Trovare buoni lavoratori qualificati non è facile di questi tempi. In alcuni settori, il mercato è praticamente vuoto. Alcuni affrontano anche una vera e propria carenza di lavoratori qualificati. Chi vuole rimanere competitivo non può evitare di avvicinarsi proattivamente ai candidati. Secondo uno studio di reclutamento della piattaforma di collocamento Monster, una posizione su dieci è ora occupata tramite sourcing attivo. Questo articolo spiega come funziona questo metodo di reclutamento, quali vantaggi offre e a cosa fare attenzione.

Il concetto: avvicinare attivamente i potenziali candidati

L'Active sourcing capovolge il modello di reclutamento attuale: non è la persona in cerca di lavoro che si candida in una società, ma il datore di lavoro che recluta attivamente i candidati qualificati. Questo approccio non è nuovo. Molto prima dell'avvento dei media digitali e dei social network, le aziende raccoglievano informazioni sui laureati e identificavano i potenziali dipendenti attraverso i cacciatori di teste.

I nuovi media hanno moltiplicato le possibilità di acquisizione attiva del personale. L'offline è stato integrato dall'online. Ci sono ora una moltitudine di canali attraverso i quali le aziende stesse cercano attivamente i candidati adatti, li avvicinano in modo specifico e stabiliscono una relazione personale con i potenziali dipendenti. Secondo uno studio dell'Institute of German Business, più della metà (52%) delle aziende intervistate usa il sourcing attivo per reclutare specialisti ricercati. Tra le PMI, il sourcing attivo è addirittura il secondo metodo di reclutamento più comune, con un tasso di utilizzo del 49% (1). Invece di mettere solo annunci di lavoro e aspettare che arrivino le candidature, i responsabili delle risorse umane si rivolgono ai candidati adatti in modo mirato per conquistarli per l'azienda.

La cassetta degli attrezzi "Active Sourcing

Il sourcing attivo si svolge fondamentalmente in due fasi. La prima fase riguarda principalmente la ricerca mirata di candidati raccogliendo profili con qualifiche adeguate. Una volta identificati i candidati idonei, la seconda fase consiste nel prendere contatto con l'obiettivo di suscitare l'interesse del candidato per il posto vacante. I canali e i metodi preferiti variano a seconda delle dimensioni dell'azienda, ma anche del settore.

Reti personali

Le reti personali sono spesso un primo approccio per iniziare il sourcing attivo. Ogni azienda ha contatti con potenziali impiegati. Vale la pena di raggrupparli nei cosiddetti pool di talenti. Banche dati dei candidati sono ideali per il sourcing attivo. Il vantaggio: vi conoscete già. Pool di talenti contenere, per esempio, i profili di ex stagisti, studenti lavoratori o anche candidati che non hanno avuto una possibilità quando è stata assegnata una posizione precedente. Ma anche una piscina di talenti ben riempita non è inesauribile.

Pertanto, i contatti diretti dei dipendenti sono anche una fonte preziosa per il sourcing attivo. Il referral sourcing riguarda l'acquisizione di contatti altrettanto altamente qualificati per la propria azienda. Questo può anche essere supportato da programmi di reclutamento dei dipendenti.

Contatto personale

Il contatto personale nel sourcing attivo richiede molto tempo e risorse, ma spesso porta a contratti promettenti. In tempi non pandemici, gli eventi di carriera per gli studenti e le fiere di reclutamento sono quindi tra i più importanti canali di sourcing attivo per le corporazioni e le grandi aziende. La simpatia per l'azienda si esprime al meglio attraverso il Contatto personale e stabilire una comunicazione mirata. I visitatori di tali eventi sono anche interessati a temi professionali e per lo più alla ricerca di un lavoro. I reclutatori possono scoprire rapidamente le competenze e gli interessi delle persone nelle conversazioni personali e stabilire relazioni.

Indirizzamento su Internet

Inoltre, nell'era mobile, l'indirizzamento diretto su internet è indispensabile. Le aziende fanno largo uso dei social media career network Xing e Linkedin per cercare attivamente i candidati. Questo perché qui incontrano un numero particolarmente grande di potenziali dipendenti. Le reti commerciali offrono la possibilità di filtrare i profili degli utenti in base alla posizione, alla posizione, al settore o a certe qualifiche. Mentre molti responsabili delle risorse umane cercano ancora manualmente il talento adatto, il sourcing attivo può anche essere automatizzato dal software delle risorse umane. Il grado di automazione è ancora basso, con una tendenza al rialzo.

Un'altra opzione per trovare candidati adatti è quella di cercare nei database di CV come StepStone, Monster o Indeed. Anche una ricerca aperta tramite motori di ricerca come Google può essere utile. A seconda delle figure professionali che un datore di lavoro sta cercando, anche Facebook, la ricerca di hashtag su Twitter o, per attirare i giovani, le piattaforme Snapchat o TikTok sono adatte a contattare i potenziali dipendenti. Anche i canali di messaggeria come Slack o WhatsApp possono giocare un ruolo nel reclutamento attivo.

Vantaggi e svantaggi del sourcing attivo

Questi sono i vantaggi:

• Il reclutamento attivo guarda l'intero mercato - dipendenti che stanno cercando e dipendenti che potrebbero cercare in futuro. Permette di rivolgersi direttamente ai candidati desiderati.
• Lega i potenziali dipendenti e mette l'azienda sotto i riflettori a lungo termine. L'azienda può così riempire i posti vacanti più rapidamente e reagire immediatamente alle carenze di personale.
• Il sourcing attivo riduce il tempo e i costi di reclutamento nel medio termine.

Questi sono gli svantaggi:

• Per trovare i giusti canali di sourcing attivo per il rispettivo gruppo target, ci vuole prima molto tempo e ricerca.
• I sourcer attivi dovrebbero essere formati ed educati ad essere il più obiettivo possibile nella loro preselezione e nell'approccio personale.
• I candidati possono anche essere infastiditi dal sourcing attivo se manca la connessione personale e un approccio individuale, se il lavoro da collocare non corrisponde alle qualifiche del candidato o se vengono contattati troppo spesso.

Se vuoi convincere il talento come reclutatore, devi prepararti bene e rivolgerti al candidato individualmente. Questo inizia con il giusto saluto e il giusto nome, ma anche la fornitura di tutte le informazioni necessarie e utili. I reclutatori dovrebbero segnalare un interesse genuino, essere autentici e se il candidato non risponde, seguirlo prontamente. Altrimenti, i potenziali impiegati abbandoneranno la nave e manterranno l'azienda in cattiva memoria.

Per chi è utile l'Active Sourcing?

Se vuoi raggiungere i candidati passivi che non sono attualmente alla ricerca di un lavoro, dovresti integrare il tuo reclutamento con attività di sourcing attivo. Il sourcing attivo offre l'opportunità di identificare e avvicinare il personale qualificato e di talento in una fase iniziale. Specialmente quando una posizione è difficile da coprire, è consigliabile usare il sourcing attivo per cercare un candidato adatto. In questo modo, le aziende non solo aumentano il numero di candidati, ma anche la qualità.

In sintesi: il sourcing attivo può essere un prezioso arricchimento della strategia di reclutamento per le aziende. È un metodo efficiente che completa idealmente il reclutamento tradizionale. Allo stesso tempo, i requisiti nel sourcing attivo cambiano costantemente. Pertanto, non c'è un approccio unico per il sourcing attivo. Non importa quali canali e metodi i reclutatori scelgono per contattare un candidato, il fattore decisivo è l'approccio individuale e personale. Ma anche qui, la prudenza è d'obbligo! Vi muovete ancora nel quadro legale per quanto riguarda il diritto della concorrenza e la protezione dei dati, per esempio? Perciò, osservate sempre le linee guida sulla protezione dei dati ed evitate le reti private.

(1) Stippler, Sibylle; Burstedde, Alexander; Hering, Annina T.; Jansen,Anika; Pierenkemper, Sarah (2019) : Wie Unternehmen trotz Fachkräftemangel Mitarbeiterfinden, KOFA-Studie, No. 1/2019, Institut der deutschen Wirtschaft (IW), KompetenzzentrumFachkräftesicherung (KOFA), Cologne, p. 24.

Nota a margine: In un articolo precedente abbiamo fatto riferimento a un libro bianco di Careerplusche compila punti importanti di Active Sourcing.

Autore:
Matthias Höfer è amministratore delegato di CLEVIS GmbH. Da più di 10 anni assiste le aziende della regione DACH in materia di digitalizzazione delle risorse umane, strategia e trasformazione delle risorse umane. www.clevis.de

Anche in tempi di pandemia di Corona, l'importanza della gestione attiva dei processi ha continuato a crescere. Un attuale studio sulla gestione dei processi condotto dalle società di consulenza manageriale BearingPoint e BPM&O mostra l'importanza della gestione dei processi nelle aziende. La maggior parte delle aziende intervistate proveniva da Svizzera, Germania e Austria. Lo studio mostra anche cosa è cambiato nella valutazione e negli obiettivi associati rispetto agli studi precedenti del 2012, 2015 e 2017.

L'83% conferma l'elevata importanza della gestione dei processi

Le aziende confermano ancora una volta la grande importanza della gestione dei processi. Dal 2012, la quota di organizzazioni che considerano la gestione dei processi molto importante è quasi raddoppiata, passando da 19% a 35%. L'interesse per la gestione dei processi è dovuto principalmente alla continua attenzione per l'ottimizzazione dei costi e l'aumento dell'efficienza (48%) e alla gestione della trasformazione digitale (40%). Anche altri fattori, come l'assicurazione della qualità, le modifiche legali e le mutate esigenze dei clienti, giocano un ruolo importante, ma variano notevolmente a seconda delle dimensioni dell'azienda e del settore.

Matthias Roeser, Partner di BearingPoint: "Negli ultimi due anni la gestione dei processi ha acquisito importanza in tutti i settori industriali in Svizzera. Il focus della gestione dei processi è passato dall'ottimizzazione dei costi alla realizzazione di trasformazioni digitali. Il nostro studio mostra, ad esempio, che rispetto al 2012 il triplo delle aziende è soddisfatto della digitalizzazione dei processi ottenuta attraverso la gestione dei processi."

Lo studio sulla gestione dei processi mostra le ragioni per cui gli obiettivi vengono raggiunti così raramente

Per quanto riguarda il raggiungimento degli obiettivi attraverso la gestione dei processi, lo studio indica una tendenza chiaramente positiva rispetto alle indagini passate, ma i risparmi di costo mirati in particolare sono ancora al di sotto delle aspettative. Secondo gli autori dello studio, ciò è dovuto, da un lato, alle aspettative troppo elevate delle aziende riguardo ai possibili risparmi sui costi e, dall'altro, alla mancanza di competenze per identificare, quantificare e implementare misure adeguate per ridurre i costi e aumentare l'efficienza.

Sven Schnägelberger, direttore generale di BPM&O: "I requisiti di competenza in materia di gestione dei processi sono cambiati notevolmente negli ultimi anni. Se dieci anni fa l'attenzione era rivolta alla documentazione dei processi e alle ottimizzazioni isolate dei processi, oggi i team di gestione dei processi devono occuparsi di sviluppo organizzativo, gestione strategica dei processi, controllo dei processi, automazione dei processi con codice LOW, automazione robotica dei processi e tecnologie di process mining. Pertanto, lo sviluppo (ulteriore) delle competenze è essenziale per poter raggiungere gli obiettivi prefissati".

Valore aggiunto attraverso la gestione dei processi - aumento della pressione per ottenere risultati misurabili

Lo studio sottolinea che la pressione per ottenere risultati misurabili con la gestione dei processi sta aumentando. Il valore aggiunto qualitativo, come una maggiore trasparenza, una migliore cooperazione e una chiara comprensione dei ruoli e dei compiti, di solito non è più sufficiente a giustificare gli investimenti necessari. Piuttosto, il valore aggiunto deve essere regolarmente dimostrabile attraverso risultati misurabili. Secondo lo studio, due terzi dei partecipanti al sondaggio hanno già riconosciuto l'importanza della misurazione dei benefici e di solito sono in grado di dimostrarli chiaramente. Secondo lo studio, il 39% delle aziende vede nell'"applicabilità all'interno dell'organizzazione" il principale ostacolo all'introduzione della misurazione dei benefici della gestione dei processi.

Il process mining è la tendenza, ma solo poche aziende osano utilizzarlo a livello operativo.

Il process mining viene attualmente promosso sul mercato come una nuova possibilità innovativa per l'analisi, l'ottimizzazione e in parte anche per l'automazione dei processi. Secondo lo studio, la stragrande maggioranza delle aziende ha già affrontato il tema del process mining, ma molte aziende sono ancora in fase di scoperta o di valutazione in questo settore. Solo poche organizzazioni osano fare il passo successivo verso l'uso operativo (18%). Ciò è dovuto in parte al fatto che molte aziende sono scoraggiate dall'elevato investimento iniziale e non riescono ancora a riconoscere il grande valore aggiunto che l'estrazione di processo promette di offrire. Tuttavia, l'alto livello di soddisfazione delle aziende che già utilizzano il process mining illustra l'elevato potenziale di valore aggiunto di questo metodo innovativo.

Fonte: Bearing Point Svizzera

Senza sospettare cosa la nuova tecnologia potrebbe cambiare in futuro, molte persone hanno avuto il loro primo contatto con la realtà aumentata con l'avvento del gioco per cellulari "Pokémon Go". Nel gioco Pokémon, gli utenti di telefoni cellulari potevano catturare mostri virtuali. Viste attraverso lo smartphone, sembrava che le figure fossero nell'ambiente reale. Il gioco di culto si è lasciato da tempo alle spalle il suo clamore, ma nel frattempo sono successe molte cose. Oggi la realtà aumentata non è utilizzata solo nei giochi, ma anche nel marketing, nella medicina e nella vendita al dettaglio.

Perché la realtà aumentata avrà la meglio

Le applicazioni di realtà aumentata arricchiscono l'ambiente attuale dell'utente con informazioni virtuali, aumentando così il suo raggio d'azione. In poche parole, si tratta di un'immagine virtuale che viene sovrapposta al mondo reale. La realtà aumentata viene spesso citata insieme alla realtà virtuale, una tecnologia correlata. Tuttavia, la realtà virtuale è un'immagine completamente virtuale. Per poterlo sperimentare, sono necessarie apparecchiature come occhiali per la realtà virtuale e server molto potenti. Gli esperti concordano quindi sul fatto che la realtà aumentata prevarrà come tecnologia per il momento, almeno al di fuori del settore dei giochi.

Negli acquisti da parte delle aziende, la tecnologia può dare un contributo significativo. Ad esempio, offre la possibilità di facilitare la ricerca dei prodotti. Inoltre, la tecnologia può essere utilizzata per la manutenzione e la riparazione delle macchine.

La realtà aumentata supporta la ricerca dei prodotti

Oggi gli acquirenti aziendali cercano sempre più spesso i prodotti adatti online, confrontando prezzi, caratteristiche e valutazioni. Il processo di approvvigionamento è estremamente complesso, soprattutto per i prodotti altamente specifici e tecnici. Può essere notevolmente semplificato grazie alle applicazioni di realtà aumentata. Un esempio: Funzionalità dell'applicazione "Augmented Reality View" di Amazon permette ai potenziali acquirenti di proiettare arredi, dispositivi elettronici e molto altro ancora direttamente nell'ambiente reale tramite l'app. I potenziali acquirenti possono così valutare se l'oggetto desiderato è adatto alla casa. Una funzione simile è ovviamente concepibile anche nel settore B2B.

Gli acquirenti da parte delle aziende possono trarre vantaggio dalla realtà aumentata se possono farsi un'idea in anticipo di come un prodotto si integrerà successivamente nell'ambiente reale. Includendo tutte le informazioni rilevanti sul prodotto, come le dimensioni o le funzionalità. In questo modo, diventa possibile un esame indipendente dal tempo e dalla posizione di oggetti di approvvigionamento molto complessi. Queste applicazioni possono dispiegare tutto il loro potenziale in combinazione con una consulenza video. Le singole funzionalità delle macchine o di altri prodotti possono essere dimostrate o spiegate in dettaglio. I requisiti dei singoli prodotti possono anche essere discussi e specificati direttamente sull'oggetto. Questo tipo di supporto tecnico consente agli acquirenti di prendere decisioni di acquisto pienamente informate. In questo modo è possibile evitare agli acquirenti molte spiacevoli sorprese in futuro, che potrebbero aver sperimentato in precedenza ordinando dai cataloghi.

Presentazione digitale dei prodotti combinata con il marketing online

Gli acquirenti professionisti oggi devono lavorare in modo efficiente ed economico. Ecco perché la ricerca online sta assumendo un ruolo sempre più importante. I fornitori che vogliono sfruttare le nuove possibilità di presentazione digitale dei prodotti devono quindi sempre investire anche nel marketing online. A cosa serve la migliore animazione 3D, il più bel video a 360 gradi o la più avanzata applicazione di realtà aumentata se il prodotto in questione non è nemmeno reperibile online? Sono finiti i tempi in cui i professionisti della ricerca degli approvvigionamenti sfogliavano i cataloghi e viaggiavano di fiera in fiera. Oggi i viaggi alle fiere all'estero, che possono comportare pernottamenti, sono spesso vittime del gioco del risparmio.

La pandemia di Corona sta dando un ulteriore impulso al marketing online. Poiché molte fiere hanno dovuto essere cancellate a causa della Covid-19, la loro importanza è ulteriormente diminuita. Durante la pandemia, un numero ancora maggiore di persone rispetto al passato si è abituato a fare acquisti online. Il comportamento di acquisto dei privati influenza naturalmente anche le abitudini degli acquirenti professionali. Vogliono poter ricercare e confrontare informazioni interessanti sui prodotti con testi di facile comprensione, specifiche dettagliate e immagini su Internet. In futuro, per farsi un'idea più precisa, potranno visualizzare i prodotti in uno schermo di realtà virtuale o farli proiettare nella stanza da un'intelligente applicazione di realtà aumentata.

Essere presenti sulle piattaforme giuste

Affinché gli acquirenti professionisti possano trovare i prodotti su internet, è vantaggioso che i fornitori siano elencati su piattaforme digitali quali wlw ("Chi fornisce cosa") o Europages sono presenti. Questo perché i profili aziendali e i prodotti presenti su queste piattaforme possono essere trovati anche tramite Google e altri motori di ricerca generici. Le piattaforme wlw ed Europages appartengono alla società madre Visable, che offre ulteriori opportunità per aumentare la portata su Internet con i suoi servizi di marketing online.

Il marketing online combinato con le presentazioni digitali dei prodotti semplifica il processo di acquisto. Ad esempio, un acquirente sudamericano interessato alle fresatrici CNC trova una macchina di un fornitore svizzero grazie alle corrispondenti informazioni sui prodotti su wlw e Europages. Grazie a un'app di questo fornitore, l'acquirente può visualizzare la macchina nel suo ufficio fin nei minimi dettagli. In futuro, potrà risparmiarsi una visita a una fiera in Europa, con costi di viaggio di diverse migliaia di franchi e il tempo necessario.

Grazie alla realtà aumentata e virtuale, gli acquirenti professionali possono visualizzare il prodotto desiderato dal loro posto di lavoro con un semplice clic e ricevere informazioni dettagliate. Le fiere e i contatti personali non sono stati completamente sostituiti, ma le decisioni di acquisto vengono sempre più spesso prese online come primo passo. Se, ad esempio, un'azienda vuole acquistare una macchina grande e costosa, dopo un confronto online si discuterà con un consulente di vendita, con gli ingegneri e forse anche con l'amministratore delegato. Per questo la consulenza individuale e il contatto personale sono ancora importanti. Ma la ricerca iniziale avverrà sempre più spesso solo online.

Interventi di manutenzione su attrezzature e macchine in remoto

Oltre alla ricerca di prodotti, esistono molte altre applicazioni della realtà aumentata nel settore B2B. Ad esempio, gli interventi di manutenzione e riparazione di dispositivi e macchine possono essere eseguiti anche con il supporto della realtà aumentata. Con l'aiuto di occhiali speciali, i tecnici possono richiamare una proiezione del dispositivo specifico e quindi avere le caratteristiche speciali del dispositivo letteralmente davanti agli occhi. Tutto questo funziona indipendentemente dalla località. In questo modo, i tecnici possono prepararsi per un lavoro specifico e stimare in anticipo il tempo e il materiale necessari. In questo modo si risparmia tempo agli installatori, con possibili viaggi inutili, e si riduce al minimo il tempo in cui le unità difettose rimangono ferme.

Digitalizzazione della gamma di prodotti e formazione alle vendite

Prima che la Realtà Aumentata possa essere utilizzata con profitto nelle aziende, devono essere soddisfatti alcuni requisiti. Ad esempio, per supportare la ricerca dei prodotti, tutti i dati del catalogo dei produttori devono essere disponibili in formato digitale. Inoltre, è necessario formare il personale di vendita affinché sia in grado di condurre colloqui di vendita virtuali. Inoltre, gli interventi di manutenzione supportati dalla realtà aumentata possono essere realizzati solo se gli installatori dispongono di occhiali speciali che consentono le rappresentazioni corrispondenti. Ma anche da parte dell'acquirente devono essere soddisfatti alcuni requisiti. Ad esempio, i prodotti possono essere visti solo virtualmente con le app o gli occhiali corrispondenti.

Ciò che è stato sperimentato e testato per qualche tempo nel settore dei clienti finali sta attualmente ottenendo solo una timida accettazione nel settore B2B. Tecnologie come la realtà aumentata e la realtà virtuale hanno il potenziale per elevare il comportamento di acquisto degli acquirenti professionali a un livello completamente nuovo. Anche se le aziende stanno iniziando solo lentamente ad affrontare i temi della realtà aumentata e della realtà virtuale, dovrebbero comunque pianificare le possibili applicazioni il prima possibile e iniziare a digitalizzare il loro catalogo prodotti. A questo scopo, piattaforme online come wlw ed EUROPAGES possono essere utilizzate in modo ottimale grazie alle loro diverse possibilità di presentazione dei prodotti, aumentando allo stesso tempo l'accessibilità online dei prodotti.

Questo articolo è pubblicato da Visibile presenta. Visable sostiene le piccole e medie imprese nel rendere i loro prodotti e servizi accessibili agli acquirenti a livello internazionale. Combinando le proprie piattaforme B2B e i servizi di marketing online, come Google Ads e il retargeting, specificamente pensati per i clienti commerciali, l'azienda offre un ampio portafoglio digitale per aumentare la portata su Internet.

Le piattaforme gestite da Visable GmbH comprendono wlw ("Wer liefert was"), oggi la principale piattaforma B2B nella regione D-A-CH con circa 620.000 aziende registrate, e la piattaforma B2B europea Europages, sulla quale sono registrate circa 3 milioni di aziende. Insieme, le piattaforme raggiungono circa 4 milioni di acquirenti B2B al mese che cercano informazioni dettagliate su aziende e prodotti.

Molte aziende sono attualmente confrontate con il desiderio di una parte dei loro dipendenti di lavorare nell'home office anche dopo il "blocco" legato alla corona e stanno cercando di conformarsi a questo. Pertanto, i loro manager si trovano sempre più di fronte alla sfida di guidare i cosiddetti team ibridi - team in cui una parte dei dipendenti continua a lavorare in azienda mentre un'altra parte lavora nell'home office o in un altro luogo di loro scelta. Ecco perché l'Institute for Executives in the Digital Age (IFIDZ) di Francoforte ha deciso di dedicare il suo attuale Leadership Trend Barometer alla domanda: "Dal suo punto di vista, quali sono le maggiori sfide nel condurre team ibridi?" 159 manager hanno partecipato al sondaggio online. Mezzo anno fa, l'IFIDZ aveva già realizzato un studio simile che ha evidenziato i cambiamenti nella cultura della leadership sulla scia del Pandemei di Corona.

Solo il 16% dei manager teme la perdita di controllo

Il primo aspetto che colpisce dei risultati del sondaggio è che la maggioranza dei manager non sembra temere che la performance del team soffra come risultato del lavoro in team ibridi. Per esempio, solo il 15 per cento vede il pericolo che la motivazione dei dipendenti diminuisca come risultato, e solo il 13 per cento vede il pericolo che l'orientamento agli obiettivi sul lavoro ne risenta. E solo il 9% teme o ha sperimentato che questo ha un impatto negativo sulla qualità del lavoro. Secondo Barbara Liebermeister, direttrice dell'IFIDZ, la maggior parte dei manager sembra essere rilassata riguardo alla decisione finale sulla misura in cui i loro dipendenti lavoreranno in azienda o a casa in futuro - almeno per quanto riguarda il rendimento del loro reparto. Questa valutazione è supportata, tra l'altro, dal fatto che solo il 16% dei manager teme una perdita di controllo quando si lavora in team ibridi.

Il barometro delle tendenze della leadership mostra le sfide del lavoro ibrido

Allo stesso tempo, però, si nota che - probabilmente anche a causa delle esperienze dell'anno scorso - la maggioranza dei manager non vede il lavoro in team ibridi attraverso "occhiali rosa". Piuttosto, secondo Liebermeister, vedono le due facce della medaglia. Così, solo il 9% è d'accordo con l'affermazione "Non vedo pericoli, solo opportunità" nel lavorare in team ibridi. Per quasi due terzi dei manager intervistati, c'è il pericolo con questa forma di cooperazione, per esempio, che i singoli dipendenti si sentano isolati. Inoltre, il 54% vede il pericolo che l'identificazione con la squadra diminuisca. Un terzo degli intervistati può anche immaginare che nella loro squadra si sviluppi una certa formazione del fronte tra i dipendenti dell'ufficio e quelli dell'home office. Secondo i dirigenti, questi rischi devono essere contrastati. La comunicazione e l'informazione reciproca giocano ovviamente un ruolo centrale in questo, poiché secondo la convinzione di circa la metà degli intervistati, lavorare in team ibridi pone sicuramente il rischio di una "comunicazione insufficiente" (53%) e un "flusso insufficiente di informazioni" (47%). Vedono il maggior bisogno di cambiamento in questo settore.

Per maggiori informazioni sui risultati dell'ultimo Leadership Trendbarometer dell'IFIDZ, visitate il sito web dell'IFIDZ (www.ifidz.de) nella sezione Studi.

Solo poche settimane dopo il Assegnazione del Premio SVC Svizzera Centrale 2020 la cerimonia di premiazione e la presentazione dei finalisti del Prix SVC Suisse Romande ha avuto luogo il 7 giugno, organizzata dallo Swiss Venture Club SVC. L'evento si è tenuto al Swiss Tech Convention Center dell'EPFL ed è stato trasmesso in streaming dal vivo.

Willemin-Macodel di Delsberg vince il Prix SVC Suisse Romande 2020

L'azienda vincitrice di quest'anno viene dal cantone di Jura. Grazie al suo know-how tecnologico, Willemin-Macodel offre soluzioni di lavorazione personalizzate all'avanguardia per pezzi complessi ad alto valore aggiunto, nonché servizi innovativi. Fondata nel 1974 e ancora con sede a Delémont, l'azienda a conduzione familiare è presente in Svizzera, Europa, Stati Uniti e Asia. È attiva nell'industria dell'orologeria, della gioielleria, medica, dentale, aerospaziale, micromeccanica e degli stampi industriali. La presidente della giuria, Isabelle Harsch, ha notato con piacere: "La vera forza di questa azienda è la sua capacità di sviluppare e offrire agli utenti finali soluzioni di produzione chiavi in mano all'avanguardia, configurate e adattate alle loro esigenze".

Anche il Gruppo Richard Mille e Infomaniak sul podio

Il secondo premio è andato al Richard Mille Watch Group, fondato nel 2001 da Richard Mille e Dominique Guenat, proprietari degli orologi Valgine a Les Breuleux. Grazie ai suoi modelli innovativi, altamente tecnici ed esclusivi, questo nuovo marchio si è affermato molto rapidamente nel mondo dell'orologeria.

Il terzo vincitore del premio è Infomaniak, fondata a Ginevra nel 1994. Nel corso degli anni, l'azienda si è specializzata nella registrazione di nomi di dominio e nell'hosting di siti web ed è diventata la numero uno nella Svizzera francese. Con il suo know-how e la sua indipendenza tecnologica, l'azienda mira ad essere una vera alternativa svizzera a GAFA, offrendo già i propri servizi di stoccaggio e trasferimento dati.

Gradi di diploma per Groupe Boschung e IMTF

Altri due candidati al Prix SVC Suisse Romande sono arrivati quarti: il gruppo Boschung di Payerne, fondato nel 1947. L'azienda è leader mondiale nei sistemi di pulizia e rimozione della neve per gli aeroporti e nelle spazzatrici elettriche. Inoltre, l'azienda è specializzata nella costruzione di spazzaneve, spargitori, attrezzature per lo sbrinamento, veicoli multiuso, nonché sistemi di allarme per il ghiaccio e sistemi automatici di spruzzatura. Infine, IMFT di Givisiez, fondata nel 1987, sviluppa, distribuisce e implementa software per il settore finanziario in tutto il mondo. Il focus è sulle soluzioni di conformità, antiriciclaggio e la gestione automatizzata di processi e documenti.

Esempi del mondo innovativo delle PMI nella Svizzera occidentale

"I cinque finalisti di questa nona edizione sono stati ancora una volta un esempio del fantastico know-how delle aziende della Svizzera francese e della loro diversità. Spesso leader nel loro campo, adattandosi costantemente alle nuove richieste del mercato, queste aziende sono la punta di diamante della nostra economia. Meritano il nostro riconoscimento e la nostra ammirazione", hanno detto Jean-Marie Salina e Michael Willimann, responsabili dell'USC per la Svizzera occidentale.

Fonte: Club svizzero di Venture

Il fornitore di software Opacc, con sede a Lucerna, ha di nuovo raggiunto una crescita a due cifre l'anno scorso e ha un portafoglio ordini ampiamente pieno. Quindi c'è poco segno di un rallentamento dell'effetto Corona. Tuttavia, il mercato del personale inaridito è vissuto come una grande sfida.

Grazie alla campagna di reclutamento dei lavoratori qualificati necessari

Opacc ha lanciato una campagna di reclutamento che ha creato 29 nuovi posti di lavoro nei siti di Rothenburg e Münchenstein. Inoltre, anche i programmi di formazione interna sono fortemente enfatizzati. Walter Dettling, il capo di OpaccAcademy a Rothenburg afferma: "Opacc è consapevole delle circostanze difficili nel mercato del personale e quindi si affida alla propria iniziativa. Abbiamo continuato la nostra formazione durante la pandemia, sia per i nostri clienti che internamente per i nostri dipendenti. Già nella prima ondata della pandemia del 2020, abbiamo immediatamente cambiato la formazione dei prodotti in online e l'abbiamo intensificata per il nostro personale. In seguito, abbiamo anche digitalizzato la formazione per i nostri clienti". La domanda dei clienti Opacc era alta e allo stesso tempo una sfida per gli insegnanti. Hanno imparato un sacco di cose preziose nel processo, continua Dettling.

9 apprendisti nelle professioni di Tecnico dei media EFZ Tecnico informatico EFZ Sviluppo della piattaforma EFZ

L'azienda investe nei propri specialisti così come nella formazione professionale dei tecnici dei media e, come nuova aggiunta, nello sviluppo della piattaforma EFZ da parte degli informatici. L'Opacc è impegnata da molti anni nella promozione dei giovani talenti. Per Marco Stuber, responsabile dell'apprendistato, lo sforzo ripaga: "Formare i giovani nelle professioni ICT è enormemente importante per contrastare la carenza di lavoratori qualificati". Questo include anche la cooperazione di lunga data con l'associazione professionale ICT Berufsbildung Zentralschweiz.

OpaccTaster days - nonostante la pandemia

Ogni anno in primavera, gli apprendisti della Opacc Software AG a Rothenburg organizzano le giornate di prova Opacc. I giovani professionisti hanno lanciato la "giornata di assaggio online" in modo che anche loro possano avere un assaggio durante Corona. Gli apprendisti stessi sono responsabili della pianificazione, dell'attuazione e della revisione. L'Opacc ha avuto esperienze molto buone con questo negli ultimi anni. Marco Stuber: "Gli apprendisti devono pensare a come vogliono introdurre i giovani alla professione ICT del mediamatico EFZ e come devono procedere in dettaglio le giornate di prova. Questo include anche l'applicazione nei canali dei social media, il benvenuto, la presentazione dell'azienda e naturalmente alcune idee motivanti, come una caccia al tesoro virtuale nel reparto vendite interno". Il concetto ha ricevuto una grande risposta e due emozionanti giornate di prova sono state recentemente tenute con 15 giovani ciascuna.

Fonte: Software Opacc

La IST, Höhere Fachschule für Tourismus è stata ampiamente rinnovata e riaperta con il motto "IST reloaded". Tutte le stanze appaiono ora aperte, luminose e spaziose. Le aule moderne e arredate in modo flessibile soddisfano gli standard di insegnamento e apprendimento ibrido di domani. Le postazioni di lavoro multifunzionali e le zone di incontro offrono al personale, ai docenti e agli studenti uno spazio per lo scambio e anche per il lavoro concentrato. Nei corridoi, grandi schermi mostrano informazioni "in tempo" dal mondo del turismo.

Notevole investimento da parte del Collegio del Turismo

Una grande somma a sei cifre è stata investita nella ristrutturazione. "L'infrastruttura moderna soddisferà le esigenze degli studenti nel miglior modo possibile", dice Heinz Sommer, Group CEO del Vantage Education Group, a cui IST appartiene. "Per tutti coloro che vogliono proseguire gli studi nel turismo, la ristrutturazione e l'investimento associato sono un segnale forte. Crediamo nel futuro del turismo in Svizzera e nella necessità di contribuire al settore come fornitore di formazione attraverso persone competenti e ben formate", dice Sommer.

Offensiva di fascino per il futuro #Tourism

Parallelamente alla nuova apertura, è stata lanciata la campagna di social media #Tourismuszukunft. Otto personaggi noti del turismo, dell'economia e della politica e tre ex allievi della TSI condividono il loro entusiasmo per il turismo via video e inviano i loro consigli e raccomandazioni per la professione turistica in tutta la Svizzera. Tra questi Nik Hartmann (presentatore e produttore televisivo), Martin Nydegger (CEO Svizzera Turismo), Andrea Gmür (membro del Consiglio degli Stati), André Lüthi (VRP Globetrotter Group), Berno Stoffel (CEO Cable Cars Switzerland), Stéphanie Portmann (proprietaria Fred Tschanz Group) e Frédéric Füssenich (CEO Rigi Bahnen AG). "Al momento percepiamo una leggera incertezza tra i giovani sulla scelta di una carriera nell'industria del turismo. Vogliamo contrastare questo in modo che non ci sia un vuoto di professionisti del turismo qualificati nel settore a medio termine", Nicole Diermeier, amministratore delegato e responsabile generale della TSI, spiega il contesto dell'offensiva di fascino. www.ist-edu.ch

Il nuovo programma di alumni rafforza la rete

Più che mai, il networking nel settore è fondamentale per un futuro professionale. Questo è il motivo per cui l'IST - dove 1730 studenti si sono laureati in "Tourism Management" - ha fondato la propria associazione di alumni. L'obiettivo è quello di fornire una piattaforma per il networking, le escursioni e gli eventi dopo il lavoro per studenti, ex studenti e formatori della Svizzera tedesca e francese. Santino Fischli, alumnus IST, Lead Operations Sales presso Vögele Reisen AG e presidente dell'associazione: "Costruire, stabilire e mantenere una rete è un privilegio assoluto. La nostra associazione di alumni offre esattamente questa opportunità e vivremo insieme molti momenti indimenticabili. Sono felice di poter espandere costantemente le mie conoscenze e la mia rete come parte di questa comunità".

Fonte e ulteriori informazioni: www.ist-edu.ch

Secondo un Studio McKinsey con oltre 500 amministratori delegati, solo l'11% delle aziende è convinto che le loro iniziative di sviluppo della leadership stiano producendo i risultati desiderati. Lo studio "Rinnovare lo sviluppo della leadership"di Skillsoft e HR.com conferma questo risultato. Solo un quinto dei dipendenti intervistati ha detto che i loro manager o leader guidano in modo efficace. Ma come si fa a capire che è il momento di ripensare lo sviluppo della leadership in azienda? Sette consigli su cosa cercare quando si progetta un nuovo programma.

1) Mancanza di risultati nell'innovazione e nella crescita del business

Nell'ambiente commerciale di oggi, sempre più digitale, veloce e competitivo, le aziende non sono in grado di crescere o ottenere un vantaggio competitivo senza un piano di sviluppo della leadership. Lo sviluppo della leadership e i programmi di apprendimento devono essere allineati con la strategia e gli obiettivi dell'azienda e garantire che i nuovi leader siano preparati a soddisfare le richieste e i cambiamenti.

Suggerimento: Cercate corsi, programmi, contenuti di apprendimento e risorse che forniscano ai leader uno sviluppo continuo delle competenze nella gestione dei processi di cambiamento. Questo dovrebbe includere argomenti con un focus su innovazione, agilità, resilienza e intelligenza emotiva.

2) I partecipanti alla gestione hanno un momento difficile

Un leader che assume compiti di gestione per la prima volta è sotto un'enorme pressione. Senza la giusta preparazione e coaching, è probabile che fallisca. Questo a sua volta influenza gli obiettivi di performance, l'impegno dei dipendenti, la produttività e la cultura del gruppo di lavoro.

Suggerimento: Non aspettate che i dipendenti diventino dirigenti per farli diventare leader. Sviluppare il personale junior è un fattore importante per trattenere i dipendenti e prepararli a ruoli futuri. La costruzione di competenze nell'ambito dello sviluppo dei dipendenti, le responsabilità di insegnamento, l'implementazione imprenditoriale e l'uso dell'intelligenza emotiva, sono cruciali per lo sviluppo e il successo di un nuovo arrivato nella gestione.

3) Struttura gerarchica con comando e controllo

Gli studi mostrano che c'è un cambiamento nelle capacità di leadership nelle aziende e che la responsabilità della leadership viene estesa a più dipendenti. Le aziende stanno appiattendo le loro gerarchie dall'alto verso il basso con l'aiuto di team altamente collaborativi e interfunzionali per guidare l'innovazione.

Suggerimento: I manager si presentano in molte forme. Essi presiedono un'area funzionale, un team o solo un progetto una tantum nella vostra azienda. Responsabilizzare i leader con opportunità di apprendimento che coprono qualità come il lavoro agile, l'umiltà, la guida dei team e la leadership incentrata sul cliente.

4) Sviluppo della leadership solo per un gruppo molto piccolo

Un manager della vecchia scuola che prende tutte le decisioni da solo non è più contemporaneo o efficace. Le aziende moderne sono agili e orientate al team. Tuttavia, la formazione alla leadership in passato era spesso molto completa, costosa e non legata al contesto del discente. Oggi, l'ambiente in cui avviene lo sviluppo della leadership si è molto trasformato e democratizzato. Di conseguenza, i futuri leader possono essere supportati a diversi livelli del loro percorso di carriera.

Suggerimento: Fornire contenuti di apprendimento che supportino i manager durante il loro percorso di carriera e che siano specificamente adattati ai bisogni dei diversi tipi di leadership: Manager alle prime armi, project manager o esperti in materia, manager di medio livello e senior. Rendere i contenuti dell'apprendimento della leadership accessibili a tutti gli individui interessati democratizza l'apprendimento e sostiene una cultura inclusiva e di apprendimento continuo.

5) La soddisfazione del cliente diminuisce (punteggi CSAT)

I manager in una cultura aziendale centrata sul cliente riconoscono le richieste e i bisogni speciali della loro clientela, comprendono i processi dei clienti e li trattano con apprezzamento. Per loro, il cliente viene sempre al primo posto. Quando i vostri dipendenti interagiscono con i clienti, è un'esperienza per il cliente che ha un impatto sul marchio della vostra azienda, sulla reputazione e sulle vendite. Se i vostri dipendenti sono mal preparati o agiscono infelici nel loro ruolo, le loro interazioni con i clienti possono essere improduttive o addirittura dannose.

Suggerimento: Date ai vostri leader il potere di ascoltare e fornire il miglior servizio al cliente. Le soluzioni di apprendimento dell'intelligenza emotiva, il coaching, lo sviluppo dei dipendenti e l'empatia possono aiutare i leader che hanno a che fare direttamente con i clienti a guidare meglio i team e ad aumentare la soddisfazione dei clienti.

6) Nessuna pianificazione della successione

Una mancanza di pianificazione della successione può mettere a rischio la vostra azienda se, per esempio, uno o più manager falliscono, vanno in pensione o lasciano improvvisamente l'azienda. Le aziende di successo valutano questi piani a intervalli regolari, formano trasversalmente i loro dipendenti e sviluppano le loro capacità di leadership, la conoscenza imprenditoriale e una comprensione olistica dell'azienda.

Suggerimento: Offrire un ampio programma di formazione per lo sviluppo della leadership per sviluppare il personale con potenziale di leadership e per affrontare qualsiasi sfida di leadership che possa sorgere.

7) Le formazioni sono messe in attesa

Anche nei periodi in cui gli affari vanno bene, la formazione può essere messa in attesa a causa dei vincoli di bilancio, della mancanza di disponibilità dei responsabili della formazione, del cambiamento delle esigenze aziendali e molto altro. Tuttavia, passare semplicemente dalla formazione faccia a faccia a quella online di solito non è utile. Piuttosto, è importante adattare il contenuto dell'apprendimento in modo più specifico ai gruppi target e ai loro bisogni.

Suggerimento: Cercare una formazione di leadership che sia specificamente progettata per un'esperienza digitale e che sia adatta a completare le attività offerte dai leader della formazione. Il contenuto della leadership digitale dovrebbe essere in grado di essere integrato in modo multimodale e includere un apprendimento pratico e basato su scenari.

Democratizzare lo sviluppo della leadership

"Con una mentalità agile, i leader possono costruire le competenze nei loro team per reagire rapidamente a situazioni e richieste mutevoli, superare gli ostacoli e quindi sviluppare con successo l'azienda anche in tempi turbolenti", spiega Andreas Rothkamp, VP DACH region di Skillsoft. "Per fare questo, è importante democratizzare lo sviluppo della leadership e costruire competenze tra un gruppo allargato di dipendenti. Le offerte digitali di oggi permettono di adattare il contenuto della formazione in unità brevi e pratiche al gruppo target appropriato e ai suoi bisogni".

Fonte: Skillsoft

Si dice che ci siano parecchie persone che si sono pentite di aver cambiato lavoro il primo giorno. Il computer non era impostato. La sedia da ufficio era difettosa. Mancava la carta d'accesso. L'IT aveva dimenticato di impostare un account di posta elettronica e il supervisore era sorpreso del nuovo dipendente. Questi sono i classici del primo giorno. Eppure descrive solo il programma obbligatorio, che molte aziende già falliscono. Questo articolo riguarda il pattinaggio libero che inizia dopo e dal quale dipende, per esempio, quanto velocemente i nuovi venditori sono integrati nel nuovo ambiente di lavoro e quanto produttivamente possono contribuire in futuro.

Attenzione invece di fretta

Le aziende cercano l'ottimizzazione e l'efficienza, e questo si riflette spesso nel processo di induzione per i nuovi dipendenti. Il nuovo dipendente deve diventare produttivo il più rapidamente possibile. La via più breve conduce spesso attraverso l'acqua gelida in cui vengono spinti i nuovi dipendenti, per sconsideratezza, incompetenza organizzativa o per l'idea sbagliata che si tratti del primo test di rinforzo. Il primo giorno, una tazza con il logo dell'azienda, un manuale dei processi, una breve introduzione al complesso sistema CRM e interviste a tempo serrato con colleghi e contatti chiave in altri dipartimenti. Il secondo giorno, formazione sui prodotti e il terzo giorno una panoramica iniziale del territorio di vendita. Il quarto giorno, due appuntamenti con i clienti con un collega. La settimana finisce con una riunione di squadra e il caposquadra che ti chiede se sei arrivato bene e un cordiale "Siamo felici di averti a bordo". Buona fortuna". Quanto è vicina questa descrizione alla pratica in molte aziende?

Le aziende sono organismi molto complessi. La vendita è un'attività molto complessa. Anche le relazioni con i clienti sono per lo più complesse. Sviluppare la comprensione necessaria in queste tre aree richiede tempo e sostegno, diligenza piuttosto che fretta. L'onboarding non è un catalogo di compiti da completare in una settimana, ma un processo più lungo ed elaborato, che però rappresenta un investimento che ripaga perché i nuovi dipendenti sono legati più strettamente all'azienda, sono meglio collegati in rete e hanno le informazioni, cioè i prerequisiti sono soddisfatti in modo che possano davvero rendere efficaci le loro competenze per l'azienda e i loro clienti.

Nuovo personale di vendita: non sul posto di lavoro per il momento

Esistono ancora, le organizzazioni di lupi solitari, con obiettivi individuali, liste di gara e altri elementi competitivi, dove ogni individuo cerca la sua fortuna a modo suo. Il mio territorio di vendita, il mio cliente, la mia commissione. Le vendite nei mercati B2B, tuttavia, stanno diventando sempre più un compito di squadra interdisciplinare. Per essere in grado di supportare i clienti in modo soddisfacente nei vari punti di contatto con l'azienda, è necessaria la divisione del lavoro e la cooperazione. Per un nuovo dipendente, questo significa che all'inizio non appartiene al suo posto di lavoro, ma ai diversi dipartimenti con cui lavorerà in futuro. Il personale di vendita è un project manager interno al cliente che dipende non solo dal sapere chi può aiutare, ma anche dal mobilitare e coordinare il supporto di cui ha bisogno. Deve conoscere il modo in cui lavorano i suoi colleghi di squadra, capire i meccanismi di cooperazione interdipartimentale, stabilire contatti personali e fare rete. In modo che poi i piccoli canali ufficiali funzionino, l'aiuto su richiesta, e si trovi rapidamente la persona di contatto giusta per risolvere un problema di un cliente.

Molte aziende coltivano la retorica della squadra, predicano la cooperazione e chiedono di pensare oltre i confini dipartimentali. Ma le forme di cooperazione interna sono sempre il prodotto di una progettazione attiva e di una cultura aziendale attentamente sviluppata. Il modo migliore per raggiungere questo obiettivo è quello di aumentare la comprensione reciproca. Chi fa cosa e come, con quale immagine di sé e con quali obiettivi? Dove prendo cosa e come posso aiutare gli altri a migliorare il loro contributo al processo generale? Il modo migliore per imparare questo è aver lavorato in un altro settore. Nello spirito del genio del management Peter Drucker: "Per rendere produttiva la conoscenza, dobbiamo imparare a vedere sia la foresta che il singolo albero. Dobbiamo imparare a vedere le connessioni".

Questo tipo di networking non solo ha il vantaggio che i nuovi dipendenti ottengono rapidamente una visione d'insieme, la loro capacità di organizzarsi è migliorata e lavorano in modo più indipendente, ma anche il legame con l'azienda aumenta perché crea naturalmente anche una varietà di relazioni personali all'interno dell'azienda. Certo, questo richiede tempo, ma il percorso verso una cultura della cooperazione e una struttura di trasferimento delle conoscenze senza intoppi non conosce scorciatoie.

Conoscere davvero i clienti

Il viaggio attraverso i dipartimenti ha un altro serio vantaggio: il nuovo impiegato di vendita conosce le diverse prospettive da cui sono visti i clienti. Dopo tutto, dopo l'azienda, i clienti sono il secondo grande argomento dell'induzione: Chi sono i clienti? Quali sono i clienti per noi? E cosa siamo noi per i nostri clienti? Quali sono le caratteristiche dei nostri clienti più fedeli?

Non si tratta tanto di comunicare ciò che rende i propri prodotti tecnicamente speciali, ma piuttosto di mostrare i loro benefici per il cliente e il valore aggiunto rispetto ai prodotti della concorrenza. Non si tratta tanto di presentare il proprio processo di vendita, più o meno standardizzato, quanto di spiegare come i clienti procedono nel loro processo di acquisto, quali domande pongono i clienti a cui le vendite devono rispondere, e in quali modi il processo di decisione e di acquisto può essere facilitato. Non si tratta tanto di segmenti di clienti, in cui si dividono i clienti per strutturare meglio il supporto, quanto dell'idea di personas che siano il più possibile tangibili con i loro problemi, interessi e contesti di lavoro che il personale di vendita incontra con i clienti.

La prospettiva più importante è naturalmente quella dei clienti stessi, ed è per questo che il maggior numero possibile di contatti e conversazioni con i clienti fa parte della fase di familiarizzazione. L'opportunità di scambiare idee con i clienti di lunga data è particolarmente importante, perché possono spiegare meglio perché comprano i prodotti o i servizi dalla loro azienda e non da altri. Anche se i nuovi dipendenti provengono dallo stesso settore o addirittura da un concorrente diretto, questo non significa che abbiano una comprensione precisa dell'interazione speciale dei benefici dei prodotti e delle esigenze dei clienti presso il loro nuovo datore di lavoro.

Il tandem per i nuovi venditori

Non è facile farsi strada in una nuova azienda. Un dipendente non dovrebbe essere lasciato solo, ma idealmente gli dovrebbe essere assegnato un mentore. Il mentore non deve necessariamente aver festeggiato 10 anni con l'azienda per avere sufficiente esperienza, una profonda conoscenza delle strutture informali e una vasta rete. Può anche avere senso reclutare personale per questo compito la cui induzione non risale a molto tempo fa e che quindi sa ancora abbastanza fresco e dalla propria esperienza cosa è importante, quali problemi e sfide possono sorgere. Ancora più importanti, però, sono i loro atteggiamenti e le loro capacità di comunicazione. I mentori dovrebbero essere persone che incarnano la cultura aziendale che si vuole trasmettere, che sono interessate a condividere le loro esperienze, a trasmettere le loro conoscenze, a prendersi il tempo per ascoltare e che forse possono anche assumere il ruolo di coach. Un mentore è una guida, un consigliere, un confidente e uno sparring partner. Ma non dovrebbe essere un supervisore. In un certo senso, svolge gli stessi compiti di un venditore nell'accompagnare i clienti nel loro percorso di acquisto.

Onboarding come processo di apprendimento reciproco

Un processo di onboarding ha quindi bisogno di una struttura, di tempo e di ruoli definiti, come un mentore e dei manager di divisione che assumono i nuovi dipendenti per un periodo di tempo, così come il supervisore effettivo che cerca uno scambio regolare con i nuovi arrivati e monitora da vicino i progressi e lo sviluppo durante il processo di onboarding. Tuttavia, c'è ancora un aspetto importante che manca e che riguarda le aspettative e gli obiettivi associati al processo di induzione. Fa differenza se il processo di induzione è visto principalmente come un periodo di transizione improduttivo e un fattore di costo, dove l'obiettivo è quello di rendere i nuovi dipendenti produttivi il più rapidamente possibile - qualunque cosa ciò significhi. Il più delle volte, questo significa l'impressione di poter assegnare loro dei compiti concreti e imporre loro degli obiettivi.

Al contrario, il processo di induzione può anche essere visto come un processo di sviluppo parallelo del dipendente e dell'azienda. Il punto di partenza non sarebbe quindi la domanda: cosa non è ancora in grado di fare questa persona e quali informazioni devono ancora essere fornite? Anche se questo è certamente un componente del processo di onboarding. Tuttavia, diventa più interessante quando la domanda viene anche ribaltata: Cosa posso imparare dai nuovi dipendenti? Un processo di onboarding è sempre anche un test per un'azienda, con i nuovi dipendenti come tester. Quanto è convincente la strategia di vendita? Quanto sono buoni i processi? Ci sono personas elaborate? C'è una comprensione chiara e uniforme dei benefici dei prodotti per i clienti? Quanto sono aperti e orientati alla squadra gli altri dipartimenti? Quanto siete orientati al cliente da una prospettiva esterna? Un nuovo dipendente è quindi un'importante fonte di informazioni fin dal primo giorno, a patto che le aziende siano in grado di usarlo, incoraggiare il pensiero critico, la responsabilità personale e l'orientamento al cliente fin dall'inizio e chiedere il loro feedback. Si può iniziare con l'onboarding stesso, che, come ogni altro processo critico per il successo, dovrebbe essere continuamente migliorato.

Autore:
Il Dr. Udo Kords è docente di gestione delle vendite al FOM - Università di scienze applicate per l'economia e la gestione, Amburgo.

Il Gruppo Kursaal Bern è una società svizzera tradizionale con tre segmenti di attività: Centro Congressi, Hotel & Catering e Casinò. L'offerta versatile consiste in servizi congressuali professionali con tecnologie digitali all'avanguardia, tra cui uno studio di streaming e 28 sale utilizzabili in modo flessibile per eventi in presenza fino a 1.500 persone e per eventi online. Il gruppo possiede anche il nuovo Swissôtel Kursaal Bern (4 stelle superior) con 171 camere e suite, che fa parte del gruppo internazionale Accor.

L'Assemblea generale approva l'IPO

L'Assemblea generale annuale di Kursaal Bern AG del 7 giugno 2021 ha approvato tutte le proposte del Consiglio di amministrazione. In particolare, sono state approvate la revisione totale dello statuto e la creazione del capitale autorizzato. A seguito dell'assemblea generale, il Consiglio di amministrazione di Kursaal Bern AG ha deciso di effettuare l'aumento di capitale autorizzato e di emettere un massimo di 40'781 azioni nominative di Kursaal Bern AG con un valore nominale di CHF 50.00. Le nuove azioni saranno emesse a partire dall'esercizio 2021. Le nuove azioni hanno pieno diritto di voto e di dividendo a partire dall'esercizio finanziario 2021 e sono uguali a tutti gli effetti alle azioni nominative esistenti.

40 781 azioni nominative in offerta

L'offerta consiste in un diritto di sottoscrizione per gli azionisti esistenti e in un'offerta pubblica in Svizzera. Si tratta di un massimo di 40'781 nuove azioni nominative. La fascia di prezzo è stata fissata a 350-380 franchi per azione nominativa. Ipotizzando un prezzo d'offerta nella fascia centrale, la Società prevede un ricavo netto dall'emissione delle nuove azioni nominative pari a circa 13,8 milioni di franchi svizzeri. Questo importo si basa sull'ipotesi che gli azionisti esercitino interamente i loro diritti di sottoscrizione o che tutte le nuove azioni nominative offerte per le quali non sono stati esercitati i diritti di sottoscrizione siano collocate presso azionisti e/o investitori. Il cosiddetto processo di bookbuilding inizierà l'11 giugno 2021 e terminerà il 25 giugno 2021 alle ore 12.00 CEST. La pubblicazione del prezzo finale dell'offerta è prevista per il 28 giugno 2021. La quotazione delle azioni nominative di Kursaal Bern AG sul BX Swiss e il primo giorno di negoziazione sono previsti per il 29 giugno 2021.

Kursaal Bern AG vuole crescere ulteriormente

Il ricavato netto della vendita delle nuove azioni nominative sarà utilizzato per rafforzare la posizione di mercato del Gruppo Kursaal Bern e per promuovere la sua espansione in un importante gruppo svizzero di congressi, hotel & gastronomia e casinò, nonché per realizzare ulteriori opportunità di sviluppo organico ed esterno a lungo termine. Il Consiglio di amministrazione, il Comitato esecutivo e gli azionisti di riferimento della Società accolgono con favore l'operazione e sono disposti, a larga maggioranza, a esercitare i loro diritti di sottoscrizione e a sottoscrivere parzialmente le azioni.
di sottoscrivere ulteriori nuove azioni nominative non sottoscritte dagli azionisti esistenti. Inoltre, altri noti investitori hanno dichiarato la loro disponibilità ad acquistare un numero significativo di nuove azioni nominative non sottoscritte. In relazione all'IPO, è stato concordato un periodo di lock-up di dodici mesi dal primo giorno di negoziazione per la società e i membri del Consiglio di amministrazione e del Comitato esecutivo e di sei mesi dal primo giorno di negoziazione per la società e i membri del Consiglio di amministrazione e del Comitato esecutivo.
Giorno di negoziazione concordato per alcuni azionisti di riferimento.

Fonte e altro Informazioni

Le scuole professionali superiori (HE) hanno un'importante posizione chiave in Svizzera grazie al nostro sistema educativo. L'esame professionale superiore è molto popolare e i numeri sono aumentati significativamente. Confrontando la Svizzera con l'Europa, il nostro paese è chiaramente in testa. Entro il 2045, la quota attuale potrebbe passare dal 35 al 60 per cento circa. Ma: i costi di partecipazione per una scuola tecnica superiore sono relativamente alti - per esempio, rispetto a un Bachelor, l'internazionalità dei diplomi non è riconosciuta, il titolo federale e il visto o il logo della Confederazione mancano sui diplomi. I singoli corsi sono riconosciuti, ma non la HF come istituzione. Il marchio "HF" non è quindi protetto - questo deve cambiare.

Come sarà l'insegnamento del futuro?

A questa tensione di "prospettive economiche o economiche" e alla questione del futuro della formazione professionale continua e della formazione in generale, si aggiungono i nuovi sviluppi innescati dalla pandemia di Corona. È diventato chiaro che "l'insegnamento di internet" nell'educazione è di tendenza. È particolarmente evidente nel settore terziario e richiede sempre più nuove competenze per l'insegnamento. Gli studenti stanno diventando sempre più flessibili e indipendenti. Decidono sempre di più dove, quando e quanto spesso si dedicano al materiale di apprendimento. Il simposio sfb del 15 settembre 2021 metterà in luce le attuali esigenze economiche e di politica educativa per l'insegnamento del futuro nell'ambiente competitivo del panorama educativo svizzero.

Relatori esperti di fama al simposio sfb

Il simposio sfb si rivolge alle aziende (PMI), agli alumni e ad altre parti interessate; alle istituzioni educative e agli organi politici come le associazioni professionali, le scuole (Sek II/Tertiär B), ODAS, SERI e i partner di cooperazione della sfb. La sede della conferenza è il Gottlieb Duttweiler Institute (GDI) a 8803 Rüschlikon (ZH). Interverranno Robert Heinzer, responsabile delle risorse umane di Victorinox AG, il Dr. David Bosshart, CEO del GDI, il Prof. Dr. Andreas Frey, rettore dell'HdBA - Università di Scienze Applicate dell'Agenzia Federale del Lavoro di Mannheim e Chantal Galladé, educatrice e politica. L'evento sarà moderato da Hugo Bigi.

Iscrizioni fino al 31 luglio 2021 a sfb.ch/simposio

Durante la crisi di Corona, le richieste di competenze digitali da parte dei datori di lavoro sono diventate più forti, poiché sempre più posti di lavoro richiedono solide competenze digitali e know-how. La qualificazione e il perfezionamento mirati della manodopera sono fattori decisivi per un'economia svizzera orientata al futuro e resiliente in modo sostenibile, come lo studio Avenir-Suisse "Ulteriore formazione, ma in modo mirato - risposte al cambiamento strutturale del mercato del lavoro"di aprile di quest'anno. Si prevede che la domanda di lavoro nei settori ad alta crescita, dove la digitalizzazione di successo è essenziale, continuerà ad aumentare in futuro.

Necessità di nuove competenze

Per queste ragioni, Google lancia l'offerta di formazione in Svizzera Certificati di carriera Google. In collaborazione con i partner locali, come i Centri regionali di collocamento (RAV) del Ufficio dell'economia e del lavoro del Cantone di Zurigo (AWA Zurigo) e il Impact Hub Svizzerae le organizzazioni non-profit INCO Academy e Jobs4refugees, l'accesso gratuito ai corsi online di Google relativi all'informatica sarà distribuito ai candidati in Svizzera selezionati dai partner. "Lanciamo questa offerta supplementare per le qualifiche professionali certificate con un obiettivo chiaro: rafforzare ulteriormente la Svizzera nel mercato del lavoro globale e come sede IT", dice Patrick Warnking, Country Director di Google Svizzera.

Edgar Spieler, responsabile del mercato del lavoro presso l'Ufficio dell'economia e del lavoro del Cantone di Zurigo, aggiunge: "La promozione delle competenze digitali, delle nuove forme di apprendimento e della formazione permanente sono anche obiettivi centrali per l'RAV. Con Google, abbiamo trovato un partner forte e innovativo che ci sostiene in questo e rafforza le possibilità delle nostre persone in cerca di lavoro nel mercato del lavoro". Anche Luzia Schuler, Managing Director Programs & Partnerships dell'Impact Hub di Zurigo, è positiva riguardo all'impegno di Google come partner: "Le borse di studio Google per Coursera permettono agli imprenditori della nostra rete svizzera di ricevere una formazione digitale mirata. Vorremmo soprattutto dare accesso a questa interessante offerta ai partecipanti che lavorano nel campo della sostenibilità, così come alle persone provenienti da gruppi emarginati o alle persone che beneficiano di un cambiamento di carriera. Soprattutto per le persone senza un background tecnologico, i corsi sono un'interessante opportunità di sviluppo professionale - non da ultimo sullo sfondo dell'attuale pandemia - e tutto questo senza orari fissi e requisiti di frequenza".

Insegnare le competenze digitali online

I corsi online sono progettati per aiutare i partecipanti ad acquisire le competenze professionali necessarie nelle quattro aree ad alta richiesta di supporto IT, gestione dei progetti, analisi dei dati e design UX. I corsi sono disponibili tramite la piattaforma di apprendimento Coursera.org disponibili online e vengono completati in autoapprendimento. Non è richiesta alcuna formazione universitaria o esperienza lavorativa rilevante. Al completamento con successo del corso, che può essere raggiunto in meno di 6 mesi, il partecipante riceve un certificato del corso che può essere condiviso su LinkedIn o elencato su un CV e altri documenti pertinenti.

Attraverso i partner Impact Hub Switzerland e AWA-RAV, diverse centinaia di borse di studio Google saranno assegnate a candidati in Svizzera, aiutando così il riorientamento o la riqualificazione professionale. L'obiettivo è quello di rafforzare i profili individuali e aumentare le loro possibilità sul mercato del lavoro attraverso l'acquisizione di competenze ben fondate nelle aree di interesse del corso. Altre borse di studio di Google.org sono disponibili anche attraverso le organizzazioni non-profit Accademia INCO e Jobs4refugees alle persone che hanno un accesso più difficile all'istruzione e al mercato del lavoro.

Il corso offre a colpo d'occhio

• Supporto IT - Questo corso introduce il campo dell'informatica in generale. I laureati del corso acquisiranno la conoscenza di vari aspetti dell'IT, comprese le basi delle moderne tecnologie e protocolli di rete, l'uso dei più comuni sistemi operativi o la gestione dei sistemi.
• Gestione del progetto - Il corso si concentra sulle basi del project management classico, ma introduce anche il project management agile, dato che le tecniche innovative hanno le loro origini nello sviluppo del software e sono ora utilizzate in varie industrie e funzioni.
• Analisi dei dati - Il corso ha lo scopo di insegnare le abilità di un'efficace analisi dei dati. Gli analisti di dati sanno come porre le domande giuste, preparare e analizzare i dati per fare raccomandazioni concrete basate su queste informazioni. I laureati del corso sviluppano le loro abilità nell'uso di diversi strumenti e piattaforme per l'analisi dei dati attraverso compiti pratici e progetti.
• Design UX - Gli UX designer si concentrano sull'interazione dell'utente con prodotti come siti web, applicazioni e oggetti fisici. I laureati del corso impareranno a conoscere il mondo dell'UX design attraverso esercizi pratici sviluppati da Google.

Fonte: Google Svizzera