidato con la migliore attitudine sociale. Solo il 19 percento darebbe la preferenza al profilo con maggiori competenze tecniche ma minore compatibilità con il team. Michael Hermann conclude: "I fattori soft, come l'integrazione sociale nel team esistente, giocano oggi un ruolo sempre più importante nella decisione concreta del processo di candidatura".

Diversità: preziosa per l'immagine, ma poco concreta.

Mentre negli Stati Uniti i programmi per la diversità vengono sempre più spesso respinti a causa delle pressioni politiche del nuovo governo, le PMI svizzere continuano a sostenere la diversità come obiettivo. Il 57% delle aziende intervistate ha dichiarato che la diversità in azienda è importante per loro. Le PMI sembrano anche convinte che la diversità sia un argomento redditizio per la loro azienda, o che sia diventata più importante. Un terzo di tutte le PMI intervistate presta maggiore attenzione alla diversità nelle assunzioni rispetto a tre anni fa, mentre la percentuale per le grandi PMI con fino a 250 dipendenti raggiunge il 54%.

Tuttavia, l'attuazione di misure concrete a favore della diversità rimane spesso vaga: solo il 45% delle aziende ha adottato misure concrete per promuovere la diversità, mentre il 55% si è astenuto dal prendere provvedimenti specifici. Anche il contributo alla diversità nel team ha una rilevanza limitata quando si tratta di assunzioni ed è considerato particolarmente importante solo dal 27%. "In alcuni casi, la diversità sembra essere più un obiettivo ambizioso che una strategia basata su misure concrete", osserva Michael Hermann.

Laddove esistono, le misure sono più spesso finalizzate all'assunzione di giovani dipendenti (23 %). Le aziende adottano anche misure per migliorare la rappresentanza di genere: Circa il 18% per aumentare la percentuale di donne e il 10% per aumentare la percentuale di uomini.

Dipendenti in forte posizione negoziale

Il processo di assunzione non è quindi facile per le PMI. Oltre all'elevato livello di concorrenza sul mercato e alla mancanza di conoscenze specialistiche dei candidati, anche le aspettative salariali eccessive sono un ostacolo comune, soprattutto nel settore dei servizi, dove quasi la metà delle PMI (48 %) percepisce richieste salariali così elevate. Nel settore manifatturiero, la pressione salariale è un po' meno pronunciata (31 %). Tuttavia, un numero maggiore di aziende (42 %) rispetto al settore dei servizi (32 %) si trova ad affrontare il problema fondamentale della mancanza o dell'insufficienza di candidati per i posti vacanti.

In generale, l'attuale carenza di manodopera ha spostato l'equilibrio di potere a favore dei dipendenti: Secondo lo studio, due terzi delle PMI (63 %) ritengono che i dipendenti siano ora in una posizione negoziale più forte. Un'ampia percentuale di PMI (69 %) nota questo maggiore potere negoziale anche nel comportamento dei propri dipendenti. Circa quattro aziende su dieci si trovano ad affrontare un aumento delle richieste salariali, mentre poco meno di un terzo delle PMI registra un aumento delle richieste di orari di lavoro flessibili. Ciò è particolarmente evidente tra le PMI più grandi: l'89% ha osservato un cambiamento nel comportamento dei propri dipendenti.

Le soluzioni flessibili sono richieste

In risposta, le aziende intervistate si stanno concentrando su una maggiore flessibilità: più della metà delle PMI offre ora modelli di orario di lavoro individuali e opzioni part-time. Il 56% delle aziende sta optando per orari di lavoro più flessibili, il 50% per una maggiore flessibilità in termini di carico di lavoro. Altre misure includono benefit aggiuntivi (39 %), migliori prestazioni pensionistiche e sociali (21 %) e salari più alti (17 %). "Le PMI devono trovare soluzioni creative per rimanere attraenti per i dipendenti: la flessibilità è una parola chiave centrale", spiega Michael Hermann.

Prospettive ottimistiche per il futuro - ma sfide con soluzioni per la successione

La maggior parte delle PMI è ottimista sul futuro: il 91% delle aziende intervistate ritiene di essere ancora in attività tra dieci anni. Tuttavia, la sfida di salvaguardare la loro esistenza non è facile. Secondo gli intervistati, le maggiori minacce all'esistenza a lungo termine delle PMI sono soprattutto l'incertezza economica (40 %), l'evoluzione delle esigenze dei clienti (35 %) e la mancanza di giovani talenti (26 %). Il problema dei giovani talenti si riflette anche nel fatto che il 44% delle aziende intervistate considera difficile la ricerca di una soluzione per la successione.

Fonte: www.axa.ch