In tempi di persistente carenza di manodopera qualificata e di crescente disponibilità dei dipendenti a cambiare lavoro, le piccole e medie imprese (PMI) in particolare si trovano ad affrontare la sfida non solo di attrarre dipendenti qualificati, ma anche di trattenerli a lungo termine. Per sostenere le PMI in questo compito impegnativo, OBT AG ha sviluppato una guida pratica alla fidelizzazione dei dipendenti in collaborazione con l'Istituto svizzero per le PMI e l'imprenditorialità dell'Università di San Gallo.

La guida fornisce alle PMI una panoramica completa delle strategie e delle misure collaudate che hanno avuto successo nella pratica. Un'attenzione particolare è rivolta agli approcci immateriali, come la promozione della cultura aziendale, lo sviluppo del personale e i modelli di lavoro flessibili, che spesso offrono il maggior potenziale di fidelizzazione dei dipendenti, indipendentemente dalle risorse finanziarie disponibili.

Oltre a questi aspetti, vengono affrontate anche misure materiali come i modelli di remunerazione e i programmi di partecipazione dei dipendenti. La guida risponde a domande chiave: perché è importante la fidelizzazione dei dipendenti? Quali misure hanno senso? E come possono essere implementate con successo nelle PMI?

La guida si rivolge specificamente alle PMI ed è stata concepita per aiutarle a migliorare la fidelizzazione dei dipendenti in modo mirato e quindi a rimanere competitive nel lungo periodo. La guida può essere qui può essere scaricato.

Fonte: www.obt.ch

TempRent - la piattaforma online per il subaffitto

Salim Moussa di Brig (VS) ha presentato TempRent, una nuova piattaforma online svizzera per il subaffitto temporaneo sicuro di immobili. Il suo obiettivo è digitalizzare il mercato della sublocazione e proteggerlo dalle frodi. Con TempRent vuole offrire una soluzione sicura e semplice, utilizzando la piattaforma per identificare legalmente tutte le parti coinvolte e digitalizzare l'intero processo di locazione. Una caratteristica particolare è l'assicurazione integrata contro la perdita dell'affitto e i danni. Offre ai lions il 15% della società a fronte di un investimento di 150.000 franchi svizzeri.

La discussione con i lions si fa accesa, in particolare l'esperta di proprietà Anja Graf critica il modello. L'esperta fa notare che le norme legali sul subaffitto variano notevolmente da cantone a cantone e che molte amministrazioni possono essere poco collaborative. Queste realtà del mercato delle locazioni sono sfide importanti che potrebbero rendere più difficile il modello commerciale di TempRent.

Anche Jürg Schwarzenbach cerca di capire meglio il modello di business e chiede informazioni sulla monetizzazione. Moussa spiega che genera il suo reddito attraverso un supplemento di massimo 20% sull'affitto degli appartamenti ammobiliati. Tuttavia, c'è un po' di confusione, perché Anja Graf ritiene che questa regola dei 20% non sia applicabile in tutti i cantoni. Felix Bertram fa notare che i proprietari che subaffittano il loro appartamento potrebbero avere difficoltà ad accettare questa sovrattassa, in quanto potrebbero anche aspettarsi qualcosa in cambio dell'uso dei loro mobili. 

Diversi lions hanno inoltre espresso dubbi sulla scalabilità del modello di business e sulla mancanza di una base di clienti. In definitiva, i lions non si sono lasciati convincere perché manca ancora il proof of concept e la società ha solo dodici appartamenti sulla piattaforma. Anja Graf è la prima ad abbandonare il progetto, seguita dagli altri lions, che non trovano le opportunità di TempRent abbastanza convincenti nella loro forma attuale. "Quello che mi manca è la prova dei contenuti, la prova che il modello di business funziona e genera profitti. E ci sono ancora troppe domande senza risposta", afferma Felix Bertram.

Dal subaffitto alla biancheria intima

La tedesca-americana Claudia Glass presenta il suo innovativo reggiseno sportivo, sviluppato non solo per attività sportive come la corsa, ma anche per il nuoto e che si asciuga in un attimo. Il reggiseno è realizzato con una speciale tecnologia di incollaggio che lo rende privo di cuciture e offre una sensazione di morbidezza e comfort. Il punto forte: il reggiseno è realizzato con materiali sostenibili come il filato di poliammide a base biologica, ricavato dai semi di ricino e idrorepellente.

Swijin è sul mercato da maggio 2023 con un numero ridotto di unità e ha venduto circa 230 reggiseni, che costano tra gli 80 e i 120 franchi. Claudia chiede 200.000 franchi per il 5% delle azioni della società. Gli investitori sono impressionati. La combinazione di tempi di asciugatura rapidi, comfort e stabilità è particolarmente convincente. Tuttavia, i lions esprimono preoccupazione per la valutazione dell'azienda e pongono domande critiche sulla produzione, sul mercato e sull'esclusività del materiale utilizzato.

Felix Bertram chiede che cosa rende l'innovazione di Swijin così speciale e perché nessun altro produttore ha mai proposto un'idea simile. Claudia spiega che la sfida più grande è stata quella di combinare stabilità e proprietà di asciugatura in un unico prodotto. Molti reggiseni sportivi che offrono una buona stabilità si asciugano più lentamente a causa dei tessuti più spessi. Il reggiseno Swijin risolve questo problema utilizzando un filato di poliammide, che è sia stabile che ad asciugatura rapida. Vuole anche sapere qual è la visione a lungo termine di Claudia per Swijin. Claudia sottolinea che vuole costruire un marchio globale di donne per le donne. Sottolinea che molti dei più grandi marchi sportivi sono stati fondati da uomini e che è giunto il momento per le donne di sviluppare prodotti innovativi che comprendano e servano meglio il corpo femminile e le sue esigenze.

Infine, i leoni hanno fatto le loro offerte e Claudia ha negoziato abilmente per raggiungere un accordo. Jürg Schwarzenbach ha offerto 200.000 franchi per il 10%, Lukas Speiser ha offerto anch'egli 200.000 franchi per l'8%. Roland Brack ha offerto 250.000 franchi per il 10%. Claudia negozia con Brack la sua offerta e propone di ridurre la quota a 8 %. Roland Brack propone quindi un compromesso di 9 %, che Claudia infine accetta.

Uno spettacolo raro: i leoni che si lavano i denti

La fondatrice della prossima start-up vuole rendere felici non solo le donne ma anche gli uomini. La dottoressa Marina Thomas, dentista di Zurigo, ha presentato il suo innovativo dentifricio "Cannabiss", che contiene olio di CBD ricavato dalla pianta di cannabis. L'olio ha un effetto antinfiammatorio e antibatterico e si dice che rafforzi le gengive e le ossa mascellari. Al dentifricio è stato aggiunto anche il carbone attivo. Questo trasforma il dentifricio in nero e ha un effetto leggermente sbiancante. Il prodotto è fabbricato in Svizzera ed è registrato presso Swissmedic. Marina offre ai lions 10% azioni della società a fronte di un investimento di 100.000 franchi svizzeri.

I leoni testano il dentifricio e fanno a Marina varie domande. Lukas Speiser nota che l'aroma di cannabis è appena percettibile. Marina lo conferma, perché il dentifricio dovrebbe avere il sapore di qualsiasi altro. Jürg Schwarzenbach vuole sapere se si tratta di un prodotto di uso quotidiano, al che Marina risponde affermativamente, ma ammette che il prezzo è percepito come elevato. Il dentifricio costa 14,90 franchi, ma può essere venduto fino a 20 franchi. "Per ottenere l'effetto, consiglio di usare il dentifricio almeno la sera e un prodotto più economico durante il giorno. In questo modo si ottiene comunque l'effetto, poiché il dentifricio agisce più intensamente durante la notte", spiega Marina Thomas.

Tobias Reichmuth mette in dubbio l'impegno di Marina, che oltre al dentifricio gestisce anche il suo studio dentistico. La risposta di Marina non lo convince, in quanto non è in grado di abbandonare lo studio. Dubita che possa investire il tempo e l'energia necessari nell'attività e rinuncia a partecipare. Lukas Speiser e Roland Brack vedono il prodotto più come un prodotto di nicchia. Lukas ritiene che i principali produttori, come Colgate e Oral-B, non considerino il mercato abbastanza grande, mentre Roland ha dei dubbi sulla strategia del marchio.

A causa degli alti costi di produzione e della concorrenza sul mercato, i leoni abbandonarono il progetto, anche se in generale apprezzarono il prodotto. Felix Bertram lodò il lavoro di Marina, ma ritenne che il dentifricio fosse troppo costoso per essere commercializzato su larga scala. Alla fine, Marina non ricevette alcun investimento dai leoni.

Si possono domare i leoni con una frusta di zucchero?

Chris Eckert vuole cimentarsi in uno sciroppo biologico dai sapori insoliti. Il cuoco di formazione e fondatore presenta ai leoni il suo sciroppo biologico di alta qualità, che non contiene additivi ed è disponibile in gusti insoliti come rabarbaro, fava tonka ed erba kola. È affiancato da Marc Busch, che è con lui fin dall'inizio del progetto. Gli sciroppi di zucchero possono essere utilizzati in vari modi: nei cocktail, nei punch o come aromi in cucina.

L'idea è nata dalla passione di Eckert per le delizie culinarie, il design e la nostalgia. Lo sciroppo non deve solo avere un buon sapore, ma anche un bell'aspetto. Chris lavora al suo prodotto da oltre 12 anni e oggi lo vende attraverso vari canali, come la ristorazione, i rivenditori e i grandi clienti. Con un investimento di 100.000 franchi svizzeri per la sua azienda 15%, Chris vuole portare la sua attività a un livello superiore.

I leoni pongono a Chris diverse domande sull'origine delle materie prime, sulla produzione e sui costi. Chris attribuisce grande importanza alla qualità delle materie prime, che acquista da produttori regionali. Sottolinea che i suoi sciroppi sono prodotti in modo naturale e senza aromi o coloranti artificiali. Felix Bertram elogia l'aspetto del prodotto, ma esprime perplessità sul nome del marchio Zuckerpeitsche, in quanto lo zucchero ha una connotazione negativa nella tendenza attuale. Chris spiega che il nome è deliberatamente inteso per polarizzare e sottolinea che lo sciroppo non è troppo dolce, ma equilibrato. I leoni sono piacevolmente sorpresi dal fatto che lo Zuckerpeitsche non è così dolce come suggerisce il nome.

Felix Bertram non vede un valore aggiunto personale come investitore e si ritira, così come Lukas Speiser, Tom Zimmermann e Jürg Schwarzenbach. Anja Graf è entusiasta di Zuckerpeitsche. Vede gli ingredienti naturali e l'approccio estetico come un'aggiunta adeguata ai suoi prodotti di catering. Offre a Chris i 100.000 franchi richiesti, ma chiede le azioni della società 30%. Dopo una breve trattativa, i due si accordano per 25% e Chris lascia la grotta con un accordo.

I leoni sembrano scettici, il prototipo può convincere?

Una pensilina che non richiede una licenza edilizia: questo è ciò che due amici di Lucerna, Daniel Rudin e Patrick Eberling, vogliono vendere ai leoni. Ma i leoni sono scettici. Quanto è pratica questa invenzione e ha bisogno di una licenza edilizia? La pensilina per auto consiste in una struttura brevettata di rete e pali che può essere montata e smontata rapidamente. La pensilina protegge le auto da grandine, sole, sporco e ghiaccio. Poiché la pensilina non è ancorata al terreno, secondo i due fondatori non è necessaria alcuna licenza edilizia. Il target principale del prodotto sono i privati che dispongono di posti auto all'aperto, come spesso accade nelle case unifamiliari. Daniel e Patrick offrono il Löwen 15% della loro azienda per un investimento di 80.000 franchi svizzeri.

Lukas Speiser critica la macchinosità del montaggio e dello smontaggio del prodotto. Fa riferimento a soluzioni automatiche esistenti che possono essere ritratte ed estese premendo un pulsante e chiede quale sia il vantaggio di Oado rispetto a queste alternative. Daniel e Patrick sostengono di non essere a conoscenza di sistemi automatici che funzionino senza essere ancorati al terreno e sottolineano ancora una volta che Oado non necessita di fondamenta e di una licenza edilizia. Jürg Schwarzenbach critica la mancanza di protezione contro i furti, in quanto la rastrelliera rimane semplicemente a terra quando l'auto viene allontanata. Daniel e Patrick spiegano che il rifugio può essere ripiegato e riposto in modo sicuro, ma ammettono che la protezione antifurto è un punto debole che vogliono ancora migliorare.

Anja Graf, in particolare, è scettica riguardo all'affermazione dei fondatori secondo cui non è necessaria alcuna autorizzazione edilizia. Racconta la sua esperienza personale, in cui una semplice tenda davanti al suo food truck è stata considerata problematica dal Comune, anche se non era ancorata al terreno. La Graf sottolinea che questa può essere una zona grigia e che dipende molto dal comune e dal quartiere se tali strutture sono tollerate. 

Alla fine, i fondatori non riescono a convincere i leoni nonostante i loro sforzi. I leoni non vedono un mercato sufficiente per il prodotto o dubitano della sua fattibilità.

L'innovativa cornice per l'arte dei bambini

L'intero appartamento è pieno di opere d'arte dei bambini e ogni giorno se ne aggiungono di nuove. Jacqueline Müller e Cengiz Müller hanno ideato qualcosa di speciale. La coppia di fondatori introduce i leoni nella loro cornice, sviluppata appositamente per i disegni dei bambini. La cornice Jamu offre spazio per un massimo di 100 immagini, che possono essere facilmente scambiate grazie a un ingegnoso sistema magnetico e rotante. Le cornici sono realizzate a mano in un laboratorio sociale in Svizzera con legno massiccio di alta qualità. Jacqueline e Cengiz hanno già raggiunto un fatturato di 500.000 franchi svizzeri con il loro prodotto e vorrebbero far crescere ulteriormente la loro azienda. Offrono ai lions 10% azioni della società a fronte di un investimento di 100.000 franchi svizzeri.

L'idea è nata durante il blocco, quando la coppia cercava un modo pratico per conservare tutti i disegni dei figli in modo organizzato. Dopo una campagna di crowdfunding di successo che ha raccolto 48.000 franchi, sono riusciti a produrre le prime 1.000 cornici. Da allora hanno venduto 5.000 cornici, soprattutto attraverso il loro negozio online.

I lions sono impressionati dall'idea e dal successo ottenuto finora, ma sono scettici sulla sua scalabilità internazionale e sulla mancanza di protezione del brevetto. I telai costano tra i 79 e i 109 franchi, a seconda del tipo di legno e delle dimensioni. Con un margine di circa 55%, i costi di produzione si aggirano intorno ai 38 franchi per telaio. Jacqueline sottolinea che l'alta qualità, l'uso di legno massiccio e la produzione in un laboratorio sociale giustificano i costi. 

Lukas Speiser avverte: "Se non riuscite a ottenere lo stesso prezzo di vendita in Germania, il vostro margine sarà molto più ridotto". Queste preoccupazioni riguardano in particolare il prezzo e la disponibilità a pagare all'estero. Cengiz risponde che stanno preparando un secondo stabilimento in Germania per produrre lì e ottimizzare i costi. Felix Bertram vede un grande potenziale nella produzione in un laboratorio sociale e nell'approccio sostenibile, ma ritiene che un investitore non sia la strada giusta per i fondatori. Nessun leone entra, ma i fondatori lasciano la caverna con un prezioso feedback e la promessa di alcuni ordini personali da parte dei leoni.

Potete vedere il programma qui: https://www.oneplus.ch/catalog/1000604

La carenza di competenze e di manodopera in Svizzera non mostra segni di attenuazione e da tempo è un fatto quotidiano per i reclutatori. La carenza di manodopera qualificata è aumentata di altri 24 % nel 2023 rispetto all'anno precedente, raggiungendo un nuovo livello record. Il reclutamento rimane quindi una sfida importante per le aziende (Università di Zurigo, Swiss Skills Shortage Index).

Ciò si ripercuote sul lavoro quotidiano dei selezionatori: ben il 91% afferma che le aspettative e le richieste della direzione aziendale sono elevate, mentre per l'83% la carenza di personale qualificato comporta un maggior carico di lavoro amministrativo. Di conseguenza, i selezionatori si sentono sempre più sotto pressione: il 65% lamenta un'elevata tensione emotiva e stress.

"Gran parte della pressione che le aziende sentono a causa della carenza di manodopera qualificata viene scaricata sui responsabili delle risorse umane. Tuttavia, questi ultimi hanno spesso un margine di manovra limitato e poche risorse a disposizione per contrastarla", afferma Sandra Bascha, Responsabile Comunicazione Svizzera. "Le direzioni aziendali devono lavorare a stretto contatto con i loro dipartimenti HR per creare le giuste condizioni quadro al fine di posizionarsi come datore di lavoro attraente. I dipendenti si aspettano orari di lavoro flessibili, retribuzioni eque e un buon equilibrio tra lavoro e vita privata". 

L'intelligenza artificiale come chiave per alleggerire l'onere

Alla domanda su quali siano le attività a cui i selezionatori dedicano più tempo nel processo di candidatura, oltre il 39% degli intervistati ha indicato i processi di onboarding e le attività amministrative per i nuovi dipendenti, nonché la ricerca e l'approccio attivo ai candidati idonei (39 %) e l'organizzazione e la conduzione dei colloqui (39 %). Anche lo screening delle candidature e dei CV occupa una grande quantità di tempo nel processo di assunzione (35 %), così come la valutazione dei feedback e la valutazione dei candidati dopo i colloqui (26 %).

Allo stesso tempo, quasi la metà dei dipendenti delle risorse umane vorrebbe dedicare più tempo all'organizzazione e alla conduzione dei colloqui (47%). Circa il 39% vorrebbe investire più energie nella selezione dei candidati idonei tra le candidature ricevute. Il 36% vorrebbe intensificare il sourcing attivo, ovvero la ricerca proattiva di nuovi dipendenti. La creazione e il mantenimento di pool di talenti è nella lista dei desideri di 35 %.

Questo fa capire che l'utilizzo dell'intelligenza artificiale per ridurre il carico di lavoro nel processo di reclutamento può essere una soluzione efficace per creare spazio per le attività: "L'intelligenza artificiale può essere un utile supporto per i responsabili delle risorse umane per automatizzare i processi o creare annunci di lavoro più rapidamente", afferma Sandra Bascha. "In particolare, le perdite di tempo amministrative possono essere efficacemente ridotte in questo modo e creare spazio per le competenze principali dei reclutatori".

I candidati diventano sempre più esigenti nel processo di reclutamento

La carenza di manodopera qualificata non solo rende il processo di reclutamento più difficile, ma anche più complesso, poiché le richieste dei candidati sono aumentate in modo significativo: l'82% dei responsabili delle risorse umane concorda pienamente o in qualche modo con l'affermazione che la carenza di manodopera qualificata ha portato a un aumento significativo del mancato impegno dei candidati. Esempi di questo fenomeno sono il ghosting, la scarsa disponibilità, le cancellazioni nonostante le accettazioni e lo scarso feedback da parte dei candidati contattati attivamente. Il 17% ha già sperimentato il ghosting molto spesso o frequentemente, un altro 54% occasionalmente. Inoltre, l'89% degli intervistati riferisce di aspettative sempre più elevate da parte dei candidati in termini di condizioni di lavoro, cultura aziendale e benefit. Queste includono orari di lavoro flessibili, retribuzioni interessanti, sviluppo della carriera e opportunità di promozione.

Appinio ha inoltre condotto un sondaggio su 500 dipendenti in Svizzera per il rapporto sul mercato del lavoro di Xing, da cui è emerso che la maggior parte dei candidati desidera un processo di candidatura rapido e un feedback entro una o due settimane. In caso di tempi di risposta più lunghi, il gradimento cala rapidamente. Per i candidati, la mancanza di feedback (33 %), i lunghi tempi di attesa (32 %) e la comunicazione impersonale sotto forma di risposte automatiche e rifiuti standardizzati (26 %) sono i fattori più fastidiosi nella ricerca di un lavoro.

Il reclutamento è al centro della pianificazione annuale

Torniamo ai reclutatori: Quali piani hanno ancora per il resto dell'anno? Per la maggior parte degli intervistati, la ricerca di nuovi dipendenti attraverso il sourcing attivo è il punto più importante (39 %). L'88% ritiene che il sourcing attivo sia da poco a molto importante. Per il 35%, la conduzione di colloqui di lavoro è in cima alla lista delle cose da fare. La pubblicità delle offerte di lavoro, così come la copertura dei posti vacanti attraverso il sourcing passivo, è all'ordine del giorno per circa una persona su quattro (28 %).

Inoltre, 27 % ritengono che la lotta generale contro la carenza di manodopera qualificata in azienda sia l'argomento più importante su cui i responsabili delle risorse umane vorrebbero concentrarsi nel prossimo anno. La digitalizzazione e l'uso dell'intelligenza artificiale sono solo un aspetto per 26 % degli intervistati per affrontare meglio le sfide della carenza di competenze. "Tuttavia, la trasformazione del mondo del lavoro richiede un reclutamento intelligente, un nuovo modo di cercare lavoro e modelli di lavoro flessibili", sottolinea Sandra Bascha. "Il reclutamento è un fattore di successo. La responsabilità di questo non deve ricadere solo sulle spalle del dipartimento delle risorse umane, ma deve essere strategicamente ancorata alla gestione aziendale".

Fonte: www.xing.com

Il Gruppo svizzero Franke, con sede ad Aarburg, ha stipulato un contratto di acquisto per l'acquisizione di 100% dal Gruppo Wesco, produttore di alta qualità di coperchi per cucine e sistemi di ventilazione in Svizzera e Germania. Il completamento della transazione è ancora soggetto all'approvazione delle autorità competenti in materia di concorrenza. I dettagli finanziari della transazione non saranno resi noti.

Wesco AG, una consociata del Gruppo Wesco, è un esperto riconosciuto per le cappe aspiranti e la filtrazione dell'aria in case, scuole e uffici in Svizzera. berbel Ablufttechnik GmbH, la consociata tedesca del Gruppo, è un marchio leader in Germania nel settore delle cappe aspiranti e degli estrattori per piani cottura. Nell'esercizio finanziario 2022/2023, il Gruppo Wesco ha generato un fatturato netto di 97 milioni di franchi svizzeri e ha impiegato un totale di 280 persone.

I marchi più forti si uniscono sotto Franke Home Solutions

Il Gruppo Wesco entra a far parte di Franke Home Solutions, una divisione del Gruppo Franke, leader mondiale nella fornitura di sistemi e soluzioni intelligenti per la cucina di casa.

L'acquisizione del Gruppo Wesco offre al Gruppo Franke l'opportunità di rafforzare la propria posizione nel mercato delle cappe aspiranti e di raggiungere gradualmente una posizione di leadership in Germania e Svizzera. Con i suoi marchi Wesco e berbel, il Gruppo Wesco è fortemente rappresentato come fornitore premium sui mercati svizzero e tedesco di cappe da cucina e completa e rafforza la gamma di Franke sia geograficamente che strategicamente. Il marchio berbel, in particolare, è riconosciuto in Germania, il più grande mercato europeo, per le sue soluzioni tecniche uniche, l'eccellente lavorazione e il design.

Barbara Borra, CEO di Franke Home Solutions, ha commentato: "L'acquisizione di Wesco è per noi una scelta strategica ideale. Wesco apporta alla nostra azienda una tecnologia avanzata per la qualità dell'aria e una solida rete di distribuzione in Svizzera e Germania. Sfruttando la portata globale e la forza finanziaria di Franke, possiamo sostenere la crescita di Wesco sia nei suoi mercati tradizionali che a livello internazionale. In Wesco abbiamo trovato un'azienda che condivide i nostri valori in termini di qualità, tecnologia e innovazione".

Beat Ernst, proprietario del Gruppo Wesco, spiega: "Nell'ambito di un piano di successione, ho deciso di vendere la mia azienda a Franke. Poiché nel nostro ambiente familiare non c'è successione, era importante per me trovare una soluzione sostenibile per consegnare il lavoro di una vita in buone mani. Franke ha le competenze e le risorse necessarie per sfruttare appieno il potenziale dei nostri marchi e posizionarli con ancora più successo sul mercato".

Fonte: www.franke.com

I dati sulle start-up dal 01.01.2024 al 30.09.2024 sono positivi. Il numero di aziende fondate quest'anno è a un livello record e, se la frequenza delle start-up continua, supererà il record di start-up stabilito nel 2023. Alla fine del terzo trimestre dell'anno in corso sono state fondate in media 143 aziende al giorno in tutta la Svizzera. Ciò rappresenta una crescita di +2,2 % rispetto allo stesso periodo dell'anno precedente.

Il lavoro autonomo part-time continua a essere una tendenza evidente nel comportamento delle start-up. "Molti dei nostri fondatori vogliono andare sul sicuro e avviare la propria attività accanto a un lavoro", afferma Simon May, co-direttore generale dell'IFJ.

Circa un settimo della forza lavoro è costituito da lavoratori autonomi.

L'importanza delle start-up in Svizzera non è evidente solo in termini di innovazione e competitività internazionale, ma anche in termini di occupazione. Secondo l'ultimo rapporto SAKE, 14% di tutti gli occupati sono lavoratori autonomi. Si tratta di 679 mila persone. La tendenza al lavoro autonomo a tempo parziale può essere confermata anche dai dati della SLFS. Infatti, 8,2% di tutte le persone occupate in Svizzera hanno più di un lavoro. Il lavoro autonomo, e quindi anche le start-up, svolgono un ruolo importante in Svizzera, in quanto non solo offrono un'opportunità di lavoro per i lavoratori autonomi, ma creano anche ulteriori posti di lavoro per i dipendenti.

L'analisi nazionale dell'IFJ mostra come le formazioni aziendali siano cambiate in dettaglio tra il 1° e il 3° trimestre:

Crescita delle start-up in tutte le regioni

Nel periodo compreso tra il 1° gennaio e il 30 settembre, la Svizzera sudoccidentale (+5,6%) e la regione di Zurigo (+2,0%) sono le regioni con la crescita più significativa. Anche la regione dell'Espace Mittelland (+1,5%), la Svizzera centrale (+1,4%), la Svizzera orientale (+1,1%) e il Ticino (+0,8%) hanno registrato cifre molto positive, mentre la Svizzera nordoccidentale (-0,5%) ha registrato un leggero calo.

Cantoni in fase di avvio

In 18 cantoni il numero di nuove imprese è aumentato dal primo al terzo trimestre rispetto allo stesso periodo dell'anno precedente. Questi sono attualmente i cantoni con la maggiore crescita di start-up di imprese svizzere: Appenzello Esterno (+15,3%), Uri (+12,6%), Appenzello Interno (+11,2%), Vaud (+7,9%), Vallese (+7,0%), Friburgo (+6,5%), Glarona (+6,6%), San Gallo (+5,6%), Zugo (+3.8%), Obvaldo (+3,5%), Svitto (+2,3%), Zurigo (+2,0%), Ginevra (+1,9%), Berna (+1,2%), Neuchâtel (+1,1%), Argovia (+0,8%), Ticino (+0,8%) e Basilea Città (+0,6%).

In questi cantoni vengono fondate meno start-up.

I cantoni che hanno registrato solo lievi perdite percentuali sono i Grigioni (-0,9%), il Giura (-3,0%), Nidvaldo (-3,1%), Soletta (-2,5%) e Lucerna (-2,3%). Un netto calo si registra nei cantoni di Basilea Campagna (-4,7%) e Turgovia (-5,1%). Il calo percentuale più marcato nella costituzione di società è stato registrato dall'Ufficio del registro di commercio del Cantone di Sciaffusa (-15,9%).

Forme legali a confronto

In Svizzera, la società a responsabilità limitata (GmbH) è la forma giuridica più popolare quando si tratta di fondare una nuova società. Nel periodo compreso tra il 1° e il 3° trimestre del 2024 sono state registrate in totale 15.324 (+1,6%) nuove società a responsabilità limitata. L'aumento del numero di nuove imprese individuali è sorprendentemente alto, con 13.674 nuove registrazioni, con un incremento di 4,2% rispetto allo stesso periodo dell'anno precedente. Un calo di -4,4% è stato registrato per le società in nome collettivo e di -1,2% per le società per azioni.

Confronto a 5 anni

In media, nel periodo dal 1° gennaio al 30 settembre, sono state registrate 37.183 nuove imprese negli anni dal 2020 al 2024. Con una crescita di +5,3% rispetto alla media quinquennale e di +2,2% rispetto allo stesso periodo dell'anno precedente, i primi tre trimestri del 2024 sono a un livello record e ben al di sopra della media, con 39.166 nuovi avviamenti.

Più nuove aziende. Più lavoratori autonomi. Più dipendenti part-time

Simon May, co-direttore generale dell'IFJ, afferma: "L'anno in corso dimostra ancora una volta in modo impressionante che la Svizzera è una piazza economicamente valida per la creazione di un'impresa. L'andamento positivo del numero di nuove imprese avviate nei primi nove mesi è molto positivo per la piazza economica svizzera."

Attualmente si osserva un aumento del numero di imprese individuali, che va di pari passo con gli ultimi dati dell'indagine sulle forze di lavoro (LFS). Oggi, il 14% della forza lavoro è un lavoratore autonomo.

L'impegno del settore pubblico nell'ambito della promozione delle sedi ha un effetto positivo sullo sviluppo delle start-up. "Numerosi cantoni, regioni economiche, città e comuni sostengono le start-up. Questo fornisce un'ulteriore motivazione per le persone a fare il passo verso la creazione di una propria azienda e porta una crescita a lungo termine a tutti i livelli", afferma May.

I dati attuali relativi alle fondazioni aziendali sono molto positivi e tutto lascia presagire che quest'anno verrà superato il record di fondazione aziendale.

Fonte: www.ifj.ch

Il CEO di Geberit Christian Buhl ha riconosciuto i segni dei tempi: Sa che il successo dell'azienda dipende in parte anche dal successo della sua formazione professionale", ha affermato Christian Fiechter, Presidente della Fondazione Hans Huber, nel suo discorso di elogio. È esemplare quando Buhl dice di sé che vuole sempre continuare a imparare, anche come CEO di un'azienda globale. Il suo coraggioso impegno contribuisce a combattere la carenza di manodopera qualificata.

L'imprenditore di tetti del Vorarlberg Urs Peter non gli è da meno. Ha fatto di necessità virtù, perché 20 anni fa la sua azienda di tetti e lattoneria faticava ancora ad attirare qualche domanda di apprendistato. Oggi le cose sono cambiate: Peter Dach è diventata un'azienda di formazione molto apprezzata, con incentivi interessanti in forma monetaria e non monetaria, oltre a uno sviluppo personale olistico, e gestisce persino una propria accademia professionale.

Urs Berger, ex amministratore delegato e presidente del Consiglio di amministrazione della "Mobiliar", ha reso omaggio al panorama educativo nel suo discorso, riferendosi ai due vincitori del premio. Il sistema è "perfetto per poter reagire alle sfide del futuro". Di conseguenza, l'economia e la società sono sempre rimaste adattabili e si sono sviluppate ulteriormente, cogliendo opportunità e trovando strade innovative: "Questo richiede persone coraggiose e disposte a mettersi in gioco".

Fonte: www.hanshuberstiftung.org

1. interruzioni da parte dei colleghi nei momenti di punta   

Avete molto da fare e i vostri colleghi continuano a rivolgersi a voi con domande o richieste. La tentazione è quella di rimandarli alla segreteria telefonica, ma questo non fa altro che riempire la casella di posta elettronica. È meglio chiedere loro di tornare un'ora dopo o di chiamare in un altro momento conveniente. Spesso i problemi si risolvono da soli o si rivelano meno urgenti del previsto. In questo modo, la vostra casella di posta rimane pulita e potete tenere sotto controllo la situazione.   

2. difficoltà a dire "no 

Avete paura di essere considerati antipatici se dite "no"? Dipende da come lo si dice. Ad esempio: "Al momento sto lavorando a un progetto importante. Posso farlo io più tardi?" oppure "Posso farlo io più tardi in giornata? Se si rimane cordiali e disponibili, si apparirà professionali senza dover affrontare un lavoro extra.   

3. i colleghi sono difficili da raggiungere    

Lavorare con colleghi irraggiungibili può essere frustrante. Invece di aspettare una risposta via e-mail, programmate orari di ufficio regolari. In questo modo, lo scambio di informazioni importanti avverrà in tempo utile e il lavoro non si bloccherà. Non dimenticate di concordare scadenze chiare.   

4. scadenze irraggiungibili    

È capitato a tutti: una scadenza che si rivela irrealizzabile. Il segreto? Una comunicazione tempestiva. Se vi rendete conto di essere in ritardo sulla tabella di marcia, parlatene immediatamente con il vostro superiore e proponete una soluzione alternativa. Ad esempio: "Non posso farlo oggi, qualcuno può aiutarmi?". In questo modo eviterete lo stress dell'ultimo minuto e dimostrerete che state pensando in anticipo.   

5. ricadere in abitudini inefficienti   

È difficile rompere le vecchie abitudini, soprattutto quando ci si distrae. Vi ritrovate a prendere continuamente il telefono mentre cercate di rispondere a una e-mail? Mettete il silenzioso o mettetelo da parte. Nessuno è perfetto e non c'è nulla di male ad allontanarsi qualche volta, purché si sia consapevoli del proprio comportamento e lo si corregga in tempo.   

6. attività ad hoc disturbano l'elenco delle cose da fare    

Le attività ad hoc sono piccole attività non urgenti che si ripetono frequentemente e possono sconvolgere in modo significativo i vostri piani. La soluzione? Considerate le vostre attività come pietre e ghiaia. I "mattoni" sono i compiti più importanti e urgenti, la "ghiaia" sono i compiti piccoli e meno importanti. Se non fate attenzione, presto vi occuperete solo della ghiaia. Iniziate quindi sempre con i sassi, in modo da poter iniziare davvero con i compiti più importanti. Della ghiaia ci si può occupare in un secondo momento.   

7. scarsa pianificazione da parte del vostro responsabile di linea 

A volte la scarsa pianificazione del vostro manager causa lavoro extra. Abbiate il coraggio di essere onesti se non avete spazio nella vostra agenda. Ad esempio, proponete: "Posso farlo domani perché oggi non ho spazio?". La flessibilità è un bene, ma si possono anche stabilire dei limiti. La chiave è una buona comunicazione.

8. costante riprogrammazione a causa di compiti urgenti   

I compiti urgenti e imprevisti possono disturbare la vostra giornata. Riservate ogni giorno un blocco di tempo per questi impegni imprevisti. È importante che nella vostra agenda ci sia spazio per rimandare. Alla fine della giornata, potete valutare: Era davvero urgente o poteva essere evitato? Questo vi aiuterà a pianificare e a stabilire meglio le priorità.  

Fonte: www.robertwalters.ch

Un tema di grande attualità, un panel di relatori intergenerazionale, buone opportunità di networking: l'HR Day della Svizzera Orientale del 26 settembre ha attirato oltre 250 visitatori nella sala Olma 9.1 di San Gallo. "Se l'HR Day fosse una persona, probabilmente apparterrebbe alla Generazione Z", ha detto la moderatrice Sabine Bianchi. Tuttavia, questo non vale per i partecipanti: La maggior parte di loro apparteneva alla Generazione X o alla Generazione Y.

Ma ha senso una tale categorizzazione in "piccionaie generazionali"? Il dottor Ronald Ivancic, docente presso l'Istituto per l'Organizzazione e la Leadership (IOL) dell'Università di Scienze Applicate della Svizzera Orientale (OST), ha affrontato questa domanda. Ha sottolineato che la Generazione Y poneva già alla società domande simili a quelle che la Generazione Z pone oggi. Ciò significa che le differenze deriverebbero principalmente dall'età e dalle diverse circostanze di vita. Questo perché gli stili di vita e i valori ad essi associati cambiano a seconda del punto della vita in cui ci si trova. Per questo motivo, le analisi generazionali - e il business con esse - dovrebbero essere considerate in modo critico, afferma Ivancic. Le aziende devono invece concentrarsi sulla creazione di una diversità tra le generazioni: "Diversità invece di uniformità" è il titolo della sua presentazione. Secondo Ronald Ivancic, questo obiettivo può essere raggiunto solo lavorando sulla cultura: "La struttura porta al comportamento, il comportamento porta alla cultura", afferma l'esperto.

Cosa si aspetta la giovane generazione dai datori di lavoro

Anche i partecipanti al successivo "Colloquio generazionale" provenivano dalle diverse circostanze di vita propagandate da Ronald Ivancic. La discussione si è ripetutamente incentrata sui pregiudizi con cui le diverse generazioni si confrontano. Ivo Riedi, responsabile della formazione professionale del Gruppo SFS, un baby boomer in procinto di andare in pensione, ha messo in guardia dagli stereotipi. Non tutti i giovani sono "pigri". Michèle Mégroz, CEO di CSP AG, invece, trova arricchente lavorare con generazioni diverse e invidia la fiducia in se stessi dei giovani di oggi rispetto al passato. Alla domanda su cosa si aspettano questi giovani dai loro datori di lavoro, la diciottenne Anastasia Kurer, che ha appena iniziato il primo anno di formazione, ha risposto con le seguenti parole chiave: Apprezzamento, rispetto, impegno per la sostenibilità e una cultura aperta al dialogo a tutti i livelli, anche con i capi.

Sfruttare meglio il potenziale della generazione più anziana

Michèle Bongetta, direttore generale delle cliniche di riabilitazione di Zihlschlacht e Dussnang, ha dato uno sguardo al lato pratico dell'assistenza sanitaria. Le grandi équipe sono ancora comuni negli ospedali e per gestirle è necessaria una "scrofa di lana e latte", ha detto la relatrice. È difficile coniugare questo aspetto con le esigenze delle diverse generazioni che arrivano oggi. Michèle Bongetta vede la chiave in una politica del personale con regole chiare e standardizzate, in particolare per quanto riguarda l'equilibrio tra lavoro e vita privata e misure mirate per lo sviluppo del personale e la pianificazione della carriera. Nella sua presentazione, Hans Rupli, presidente di focus50plus, ha spiegato la necessità di sfruttare meglio il potenziale della generazione più anziana a causa del cambiamento demografico. Sebbene i dipendenti over 50 possano guadagnare punti soprattutto grazie alla loro esperienza e alle loro competenze sociali, hanno anche bisogno di una formazione aggiuntiva in aree come la trasformazione digitale. Questa è anche un'opportunità per il trasferimento di conoscenze dalla generazione più giovane a quella più anziana, e viceversa. Hans Rupli si rammarica anche del fatto che l'attuale sistema educativo sia troppo incentrato sui giovani e che ci siano troppo poche opportunità di ingresso laterale o addirittura di cambio di carriera con un apprendistato a partire dai 50 anni.

Dai nativi digitali agli abitanti dell'AI: il futuro della Generazione Alpha

La brillante conclusione è stata affidata al giovane futurologo Tristan Horx. Ha spiegato le difficoltà che le giovani generazioni devono affrontare oggi con un cambiamento epocale che stiamo vivendo. Stiamo per dire addio al modello di vita industriale che ha caratterizzato la generazione dei nostri genitori e dei nostri nonni. La nostra vita sarà sempre più caratterizzata da fasi diverse, con intervalli sempre più brevi tra istruzione e lavoro. Ogni fase sarà preceduta da crisi e trasformazioni. Tristan Horx vede la sfida attuale nel fatto che diverse generazioni partecipano attualmente alla vita economica e fanno valere le loro richieste. E promette un futuro roseo per la Generazione Alpha: vivrà la fine dell'era dei combustibili fossili, avrà l'aspettativa di vita più lunga e si sarà trasformata da "nativi digitali a locali AI". "Se i robot diventano sempre più bravi, le persone dovranno diventare più umane", afferma Tristan Horx. "Il futuro si crea quando le relazioni hanno successo", e questo indipendentemente dalle generazioni.

Conclusione della conferenza: Le rotture tra generazioni ed epoche non sono una novità, e nemmeno le discussioni su di esse. Il fattore decisivo è il modo in cui vengono affrontate, non solo nei dipartimenti HR, ma anche nell'intera gestione aziendale. Roland Siegenthaler ha sintetizzato il tutto con un'arguta rappresentazione grafica.

Informazioni sulla Giornata del personale della Svizzera orientale

L'HR Day della Svizzera orientale è una delle più importanti conferenze sulle risorse umane della Svizzera orientale. Il suo obiettivo è quello di riunire esperti di risorse umane, specialisti delle risorse umane e responsabili delle risorse umane, nonché manager di PMI, e di affrontare temi attuali e fondamentali. L'HR Day della Svizzera orientale è stato sviluppato insieme all'associazione HR Ostschweiz e organizzato con successo per la prima volta nel 2005. Oggi, HR Svizzera Orientale e l'OST - Università di Scienze Applicate della Svizzera Orientale sono i patrocinatori dell'evento.

Ulteriori informazioni: www.personaltag.ch

La sicurezza sul lavoro e la protezione antincendio si occupano spesso di questioni simili, ma con obiettivi spesso contrastanti. È quindi opportuno che gli esperti di sicurezza antincendio e i responsabili della sicurezza sul lavoro si scambino regolarmente informazioni e sviluppino insieme soluzioni.

Lo fanno in organizzazioni come la VBSF, l'Associazione svizzera dei professionisti della protezione antincendio e della sicurezza. Tra i suoi membri ci sono molti specialisti della protezione antincendio e molti esperti di sicurezza sul lavoro.

La protezione antincendio incontra la sicurezza sul lavoro

Sarà esattamente così il 20 marzo 2025 al KKL di Lucerna. Lì si terrà la Conferenza VBSF 2025, rivolta a tutti coloro che sono interessati alla protezione antincendio e alla sicurezza sul lavoro, indipendentemente dal fatto che siano o meno membri della VBSF.

I partecipanti potranno assistere a un totale di dieci conferenze, ciascuna della durata di 30-60 minuti, e a due workshop della durata di 90 e 120 minuti. Tutte le presentazioni e un workshop saranno bilingue e tradotti dal tedesco al francese. La partecipazione prevede anche crediti di formazione continua: Swiss Safety Center AG riconosce l'evento come una giornata di formazione continua per gli specialisti della protezione antincendio ISO 17024. La VKF riconosce il simposio VBSF come 1 giorno di formazione continua. I punti di formazione continua per il percorso di sicurezza sul lavoro sono stati richiesti alla SGAS.

Tracciare la sicurezza sul lavoro

La Conferenza VBSF 2025 è suddivisa in due percorsi tematici paralleli. I partecipanti possono scegliere quali presentazioni parallele desiderano seguire.

Il percorso sulla sicurezza sul lavoro inizia con un workshop sugli strumenti digitali per la sicurezza sul lavoro e la tutela della salute. I requisiti per le misure di salute e sicurezza sul lavoro sono in costante aumento, soprattutto per quanto riguarda la documentazione. Gli strumenti digitali sono ideali per mantenere una visione d'insieme e la certezza del diritto. Marco Lobsiger, amministratore delegato di Lobsiger & Partner GmbH, illustrerà ai partecipanti vari scenari per mostrare come tali strumenti possano supportare i responsabili della sicurezza.

Le seguenti lezioni trattano argomenti quali

• Nozioni di primo soccorso in aziendaOgni azienda ha bisogno di un concetto di primo soccorso e cosa deve essere pensato e incluso? Quali sono le differenze tra questi concetti per le aziende più piccole e per quelle più grandi? (Bruno Ducceschi, Vicepresidente dell'Associazione svizzera per il pronto soccorso aziendale)
• Linee guida di laboratorio e sostanze pericolose - esempi di applicazione praticaLa lezione presenta esempi attuali di applicazione pratica della linea guida EKAS per i laboratori. Vengono delineate le domande più comuni che un progetto si trova ad affrontare, vengono spiegati gli articoli corrispondenti della direttiva e vengono presentate le risposte trovate nei progetti. (Thomas Plattner, Ingegnere della sicurezza EigV, Project Manager e Partner RISAM AG)
• Sostanze CMR - cancerogene, mutagene e tossiche per la riproduzione: Le sostanze CMR sono spesso sottovalutate, in quanto i dipendenti colpiti possono essere esposti per lungo tempo senza causare malattie. Perché le sostanze CMR sono pericolose, come riconoscerle e dove trovare informazioni per proteggere i dipendenti? (Andrea Zemp, consulente AS & GS e IRM, Centro Svizzero per la Sicurezza AG)
• Piccole quantità di solventi: I solventi sono presenti in molte aziende: dove superano il limite delle quantità de minimis e come devono gestirli le aziende che si trovano al di sotto di tale limite? (Felix Gell, consulente e proprietario di Gsell Sicherheit GmbH)
• Sistemi di primo soccorso in Svizzera: Sempre più cantoni in Svizzera dispongono di sistemi di primo soccorso. L'obiettivo è quello di essere in grado di prestare i primi soccorsi in modo più rapido e quindi più efficace in caso di emergenza medica. Quali sono i diversi approcci e come si può partecipare? (Roman Burkart, direttore dell'Interverband für Rettungswesen IVR e presidente dello Swiss Resuscitation Council SRC)

Protezione antincendio su binari

Anche la traccia sulla protezione antincendio affronta argomenti e questioni attuali e talvolta complesse - e anche questa traccia include un workshop: per circa 120 minuti, i partecipanti pianificano vari compiti pratici, tra cui SHEVS con problemi speciali o facciate con benefici aggiuntivi per impianti fotovoltaici o verde. Nei workshop sulla pianificazione della protezione antincendio, organizzati da Christian Kohler e Alois Schälin (AFC Academy / AFC Air Flow Consulting AG), i partecipanti lavoreranno su progetti campione sotto guida e con discussione e presentazione dei piani.

Le altre presentazioni della sezione antincendio tratteranno i seguenti argomenti:

• Come funzionano i sistemi di allarme antincendio e i sistemi di evacuazione tecnica? La presentazione descrive le basi dell'interazione, mostra le soluzioni precedenti e le possibilità per il futuro e discute i vantaggi delle soluzioni tecniche di evacuazione. (Kurt Girschweiler, responsabile della linea di prodotti Fire, Siemens Schweiz AG)
• Protezione antincendio per i veicoli elettrici negli edifici: La causa della discussione sul rischio, i confronti tecnici tra i veicoli e i loro rischi, l'influenza del carico, la posizione dell'installazione, la prevenzione e la lotta antincendio e lo scopo delle simulazioni: questa presentazione affronta tutti questi argomenti. (Mario Venturini, esperto di protezione antincendio e amministratore delegato di Sintegral.ch GmbH)
• Incendi di veicoli elettrici nei parcheggi (sotterranei): Cosa fanno i vigili del fuoco quando un veicolo elettrico prende fuoco in un garage (sotterraneo) e come si differenzia da un incendio che coinvolge un veicolo ad alimentazione tradizionale? E: come può un'azienda svolgere al meglio il lavoro di preparazione per i vigili del fuoco? (Jan Bauke, responsabile della formazione FWZS, vicecomandante FW, Protezione e soccorso di Zurigo)
• Rischio di incendio per i sistemi di stoccaggio domestici: sfide e strategie di prevenzioneIl numero di impianti fotovoltaici e dei relativi sistemi di accumulo domestici è in rapido aumento. Questo sviluppo aumenta anche il potenziale rischio di incendio, che è rilevante anche per le aziende. In questa presentazione verranno evidenziati i rischi e discusse le possibili misure di prevenzione. (Marion Meinert, Professore di Sicurezza e Protezione, Università di Furtwangen)

Sicurezza sul lavoro e protezione antincendio al KKL di Lucerna

I due percorsi si ricongiungono alla fine, quando Jürg Schär (responsabile degli edifici e della sicurezza del KKL Luzern) parla di sicurezza sul lavoro e protezione antincendio nella sede della Conferenza VBSF 2025. Il KKL di Lucerna ospita concerti, congressi, un museo, catering e mostre, il che significa che diverse persone sono qui in momenti diversi. Come sono organizzate la sicurezza sul lavoro e la protezione antincendio al KKL di Lucerna e cosa è importante?

Mostra di accompagnamento e Assemblea Generale VBSF 2025

Durante la Conferenza VBSF 2025 ci sarà anche una mostra di accompagnamento, dove fino a 16 espositori presenteranno i loro prodotti e servizi durante le pause. Dopo la Conferenza VBSF 2025, la 47a Assemblea Generale VBSF avrà luogo a partire dalle 16.50, seguita da un aperitivo, al quale sono ovviamente ammessi solo i membri VBSF.

La VBSF Conference 2025 è organizzata da bentomedia GmbH e dalla piattaforma online safety-security.ch e sostenuta da diversi sponsor: Siemens Schweiz AG è sponsor d'oro, mentre AFC Academy, CSF Wunderle GmbH e Lobisger & Partner GmbH con l'applicazione web safely sono sponsor d'argento.

Fonte: www.vbsf.ch

Questo articolo è apparso originariamente su m-q.ch - https://www.m-q.ch/de/vbsf-fachtagung-2025-brandschutz-trifft-arbeitssicherheit/

Il "passaggio del testimone" ha avuto luogo durante l'Assemblea generale del 29 agosto 2024. Dopo oltre due anni e mezzo di intenso impegno e di lavoro di sviluppo per il CHDU, Giacomo Garaventa ha ceduto il suo incarico a un esperto successore e collega del Consiglio direttivo, organizzando così la sua successione come Presidente dell'Associazione.

"Sarò molto motivato a lavorare per gli interessi dei membri della nostra associazione e per l'ulteriore sviluppo della successione aziendale delle PMI in Svizzera. Ho la fortuna di far parte di un consiglio di amministrazione che condivide la mia passione per la successione delle PMI e che dispone di una grande esperienza. Sono impaziente di affrontare le sfide che mi attendono, di realizzare molti progetti interessanti e, soprattutto, di compiere progressi sostenibili a favore della successione attraverso e con la nostra associazione", ha dichiarato Hans Jürg Domenig al momento di assumere la carica di nuovo Presidente della CHDU.

Egli è particolarmente interessato ad ancorare la successione aziendale come fattore economico e sociale fisso nell'agenda politica svizzera. "Per questo motivo accogliamo con favore l'iniziativa di Dominik Blunschy (SZ), membro del Consiglio nazionale di centro, che all'inizio di giugno di quest'anno chiede al Consiglio federale di eliminare gli ostacoli alla successione aziendale e ci impegniamo a far sì che i passi successivi vengano seguiti", ha aggiunto.

Hans Jürg Domenig è uno dei membri fondatori dell'associazione e, in qualità di membro del consiglio direttivo responsabile di "Practice & Teaching", si è dedicato allo sviluppo e all'ampliamento di ulteriori programmi di formazione per consulenti in materia di successione. Si occupa di pianificazione della successione per le PMI dal 1997 con la sua società Ansatz AG Firmen-Nachfolge-Verkauf. Grazie alla sua vasta rete, ha avviato cooperazioni per l'associazione CHDU con Sales Swiss, Nosuf e l'Associazione dei piccoli proprietari. Domenig è la "forza trainante" del reclutamento di altre associazioni industriali e professionali sotto l'ombrello della CHDU, al fine di lavorare insieme a favore della successione aziendale.

Fonte: www.chdu.ch

Lo SVEB Industry Monitor viene pubblicato una volta all'anno e monitora gli sviluppi del settore della formazione continua, in particolare per quanto riguarda la situazione economica, l'offerta, la domanda e i livelli di personale. I risultati si basano sul Provider Survey 2024 dello SVEB, che si basa sulle informazioni fornite da 423 organizzazioni di formazione continua.

La domanda è di nuovo in aumento

Dopo il grave crollo dell'offerta e della domanda a seguito della pandemia di coronavirus, il settore della formazione continua è in fase di ripresa dal 2022. Tutte e quattro le dimensioni mostrano un andamento leggermente positivo del settore nel 2023 e i fornitori di formazione continua intervistati prevedono un andamento positivo anche per l'anno in corso. Poco più della metà prevede un aumento del volume della domanda e dell'offerta per il 2024. La valutazione della situazione economica è positiva, ma più contenuta rispetto all'anno precedente, il che potrebbe indicare un calo dei margini.

L'impennata della digitalizzazione nelle pratiche di formazione continua associata alla pandemia ha subito un certo rallentamento, e in alcuni casi ci sono addirittura segni di una tendenza all'arretramento. Gli sviluppi delle offerte in relazione all'IA sono stati finora menzionati solo sporadicamente.

L'individualizzazione come sfida

Oltre allo sviluppo di nuovi corsi che richiedono molte risorse e al continuo miglioramento di quelli esistenti, i fornitori considerano una sfida l'individualizzazione e la flessibilizzazione. Poiché i requisiti e le competenze nel mondo del lavoro cambiano molto rapidamente, anche il settore della formazione continua deve essere in grado di reagire in modo flessibile.

Allo stesso tempo, alcuni fornitori dichiarano di trovare difficile il reclutamento di personale qualificato. In alcuni casi è difficile anche trattenere i dipendenti, poiché ci sono molte alternative per il personale di formazione qualificato.

Fonte: www.alice.ch

La società di software globale N-able, che aiuta i fornitori di servizi IT a fornire soluzioni di monitoraggio e gestione remota, protezione dei dati come servizio e sicurezza, ha pubblicato "The MSP Horizons Report". Nell'ambito dell'analisi, N-able esamina lo stato attuale dell'IA e il modo in cui gli MSP la utilizzano oggi. I dati sono stati raccolti attraverso un'indagine globale completa sui fornitori di servizi gestiti e interviste approfondite.

L'aumento del 56% degli eventi di disaster recovery per i domini Microsoft 365 è significativo. Ciò sottolinea la necessità di un backup dedicato agli ambienti Microsoft 365. Sebbene Microsoft 365 offra eccellenti strumenti di produttività per le aziende, questi sono vulnerabili agli attacchi informatici. Le minacce esterne e interne, le cancellazioni accidentali e le normative di conformità regionale rendono essenziale un solido backup dei dati Microsoft 365.

"I backup dovrebbero essere una cosa ovvia da circa 30 anni. Ma la necessità di proteggersi dalle conseguenze di minacce interne o di attacchi esterni non è mai stata così grande. Poiché i cyberattacchi non solo aumentano, ma diventano anche più sofisticati, gli MSP oggi hanno bisogno di un'architettura di backup che sia anche resistente al ransomware", spiega Chris Groot, General Manager di Cove Data Protection di N-able.

"Le organizzazioni di ransomware sottolineano costantemente che possono compromettere i backup di base. Ma cercano anche specificamente i file di backup da criptare. Gli MSP conoscono il problema", continua Groot. "Il nostro rapporto mostra che le organizzazioni si rivolgono sempre più agli MSP per gestire la crescente minaccia del ransomware e di altri attacchi informatici. Gli MSP devono quindi posizionarsi come consulenti e fornitori di servizi di fiducia, utilizzando gli strumenti e le soluzioni per proteggere al meglio i propri clienti".

Secondo il rapporto N-able 2024 Horizonss Il 67% degli MSP intervistati prevede che il proprio business con i servizi di backup continuerà a crescere. Anche il confronto anno su anno parla a favore di questo dato: 

• 56% in più di eventi di disaster recovery in relazione a Microsoft 365.
• Circa 1.000 MSP in più rispetto all'anno precedente offrono servizi di backup per Microsoft 365 con Cove.
• Cove protegge attualmente oltre 2,2 milioni di utenti finali di Microsoft 365, con un aumento del 46% rispetto allo scorso anno. Il backup dei dati di Microsoft 365 è di circa 42 petabyte.

"Il ransomware continua a essere una delle nostre maggiori preoccupazioni quando si tratta di proteggere i nostri clienti", ha dichiarato Simon Beckett, Direttore di DynaCom IT Support Ltd. "È quindi essenziale poter proteggere efficacemente i dati di Microsoft 365, che è una delle aree a più alto rischio di attacchi ransomware. Siamo utenti accaniti di Cove da circa dieci anni, perché Cove rende quasi un gioco da ragazzi garantire che stiamo sempre facendo il giusto backup e disaster recovery per i clienti".

Fonte: www.n-able.com 

Questo articolo è apparso originariamente su m-q.ch - https://www.m-q.ch/de/56-prozent-mehr-disaster-recovery-ereignisse-in-microsoft-365-domaenen/